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企業(yè)人力資源該怎么做工作？
人力資源最大的難點(diǎn)是什么?就是要改變老板的思想，否則，最后只能淪為搞搞招聘、培訓、行政、收收報表之類(lèi)的工作。大部分企業(yè)的老板都有以下幾個(gè)特點(diǎn)：
1、老板忙忙碌碌太有為。老板不敢對下屬放權，一放就亂，只好自己親歷其為，最后一卡就死。老板什么事都要插手，可是分心太多，最后，沒(méi)有一件事是有始有終的，而各經(jīng)理人因為老板插手太多而不敢作為，最后不作為，老板因為經(jīng)理人不作為，會(huì )認為其不懂如何作為，或沒(méi)有能力作為，結果是：換人。頻繁換人之后，老板肯定認為人資部工作沒(méi)有做好。
2、老板有很多潛規則施加在人力資源上。老板期望投資報酬率越高越好，當然要求成本越少越好。而人力成本通常都占據各企業(yè)成本的第一位或第二位，首當其沖。這些老板們降低人力成本的方法主要有拖延支付工資、虛假承諾高工資或高回報而不兌現、貶低或打擊高級人才使其主動(dòng)接受低工資、通過(guò)設置各種關(guān)卡讓有能力的人不能輕易離職、設置各種罰款或扣款來(lái)降低應付工資，等等。這些方法的具體操作都需要人力資源部門(mén)去執行，導致了人力資源部門(mén)的頭頭死的非�？�，尤其是民營(yíng)企業(yè)里，人事部的換人頻率比其他任何部門(mén)都高。
上述兩點(diǎn)講到了老板太有為和潛規則，都直接影響了人力資源部門(mén)職能的發(fā)揮。人力資源要想做得好，首先要對老板洗腦，這個(gè)工作不容易做，為什么?
老板會(huì )在心里拷問(wèn)人力資源：企業(yè)管理你懂嗎?銷(xiāo)售、生產(chǎn)、財務(wù)等，你懂嗎?我想掙多少錢(qián)，你懂嗎?等等。你既然什么都不懂，怎么能讓我放權，萬(wàn)一放權后，企業(yè)亂套了，你能承擔得起責任嗎?你除非能告訴我一套系統的管理方法，讓各部門(mén)相互制約又相互促進(jìn)，最終能夠按期、足額的完成我的目標，我就可以放權，我也取消使用潛規則。
很顯然，上述老板的要求太高了，人力資源部門(mén)是無(wú)法做到這些的，所以，只能做做最基礎的一些活，而書(shū)本上講述的偉大的人力資源學(xué)，在這里統統都用不上。
第二，企業(yè)沒(méi)有戰略沒(méi)有目標，人力資源部門(mén)無(wú)法建立人力資源管理體系、無(wú)法制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動(dòng)關(guān)系計劃、退休解聘計劃等等。
很多企業(yè)都會(huì )存在這樣一個(gè)情況，老板突然做出某個(gè)計劃，然后要求人資部高薪招聘某個(gè)人員，招聘回來(lái)后，新的經(jīng)理人又有新的計劃，又會(huì )提出新的人力資源需求，后來(lái)，老板又改變計劃了，各方面都要改變，各個(gè)部門(mén)的工作都要跟著(zhù)變，很多企業(yè)是一天一小變，三天一大變。這種變化太快的企業(yè)，說(shuō)白了就是沒(méi)有戰略。企業(yè)到底要做什么?到底能做什么?、到底怎么去做?到底要做到什么程度，達到什么效果?都沒(méi)有一個(gè)清晰明確的定位。今天房地產(chǎn)好做，就做房地產(chǎn)，明天房地產(chǎn)泡沫了，改做超市，后天又變了。這種企業(yè)不光是人力資源難做，其他任何部門(mén)的工作都難做。
第三，企業(yè)沒(méi)有實(shí)施預算管理，人力資源如同死水一灘。
預算管理有什么好處?
1、它可以清晰的配置企業(yè)資源。當企業(yè)內外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，企業(yè)的預算也會(huì )跟著(zhù)變化，各個(gè)部門(mén)的頭頭都比人資部著(zhù)急，企業(yè)的人力資源只是跟著(zhù)變，而且能夠提前預期，避免了人資部天天救火的局面。試想，如果今天要求你招聘生產(chǎn)經(jīng)理，明天就要，你能做得到嗎?如果實(shí)施了企業(yè)預算管理，這種情況就可以避免。年度預算因為跨度期長(cháng)，指導意義不大，但是每月的滾動(dòng)預算基本上就可以預計下月的人力資源需求，人力資源的工作量會(huì )大大減輕，效果會(huì )更明顯。
2、它有詳細的計劃過(guò)程，可以讓老板放心。很多企業(yè)尤其是老板都認為，做管理只要結果不要過(guò)程，但是，老板們就怕沒(méi)有過(guò)程，而不敢去相信結果，所以才不敢放權，老板在這里自己打了自己的嘴。如，總經(jīng)理向老板承諾明年凈利潤達到一個(gè)億，老板不敢相信，老板會(huì )認為其夸�？�，會(huì )要求其提供實(shí)現一個(gè)億的依據，會(huì )要求其仔細詳盡地分析人、財、物、供、產(chǎn)、銷(xiāo)的每個(gè)環(huán)節，而這些都是屬于預算的范疇。也就是講，總經(jīng)理如果拿不出切合可行的預算方案，老板是不會(huì )認可一個(gè)億的目標，也不會(huì )承諾給總經(jīng)理多少待遇的。這里要特別告誡某些不稱(chēng)職的人資人員，不要認為人力資源的工作就是“發(fā)卷子，等答卷”，必須要有過(guò)程，才有可能把人力資源工作做好。
3、各人員績(jì)效都在同一個(gè)平臺上操作。傳統的績(jì)效考核就是發(fā)卷子和等答卷，碰到不稱(chēng)職的下屬，其上級也不會(huì )去監管，只是最后“秋后算賬”,這不是人力資源管理真正的內涵，如何用好人、如何培養人、如何尋找和發(fā)現人的問(wèn)題、如何解決人的問(wèn)題、如何使其發(fā)揮更大的績(jì)效、如何實(shí)現企業(yè)目標與個(gè)人目標，如何使企業(yè)與外界、老板與個(gè)人都能雙贏(yíng)，這是關(guān)鍵。很顯然，傳統的人力資源管理很難做到這一點(diǎn)。為什么做不到?最核心的問(wèn)題是沒(méi)有把所有人員的績(jì)效都放在同一個(gè)操作平臺上來(lái)作業(yè)。
如，銷(xiāo)售部門(mén)賒款銷(xiāo)售，銷(xiāo)售部門(mén)的業(yè)績(jì)上升了，但是財務(wù)部的業(yè)績(jì)下降了，因為資金流通不暢，車(chē)間停機待料，生產(chǎn)采購部門(mén)的績(jì)效降低了。
又如，研發(fā)部門(mén)把BOM調低，則研發(fā)績(jì)效上升了，因為其研發(fā)的產(chǎn)品耗材少。但實(shí)際上呢?生產(chǎn)部門(mén)根本不可能生產(chǎn)的出來(lái)，因為損耗率太低了，根本做不到。
再如，老板希望員工的工資越低越好，最好不用錢(qián)來(lái)上班，最好自帶工具，這樣，老板獲得的利益最大，但員工卻無(wú)法生存。
再如，財務(wù)部門(mén)希望銷(xiāo)售部門(mén)最好銷(xiāo)貨提前收定金、交押金，交貨時(shí)收現金，財務(wù)部門(mén)希望采購部最好是把供應貨款拖個(gè)10年8年，這樣，財務(wù)部門(mén)的績(jì)效最大，但銷(xiāo)售與采購不可能會(huì )同意。
……
正是因為上述這么多的博弈，才要求企業(yè)去找到一個(gè)平衡點(diǎn)，這個(gè)平衡點(diǎn)就是企業(yè)與外界、老板與員工實(shí)現雙贏(yíng)的交界點(diǎn)，而這個(gè)平衡點(diǎn)必須通過(guò)預算才可以找到。否則人資部怎么去搞績(jì)效，怎么去為其他員工定薪。同樣是招聘一個(gè)研發(fā)總監，有些公司能開(kāi)出年薪1000萬(wàn)，有些公司只有幾萬(wàn)塊，那么，你們公司應該開(kāi)出多少，你能定得了嗎?可以通過(guò)預算。
另外，各人員的績(jì)效都放在預算管理的這樣同一個(gè)操作平臺上作業(yè)，還有一個(gè)好處，就是避免了人資部閉門(mén)造車(chē)，人資部閉門(mén)造車(chē)的后果是績(jì)效考核指標非常多，卻沒(méi)有一個(gè)是科學(xué)的或者符合實(shí)際情況的，別的部門(mén)也不會(huì )認可甚至非常討厭人資部，草草填寫(xiě)卷子就完事了。而預算管理的績(jì)效不同，首先老總是第一責任人，他的能量比人資部大100倍，他會(huì )主動(dòng)去推動(dòng)他的下屬，各部門(mén)負責人是第二責任人，他們會(huì )主動(dòng)管好他們的下屬，一切都不用人資部太過(guò)操心。他們?yōu)槭裁匆@么做?根本原因就在于他們的績(jì)效都在同一個(gè)操作平臺上作業(yè)，他們的績(jì)效都相互制約又相互促進(jìn)的，他們必須要去配合，否則死路一條，這比傳統績(jì)效好100倍。
4、預算是一個(gè)系統，是一門(mén)共同的交際語(yǔ)言，人力資源的職能與使命在這里都可以得到發(fā)揮。人力資源可以不非常專(zhuān)業(yè)銷(xiāo)售、采購、技術(shù)、生產(chǎn)等，也不會(huì )有人認為你是外行，你擺正自己的位置則行。
當然，雖然各個(gè)公司的人力資源都叫HR，但并不意味著(zhù)HR 做的就是獨立于公司具體業(yè)務(wù)之外的事情，不懂自己公司所進(jìn)行的業(yè)務(wù)，不了解自己公司的生產(chǎn)和銷(xiāo)售的流程，那根本不可能主動(dòng)去服務(wù)好，所以HR 必須也要了解技術(shù)，并且能夠做到從HR 的角度協(xié)助和支持技術(shù)管理，而預算管理就是一本最好的教材，而且是系統化的教材，建議大家去看一下《戰略預算-管理界的工業(yè)革命》這本書(shū)，我個(gè)人認為寫(xiě)的非常好，人人都能看得懂，都能快速形成一個(gè)完整的績(jì)效系統。
所以，做人資工作的同志們，千萬(wàn)不要認為預算管理只是財務(wù)部門(mén)的工作，或者只是老總們的要研究的事情，人資人員更要懂得預算管理以及整個(gè)預算體系的績(jì)效。人資人員要想把工作做到位，要想做的像人力資源教材上描述得那樣完美的話(huà)，必須在預算管理上下點(diǎn)功夫!
好了，做人力資源的同志們，長(cháng)路漫漫，坎坷不斷，用心經(jīng)營(yíng)，未來(lái)無(wú)限。把問(wèn)題留給別人，把錢(qián)途留給自己。讓別人去折騰，給自己去瀟灑，哈哈。
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