稅務(wù)績(jì)效管理培訓心得

稅務(wù)績(jì)效管理培訓心得

作為人力資源管理的重要組成部分,績(jì)效考核起著(zhù)基礎的作用,以下是PINCAI小編收集的稅務(wù)績(jì)效管理培訓心得，僅供大家閱讀參考!

說(shuō)句心里話(huà)，我覺(jué)得剛開(kāi)始的時(shí)候，我自己感覺(jué)對這個(gè)(績(jì)效項目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過(guò)我局今天學(xué)習北京奕和勝公司的績(jì)效管理到了現在，我才感覺(jué)到績(jì)效管理要重視職工的自我主動(dòng)性。應從激勵著(zhù)眼，純粹為完成指標采用績(jì)效考核單純扣分是最簡(jiǎn)單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀(guān)能動(dòng)性。例如：在專(zhuān)管員管戶(hù)上，管戶(hù)多扣分多、不管戶(hù)的扣不著(zhù)，工作干得越多扣的月多�？己说穆毮芸剖铱鄄坏椒�，建立完善的績(jì)效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。

過(guò)程一定要公正、合理。公開(kāi)很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個(gè)職工的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來(lái)的結果，是應該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談，他對他的結果要負完全的責任。做了這些事情后，到時(shí)候你做不出來(lái)，你不能怪你的領(lǐng)導，你要負責任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤。，把職工個(gè)人的生涯目標跟績(jì)效結合在一起。后一點(diǎn)，一定要簡(jiǎn)單易用。說(shuō)句心里話(huà)，我覺(jué)得剛開(kāi)始的時(shí)候，我自己感覺(jué)對這個(gè)(績(jì)效項目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過(guò)我局今天學(xué)習北京奕和勝公司的績(jì)效管理到了現在，我才感覺(jué)到績(jì)效管理要重視職工的自我主動(dòng)性。應從激勵著(zhù)眼，純粹為完成指標采用績(jì)效考核單純扣分是最簡(jiǎn)單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀(guān)能動(dòng)性。例如：在專(zhuān)管員管戶(hù)上，管戶(hù)多扣分多、不管戶(hù)的扣不著(zhù)，工作干得越多扣的月多�？己说穆毮芸剖铱鄄坏椒�，建立完善的績(jì)效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。

過(guò)程一定要公正、合理。公開(kāi)很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個(gè)職工的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來(lái)的結果，是應該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談，他對他的結果要負完全的責任。做了這些事情后，到時(shí)候你做不出來(lái)，你不能怪你的領(lǐng)導，你要負責任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤。，把職工個(gè)人的生涯目標跟績(jì)效結合在一起。后一點(diǎn)，一定要簡(jiǎn)單易用。

稅務(wù)績(jì)效管理培訓心得

7月13日、14日，我參加了由人合眾人的馬老師主講的《圣杯：績(jì)效管理的實(shí)務(wù)與應用》課程，在課堂上，馬老師主要從績(jì)效管理的概念、作用、目標、模型等方面進(jìn)行了初步的講解，使大家對績(jì)效管理有了初步的認識。然后馬老師采用沙盤(pán)模擬的形式，通過(guò)連續劇似的管理實(shí)戰沙盤(pán)，讓我們經(jīng)歷六個(gè)管理時(shí)間，直奔績(jì)效管理的四大目標：RMCS,即團隊業(yè)績(jì)、團隊士氣、團隊能力和流程系統。讓我更加清楚的認識到績(jì)效管理的經(jīng)典理論，從關(guān)注人、事和關(guān)注短期、長(cháng)期業(yè)績(jì)的四個(gè)角度出發(fā)，通過(guò)分析考核、激勵、輔導、授權四個(gè)提升團隊績(jì)效不可或缺的管理行為，為管理者提供最佳的實(shí)踐方法、工具和行動(dòng)建議，進(jìn)而更好的實(shí)現組織的績(jì)效目標以及員工與組織的共同成長(cháng)，營(yíng)造一種高績(jì)效的文化范圍。下面我就結合這次培訓所學(xué)的知識和日常工作中感觸最深的地方談?wù)勎业母邢搿?/p>

一、 在日常工作中我們一直認為績(jì)效管理就是業(yè)務(wù)成果和金錢(qián)報酬直接掛鉤，員工是為了拿到更多報酬而努力工作，其實(shí)這是一個(gè)誤區，也是我們平時(shí)頭腦中的錯誤概念。通過(guò)培訓，在老師深入淺出的剖析講解中學(xué)習到了一些新的績(jì)效管理的`觀(guān)念。

二、 建立績(jì)效管理體系是需要互動(dòng)參與的，需要花大量時(shí)間用在溝通上，使各部門(mén)關(guān)鍵性指標考核存在于流程過(guò)程中，而我們平時(shí)工作中遇到問(wèn)題時(shí)缺乏太多的溝通!同時(shí)，關(guān)鍵性指標不能過(guò)于太多，3-4個(gè)，要靈活，也要能控制。而我們現有存在的問(wèn)題是績(jì)效管理當成了績(jì)效考核，到了月底考評打分，缺少中間控制過(guò)程。在制定績(jì)效考核

指標時(shí)，需要根據部門(mén)的價(jià)值觀(guān)及相關(guān)文化為導向來(lái)制定，比如我們部門(mén)提倡什么/禁止什么等等，我們都可以將這些相關(guān)的要求固化到績(jì)效考核指標中;

三、 在績(jì)效考核實(shí)施的過(guò)程中，應該提前對一些可能出現的問(wèn)題想好對策，避免在績(jì)效考核的過(guò)程中走樣，績(jì)效考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題有：1、員工為了維護自己的利益，在工作中不再從企業(yè)的整體利益出發(fā)，首先維護自己的利益，只為完成自己的指標，對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣伸手援助，而是坐觀(guān)其亂;2、干得多、錯得多、扣得多，使員工推卸扯皮，不想多干工作，導致員工積極性不升反降;3、業(yè)務(wù)部門(mén)相互拆臺，都想方設法從公司的整體利益中為本部門(mén)多撈取利益，跨部門(mén)的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明，甚至只獎最一線(xiàn)的、能直接帶來(lái)效益的部門(mén)員工，使得其他部門(mén)員工牢騷滿(mǎn)腹，心存不滿(mǎn)。4、績(jì)效考核時(shí)采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突;又或者員工們認為績(jì)效考核不公平等等，這些問(wèn)題，都將導致績(jì)效考核難以取得真正的成效。我認為解決以上問(wèn)題需要我們做到以下幾點(diǎn)：1、說(shuō)的清事實(shí)，明確當前現狀，不是對于問(wèn)題的一個(gè)贅述，也不是對于問(wèn)題的演繹，而是確實(shí)的、具體詳盡的明確當前現狀，分析與目標之間的差距的體現，并把這些現狀與相關(guān)各部門(mén)溝通進(jìn)而解決問(wèn)題;2、寫(xiě)的清計劃，每一項行動(dòng)都應該經(jīng)過(guò)周密的計劃，不打無(wú)準備之仗，詳略得當的部署，以及對工作中可能出現的狀況的相應措施都是保障后期執行的有力保障;3、做的清過(guò)程，在計劃執行的過(guò)程中必然會(huì )有很多流程需要規范，只有過(guò)程清晰

明確才能清楚的顯示出各個(gè)環(huán)節直接的權責，對于結果形成貢獻;4、要的清結果，對于結果的強調似乎顯得可笑，因為績(jì)效最終必然體現在結果，但對于績(jì)效而言既應該是平衡目標的體現，又應該經(jīng)過(guò)清晰的量化而不至于在執行中模糊。

四、 績(jì)效管理目的及意義是為了實(shí)現公司和員工的共同進(jìn)步，這并不僅僅是為了薪酬體系的設計，績(jì)效管理得根本目的是為了提升企業(yè)和員工的績(jì)效能力、工作能力、團隊協(xié)作能力，績(jì)效管理的作用主要體現在以下幾個(gè)方面：1、就公司而言，可以作為公司整體運營(yíng)管理改善的基礎。通過(guò)整體績(jì)效管理，可以發(fā)現公司運營(yíng)狀況，及時(shí)了解發(fā)展戰略實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，并通過(guò)修正策略，跟蹤行動(dòng)計劃和績(jì)效結果，從而保證發(fā)展戰略的實(shí)現。2、就個(gè)人而言，可以了解員工長(cháng)期的績(jì)效表現，同時(shí)可以針對性的開(kāi)發(fā)培訓計劃，提高員工績(jì)效能力，并且作為員工職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，選拔、晉升的參考依據。當然，在績(jì)效管理中，一定要保證對員工績(jì)效過(guò)程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結果，只有全面了解員工績(jì)效過(guò)程的表現情況，才能準確評估員工的發(fā)展趨勢。

應該來(lái)說(shuō)理論對于我們有引導的作用，績(jì)效管理這項管理活動(dòng)也會(huì )在實(shí)踐中才能不斷地發(fā)現問(wèn)題，找到解決問(wèn)題的方法，解決問(wèn)題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長(cháng)，不斷成熟，不斷地完善。希望在我們不斷完善公司績(jì)效管理的同時(shí)也不斷實(shí)現公司績(jì)效的飛躍!

稅務(wù)績(jì)效管理培訓心得

績(jì)效管理是對企業(yè)、部門(mén)或員工在一定的時(shí)間、空間和職責權限范圍內的業(yè)績(jì)和行為所進(jìn)行的以目標和目標執行結果為導向的全程管理，包括績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考評及考評結果應用四個(gè)主要環(huán)節�？�(jì)效管理遵循的準則是計劃執行檢查行動(dòng)循環(huán)準則，也就是大家非常熟悉的P-D-C-A循環(huán)準則。

這其中，績(jì)效考評的意義不言而喻：它上承績(jì)效計劃和績(jì)效實(shí)施環(huán)節、下啟考評結果應用環(huán)節，是企業(yè)階段性績(jì)效管理成果檢驗的標尺，也是各級員工績(jì)效評價(jià)和績(jì)效激勵的發(fā)動(dòng)機。但孤立的績(jì)效考評是無(wú)法實(shí)現對企業(yè)績(jì)效的有效管理的即使考評方案本身天衣無(wú)縫�？�(jì)效考評必須通過(guò)與績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施和考評結果應用之間的彼此支持和積極互動(dòng)，才能實(shí)現績(jì)效管理的整體效益，這已成為國內管理學(xué)界和企業(yè)管理界的共識。

然而，在企業(yè)績(jì)效管理的實(shí)際操作中總是存在著(zhù)許多這樣那樣的問(wèn)題，績(jì)效管理的整體效果總是不能盡如人意。如何解決這些難題?本文提出了四個(gè)解決辦法：

一、引進(jìn)目標責任書(shū)管理

確定績(jì)效目標的法律地位、明確與績(jì)效目標相關(guān)的權力、責任是企業(yè)績(jì)效管理者首先要應對的難題，它決定著(zhù)未來(lái)的績(jì)效管理是否能夠得到有效的貫徹執行。在績(jì)效計劃過(guò)程中，許多企業(yè)的管理者懂得將自身的績(jì)效管理與其年度目標緊密相連它們將企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標通過(guò)KPI(關(guān)鍵績(jì)效指標)等方式分解為各部門(mén)和各級員工的績(jì)效指標，力求通過(guò)努力完成下級目標逐級支持、保障上級目標的實(shí)現，最終確保企業(yè)各階段總體經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標的實(shí)現，這本是非常好的思路。然而，許多企業(yè)績(jì)效計劃階段的管理工作僅僅進(jìn)展到這里就停滯不前了，績(jì)效目標的法律地位及與績(jì)效目標相關(guān)的權力、責任仍處在嚴重缺乏依據的不確定狀態(tài)中，績(jì)效目標的權威性無(wú)以樹(shù)立。解決這一難題就需要引入目標責任書(shū)管理。

目標責任書(shū)是建立在企業(yè)目標績(jì)效管理體系基礎上的、企業(yè)員工與其直接上級之間通過(guò)協(xié)商簽訂的、明確員工在一定時(shí)間、空間、職責權限范圍內的績(jì)效指標以及員工與其直接上級在績(jì)效指標管理過(guò)程中各自權利和義務(wù)的工作協(xié)議書(shū)。目標責任書(shū)是對員工及其直接上級在績(jì)效管理過(guò)程中的職責權限的說(shuō)明書(shū)，是員工職位說(shuō)明書(shū)的階段化和具體化和員工勞動(dòng)合同書(shū)的重要補充，也是連接員工勞動(dòng)關(guān)系管理和績(jì)效管理的紐帶。只有勞動(dòng)合同管理系統和目標責任書(shū)管理系統同樣達到科學(xué)、健全的程度，企業(yè)才能建立人力資源管理的牢固基礎。目標責任書(shū)主要由以下幾個(gè)部分構成：

1.各項目標完成的標準和時(shí)限

2.各項目標實(shí)施的方法和步驟

3.各項目標實(shí)施的難點(diǎn)和針對性措施

4.各項目標實(shí)施所需的資源支持

5.上下級在目標實(shí)施過(guò)程中的責任

6.目標調整

7.違約處理

目標責任書(shū)不僅將員工階段性業(yè)績(jì)、行為目標本身以書(shū)面契約的形式完全量化確定，同時(shí)將目標實(shí)施以及影響目標實(shí)施的各種相關(guān)要素以書(shū)面契約的形式量化確定，大大降低了目標執行過(guò)程中不確定性、模糊性和主觀(guān)性的成分，使員工及其直接上級在績(jì)效管理中的'各種失職行為“無(wú)處藏身”，大大減少了目標執行過(guò)程中責任不清、投機取巧、相互推諉的可能性。

目標責任書(shū)的簽訂周期也有很大的講究。許多企業(yè)喜歡按年度或按月度簽訂目標責任書(shū)。其實(shí)，對大多數企業(yè)來(lái)講，這并不是明智的選擇。外部市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)內部經(jīng)營(yíng)情況在一年之內會(huì )出現很大的起伏，按年度簽訂目標責任書(shū)需要對長(cháng)達12個(gè)月內外的情況進(jìn)行準確、精密的預測并以此為基礎制訂全面量化指標。這對很多企業(yè)而言有非常大的難度且管理成本極高。若放棄全面量化原則，目標責任書(shū)就又失去了存在的意義。按月度簽訂目標責任書(shū)則會(huì )使管理活動(dòng)變得非常頻繁，對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運作產(chǎn)生極大的負面影響，使各級員工產(chǎn)生嚴重的厭倦、抵觸情緒，造成管理價(jià)值的嚴重扭曲，其長(cháng)期可操作性極低。若將目標和有關(guān)條款簡(jiǎn)化，目標責任書(shū)同樣失去了存在的意義。一般正確的做法應當是：按季度簽訂目標責任書(shū)并嚴格貫徹執行;當主客觀(guān)情況發(fā)生重大變化時(shí)，同樣以契約方式調整目標責任書(shū)。

二、引入直接上級記錄表管理

眾所周知，績(jì)效實(shí)施是各類(lèi)企業(yè)績(jì)效管理普遍存在的“軟肋”。由于缺乏全面、翔實(shí)的日�？�(jì)效管理記錄，許多企業(yè)都為自己打造了大量的“12月積極分子”，即1年之內1至11月都處在漫不經(jīng)心、低質(zhì)低效的工作狀態(tài)中，一到12月卻都突然變得積極肯干了起來(lái)。原因很簡(jiǎn)單：企業(yè)要發(fā)年終獎了!

僅僅在績(jì)效計劃階段建立目標責任書(shū)管理系統對于確�？�(jì)效管理的成功還遠遠不夠，為了保證日�？�(jì)效管理的品質(zhì)，使日�？�(jì)效管理能夠真正發(fā)揮其在全程績(jì)效管理中的重要作用，同時(shí)為未來(lái)的績(jì)效考評工作奠定堅實(shí)的基礎，就需要引入直接上級記錄表管理。

直接上級記錄表是直接上級對作為績(jì)效管理對象的全體下屬員工每周工作業(yè)績(jì)和工作行為表現進(jìn)行記錄的日常管理文檔，是各級管理人員有力的管理工具。直接上級記錄表以下屬員工個(gè)人為單位分別記錄，要求企業(yè)各級管理人員每周根據規范認真填寫(xiě)并按時(shí)抄送人力資源管理部門(mén)備案。主要包括以下幾部分內容：

1.內部人員反饋信息匯總(包括積極的反饋信息和消極的反饋信息)

2.外部人員反饋信息匯總(包括積極的反饋信息和消極的反饋信息)

3.獎懲記錄

4.工作檢查記錄

5.工作輔導/培訓記錄

6.結論

為了便于績(jì)效管理工作的開(kāi)展，每位上級的直接下屬最多不應超過(guò)12人。事實(shí)上絕大多數企業(yè)的管理現狀是能夠達到上述要求的。

直接上級記錄表有利于績(jì)效管理原始記錄多維、充分、及時(shí)、客觀(guān)的收集、匯總，能夠使各級管理人員和人力資源管理部門(mén)及時(shí)發(fā)現員工個(gè)人績(jì)效中存在的主要問(wèn)題并以此為依據迅速進(jìn)行針對性的工作輔導、職業(yè)培訓或管理調整，有效促進(jìn)員工個(gè)人績(jì)效的實(shí)質(zhì)性改善，實(shí)現績(jì)效管理的事前控制;同時(shí)，它也有助于提高直接上級對于績(jì)效管理工作的積極性，有助于樹(shù)立直接上級的管理權威，有助于直接上級改進(jìn)管理自身理念和管理作風(fēng)。

對直接上級記錄表的管理是績(jì)效實(shí)施階段的最重要的工作，該工作的完備性、規范性和及時(shí)性是企業(yè)績(jì)效管理水準高低的“分水嶺”。

三、績(jì)效考評者培訓

績(jì)效考評是績(jì)效管理工作中大家接觸最多的部分，然而，績(jì)效考評恰恰是績(jì)效管理過(guò)程中問(wèn)題最為集中的。中高層管理人員對績(jì)效考評存在大量模糊認識的現象在許多企業(yè)極為普遍。不少企業(yè)的管理者甚至在績(jì)效考評開(kāi)展很長(cháng)一段時(shí)間以后仍然不清楚其基本的操作規范和流程，這造成了許多的不必要管理矛盾，甚至使企業(yè)付出了難以估量的沉重代價(jià)，使績(jì)效管理走到了它的反面。大量調查數據表明：由于績(jì)效考評者的不規范操作所造成的人員流失、績(jì)效低迷、管理沖突和勞動(dòng)爭議占同類(lèi)問(wèn)題的50%以上。為解決這一突出的問(wèn)題，就需要重視和開(kāi)展績(jì)效考評者培訓。

績(jì)效考評者培訓是由企業(yè)人力資源管理部門(mén)組織的、針對企業(yè)各級管理人員(特別是中高層管理人員)開(kāi)展的有關(guān)績(jì)效考評理念、方法、技術(shù)和規范的專(zhuān)題培訓�？�(jì)效考評者培訓可采取企業(yè)內部培訓師和外聘培訓師相結合的方式進(jìn)行�？�(jì)效考評者培訓開(kāi)展的最佳時(shí)間應當是企業(yè)績(jì)效考評工作開(kāi)展前一個(gè)月。培訓主要包括以下幾個(gè)部分：

1.績(jì)效考評理念與績(jì)效考評原理

2.績(jì)效考評的方法和技術(shù)

3.績(jì)效考評評分標準

4.績(jì)效考評實(shí)施規范

5.績(jì)效考評結果反饋規范

6.績(jì)效考評投訴處理規范

績(jì)效考評者培訓能夠澄清各級管理人員對績(jì)效考評的模糊認識、統一各級管理人員在績(jì)效考評操作中的規范，最大程度地避免不同部門(mén)、不同管理者在績(jì)效考評實(shí)施過(guò)程中方法不

一、標準不一、主觀(guān)隨意、簡(jiǎn)單片面等情況，大大提升績(jì)效考評工作的水準和實(shí)際效果。

四、績(jì)效管理處罰條例

大多數企業(yè)在績(jì)效管理體系建設和績(jì)效管理長(cháng)期實(shí)踐活動(dòng)中都曾設計過(guò)種種試圖包治百病的“方法”和“手段”，卻很少想到要通過(guò)引入處罰條例的方式來(lái)對此進(jìn)行積極主動(dòng)的管理這也是很多企業(yè)績(jì)效管理始終軟弱無(wú)力的一個(gè)重要原因。

績(jì)效管理是一柄雙刃劍，它既有激勵的成分，也有控制的內容。缺乏剛性的處罰條例，任何管理體系的權威都無(wú)法得以有效的建立。這早已為無(wú)數中外企業(yè)正、反兩個(gè)方面的管理案例所反復證明。鑒于績(jì)效管理在企業(yè)管理中的核心地位以及我國企業(yè)人力資源管理的現狀，制訂針對績(jì)效管理的、專(zhuān)門(mén)的處罰條例也就決不再是可有可無(wú)的事情，它應當成為企業(yè)獎懲管理體系的重要組成部分和企業(yè)內部激勵原則的重要補充。在績(jì)效管理中運用績(jì)效管理處罰條例是不可或缺的�？�(jì)效管理處罰條例主要應包括以下內容：

1.總則

2.處罰種類(lèi)

3.處罰條款

4.裁決與執行

績(jì)效管理處罰條例的管理對象是企業(yè)全體員工在績(jì)效管理全過(guò)程中的違規行為，既包括基層員工的違規行為，也包括各級管理者的違規行為;既包括績(jì)效計劃和績(jì)效實(shí)施中的違規行為，也包括績(jì)效考評和考評結果應用中的違規行為。

績(jì)效管理處罰條例的制訂和執行有利于建立公平、公正、積極、健康的績(jì)效管理秩序，有利于鞭策各類(lèi)人員(特別是管理人員)提高綜合素質(zhì)、規范自身行為，有利于維護績(jì)效管理的嚴肅性，并最終從制度上確�？�(jì)效管理工作的質(zhì)量。

績(jì)效管理是一項系統管理工程，它與企業(yè)的戰略、企業(yè)文化、企業(yè)的組織結構及人力資源管理基礎密切相關(guān)。一般而言，企業(yè)的戰略越明確、企業(yè)文化越健康、組織結構越合理、人力資源管理基礎越扎實(shí)，上述四個(gè)辦法在績(jì)效管理具體應用中的“藥效”就越明顯，企業(yè)未來(lái)的發(fā)展前景也就越加光明!

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