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如果我是人力資源部經(jīng)理
前幾天跟一個(gè)朋友聊天，問(wèn)到我對HR的看法(因為我不是做HR的)，我說(shuō)我從畢業(yè)至今也進(jìn)過(guò)四五家公司，國企、臺企、港企也都做過(guò)，不同企業(yè)HR的地位和定位也都不同，有的公司的HR根本就是人浮于事，每天在為一些細末小節的事在忙碌著(zhù)，而有的公司的HR權力很大，基本上用人不需要經(jīng)過(guò)使用部門(mén)同意他們就可以決定(我自己就遇過(guò))，而有的HR看起來(lái)似乎很正規，但是根本就不知道他們存在的意義，而僅僅是自己認為自己很重要，但是又不了解別人需要什么。昨天跟公司的一位同事的聊天，突然聊起那天自己的這點(diǎn)想法，我突然跟我的同事說(shuō)，如果我是人力資源部經(jīng)理，我會(huì )讓我部門(mén)的HR在入職的時(shí)候到各部門(mén)去學(xué)習一個(gè)月，了解其他部門(mén)的工作流程，拉近跟其他部門(mén)的距離。我為什么會(huì )這么說(shuō)呢?
首先我先問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題：
1、您了解公司其他部門(mén)的運作嗎?
2、如果您的公司有生產(chǎn)系統，您了解生產(chǎn)過(guò)程嗎?您了解生產(chǎn)體系一線(xiàn)員工的想法嗎?
3、如果您的公司沒(méi)有生產(chǎn)一線(xiàn)員工但是有銷(xiāo)售，您了解銷(xiāo)售人員的工作流程嗎?您知道銷(xiāo)售人員是如何進(jìn)行工作的嗎?
4、也是最后一個(gè)問(wèn)題：您認同HR是服務(wù)部門(mén)嗎?
最后一個(gè)問(wèn)題我想不會(huì )有爭議，那么大家既然是服務(wù)部門(mén)，那么服務(wù)的對象是誰(shuí)?老板還是員工?還是兩者皆有?
老板的層面我們暫且不說(shuō)，就說(shuō)說(shuō)員工，既然我們服務(wù)于員工，我們了解員工的想法，知道我們的一線(xiàn)員工是如何開(kāi)展工作的嗎?
這幾個(gè)問(wèn)題絕不是空穴來(lái)風(fēng)，是因為我看到過(guò)很多的HR在開(kāi)展工作時(shí)很多時(shí)候是建立在自己對于一線(xiàn)員工的淺薄了解上，或者說(shuō)因為工作的接觸很少，根本就沒(méi)了解過(guò)一線(xiàn)員工，然后在制定制度的時(shí)候又是網(wǎng)上一大抄，要不就是憑空想象出來(lái)，然后就發(fā)布出去了，這樣的制度您說(shuō)員工有幾分認同?是的，作為HR，既要保障公司的利益，又要保障員工的利益，但是我們更多時(shí)候考慮的對象更多的是傾向于前者，而非后者，這個(gè)根本原因有很大程度上是因為我們缺乏對服務(wù)部門(mén)員工的了解。
我記得曾經(jīng)認識一位做績(jì)效管理的專(zhuān)業(yè)HR，其專(zhuān)業(yè)能力我覺(jué)得還是不錯的，當時(shí)他剛在一家公司入職，推行績(jì)效管理體系，開(kāi)始階段讓整個(gè)公司做職務(wù)分析，所有的崗位都要求寫(xiě)工作日志，當然我很相信其出發(fā)點(diǎn)是沒(méi)有問(wèn)題的，但是結果卻是引起了員工的公憤，覺(jué)得把自己上班的一舉一動(dòng)都寫(xiě)進(jìn)去，無(wú)疑是監控員工的行為，于是乎這位專(zhuān)業(yè)的HR在進(jìn)入這家公司沒(méi)多久就黯然離職了。我們總覺(jué)得我們的工作靠的是專(zhuān)業(yè)能力，卻很少考慮到我們的服務(wù)對象的感受，這也就很容易在一些事情上造成對抗，導致工作的難度。
我見(jiàn)過(guò)很多HR做出來(lái)的制度，要我評價(jià)我只能說(shuō)脫離群眾，完全是憑空想象出來(lái)的，自己覺(jué)得是這樣的，但是事實(shí)卻不是這樣的，這樣的制度在一線(xiàn)員工看來(lái)就是不切實(shí)際，既然不切實(shí)際我們又不能不理它，那么也就有心理沖突，這種心理沖突積累到一定程度勢必會(huì )造成更多的員工糾紛。
所以，如果我是人力資源部經(jīng)理，我會(huì )讓我部門(mén)的新進(jìn)員工在熟悉本部門(mén)工作之前先到我們的一線(xiàn)現場(chǎng)每個(gè)崗位去學(xué)習一段時(shí)間(一周或一個(gè)月)，熟悉各崗位的員工是如何工作，他們的工作心態(tài)是怎樣的，他們的工作環(huán)境又是怎樣的，他們對于公司的制度、文化有什么樣的看法，在這段時(shí)間我們的HR可以通過(guò)與一線(xiàn)人員的交流來(lái)了解到這些信息，并且可以拉近與現場(chǎng)人員的距離，不要讓一線(xiàn)人員總覺(jué)得HR高高在上，而HR則認為一線(xiàn)人員粗魯不堪，這兩個(gè)極端化的認識總影響著(zhù)員工關(guān)系的建設。
在很多企業(yè)中，各個(gè)部門(mén)都是獨立存在的，彼此不過(guò)問(wèn)彼此部門(mén)的情況，有些公司雖然也會(huì )舉辦一些員工座談會(huì )來(lái)了解員工動(dòng)態(tài)，但是往往是在走形式，并無(wú)實(shí)質(zhì)內容，所以正如我們在聊到如何提高HR工作的有效性上所說(shuō)，我們缺乏的是對公司核心業(yè)務(wù)的了解，因為在工廠(chǎng)我們很少接觸一線(xiàn)員工，在銷(xiāo)售公司我們也不熟悉銷(xiāo)售人員的運作，盡管我們很用心在做事，但是總是有很多得不滿(mǎn)意，盡管我們已經(jīng)很專(zhuān)業(yè)，但是我們卻總在一些小的員工關(guān)系問(wèn)題上栽跟頭，所以此篇感想也僅僅是我作為非HR系統的一線(xiàn)人員對于這個(gè)職位的一點(diǎn)思考，僅供參考。
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