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人力資源管理專(zhuān)業(yè)能力自述二
我在一家外商投資企業(yè)中從事人力資源管理及其相關(guān)工作已經(jīng)10年，一直在企業(yè)從事著(zhù)傳統內容的人事、勞資工作，從一名最基層的普通行政文員到專(zhuān)門(mén)從事人力資源管理的經(jīng)理。隨著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展，管理理念的不斷創(chuàng )新，新的人力資源管理模式、概念、知識、結構也隨之引入到企業(yè)，對于企業(yè)的人才管理、建設等都起到重大作用。通過(guò)對企業(yè)認識、企業(yè)文化的發(fā)展，本人在招聘與人員配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理和勞動(dòng)關(guān)系管理方面積累一定的實(shí)踐經(jīng)驗，以供高級人力資源管理師鑒定專(zhuān)業(yè)委員會(huì )審核。
一、招聘與人員配置
招聘就是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據人力資源和工作分析的需求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。我認為就是，通過(guò)各種途徑為企業(yè)用最低的成本在最短的時(shí)間內找到最合適的人。由于我們是屬于知名品牌的服裝企業(yè)，面對服裝銷(xiāo)售市場(chǎng)的競爭，要成為一流品牌的公司，就要有行業(yè)一流的銷(xiāo)售人才。銷(xiāo)售服務(wù)行業(yè)，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時(shí)側重提供職位的穩定性，靠公司品牌的效應來(lái)吸引人才。一般我會(huì )研究公司的組織發(fā)展戰略，制定公司人員配置計劃，做好人力資源的規劃。
人力資源工作的內容就有吸引人才、培養人才、用好人才的任務(wù)。作為一名人力資源部的經(jīng)理，我覺(jué)得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還要善于利用各種獲得人才的機會(huì )，從而提高招聘的效率和質(zhì)量。
1、與各種職業(yè)中介公司保持良好的關(guān)系，例如：智聯(lián)招聘網(wǎng)、廣州人才網(wǎng)、廣州日報、南方都市報等各大媒體保持合作的關(guān)系。不定期地發(fā)布招聘的信息，在為企業(yè)形象作了良好宣傳的同時(shí)，間接提升企業(yè)的形象，吸引更多的人才加盟我司。
2、參加一些HR的沙龍或者通過(guò)朋友建立一個(gè)自己的人際關(guān)系網(wǎng)，了解同行業(yè)其他品牌的人員信息，為公司銷(xiāo)售人才的儲備做好工作。
3、大、中專(zhuān)院校、企業(yè)所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)中心聯(lián)系，吸引相關(guān)專(zhuān)業(yè)的學(xué)生、失業(yè)人員，這樣既降低招聘的成本，又能保證有穩定的人才儲備。
4、對于公司需要的高層管理或技術(shù)人員，可以通過(guò)高級的獵頭公司，找到合適人員。
二、培訓與開(kāi)發(fā)
員工是企業(yè)的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無(wú)為。這已經(jīng)使得人們早已達成共識。員工是企業(yè)的核心，是一個(gè)企業(yè)賴(lài)以生存和發(fā)展的最重要的因素，而企業(yè)核心竟爭力中最不能讓別人模仿和學(xué)習的部分，是人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢，而人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢卻是靠員工培訓和開(kāi)發(fā)來(lái)獲取和保持。
面臨如此競爭的市場(chǎng)，以生意人的眼光看待一切，培訓活動(dòng)的成本無(wú)論是從費用、時(shí)間和精力上來(lái)說(shuō)，都是不低的，培訓是要冒一定風(fēng)險的，因此在是否進(jìn)行培訓前需要進(jìn)行需求分析，根據需求來(lái)指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。尤其對于外商投資企業(yè)來(lái)說(shuō)，更要重視人才的培訓。要從多維度來(lái)進(jìn)行，分析企業(yè)、工作、個(gè)人對于市場(chǎng)發(fā)展的需求，制定相關(guān)的符合企業(yè)的整體目標與戰略要求。
根據我司的員工員工培訓方案的設計必須做到何時(shí)需要何時(shí)培訓，通常情況下，有下列三種情況之一時(shí)就需要進(jìn)行培訓。
1、新員工加盟。大多數新員工都要通過(guò)培訓熟悉企業(yè)的工作程序和行為標準，既使新員工進(jìn)入企業(yè)已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解企業(yè)運作中的一些差別，很少有員工剛進(jìn)入企業(yè)就掌握了組織需要的一切技能。
2、由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓老員工。由于多種原因，需要對老員工進(jìn)行不斷培訓。如換季貨品，要求對老員工培訓新產(chǎn)品的面料介紹;銷(xiāo)售技巧培訓。為了適應市場(chǎng)需求的變化，企業(yè)都在不斷調制自己的經(jīng)營(yíng)策略，每次調整后，都需對員工進(jìn)行培訓。
3、在作培訓需求分析時(shí)，確定需要培訓哪些知識與技能，根據以往的經(jīng)驗，對這些知識與技能培訓作出日程安排，看大致需要多少時(shí)間，以及培訓真正見(jiàn)效所需的時(shí)間，從而推斷培訓提前期的長(cháng)短，根據何時(shí)需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓日期。
三、績(jì)效管理
為加強和提升員工績(jì)效和本公司績(jì)效，通過(guò)績(jì)效考核隨時(shí)調整員工的工作行為，提高銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，增強企業(yè)活力。從而建立公司的績(jì)效體系，結合公司特點(diǎn)有效發(fā)揮績(jì)效考核的作用，達到激勵員工創(chuàng )造一個(gè)“責任、高效、學(xué)習、創(chuàng )新”的氣氛：
1、建立從公司到銷(xiāo)售部門(mén)到員工的各級考核細則，由銷(xiāo)售部門(mén)負責制定考核方案，訂立銷(xiāo)售目標計劃，完成目標采取實(shí)行獎勵激勵制度。
2、建立考核溝通制度，由銷(xiāo)售部門(mén)在每月考核結束時(shí)進(jìn)行考核溝通。
3、對考核人員進(jìn)行必要的培訓，從基本面上提高培訓意識，增強對銷(xiāo)售技能及產(chǎn)品的認知能力，從而提高銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。
4、在每月的考核和評估結束后，根據反饋結果對考核目標、銷(xiāo)售產(chǎn)品類(lèi)別進(jìn)行不斷分析和改善貨品陳列。
四、勞動(dòng)關(guān)系管理
勞動(dòng)關(guān)系管理涉及到員工各項社會(huì )保險關(guān)系、勞動(dòng)合同的簽訂、勞動(dòng)爭議的處理、員工離職、工作環(huán)境的安全制度以及員工壓力管理等等。
目前對于企業(yè)的銷(xiāo)售人員流失嚴重的現象，離職一般分為非自愿離職和自愿離職，在我們零售服務(wù)業(yè)更多是自愿離職，這給公司帶來(lái)很大的影響。
自愿離職分為以下兩種，一是失能性離職，就是員工想離職，但失去該員工會(huì )使企業(yè)遭受很大的損失。二是功能性離職，是該員工被強留下來(lái)對企業(yè)沒(méi)有什么價(jià)值了。所以我們還是重視失能性離職。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才流動(dòng)比率過(guò)高或者不流動(dòng)都會(huì )妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個(gè)比較適當的水平上，這樣就能夠使企業(yè)不斷保持新陳代謝、換新血，又不會(huì )對企業(yè)產(chǎn)生太大的負面影響。
我們需要在國家勞動(dòng)法規和勞動(dòng)法律制度下編制企業(yè)的內部的人力資源管理制度和守則。執行勞動(dòng)合同的簽訂，這對企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此建立約束機制和誠信體系，從而確保企業(yè)在每個(gè)不同的時(shí)間段可以預測和提前準備人才。同時(shí)也讓員工對于自己的職業(yè)生涯不同階段進(jìn)行計劃，從而達到企業(yè)與員工的雙贏(yíng)局面。
以上是我從事人力資源管理工作的一些知識和經(jīng)驗的累積，我會(huì )繼續做到認真學(xué)習新的知識，想通過(guò)這次高級人力資源的培訓和學(xué)習，使我更加勝任本職工作，發(fā)揮創(chuàng )新、提高自己的專(zhuān)業(yè)技能。
本人在企業(yè)中從事人力資源管理及其相關(guān)工作已經(jīng)12年了，非常熟悉人力資源的各個(gè)模塊，比如說(shuō)人力資源的規劃(企業(yè)組織結構的設計、崗位分析與崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)、崗位設計、人才需求規劃等)、企業(yè)人員的招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、薪酬福利管理、績(jì)效考核與評價(jià)、員工關(guān)系管理以及組織文化等，本人不僅熟悉人力資源管理各個(gè)模塊具體的操作流程，而且本人曾兼職某管理咨詢(xún)公司的高級咨詢(xún)師，近幾年來(lái)，為多家企事業(yè)單位，提供過(guò)人力資源管理咨詢(xún)的策劃，本人在崗位分析與崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)和薪酬分配體系設計兩個(gè)方面具有專(zhuān)家水平，下面，本人就這兩個(gè)方面分別進(jìn)行闡述。
一、崗位分析與崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)
工作分析，也叫職務(wù)分析，是確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統過(guò)程，它提供了關(guān)于工作本身的內容、要求以及相關(guān)的信息。通過(guò)工作分析，我們可以確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，哪些類(lèi)型的人適合從事這項工作。工作分析為管理活動(dòng)提供有關(guān)職務(wù)方面的信息，而進(jìn)行一系列職務(wù)信息收集、分析和綜合的人力資源管理基礎性活動(dòng)，它是現代人力資源管理所有職能的基礎和前提。
只有做好了職務(wù)分析與設計工作，才能據此有效完成以下工作：
(1)制定企業(yè)人力資源規劃，使所有事項都有崗位負責;
(2)核定人力資源成本，提出相關(guān)的管理決策;
(3)招聘、選拔到適合崗位需要的員工;
(4)制定員工培訓和發(fā)展規劃;
(5)更好的開(kāi)展崗位價(jià)值評估，制定出合理的工資、獎金及福利政策;
(6)制定崗位職責考核標準，正確開(kāi)展績(jì)效評估;
(7)為員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢(xún);
(8)設計、制定高效運行的企業(yè)組織結構。
本人在咨詢(xún)公司兼職高級咨詢(xún)師的過(guò)程中，曾經(jīng)碰到過(guò)這樣的企業(yè)，其公司的所有職位，只有一個(gè)簡(jiǎn)單的崗位職責，而由于人力資源部力量和實(shí)力有限，沒(méi)有做過(guò)崗位分析工作，沒(méi)有對崗位的任職資格要求、組織和工作關(guān)系、管理權限、工作環(huán)境、詳細的崗位職責、職業(yè)發(fā)展方向等進(jìn)行明確，因此，該公司的其他人力資源活動(dòng)(如薪酬分配、績(jì)效考核、培訓等)基本上無(wú)法開(kāi)展。為此，該公司借助“外腦”，委托專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司，對其公司的崗位進(jìn)行工作分析，并編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)。當初，本人對其公司的職位分析，是從以下八個(gè)要素(6W2H)著(zhù)手的：
WHO：誰(shuí)從事此項工作，責任人是誰(shuí)，對人員的學(xué)歷及文化程度、專(zhuān)業(yè)知識與技能、經(jīng)驗以及職業(yè)化素質(zhì)等資格要求。
WHAT：做什么，即本職工作或工作內容是什么，負什么責任。
WHOM：為誰(shuí)做，即顧客是誰(shuí)。這里的顧客不僅指外部顧客，也指企業(yè)內部顧客，包括與從事該職務(wù)的人有直接關(guān)系的人：直接上級、下級、同事，客戶(hù)。
WHY：為什么做，即職務(wù)對其從事者的意義所在。
WHEN：工作的時(shí)間要求。
WHERE：工作的地點(diǎn)、環(huán)境等。
HOW：如何從事此項工作，即工作的程序、規范以及為從事該職務(wù)所需的權力。
HOW MUCH：為此項職務(wù)所需支付的費用、報酬。
在工作分析的過(guò)程中，本人主要采取了工作日志法、關(guān)鍵事件法、問(wèn)卷調查法、訪(fǎng)談法等形式進(jìn)行，工作分析結束后，形成了崗位說(shuō)明書(shū)，包括下述內容：
1、職務(wù)概況，包括職務(wù)的名稱(chēng)、所屬部門(mén)、職位類(lèi)別、工作地點(diǎn)、職務(wù)編號等。
2、職務(wù)分析日期，目的是為了避免使用過(guò)時(shí)的職務(wù)說(shuō)明文件。
3、職位設置目的，為什么設置整個(gè)職位，這個(gè)職位發(fā)揮著(zhù)什么功能和作用。
4、任職資格，即從事該項職務(wù)必須具備的基本資格條件，主要有學(xué)歷(文化程度及所學(xué)專(zhuān)業(yè))、年齡、相關(guān)經(jīng)歷、個(gè)性特點(diǎn)、能力、基本技能、知識要求、其他特殊條件等。
5、組織關(guān)系，該職位在
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