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關(guān)于人力資源部門(mén)的尷尬處境
目前絕大多數企業(yè)的人力資源部門(mén)都主要在從事員工的招聘、培訓、以及員工關(guān)系處理、薪酬福利管理等方面的工作，隨著(zhù)現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的發(fā)展，企業(yè)對人力資源部門(mén)工作要求在不斷的提升，人力資源部門(mén)在企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)管理運作中的角色也必須逐漸的進(jìn)行轉變，從目前單純的行政管理職能向企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的戰略合作伙伴關(guān)系轉變。這是因為：一、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理對人力資源部門(mén)職能要求的提升：
企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理說(shuō)到底是資源的爭奪、重新配置和合理利用。在知識經(jīng)濟的時(shí)代，在企業(yè)的眾多資源中，“人”作為一種最具價(jià)值的資源的重要性越來(lái)越引起企業(yè)的重視，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。因此，如何更快更有效的為企業(yè)尋找人才，留住人才，開(kāi)發(fā)人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力資源支持成為人力資源部門(mén)面臨的重要課題。
在這種背景下，如果企業(yè)人力資源部門(mén)的工作還僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這些口號下顯然人力資源開(kāi)發(fā)與管理只能是一句空話(huà)。如果人力資源部把大部分時(shí)間都用于人力資源管理的日常性事務(wù)的協(xié)調和處理，而根本沒(méi)有時(shí)間來(lái)研究和預測、分析、制定計劃去解決企業(yè)的根本問(wèn)題，這樣的人力資源資源部門(mén)只會(huì )越來(lái)越受到企業(yè)的冷遇。
企業(yè)人力資源部門(mén)必須要對企業(yè)存在的問(wèn)題、發(fā)展方向、面臨的挑戰和機遇有深刻的了解和認識，必須及時(shí)的為企業(yè)各相關(guān)業(yè)務(wù)職能部門(mén)提供有益人力資源協(xié)助。一個(gè)企業(yè)的人力資源戰略作為企業(yè)發(fā)展總戰略的重要組成部分，對實(shí)現企業(yè)發(fā)展的總體戰略起著(zhù)巨大的支持和推動(dòng)作用。因此，企業(yè)的人力資源部門(mén)一定要具備制訂企業(yè)人力資源戰略的能力，企業(yè)人力資源戰略的制訂，必須以企業(yè)總體的發(fā)展戰略為指導，以遠景規劃所規定的目標為方向。
二、企業(yè)人力資源部門(mén)日漸面臨的種種“尷尬”：
在大多數人的印象中，企業(yè)人力資源部是既不懂技術(shù)、又不懂管理的，他們甚至也不用關(guān)心企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展狀況，因為這些似乎都與人力資源部門(mén)沒(méi)有什么關(guān)系。而大部分的企業(yè)人力資源經(jīng)理也將自己大部分的精力放在行政事務(wù)上，只是用了相當少的時(shí)間去研究戰略性人力資源的規劃，而用于人力資源開(kāi)發(fā)與管理咨詢(xún)以及人力資源開(kāi)發(fā)管理技術(shù)應用上的時(shí)間更是少得可憐，這與企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展趨勢上有相當大的差距。
人力資源部門(mén)在行政事務(wù)上的過(guò)多投入，有著(zhù)諸多方面的原因，但這種狀況持續下去的后果就是人力資源部門(mén)在企業(yè)的運作中處于不重要的地位，從而影響人力資源管理工作在企業(yè)運作管理中作用的發(fā)揮。實(shí)際上企業(yè)各種目標的實(shí)現都與人力資源管理工作息息相關(guān)，比如說(shuō)企業(yè)的財務(wù)目標，在進(jìn)行財務(wù)分析時(shí)，要分解出成本、技術(shù)、效率以及客戶(hù)的滿(mǎn)意度等因素，這些都直接關(guān)系著(zhù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，這些都無(wú)一例外的與員工的知識、技能、態(tài)度、行為和思想觀(guān)念有關(guān)，這些都離不開(kāi)企業(yè)人力資源部門(mén)的工作。如果人力資源部門(mén)應該盡早改變只是被動(dòng)的執行命令，而在這些方面積極的提出建設性的意見(jiàn)，主動(dòng)幫助業(yè)務(wù)部門(mén)解決實(shí)際的問(wèn)題，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的背景下來(lái)思考和研究問(wèn)題，充分了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況以及影響企業(yè)業(yè)績(jì)的原因，在公司的高層會(huì )議上，能從人力資源的角度提出提高公司業(yè)績(jì)的建議，只有這樣，才能使企業(yè)人力資源工作成為公司戰略目標實(shí)現的主要力量。
三、人力資源部要成為企業(yè)戰略合作伙伴的條件：
首先要求人力資源部要從傳統的行政支持功能轉變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理的合作者，人力資源部門(mén)本身要懂得重點(diǎn)管理的原則，對日常事件能授權則授權，要把大部分精力放在研究、預測、分析、溝通并制定人力資源管理與開(kāi)發(fā)計劃方面。將越來(lái)越多的行政事務(wù)轉包給專(zhuān)業(yè)化的公司去運作。比如員工招聘、各種培訓、薪酬設計等等，這些專(zhuān)業(yè)化公司的出現也為人力資源部門(mén)的角色轉變提供了有利的條件。作為企業(yè)的人力資源部門(mén)關(guān)鍵是要能夠有效地駕馭企業(yè)的人力資源資源，從公司發(fā)展的戰略高度，選擇有利的人力資源服務(wù)商，提高效率和效果。
其次，人力資源部要從以往的“行政支持”轉變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執行者”，積極主動(dòng)的為業(yè)務(wù)部門(mén)提供人力資源增值服務(wù)，人力資源部門(mén)為了達成這些服務(wù)就需要了解的企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標，了解各業(yè)務(wù)部門(mén)的需求，要多方面了解企業(yè)職能、產(chǎn)品、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、企業(yè)使命、價(jià)值觀(guān)、企業(yè)文化等各個(gè)運作環(huán)節的內容和變化并圍繞企業(yè)目標實(shí)現來(lái)設計對員工的基本技能和知識、態(tài)度的要求，深入企業(yè)的各個(gè)環(huán)節來(lái)調動(dòng)和開(kāi)發(fā)人的潛能。從而要求人力資源部門(mén)的工作更加具有預見(jiàn)性、具備更加高超的管理技能。
第三，人力資源部的工作業(yè)績(jì)需要從定性評價(jià)逐漸轉變?yōu)槎吭u價(jià)，企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)這項工作真正量化起來(lái)是有很大難度的，即使是對人力資源管理體制與開(kāi)發(fā)極為重視的國家，目前也還沒(méi)有形成牢固的理論基礎，一方面是由于人力資源開(kāi)發(fā)管理工作本身并非是一種可以量化、容易量化的經(jīng)濟行為，這使得將經(jīng)濟學(xué)上的原理應用在人力資源工作的量化上并找到企業(yè)人力資源管理功能與企業(yè)最終目標實(shí)現之間所存在的清晰關(guān)系變得困難。但筆者認為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理工作的好壞仍然可以通過(guò)幾個(gè)指標來(lái)衡量的，這里推薦幾種方法來(lái)量化人力資源工作，這些方法也是衡量人力資源部門(mén)優(yōu)劣的標志。一是員工的滿(mǎn)意率。包括員工對學(xué)習培訓、薪金業(yè)績(jì)的認可管理及文化的滿(mǎn)意率。二是人員配置包括員工的招聘、內部的提拔及規劃、員工的具體要作職責關(guān)系。三是人均產(chǎn)值，好的人力資源工作有助于支持企業(yè)高績(jì)效的成長(cháng)。四是資源支持，是否為企業(yè)各業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)而為整個(gè)公司的發(fā)展提供了及時(shí)有力的人力資源支持。
四、人力資源部作為企業(yè)戰略合作伙伴的前景展望：
作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的戰略合作伙伴，人力資源部門(mén)不僅要了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、了解業(yè)務(wù)部門(mén)對人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶(hù)的需要。將人力資源策略與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略結合起來(lái)，去支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。從而也要求人力資源部門(mén)具備企業(yè)經(jīng)營(yíng)知識，這樣可以使人力資源管理者能夠加入到企業(yè)決策的團隊中，也要求人力資源部門(mén)不斷提高人力資源管理實(shí)務(wù)的能力來(lái)提高人力資源管理者進(jìn)行企業(yè)人力資源管理開(kāi)發(fā)的創(chuàng )新能力。美國GE公司認為，現代企業(yè)人力資源管理者必須具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評估，企業(yè)人力資源效率的評估、薪酬系統的設計等，第二是企業(yè)管理能力，包括企業(yè)內的政治和權力、企業(yè)財務(wù)的整體評估、企業(yè)組織和工作設計、發(fā)展戰略和策略聯(lián)盟等方面的能力。第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業(yè)文化的構建、多元化價(jià)值觀(guān)等方面能力。第四個(gè)人的才能，包括個(gè)人的影響力、感召力、專(zhuān)業(yè)的知識技能和技巧、領(lǐng)導風(fēng)格等。
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