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常見(jiàn)企業(yè)人力資源經(jīng)理七種缺失！
第一點(diǎn)不足：定位虛高
在一些基層經(jīng)理和員工心目中，所謂人力資源管理就是管管招聘和人事檔案等雜事。后來(lái)，設立了人力資源部，有了人力資源總監，招來(lái)一批斯斯文文的“知識分子”，上來(lái)就大談戰略，說(shuō)是要成為公司發(fā)展的戰略伙伴。左一個(gè)戰略，右一個(gè)戰略。大家還沒(méi)搞清楚這是怎么回事，又開(kāi)始大談特談企業(yè)文化，說(shuō)人力資源部是公司文化的倡導者和代言人。到后來(lái)，又說(shuō)要做公司的人力資源咨詢(xún)顧問(wèn)。再后來(lái)，又說(shuō)要當基層經(jīng)理的管理助理。
從戰略伙伴、文化代言人，到咨詢(xún)師、管理助理，業(yè)務(wù)部門(mén)的人不免心理嘀咕：“人力資源部的那些家伙到底是干什么的，簡(jiǎn)直一幫大仙啊!”
第二點(diǎn)不足：舞文弄墨
公司里大部分經(jīng)理人員都是業(yè)務(wù)出身，缺乏基本的管理訓練，大多憑經(jīng)驗和感覺(jué)做事，只會(huì )埋頭苦干，起早貪黑，忙里忙外，連歇口氣的工夫都沒(méi)有，可人力資源部的人有事沒(méi)事就愛(ài)寫(xiě)長(cháng)篇大論，三天兩頭地發(fā)文件，動(dòng)輒十幾頁(yè)的大部頭，誰(shuí)有工夫看?一年下來(lái)，人力資源部的文件發(fā)了厚厚一大摞，可說(shuō)了些什么，員工可能看過(guò)但卻一問(wèn)三不知。
第三點(diǎn)不足：熱衷作秀
有員工反映，人力資源部的領(lǐng)導，總愛(ài)在大會(huì )小會(huì )上談理念、做動(dòng)員，場(chǎng)面確實(shí)很好看、很煽情，但事后往往看不到具體行動(dòng)，更看不到什么實(shí)際效果，給人一種“雷聲大、雨點(diǎn)小”、虛張聲勢、虎頭蛇尾的感覺(jué)。人力資源部熱衷作秀，事情雖然轟轟烈烈地開(kāi)場(chǎng)，但如果執行不到位，貫徹不下去，員工的期望值越高，失落感便越強。人力資源工作不能僅僅停留在煽情上，更要傳情。
第四點(diǎn)不足：自以為是
這都是第一點(diǎn)不足惹的禍——既然人力資源部的定位是公司的戰略伙伴、文化代言人和咨詢(xún)顧問(wèn)，于是自視甚高，鉆進(jìn)用時(shí)尚的管理理念營(yíng)造的象牙塔里不能自拔，制定措施和方案時(shí)往往脫離實(shí)際，追求理想化，自行其事。從業(yè)務(wù)經(jīng)理到普通員工，誰(shuí)都不買(mǎi)賬。結果只能是自彈自唱，曲高和寡。
第五點(diǎn)不足：變色龍
人力資源部雖然承擔勞資關(guān)系協(xié)調者的角色，但在勞資沖突中很難保持一種勞資雙方都能接受的中立。在各種問(wèn)題上，人力資源部不得不總是以老板的馬首是瞻，惟資本意志至上。
當需要通過(guò)籠絡(luò )人心來(lái)降低員工流失率時(shí)，人力資源部便不遺余力地灌輸“以人為本”的理念，出臺各種改善福利待遇的方案，恨不得把人力資源變成一種慈善事業(yè);當市場(chǎng)不景氣時(shí)，人力資源部又立馬制定并實(shí)施裁員計劃，搖身一變，成了冷酷的“職業(yè)終結者”;當業(yè)務(wù)盈利狀況下降時(shí)，人力資源部又得想方設法地幫助老板想出如何使牛少吃草多擠奶的業(yè)績(jì)考核方法來(lái)。今天讓你做談判者，明天讓你做判決者;今天讓你做中層經(jīng)理的助理，明天讓你去做中層經(jīng)理的監督者;今天讓你做親善使者，明天讓你做槍手……結果是，業(yè)務(wù)經(jīng)理對HR橫眉冷對，普通員工對HR敬而遠之。對人力資源部的信任一天比一天少，對人力資源部的怨恨一天比一天多。
第六點(diǎn)不足：門(mén)外漢
經(jīng)常能看見(jiàn)人力資源部的同事主動(dòng)與業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理商討績(jì)效考核和員工培訓之類(lèi)的問(wèn)題時(shí)，被某些業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理惡言相向、碰一鼻子灰的尷尬情形。由于行業(yè)的特殊性，各家公司的運作模式和方法都不盡相同，如果不在某一行里摸爬滾打幾年，是很難了解公司的業(yè)務(wù)運作流程的。這正是人力資源部難以被業(yè)務(wù)部門(mén)接受的重要原因之一。
人力資源部負責公司績(jì)效考核方案的制定、績(jì)效合同的起草，尤其是在制定各部門(mén)、各崗位的KPI問(wèn)題上，人力資源部更是無(wú)從下手。HR需不需要熟悉業(yè)務(wù)?需要了解多少業(yè)務(wù)?需不需要從外行變成內行?如何從外行變成內行?的確是人力資源部一個(gè)無(wú)法回避的巨大挑戰。
第七點(diǎn)不足：向和尚推銷(xiāo)梳子
常聽(tīng)到一些業(yè)務(wù)經(jīng)理和員工抱怨，人力資源部提供的培訓課程對他們改善工作績(jì)效沒(méi)有什么實(shí)際效果，反而使他們在繁忙的工作之余為此犧牲本來(lái)就少得可憐的休閑時(shí)間。公司培訓項目上的花費不可謂不慷慨，但培訓越多，員工反而抱怨越大。
人力資源部在制定人力資源發(fā)展規劃、招聘計劃、培訓計劃、薪酬設計以及績(jì)效考核方案等工作時(shí)，常常單純從人力資源管理的理論和思維定勢出發(fā)，而對于企業(yè)不同發(fā)展階段的特殊需求、企業(yè)外部環(huán)境以及行業(yè)特點(diǎn)等缺乏深入的了解，容易忽視人力資源各種管理方案與企業(yè)階段性目標的關(guān)聯(lián)度、企業(yè)自己特定的文化傳統的兼容性以及方案本身的可操作性等問(wèn)題。一些方案的實(shí)施，不但沒(méi)有使企業(yè)受益，反而增加了企業(yè)的無(wú)效投入，在企業(yè)的內部?jì)r(jià)值鏈中無(wú)法計算出人力資源部的價(jià)值。
不同企業(yè)對于人力資源管理，需求的重點(diǎn)會(huì )有所不同，同一企業(yè)在不同的發(fā)展階段和市場(chǎng)競爭環(huán)境下對于人力資源管理需求的重點(diǎn)也會(huì )有所不同。人力資源部一定要深入全面地了解企業(yè)內部的現實(shí)需求和潛在需求，才能通過(guò)內部?jì)r(jià)值交換實(shí)現自身的價(jià)值。
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