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企業(yè)人力資源規劃如何做的更好
現代企業(yè)人力資源部門(mén)最重要的職能之一就是進(jìn)行企業(yè)的人力資源規劃。所謂人力資源規劃是指根據企業(yè)的發(fā)展規劃，通過(guò)診斷企業(yè)現有人力資源狀況，結合企業(yè)?營(yíng)發(fā)展戰略，并考慮未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進(jìn)行的人力資源部門(mén)的職能性規劃。自70年代起，人力資源規劃已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源?理要做好本企業(yè)的人力資源規劃，一定要做好規劃的每一個(gè)步驟。
作為多家公司的人力資源咨詢(xún)顧問(wèn)，本人認為，做好人力資源規劃的第一步是：診斷和評價(jià)現有的人力資源狀況，對企業(yè)內部人力資源狀況進(jìn)行系統性清查。這是做好人力資源規劃的第一步，也是必不可少的一步!許多企業(yè)的人力資源?理在沒(méi)有摸清自身人力資源家底的情況下，就進(jìn)行所謂的規劃過(guò)程，其結果肯定會(huì )失敗的，要么預測不準，要么會(huì )造成資源的浪費。在這個(gè)階段主要任務(wù)有四點(diǎn)：
◆清晰企業(yè)自身人力資源的家底;
◆明確企業(yè)的人力資源結構是否合理;
◆運用“評價(jià)中心”或其他測評技術(shù)對重點(diǎn)人員(或全體員工)進(jìn)行評估;
◆對企業(yè)內部人力資源狀況進(jìn)行總體或分類(lèi)統計。
要做好人力資源規劃的第一步，可以通過(guò)開(kāi)展人力資源調查的方式進(jìn)行。利用調查表(包括姓名、最高學(xué)歷、所受培訓、以前就業(yè)、所說(shuō)語(yǔ)種、能力和專(zhuān)長(cháng)等欄目)幫助管理當局評價(jià)組織中現有的人才和技能。在進(jìn)行調查分析過(guò)程中，還需要做好職務(wù)分析(Job analysis)，因為職務(wù)分析定義了組織中職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為，這樣才能夠更準確地進(jìn)行人才規劃。職務(wù)分析主要運用的方法有：
◆觀(guān)察法;
◆面談法;
◆調查問(wèn)卷法;
◆舉行技術(shù)討論會(huì )。
通過(guò)上述過(guò)程，人力資源部就可著(zhù)手擬訂職務(wù)說(shuō)明書(shū)和職務(wù)規范。職務(wù)說(shuō)明書(shū)是對任職者需要做些什么、怎么做和為什么要做的書(shū)面說(shuō)明，它通常反映職務(wù)的內容、環(huán)境和從業(yè)條件。職務(wù)規范則指明任職者要成功開(kāi)展某項工作必須擁有何種最低限度可以接受的資格標準。
房地產(chǎn)企業(yè)人力資源結構診斷：
各部門(mén)人員比例合理嗎?
各層級人員比例合理嗎?
各層級、各部門(mén)人員的知識結構合理嗎?
各層級、各部門(mén)人員的年齡結構合理嗎?
各層級、各部門(mén)人員的學(xué)歷結構合理嗎?
各層級、各部門(mén)人員的職稱(chēng)結構合理嗎?
做好人力資源規劃的第二步是：預估將來(lái)需要的人力資源，做好人力資源需求預測和供給預測。未來(lái)人力資源的需要是由企業(yè)的?營(yíng)目標和發(fā)展戰略所決定的。大多數情況下，以組織總目標和基于此進(jìn)行的營(yíng)業(yè)規模預測作為主要依據，來(lái)確定組織的人力資源需要狀況。因此人力資源規劃必須與其他戰略、?營(yíng)、財務(wù)規劃協(xié)調一致。在這個(gè)過(guò)程中，要注意以下要點(diǎn)：
◆根據企業(yè)每年?營(yíng)、財務(wù)計劃指標，結合企業(yè)現有員工狀況，尤其是員工流動(dòng)率，來(lái)測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類(lèi)的結構性指標;
◆提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調配的具體計劃;
◆人力需求計劃，應包括所需的數量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。
做好上述三點(diǎn)，人力資源部就可以開(kāi)始做人力資源需求預測了。房地產(chǎn)企業(yè)做人力資源需求預測必須注意以下幾點(diǎn)：
◆需求預測前，需要明確是否對人員需求進(jìn)行了詳細分析;
◆人員需求是否是臨時(shí)提出來(lái)的;
◆是否領(lǐng)導臨時(shí)拍板決定人員引進(jìn);
◆依據工作分析，定崗定編，這是需求預測的?則;
◆人力資源現狀盤(pán)點(diǎn);
◆確定各個(gè)部門(mén)，崗位工作量及強度;
◆分析業(yè)務(wù)量增長(cháng)趨勢;
◆得出人力未來(lái)需求;
◆預測退休，離職，歷史和未來(lái)人員流失率;
◆匯總：人力資源總需求。
在進(jìn)行了人力資源需求預測后，還應對人力資源供給進(jìn)行預測，即估計在未來(lái)一段時(shí)間企業(yè)內可獲得的人員數目和類(lèi)型。在進(jìn)行人力資源供給預測時(shí)，要仔細地評估企業(yè)內部現有人員的狀態(tài)和他們的運動(dòng)模式，即離職率、調動(dòng)率和升遷率。在預測未來(lái)的人力資源供給時(shí)，首先要明確的是企業(yè)內部人員的特征：年齡、級別、素質(zhì)、資歷、?歷和技能。必須收集和儲存有關(guān)人員發(fā)展潛力、可晉升性、職業(yè)目標以及采用的培訓項目等方面的信息。技能檔案是預測人員供給的有效工具，它含有每個(gè)人員技能、能力、知識和?驗方面的信息，這些信息的來(lái)源是工作分析、績(jì)效評估、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規劃，而且也可以用來(lái)確定人員的調動(dòng)、提升和解雇。
預測未來(lái)的人力資源供給不僅要供給目前供給的狀態(tài)，而且必須考慮人員在組織內部的運動(dòng)模式，亦即人員流動(dòng)狀況。人員流動(dòng)通常有以下幾種形式：死亡和傷殘、退休、離職、內部調動(dòng)等。制定人力資源規劃，需要知道人員流動(dòng)模式和變動(dòng)率，包括離職率、調動(dòng)率和升遷率，可以采取隨機模型計算出來(lái)。企業(yè)人員變動(dòng)率，即某
一段時(shí)間內離職人員占員工總數的比率，由下式得出：(年內離職人員/年內在職員工平均數)×100%。因此，要做好人力資源供給預測必須注意以下幾點(diǎn)：
◆人力資源部對人才市場(chǎng)了解嗎;
◆公司是否建立了后備資源的儲備;
◆是否存在大量的臨時(shí)調用或臨時(shí)招聘;
◆外部市場(chǎng)：適合的人力資源的供給情況;
◆公司無(wú)形資產(chǎn)對于當地人才的吸引力;
◆公司薪資政策對于人力資源的吸引力;
◆外部的地理，政治因素;
◆競爭對手的戰略進(jìn)逼;
◆教育因素和新資源的提供;
◆國家發(fā)展程度和就業(yè)水平;
◆匯總：人力資源供應量。
在對人員供給和需求進(jìn)行平衡時(shí)，不僅要確定整個(gè)企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因為在總需求與總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時(shí)，在人員供求進(jìn)行平衡時(shí)，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進(jìn)行比較，以便于在進(jìn)一步的人力資源規劃中采取相應的政策和措施來(lái)解決人員剩余與短缺問(wèn)題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調整到人員短缺的崗位上去。
做好人力資源規劃要制定出滿(mǎn)足未來(lái)人力資源需要的行動(dòng)方案。對現有能力和未來(lái)需要作了全面評估以后，管理當局可以測算出人力資源的短缺程度(在數量和結構兩方面)，并指出組織上中會(huì )出現超員配置的領(lǐng)域。然后，將這些預計與未來(lái)人力資源的供應推測結合起來(lái)，就可以擬訂出行動(dòng)方案。在擬定行動(dòng)計劃方案時(shí)，要注意以下步驟：
◆內部的人力資源供需平衡;
◆人力資源吸納方案;
◆招聘總體計劃;
◆人力資源招聘計劃;
◆招募渠道，招募效益比;
◆職業(yè)生涯規劃;
◆個(gè)人發(fā)展計劃;
◆內部資源的最佳配置,發(fā)展和晉升政策;
◆管理梯隊接班人計劃;
◆管理見(jiàn)習生計劃;
◆一專(zhuān)多能培訓計劃;
◆資源最佳配置，發(fā)展政策;
◆職能匯報系統。
最后需要說(shuō)明的事，人力資源部在做人力資源規劃的時(shí)候要明確：人力資源規劃要一次規劃、分期流動(dòng)實(shí)行，并根據實(shí)際狀況，?常性調整和進(jìn)行動(dòng)態(tài)評估，必要時(shí)建立高級或稀缺專(zhuān)業(yè)人才后備系統。企業(yè)需要實(shí)行員工總額控制。由企業(yè)一級定編，其規則為精簡(jiǎn)機構、節約用人、提高效率、一人多崗;由各部門(mén)定員。只有遵守這些規則和步驟，人力資源部才可能更好地做好企業(yè)人力資源規劃。
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