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企業(yè)人力資源規劃的方法與前提！
由于國內企業(yè)規模和性質(zhì)的緣故，還很少能注意并實(shí)施人力資源的規劃工作;但是隨著(zhù)企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大，或者當人力資源成為企業(yè)最為重要的核心競爭力的時(shí)候，人力資源的規劃工作將變的重要也必要起來(lái)，對企業(yè)人力資源的規劃工作也是對企業(yè)未來(lái)的規劃工作，人力資源規劃成為支持企業(yè)戰略規劃和目標實(shí)現的最為重要的工作之一。
人力資源規劃方法
人力資源規劃從大的方面需要4個(gè)過(guò)程：
1)企業(yè)戰略及人力資源需求分析;首先分析企業(yè)戰略和發(fā)展目標，根據戰略和目標的要求，分析要達到戰略和目標要求所需要的人力資源要求，其中包含在戰略階段內需要的不同結構員工的素質(zhì)要求、數量要求，需要的時(shí)間等。人力資源需求預測的方法主要有專(zhuān)家組法、趨勢分析法、相關(guān)比例預測法等等。這是正確進(jìn)行人力資源規劃工作的重要基礎。
2)人力資源盤(pán)點(diǎn);對企業(yè)現有人力資源狀況進(jìn)行調查、分析和統計工作。主要內容有人員結構分析、素質(zhì)調查。結構分析包含員工年齡結構、學(xué)歷結構、職務(wù)結構、技能結構、業(yè)務(wù)結構等調查分析;素質(zhì)調查包含員工價(jià)值觀(guān)、工作態(tài)度、工作能力，并分析現有員工是否適合現有崗位以及輪崗、晉升的可能性等方面，調查手段一般是采用人員基礎數據并結合員工素質(zhì)調查表和業(yè)績(jì)分析等方式進(jìn)行。
3)人力資源供應預測;預測包含企業(yè)內部供給預測和外部供應預測，內部根據戰略分析對人力資源的要求的預測和人力資源盤(pán)點(diǎn)內容預測分析將來(lái)相應時(shí)期內，企業(yè)內部可以自行供應的人才類(lèi)型和總量，其中包含穩定供應情況及人員流動(dòng)帶來(lái)的結構變化情況，如員工離職、輪崗、晉升與降職等預測;外部分析內容主要是在當前經(jīng)濟環(huán)境、人事政策、各類(lèi)人才供需狀況等條件下企業(yè)從外部可能獲得的人才。在這一過(guò)程中必須注意所能獲得人力資源的結構類(lèi)型、素質(zhì)、數量等要素，做到真實(shí)準確的描述。
4)人力資源規劃策略的制訂;結合人力資源需求分析、盤(pán)點(diǎn)和人才供應預測結果分析供應和需求之間的差距，制訂科學(xué)合理的人力資源對應策略;
解決人員短缺的政策和措施有：
(1)培訓本組織職工，對受過(guò)培訓的員工據情況擇優(yōu)提升補缺并相應提高其工資等待遇;
(2)進(jìn)行平行性崗位調動(dòng)，適當進(jìn)行崗位培訓;
(3)延長(cháng)員工工作時(shí)間或增加工作負荷量，給予超時(shí)超工作負荷的獎勵;
(4)重新設計工作以提高員工的工作效率;
(5)雇用全日制臨時(shí)工或非全日制臨時(shí)工;
(6)改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn);
(7)制定招聘政策，向組織外進(jìn)行招聘;
(8)采用正確的政策和措施調動(dòng)現有員工的積極性。
解決人力資源過(guò)剩的一般策略有：
(1)永久性地裁減或辭退職工;
(2)關(guān)閉一些不盈利的分廠(chǎng)或車(chē)間，或臨時(shí)性關(guān)閉;
(3)進(jìn)行提前退休;
(4)通過(guò)人力消耗縮減人員(勞動(dòng)力轉移);
(5)重新培訓，調往新的崗位，或適當儲備一些人員;
(6)減少工作時(shí)間(隨之亦減少相應工資);
(7)由兩個(gè)或兩個(gè)以上人員分擔一個(gè)工作崗位，并相應地減少工資。
人力資源規劃需要有什么樣的前提條件?
企業(yè)人力資源規劃是不能單獨實(shí)行的，它必須有企業(yè)相應制度和條件的支持，否則，一個(gè)孤零零的人力資源規劃是無(wú)法實(shí)施也是毫無(wú)意義的。
首先，人力資源規劃必須以企業(yè)戰略規劃為前提。人力資源規劃是對戰略規劃的支持，是為了實(shí)現戰略目標而進(jìn)行的人力資源的配置和發(fā)展計劃，不同的企業(yè)戰略目標要求不同的人員結構、能力、素質(zhì)特性及數量等。人力資源規劃最終是為戰略規劃服務(wù)的，清晰明確的戰略規劃是人力資源經(jīng)理制訂人力資源規劃的一盞方向標。
其次，人力資源規劃工作需要有招聘、培訓、員工績(jì)效考核等人力資源基礎功能的支持。人力資源規劃必然涉及到員工數量的增減、員工技能的提升及員工晉升等多項工作，而實(shí)現這些人力資源規劃內容必須依靠招聘、培訓與績(jì)效考核等工作。其中招聘功能的完善和效率不僅要滿(mǎn)足規劃中人員的數量的補充，還要保證規劃中要求人員質(zhì)量的要求;培訓功能是為了滿(mǎn)足規劃中涉及人員技能提升要求，當然培訓方式可采取內部培訓和外包方式，但其基本的培訓流程和功能必須是健全的，否則將成為人力資源規劃工作的重要障礙;另外，績(jì)效考核工作的不僅能直接反映員工完成的業(yè)績(jì)情況，而且能體現員工在技能、態(tài)度等方面的優(yōu)勢和不足，動(dòng)態(tài)的績(jì)效情況能為員工的職業(yè)發(fā)展通道提供最為真實(shí)可靠的依據。所以，在開(kāi)展人力資源規劃之前，完善好人力資源的基礎功能建設是非常必要的。
再者，完善的人力資源規劃流程和良好的執行文化是十分重要的。人力資源規劃工作是個(gè)系統的工程，期間涉及到人員盤(pán)點(diǎn)、盡職調查、人員預測、策略制訂等多項工作，沒(méi)有詳盡合理的人力資源規劃流程是很難將規劃成功實(shí)施的，此時(shí)，人力資源經(jīng)理必須就規劃內容同相關(guān)部門(mén)與企業(yè)高管層確定合理的規劃實(shí)施計劃與流程，從人力資源規劃的先期設計到規劃實(shí)施，乃至規劃評估都做好預期安排，落實(shí)相關(guān)責任與權限以保證規劃工作的順暢開(kāi)展。另外，在規劃工作的整個(gè)過(guò)程中，人力資源是其工作的主體，但還需要其他部門(mén)的共同配合和參與，這需要大量的部門(mén)間工作協(xié)調，很多公司往往在這個(gè)階段，由于協(xié)調不好而最終導致人力資源規劃工作的全盤(pán)失敗，這一是由于規劃工作的計劃與流程安排不同，沒(méi)有明確的權責界定引起，第二是由于沒(méi)有良好的執行文化導致的，特別是國內發(fā)展中的中小型企業(yè)，本身尚不具備自己穩定的企業(yè)文化，企業(yè)文化還主要是老板個(gè)人文化的時(shí)候就容易出現的問(wèn)題。這時(shí)候往往需要老板親自督導才能使規劃工作進(jìn)行到底。
當然，企業(yè)財務(wù)預算也要給人力資源規劃工作一定的支持，畢竟規劃的實(shí)現是要花錢(qián)的;同時(shí)也要提醒人力資源經(jīng)理的是在做人力資源規劃的時(shí)候要要適當考慮財務(wù)方面的支持力度，當企業(yè)財力不充裕的時(shí)候可以首先對人力資源規劃的內容單元進(jìn)行重要性區分，先根據財力情況先做重要部分。
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