小結面試互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品經(jīng)理的那些事兒

小結面試互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品經(jīng)理的那些事兒

自己參與產(chǎn)品經(jīng)理工作九個(gè)月，過(guò)程中面過(guò)其他一些人，半數人比我年長(cháng)。之所以想做小結，是因為不久前跟同事交流起招聘標準。我發(fā)現自己并不符合他的標準，也就是說(shuō)，如果是他來(lái)招聘，我應該就進(jìn)不來(lái)。事實(shí)證明我能把當前的工作處理得很好，比他招進(jìn)來(lái)的人也好些，我與他也有很好的溝通和交流，思想上也共鳴。但問(wèn)題真實(shí)存在，如果他招聘我可能進(jìn)不來(lái)。我以全文想探討此問(wèn)題，不一定有答案。

每個(gè)人都有自己的招聘標準，剛性的柔性的，都在積累都在完善。但無(wú)論怎樣的標準，都會(huì )因此錯過(guò)目標人才，也會(huì )得到錯誤人才。沒(méi)有完美的思路和方法論，或者匹配模型，能夠把招聘的較準率做到100%。事已至此，節哀順變，但也想探求原因。

產(chǎn)品經(jīng)理的招聘標準相對于技術(shù)類(lèi)職位來(lái)說(shuō)難度大很多。攻城師的目的很明確，方法也相對明確。掌握各種牛逼的裝備武器，火箭筒手榴彈核彈短刀。掌握攻擊套路，匍匐前進(jìn)聲東擊西步步為營(yíng)連夜奔襲。這些可能都有大體的標準答案。拔高的部分，架構感知度和開(kāi)發(fā)調試部署過(guò)程方法論，也有一些能力評定模型可以參考。

產(chǎn)品經(jīng)理的也有模糊的能力模型(因具體項目而異)，大約分為兩類(lèi)，設計過(guò)程和執行過(guò)程。設計過(guò)程包括需求采集和驗證方法論，反應快速思維過(guò)敏，思路清晰邏輯嚴謹，表達順利且可詼諧，內心強大，接受度(尺度)大。執行過(guò)程包括理解各業(yè)務(wù)環(huán)節運作原理，理解各業(yè)務(wù)環(huán)節人，意志堅定，坦誠勇敢，以及控制在一定范圍內的雜念和貪嗔癡。這個(gè)能力模型敘述里省略了大量基礎軟件適性，包括PPT/Excel/Word/Axure/MM/PS/Visio /Project等。

其實(shí)單看上文提到的能力模型，就已夠模糊。然而除開(kāi)能力模型，對產(chǎn)品經(jīng)理的招聘標準里還有一套思路，可以稱(chēng)為人格模型。這個(gè)人格模型是不可以標準化的，他因公司文化、組織結構、團隊風(fēng)格而異，同時(shí)涉及領(lǐng)導力、凝聚力、開(kāi)明、博學(xué)、坦蕩、理解力、讀心術(shù)以及關(guān)于這些方面的潛力。這一切都是為了發(fā)現問(wèn)題和解決問(wèn)題，當然這里有人說(shuō)，技術(shù)類(lèi)崗位也需要這樣的人，招聘時(shí)也需要考慮的。那我說(shuō)，的確是，有當然好，這里并不討論產(chǎn)品經(jīng)理比技術(shù)牛逼。

大多數人在面試時(shí)，都有針對這兩個(gè)模型的考察辦法。根據見(jiàn)識，我歸為三類(lèi)。第一類(lèi)定綱定線(xiàn)，也可稱(chēng)為基礎能力考察。主要包括思維導圖繪制、流程圖繪制、偽碼或擅長(cháng)語(yǔ)言編寫(xiě)、互聯(lián)網(wǎng)常識、工作流常識。第二類(lèi)考察實(shí)際問(wèn)題。這里包括三個(gè)粒度，提出需求并要求按工作過(guò)程來(lái)解決問(wèn)題，或者選取某個(gè)工作片段進(jìn)行深入模擬過(guò)程，還有就是假想工作關(guān)鍵點(diǎn)和難點(diǎn)要求解決辦法。第三類(lèi)實(shí)施心理干預。這里可以采用的方法極多，但大約有三個(gè)初始目標，制造心理壓力，制造混亂情緒，制造挫折感。

例如針對第二類(lèi)考察，有人喜歡提供一個(gè)現有產(chǎn)品的改進(jìn)需求，讓面試者當場(chǎng)思考，也有針對一個(gè)新興領(lǐng)域的新需求。這里要求面試者實(shí)際去思考現狀、需求、風(fēng)險、可行性，然后假定各方面因素和各階段的工作結果，把工作持續假想下去。而后也就遇上了產(chǎn)品設計、交互設計、紙上原型、流程演進(jìn)等過(guò)程。第三類(lèi)考察，有個(gè)好例子。應該很多人聽(tīng)說(shuō)了豆瓣菜大樹(shù)的一個(gè)面試過(guò)程，被面試者回憶出來(lái)發(fā)在知乎上然后小風(fēng)靡了陣。關(guān)于人格探索的段子在網(wǎng)路上很多，面試這么短的時(shí)間里，總可能發(fā)生些印象深刻的事情�；ヂ�(lián)網(wǎng)江湖血雨腥風(fēng)，壓力測試相對重要，同時(shí)也能對團隊協(xié)作方面做出一定預測。

常規和非常規戰役打完后，還有兩個(gè)環(huán)節也不可忽視。首先，留20%的時(shí)間來(lái)由面試官即興發(fā)揮也不錯。交流總是受益雙方的事情，別忘了給自己留一些空間和鍛煉機會(huì )。其次，給面試者足夠的提問(wèn)時(shí)間。這畢竟是雙向選擇，而且使提問(wèn)可能比使回答更能得到一些隱藏信息，也可歸為人格模型考察范疇中。

但無(wú)論何種考察方法和體系，都會(huì )錯過(guò)人才，都會(huì )招錯人。人是可以挪活的，可以活用的。有強大驅動(dòng)的人一切的不得志只是表象，合適的環(huán)境可以消除陰霾。其實(shí)錯過(guò)，可能是自己的偏見(jiàn)和誤區，這個(gè)誤區可能來(lái)自靈魂。見(jiàn)過(guò)一些朋友，常感覺(jué)眼前這個(gè)人跟自己合不來(lái)，覺(jué)得這個(gè)人對公司幫助不大，覺(jué)得思路與自己不同再強也沒(méi)用。但事實(shí)上，他跟其他調配來(lái)的同事合作一樣很愉快，但這個(gè)人如果讓他面試八成過(guò)不了。與自己是否默契的確要考慮，但這個(gè)默契與否的判斷正確與否，就要反思了。

成長(cháng)的過(guò)程中，我們總能跟起初看不起的人變成朋友，我們總能接受起初極其抗拒的事物，我們也發(fā)現這叫做進(jìn)步。FM足球經(jīng)理游戲的球員養成系統可以參考。我們首先要探索青年才俊，派出幾個(gè)球探，能夠得到一批球員的基本數據，能力值、潛力值、大體性格。篩選出優(yōu)秀的人，再派其他優(yōu)秀球探調查，得出另一份報告，也有能力值、潛力值、大體性格。然后綜合這些報告，有一個(gè)自己的判斷。然后培養這個(gè)球員，安排合適的訓練方法，安排合適提升的比賽，安排性格相近的明星球員和教練進(jìn)行指導�？傆腥四芤磺虺擅�，背后卻是復雜的選拔體系和團隊關(guān)系。

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