- 相關(guān)推薦
成為企業(yè)戰略伙伴,人力資源該怎么做？
以中國而言，依靠體力或低技術(shù)的勞力是供過(guò)于求的，但作為以銷(xiāo)售、服務(wù)、技術(shù)、知識為主的第三產(chǎn)業(yè)與第四產(chǎn)業(yè)，人力資源便成為主要關(guān)鍵因素。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程，面對無(wú)窮的變化，必須以各種不罔的戰略來(lái)因應市場(chǎng)的變動(dòng)，這時(shí)如何保證戰略的執行，"人"便是第一要素。誰(shuí)成功地掌握人力資源，誰(shuí)將擁有未來(lái)的市場(chǎng)。要將人力資源做出成果，第一要考慮的便是如何成為企業(yè)的戰略伙伴。
那么如何讓人力資源成為企業(yè)的戰略伙伴呢?我們要從三個(gè)方面來(lái)談，其一要了解戰略的課題是什么，這些戰略與人力資源有何關(guān)系，二是高層經(jīng)營(yíng)者應該如何運用人力資源的力量，其三是人力資源主管應該如何進(jìn)行工作。
企業(yè)戰略課題和人力資源
首先，要作為企業(yè)戰略伙伴便不能不知戰略上的課題，戰略課題分為三個(gè)向度，一是時(shí)間軸，二是層次軸，三是功能軸。
時(shí)間軸要理解的是企業(yè)生命周期，簡(jiǎn)單而言，企業(yè)發(fā)展分為草創(chuàng )期、成長(cháng)期、成熟期與衰退期，不同時(shí)期的企業(yè)條件、挑戰不同，也需要不同的人力資源政策。
以草創(chuàng )期的戰略為例。此時(shí)的目標是求生存，要任用吃苦耐勞具有創(chuàng )業(yè)精神者，并且所有人都要能立刻派上用場(chǎng)，此時(shí)期如果聘任沒(méi)有工作經(jīng)驗的人員擔任重要職務(wù)，該職務(wù)會(huì )完全停擺。由于企業(yè)處于支出大于收入階段，而且不易計算個(gè)別的貢獻度，薪資福利只能提供明確的底薪，以及對未來(lái)的期望。此時(shí)沒(méi)有時(shí)間做培訓，全部總動(dòng)員，每天從早忙到晚，沒(méi)有正常上下班，而考核方面必須以階段任務(wù)為主，沒(méi)有必要建立嚴謹的考核系統，團隊關(guān)系方面要建立親竄的革命情感，組織的規劃則以彈性為主，可以一人身兼數職，崗位說(shuō)明書(shū)是用不上的。
成長(cháng)期的戰略目標是快速提高占有率與營(yíng)業(yè)額，成熟期則是市場(chǎng)已經(jīng)趨于飽和，需要從效率與流程管理來(lái)開(kāi)發(fā)新的生產(chǎn)力，以節省成本、提高運作效能為主。至于衰退期則是找的新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域或是退出市場(chǎng)，因此企業(yè)創(chuàng )新改造或是安全撤退便成為此時(shí)的重點(diǎn)。
由于各階段有不同挑戰，需要因應不同的人力資源政策，包含招聘、培訓||、考核、任用、升遷管道、團隊關(guān)系與組織形態(tài)�？傊�，人力資源主管必須熟悉生命周期的原理，并根據不同階段，調整人力資源策略，否則不僅會(huì )事倍功半，甚至會(huì )嚴重阻礙企業(yè)的發(fā)展。
層次軸方面，要能了解企業(yè)高層的愿景、戰略規劃、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念與優(yōu)先級，并根據這些要素找出企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)，以便盡早做好各項人力資源的準備。
比如，公司從傳統的服裝加工制造要進(jìn)入自創(chuàng )品牌并經(jīng)營(yíng)服裝連鎖事業(yè)，人力資源管理者必須想到需要哪類(lèi)人才。例如，設計師、連鎖品牌的規劃者、拓展店面者、店長(cháng)、優(yōu)秀的銷(xiāo)售員、市場(chǎng)調查與策劃去哪里找?薪資福利如何計算?顯然設計師、銷(xiāo)售員與生產(chǎn)員工工作性質(zhì)完全不同，如何考核?各自有什么職業(yè)發(fā)展規劃?另外，生產(chǎn)企業(yè)與連鎖企業(yè)的文化相差極大，如何規劃新的文化風(fēng)格?如何倡導與調整企業(yè)文化?工廠(chǎng)的員工全在一起，連鎖店則分布全國，如何培訓?如何管理?如何激勵?這些課題沒(méi)有妥善的準備與解決，則注定要失敗。即使是海爾，從家電制造進(jìn)入計算機領(lǐng)域就感覺(jué)到完全不同的行業(yè)特性�；撕荛L(cháng)的時(shí)間尚未調整妥當。在產(chǎn)業(yè)多元化經(jīng)營(yíng)的企業(yè)里，這種問(wèn)題將成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。
功能軸方面主要是考慮各項功能的搭配，以設計出合理的組織結構，并配合工作流程的設計，進(jìn)行崗位的編制與人力資源質(zhì)與量的補充。例如上述的服裝生產(chǎn)企業(yè)，原本接國外訂單，大批量采購與生產(chǎn)，客戶(hù)需求明確，現在則要透過(guò)市場(chǎng)信息的反應判斷下一季度服裝趨勢、品種、數量、規格、顏色，采購、生產(chǎn)、物流、促銷(xiāo)都要配合很?chē)烂�，稍微有疏失�？赡軗p失就很?chē)乐�，因此內部溝通能力、管理方法、作業(yè)流程都是嚴峻考驗，而企業(yè)過(guò)去沒(méi)有這種人才，新聘任者是否與原有團隊能有效融合?新的任務(wù)如何實(shí)施培訓?如何塑造良好的互動(dòng)?人力資源管理者必須要有對策。
所以，要成為企業(yè)的戰略伙伴必須要考慮到以上三個(gè)向度的課題，時(shí)間軸、層次軸與功能軸的搭配，并且掌握以下的原則進(jìn)行工作：高一格(提高到總經(jīng)理的層次看事情)，先一步(在企業(yè)未遇到問(wèn)題時(shí)便提前做好準備)，全方位(上下左右內外都要兼顧)。企業(yè)擁有一流的人力資源管理者，將是提高競爭力的重要關(guān)鍵之一。
高層經(jīng)營(yíng)者如何應用人力資源的力量
由于人力資源是新興學(xué)科，許多工具與概念都是近年發(fā)展起來(lái)的，因此大多數現任的高層經(jīng)營(yíng)者對人力資源的高度、寬度與內涵都不夠了解，也不知如何來(lái)運用這樣的功能，就如下棋的人不擅長(cháng)使用馬或炮，那么競爭力自然會(huì )受到影響。所以高層經(jīng)營(yíng)者要有以下的認識：
1.了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)與人力資源的關(guān)系
只要跟人有關(guān)的課題都是人力資源關(guān)心的范圍，從個(gè)人、小組、部門(mén)到整個(gè)企業(yè)，從數量夠不夠到質(zhì)量好不好，從有形的結構流程與制度到無(wú)形的文化、理念與態(tài)度，從個(gè)人積極性到團隊士氣……這些都是人力資源的課題。
2.重視人力資源的影響力
人力資源工作是否到位，小則影響某些任務(wù)執行順利與否，進(jìn)一步是各項業(yè)務(wù)的品質(zhì)與進(jìn)度，大則影響企業(yè)的總體發(fā)展速度、方向與成敗，不可不慎。重視的表現方式包含：HR主管的層級是否夠高?HR部門(mén)的人力是否足夠?預算編列是否考慮到閘的投入?對HR政策是否支持?
3、挑選高素質(zhì)的人力資源主管
HR是新興學(xué)科，自然市場(chǎng)上的優(yōu)質(zhì)人力資源主管奇缺，專(zhuān)業(yè)能力可以培養，人格特質(zhì)不易改變，所以可以先挑具有優(yōu)秀特質(zhì)者加以培養，其重點(diǎn)有：具有良好的溝通協(xié)調能力，具有戰略性系統思維能力。圓融的人際關(guān)系，快速學(xué)習能力，以及整合資源的能力。
4、讓HRD參與重要決策過(guò)程
成為企業(yè)高級參謀，出席各項重要會(huì )議，讓他了解更多企業(yè)深層次的問(wèn)題，并且探討各項戰略與HR配套的問(wèn)題。
5、要給HRD時(shí)間
人的問(wèn)題需要時(shí)間準備、調整、培養，在系統學(xué)上有所謂的時(shí)間滯延效應，無(wú)法今天要求明天就見(jiàn)效，所以過(guò)度急躁，反而會(huì )使許多HR政策本末倒置，看清楚事情的本質(zhì)，然后加上適當的耐心是極為重要的。
HRD提高影晌力的必備功
在這個(gè)過(guò)程中，HR主管應該如何做?
許多時(shí)候HRD抱怨企業(yè)不夠重視人力資源，但反思一下，HRD是否讓其他人信服，給企業(yè)造成的困擾是否多于貢獻，提出的方案在方方面面上考慮是否周全?
以下是HRD提高影響力的必備功夫：
1.提高自身動(dòng)機與專(zhuān)業(yè)素養。
學(xué)習，是成為稱(chēng)職HRD的第一要務(wù)，并且在工作中不斷的實(shí)踐與總結，將知識與經(jīng)職業(yè)場(chǎng)合上真才實(shí)學(xué)所帶來(lái)的自信最為重要，學(xué)習特別是系統化的學(xué)驗加以整合，總結出個(gè)人獨到的見(jiàn)解。
2 .熟悉各種人力資源管理工具。
傳統人事管理中的工具相當有限，現代化的HRD已經(jīng)發(fā)展出許多強而有力的工具，當然不是所有工具都適用，要有良好的鑒別能力，加以挑選應用。這些工具分為崗位評鑒、選、訓、考、用、國、薪資福利、勞資關(guān)系、組織規劃、組織發(fā)展等十類(lèi)，約有兩百種工具可以應用。
3.認真研究企業(yè)的戰略課題。
每個(gè)企業(yè)都是獨一無(wú)二的，企業(yè)發(fā)展的歷史背景，所在地、資源、經(jīng)營(yíng)者理念、股權型態(tài)與結構、行業(yè)、產(chǎn)品復雜度……所以遭遇的課題都不同，想用一種模版解決問(wèn)題是不現實(shí)的，特別人的問(wèn)題極為敏感，所以要深刻地了解企業(yè)，方能提出具有針對性的方案來(lái)服務(wù)企業(yè)。
4.做好溝通與內部營(yíng)銷(xiāo)工作。
人力資源工作就是與人打交道，沒(méi)有得到上層、其它部門(mén)主管或是員工的認可，一定會(huì )以失敗告終，所以HR主管必須花費極大心力進(jìn)行內部溝通工作，并樹(shù)立HR部門(mén)在企業(yè)內部的品牌與影響力。
5.有效整合與運用組織資源。
大多數HR功能無(wú)法單靠部門(mén)內人員處理，例如招聘需要各部門(mén)主管參與面談，培訓需要各部門(mén)配合提出需要以及積極參與，考核指針的制訂需要高度的討論、考核的執行需要主管的認真參與，員工激勵、領(lǐng)導風(fēng)格、企業(yè)文化宣導、培訓的落實(shí)、政策的宣導，都需要藉由其他人實(shí)施，所以HR部門(mén)的工作要做好，需要大量的運用各部門(mén)人力，但如何使其它部門(mén)欣然接受，并主動(dòng)配合，這是一門(mén)極高的學(xué)問(wèn)。
面對全球最大的單一市場(chǎng)，面對無(wú)窮的商業(yè)機會(huì )，誰(shuí)先將人力資源的功能結合企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的需要，加以有效整合，必然能掌握成功的關(guān)鍵，獲得豐碩的經(jīng)營(yíng)成果，總經(jīng)理您準備好了嗎?人力資源主管您是否也準備好了?
【成為企業(yè)戰略伙伴,人力資源該怎么做？】相關(guān)文章：
如題該怎么做？07-09
如何讓人力資源部門(mén)成為企業(yè)為企業(yè)創(chuàng )造效益的部門(mén)07-11
我現在該怎么做？07-09
我該怎么做才能進(jìn)華為？07-11
求職業(yè)規劃該怎么做07-10
現在備考國考，該怎么做筆記？07-10
智能家居該怎么做職業(yè)規劃？07-10
跟老板提加工資被否定了,該怎么做?07-11