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案例：民營(yíng)企業(yè)的HR 我該何去何從！
我剛剛接觸人力資源工作時(shí)間不是很長(cháng)，今天很高興和大家探討了民營(yíng)企業(yè)如何做?
民營(yíng)企業(yè)的現狀：
1.現在的民營(yíng)企業(yè)大多是家族企業(yè)居多，企業(yè)的如采購，財務(wù)，銷(xiāo)售等職務(wù)一般都是老板的親戚在做，人事很難有改革。
2.有一些和老板一起打天下的鐵哥們在做重要的職位，他們因為一直以來(lái)只追求利潤和銷(xiāo)售，缺忽視了自身的學(xué)習和進(jìn)步，現在跟不上社會(huì )的進(jìn)步和企業(yè)的發(fā)展了，但他們又不是很容易接受新的思想，同時(shí)如有新的有作為的人來(lái)，又擔心自己的地位不保，公司整體在內耗，但老板又會(huì )讓新人去尊重歷史，如何是好?
3.有些老板，什么都不管，只交給下屬一個(gè)任務(wù)，不管你如何完成，但只要結果，忽視了做事的過(guò)程，公司內部造成了大量的浪費和人員的內耗，又該如何啊!
4.老板看到到生產(chǎn)成本越來(lái)越高了，員工的工資越來(lái)越高了，市場(chǎng)的競爭越來(lái)越激烈了，產(chǎn)品的同質(zhì)化越來(lái)越厲害了，替代性的產(chǎn)品越來(lái)越多了，利潤越來(lái)越低了，生意越來(lái)越難做了，想到了改變，招人舍不的花錢(qián)，對有能力的人又加以提防，公司的改革帶來(lái)陣痛，難以承受了，這又如何是好!
5.很多的中小型民營(yíng)企業(yè),竟然沒(méi)有采購部,沒(méi)有人事部門(mén),但也能夠做到很好的產(chǎn)值,他們覺(jué)得這樣也很好,認為人力資源部門(mén)是個(gè)多余的部門(mén),這樣的企業(yè)不重視企業(yè)的基礎部門(mén)的建設,他們的發(fā)展又在哪里?能走多遠?
作為我們做人力資源的人,我們該怎么做?我們又該做些什么?能夠為民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)一點(diǎn)點(diǎn)的幫助!
“民營(yíng)企業(yè)的人力資源部該怎么做?”
討論：
01jianming 人事文員
就事論事，假如在民營(yíng)企業(yè)里面做好的HR很難，畢竟民營(yíng)企業(yè)老板還是說(shuō)了算，而且我之前遇到過(guò)的民營(yíng)老板大多文化程度不高，你用專(zhuān)業(yè)的HR理論去說(shuō)服他是很困難的，那么就需要做實(shí)事說(shuō)話(huà)。
一、招聘難。說(shuō)到底其實(shí)就是福利和晉升渠道這一塊沒(méi)法滿(mǎn)足人才的需求。那么做這個(gè)還是老辦法，參照其他企業(yè)的薪酬給予人家，那么可以附帶假說(shuō)說(shuō)是生產(chǎn)型企業(yè)，部分的產(chǎn)品可以適當作為獎勵給予員工優(yōu)惠，提高你比別的企業(yè)好的想法，盡可能挽留一些人才。
二、人工成本控制。這一塊，不贊成類(lèi)似的不交社保之類(lèi)，畢竟如果你是一線(xiàn)員工，多一個(gè)社�？赡軙�(huì )能留住一部分人，有可能會(huì )讓你成功渡過(guò)旺季。同時(shí)，適當的福利也是一個(gè)讓人留下來(lái)的說(shuō)辭。
三、改革的不是一下子達成的。老員工甚至老板的親信，不可能一下子就能全盤(pán)改變，畢竟這些都是老板重視的。任人唯親的話(huà)，導致弊端就是利潤或者結果越來(lái)越差，管理開(kāi)始亂無(wú)章法。這個(gè)老板會(huì )慢慢感受到，這時(shí)候引入競爭機制，開(kāi)始推行是個(gè)很好的時(shí)機。
四、HR部門(mén)的定位。應該讓老板了解到目前人事的存在不是多余的，然后從多角度去化解老板深刻的印象，逐步去深化HR作為獨立部門(mén)的必要性，不然沒(méi)人專(zhuān)門(mén)做人工成本和用工風(fēng)險評估，出現勞動(dòng)糾紛的賠償和給企業(yè)帶來(lái)的負面新聞，足以致命。
魏艷 人力資源經(jīng)理
自畢業(yè)到現在在民營(yíng)企業(yè)里工作了近四年了，換了兩家單位，剛開(kāi)始時(shí)我也感覺(jué)好亂，好多事情要去做，但苦于無(wú)門(mén)。覺(jué)得公司里有太多不如意的地方，感覺(jué)自己的人力工作和書(shū)上、和同行、和其他優(yōu)秀的公司有太多差距，感覺(jué)自己做的好多事太低級，都是內耗�？墒且宦纷哌^(guò)了，慢慢發(fā)現，其實(shí)那些優(yōu)秀的策略、方法并不是那么實(shí)用，世界500強公司在做的并不一定是我們所要追求的。我們人力資源部門(mén)的工作一定要適應所在企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)現存發(fā)展階段找到問(wèn)題、解決問(wèn)題并盡力推動(dòng)企業(yè)上旋發(fā)展才是我們的目標。
其實(shí)和同行聊天會(huì )發(fā)覺(jué)我們民營(yíng)企業(yè)人資部門(mén)的境遇是差不多的，甚至有些剛起步的公司人資基本無(wú)作為，但是我們來(lái)了，慢慢用我們的專(zhuān)業(yè)知識、專(zhuān)業(yè)精神去建設，看清了企業(yè)的發(fā)展階段，分析企業(yè)對人資工作的需求，然后去努力，我們做不到眉毛胡子一把抓，我們可以各個(gè)擊破啊。我還是很看好民營(yíng)企業(yè)的人力資源工作者的，一方面發(fā)展平臺廣，中國有大量的民營(yíng)企業(yè)，而且企業(yè)主也越來(lái)越看到人資部門(mén)的重要性(不管他是在跟潮隨流趨勢還是真正看到了人資部門(mén)的價(jià)值)，另一方面前輩們已經(jīng)走出了很多經(jīng)驗來(lái)讓我們借鑒
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