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對職位評估情況進(jìn)行的調查
商業(yè)競爭的加劇使企業(yè)越來(lái)越注重建立戰略人力資本管理體系，以提高企業(yè)績(jì)效。區別于傳統的人事管理，戰略人力資本管理就是要建立與企業(yè)績(jì)效緊密聯(lián)系的激勵、保留機制、能力管理、繼任計劃等體系，而量化崗位價(jià)值將為中國企業(yè)建立這些體系提供最直接的支持。
對大多數中國企業(yè)而言，職位評估還是一個(gè)新理念、新工具，他們在職位評估工具的選擇、實(shí)施與應用方面存在著(zhù)諸多困惑，這為之后的如薪酬、招聘考核等人力資源工作帶來(lái)更多的障礙。怎樣令職位評估系統更有效地發(fā)揮作用?為了求解這一難題，全球最大的人力資源咨詢(xún)機構美世咨詢(xún)于2004年秋季與部分著(zhù)名人力資源服務(wù)機構合作，對來(lái)自制造業(yè)、房地產(chǎn)、高科技/電信、批發(fā)/零售業(yè)、服務(wù)業(yè)、金融、保險等行業(yè)的263家企業(yè)(其中民營(yíng)企業(yè)55%，外資及合資企業(yè)33%、國有企業(yè)15%)的職位評估情況進(jìn)行調查。參加調查的人員為人力資源部經(jīng)理、薪酬經(jīng)理。
這份題為《如何令職位評估更有效》的調查報告主要設置了三個(gè)方面22個(gè)問(wèn)題：職位評估在企業(yè)的應用狀況及影響;企業(yè)實(shí)施職位評估系統的狀況;企業(yè)對職位評估工具的評價(jià)及期望等。
應用現狀
職位評估的應用歷史、現狀及趨勢?常用職位評估工具的類(lèi)型?員工流失率與職位評估工具的關(guān)系?
調查結果表明：
1.目前56%的調查對象使用了職位評估系統，其余44%的公司中未實(shí)行職位評估的原因包含：業(yè)務(wù)變化過(guò)快、職位評估系統管理過(guò)于繁瑣、部分公司著(zhù)重關(guān)注外部競爭性(如市場(chǎng)薪資水平)，還有部分公司認為職位評估系統只能在短期內適用。其他原因包括：認為系統過(guò)于昂貴;人力資源工作不受重視;高層缺乏這方面意識;公司成立時(shí)間短等等。
早在上世紀70、80年代，職位評估風(fēng)靡歐美，步入90年代，職位評估在亞洲區為更多的企業(yè)所應用，成為人力資源管理重要的基礎工具。在中國，職位評估進(jìn)入的歷史較短，但隨著(zhù)企業(yè)人力資源管理水平的提高，企業(yè)使用職位評估的比例增長(cháng)速度非�？�。
2.職位評估工具常用的類(lèi)型
調查顯示54%的企業(yè)使用自行開(kāi)發(fā)的職位評估工具，46%的企業(yè)選擇國際知名的職位評估系統(如Mercer Hay，AON)，其中選擇Mercer系統的占75%。
國際通行的職位評估方法主要分為定性、定量?jì)纱箢?lèi)，其中定性包含崗位分類(lèi)法和崗位排序法，定量包含因素計分和因素比較法，其中因素計分法的優(yōu)勢在于評估集中于崗位而不是個(gè)人;評估結果較易轉化為薪資級別;新的崗位容易放入組織架構;評估結果更為客觀(guān)一致因此目前已成為國際上的職位評估的主流手段。
實(shí)施模式
企業(yè)使用職位評估的目的?評估的依據是什么?評估者是誰(shuí)?評估的時(shí)間成本?評估的頻率?評估的時(shí)機?
1.職位評估的目的
調查顯示，大部分企業(yè)借助職位評估系統用來(lái)進(jìn)行外部市場(chǎng)職位定價(jià)工作，但在自行開(kāi)發(fā)職位評估系統的公司中，職位評估系統更多地被用作協(xié)助組織機構設計和調整崗位。
一般說(shuō)來(lái)，在企業(yè)中職位評估系統的作用如下：明確分出崗位的級別;作為一個(gè)公平的工資等級的基礎;宏觀(guān)了解崗位間的相互關(guān)系;作為任職者-崗位匹配程度分析的出發(fā)點(diǎn);作為崗位發(fā)展和繼任計劃數據庫;作為解決崗位頭銜問(wèn)題的參考;作為一個(gè)國際職位價(jià)值比較方法。
2.職位評估的依據
48%的企業(yè)是通過(guò)職位說(shuō)明書(shū)來(lái)收集職位信息，其他的方法如：簡(jiǎn)短的職責陳述、角色介紹、問(wèn)卷調查等。統計結果反映，職位說(shuō)明書(shū)因其系統、規范、明確的優(yōu)勢，仍是目前收集職位信息時(shí)最普遍采用的方法。
3.在選擇職位評估者方面
71%企業(yè)的職位評估是由人力資源部和職工代表共同進(jìn)行的;26%企業(yè)的職位評估由職工代表委員會(huì )來(lái)進(jìn)行的;3%企業(yè)的職位評估是由人力資源部單獨完成的。
這表明目前大部分企業(yè)在進(jìn)行職位評估時(shí)更重視普通員工的參與度，以便使評估結果更加合理、更易被員工接受。但為了保證評估過(guò)程的客觀(guān)性、平衡性，評估結果的權威性，企業(yè)的職位過(guò)程需要引入更多的公司高層管理人員，否則將來(lái)在推行評估結果的時(shí)候會(huì )因為缺乏高層的認可和支持，而增加推行的風(fēng)險。
4.評估的時(shí)間成本
52%的公司在職位評估上每月所花費大于一天的時(shí)間，另一方面僅有9%的公司在網(wǎng)上使用職位評估系統，大多數公司目前都無(wú)法做到這一點(diǎn)。
調查結果表明，目前在華企業(yè)在線(xiàn)進(jìn)行職位評估比率還不高，但從國際市場(chǎng)來(lái)看在線(xiàn)評估以其高效準確的優(yōu)勢已經(jīng)成為主要的評估方式。
5.職位評估系統的調整頻率
只有35%的公司在最近5年中對自己的職位評估系統進(jìn)行過(guò)重大調整。調整的原因主要是為了保持與市場(chǎng)的連接和薪酬的公平性，還有方便管理的要求。其他一些原因包括：全球化帶來(lái)的價(jià)值和觀(guān)念的改變，非正式員工大量增加等。
大部分公司(57%)選擇在新職位產(chǎn)生和崗位變化時(shí)引入職位評估系統，表明越來(lái)越多的公司注意到了職位評估對組織機構設計和人員招聘時(shí)的重要性。
半數以上的公司(51%)賦予員工要求重新評估的權力，表明公司更加重視員工對評估結果的認同。
評價(jià)及期望
1.企業(yè)對目前使用職位評估系統最不滿(mǎn)意的指標有兩項，分別是“系統的軟件支持性”和“系統對薪酬調查數據庫的支持性”，說(shuō)明這兩個(gè)方面仍不完善;此外，對系統的“易于溝通性”和“較少引起員工爭議性”的評價(jià)也較低。而對系統的“易于管理性”和“反映公司價(jià)值觀(guān)”方面則比較滿(mǎn)意。
2.在對各系統的比較中，專(zhuān)業(yè)的職位評估系統在“反映公司價(jià)值觀(guān)”、“員工認可系統的客觀(guān)性”、“系統結論的公正性”、“反映市場(chǎng)相應職位的價(jià)值”、“軟件及網(wǎng)絡(luò )支持性”方面要優(yōu)于自行開(kāi)發(fā)的系統，另一方面企業(yè)認為自行開(kāi)發(fā)的系統在“易于管理”和“溝通方便”方面較好。
3.對未來(lái)職位評估系統的要求，大部分客戶(hù)最關(guān)注的有三方面：“易于溝通性”、“有效性”及“薪酬調查數據庫”的支持能力，這同時(shí)也預測了未來(lái)職位評估系統改善和提高的方向。
本次調查得出的結論是，在中國市場(chǎng)上，由于企業(yè)的人力資源理體系還在逐步完善，企業(yè)對于職位評估的對人力資源管理的作用還有待更為全面的認識，目前更多的企業(yè)是從薪酬的內部公平性和外部競爭性出發(fā)，開(kāi)始引入專(zhuān)業(yè)的職位評估系統，在實(shí)施的過(guò)程中逐步摸索成功的實(shí)施模式及方法;但由于職位評估系統在中國仍處于起步階段，大部分企業(yè)使用職位評估系統的期限較短，較多的企業(yè)仍沒(méi)有職位評估計劃。這表明理解職位評估的系統，掌握職位評估的方法，仍是目前中國人力資源專(zhuān)業(yè)管理人員的必修課。而在職位評估系統的未來(lái)發(fā)展方面，如何提高系統的易于溝通性，加強與外部市場(chǎng)的連接性，提高系統的軟件及網(wǎng)絡(luò )支持性，仍是眾多職位評估系統設計者需要重視的問(wèn)題。
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