企業(yè)怎么追求卓越

企業(yè)怎么追求卓越

　　卓越的運營(yíng)管理來(lái)提高效率、降低成本、提高客戶(hù)滿(mǎn)意度、增強品牌影響力和競爭力。卓越的運營(yíng)管理可以通過(guò)流程優(yōu)化、管理效率提升、人員培訓和激勵等手段實(shí)現。以下是小編為大家收集的企業(yè)怎么追求卓越，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

　　企業(yè)怎么追求卓越

　　對管理者和管理本身的激情，其實(shí)就是作為管理人追求卓越的心態(tài)！卓越是有跡可循的，卓越是可學(xué)而知的，卓越是可行而至的，卓越是返璞歸真的！俗話(huà)說(shuō)：真傳一句話(huà)，家傳萬(wàn)卷經(jīng)，心法不是秘籍和捷徑，心法是應對變化的思維！心法是知，踐履是行，法無(wú)定法，履有適足。

　　“制度高于一切”是管理基石

　　社會(huì )發(fā)展需要規則，而管理提升則需要制度，良好的秩序既來(lái)源于規則與制度，更出自我們對規則和制度的嚴謹恪守。從個(gè)人層面來(lái)看，尊重和遵守規則制度是種教養，是風(fēng)度和素養，是現代人必備的群體品格。而從企業(yè)層面來(lái)看，管理制度決定著(zhù)企業(yè)發(fā)展的高度和跨度，制度高于一切應當是團隊最基本的認知，最根本的行為規范。

　　要在全員中樹(shù)立這一思想，需要解決三個(gè)問(wèn)題，

　　一是塑造管理信譽(yù)，堅持“公開(kāi)、公正、公平”的管理原則；

　　二是樹(shù)立制度權威，要持續完善制度、公布制度、解讀制度；

　　三是堅持制度落實(shí)，做到有據可依，有據能依，有據必依。

　　樹(shù)威立信，管理才會(huì )出成效

　　威信是衡量一位管理者是否具備領(lǐng)導力的關(guān)鍵點(diǎn)，威信是指威望與信譽(yù)，在團隊中，只有管理者具備了威信，管理才能從無(wú)序演化為秩序、才能從混沌變換為清晰、才能從散沙凝聚為團隊。

　　要做到有威信，需要做到以下三點(diǎn)：

　　第一，絕不朝令夕改，領(lǐng)導下命令，是一門(mén)學(xué)問(wèn)。下命令是讓下屬去執行的，而不是顯示權威，開(kāi)不得半點(diǎn)玩笑。朝令夕改，是管理大忌，影響管理者形象，影響管理局面。

　　第二，絕不輕易許諾，一旦許諾，就要想方設法實(shí)現。在員工心里，上司權威的、是有份量的，如果許諾而做不到，對上對下是傷害的雙刃劍。

　　第三，絕不夸夸其談，威信的來(lái)源主要是認可，也就是心服還得口服。想做到這一點(diǎn)，用事實(shí)說(shuō)話(huà)，是最好的辦法。

　　恰如其分的激勵是高效管理的殺手锏

　　管理之所以成為一門(mén)學(xué)問(wèn)，核心就在于我們管理的對象是人。管理學(xué)一路發(fā)展而來(lái)，無(wú)論是科學(xué)管理、勞動(dòng)分工、流程再造，還是知識管理，都在圍繞一個(gè)核心：如何激勵員工更加高效地產(chǎn)出。而在知識經(jīng)濟時(shí)代的今天，激勵更是管理人員不容忽視的課題：讓關(guān)鍵員工成為公司持續繁榮的同伴，讓每一個(gè)這樣的人獲得與其貢獻對應的獎勵，就是激勵。

　　要做好激勵，需要考慮以下幾點(diǎn)：

　　一是明確激勵制度，定義好激勵的范圍、對象、周期、時(shí)間、程度、結果等等，讓員工清晰獲得激勵的標準，及時(shí)獲得獎勵兌現；

　　二是豐富激勵手段，激勵不限于物質(zhì)，精神獎勵反而具備更加強大的激勵作用，讓員工獲得匹配需求的激勵；

　　三是激勵的儀式管理，儀式感強烈影響員工對管理事務(wù)和行為的認同，是激勵生效和作用升華的關(guān)鍵，讓激勵對象成為標桿和榜樣。

　　不懂得授權就無(wú)法走上管理的快車(chē)道

　　授權是組織運作的關(guān)鍵，即企業(yè)決策者將處理用人、用錢(qián)、做事、交涉、協(xié)調等決策權移轉給部屬的過(guò)程。管理中的授權，就是集權與分權。好的管理在于集中管理和分權管理的協(xié)調，或者說(shuō)是“基于協(xié)調控制的分權管理”。簡(jiǎn)單地說(shuō)就是要把政策制定和政策落實(shí)區分開(kāi)來(lái)，分權管理，分權協(xié)作。

　　要做好授權，有三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)不可忽視：

　　一是管理者對管理權限的全局掌控和深入洞察，哪些是適合授權的，哪些是必須集權的；

　　二是授權對象的匹配性，管理者要對下屬進(jìn)行職業(yè)素養、專(zhuān)業(yè)水平和管理能力考察，誰(shuí)能承擔最艱難的任務(wù)，誰(shuí)又能最快完成工作；

　　三是授權過(guò)程的溝通與交流，什么權限？做什么？如何做？多久做好？只有綜合考慮這三點(diǎn)，才能做好授權，才能通過(guò)授權提升管理效能。

　　“信任但監督”讓過(guò)程管控無(wú)比絲滑

　　授權是每個(gè)企業(yè)管理者都必須面對的問(wèn)題，而有授權就應該有監督，兩者如一枚硬幣的兩面，對立統一，相互依存。因此，正確的授權應該是相對的、有原則的，并處于恰當有效的監督之下。在實(shí)際工作中，授權監督要及時(shí)了解執行的效果，出現問(wèn)題要及時(shí)調整和改進(jìn)。

　　授權評估和監督機制的建立大致可分為三步：

　　第一步是設定授權評估和監督的目標，以確保被授權人在授權范圍內，更好地實(shí)現工作預期目標，避免各種可能發(fā)生的風(fēng)險；

　　第二步是明晰授權評估和監控的流程，使授權人與被授權人有相應的工作規范，促進(jìn)授權工作管理的標準化；

　　第三步是加強監督組織和監督制度建設，讓監督本身成為一種規范的、積極的、有益的管理輔助行為，避免執行與監督的矛盾。

　　“從心出發(fā)，回歸于心”是人本管理的核心理念

　　管理學(xué)對管理對象的認知從成本、要素發(fā)展到主體、核心，管理之所以有難度，有難題，在于其對象是社會(huì )人，而不是單純的經(jīng)濟人，甚至粗暴地被當做經(jīng)營(yíng)成本。所以，在實(shí)踐管理活動(dòng)中，管理者針對個(gè)體或者說(shuō)團隊的精神層面管理，成為行之有效的思路和手段。

　　那么如何從精神層面入手打開(kāi)管理局面呢？

　　首先，管理者自身意識形態(tài)要有根本性轉變，應當樹(shù)立人本管理理念，拋棄“管”與“被管”的傳統、對立思想。管理者要從管理對象潛在的構想、愿望以及理想入手，激發(fā)其努力與奮斗。

　　其次，管理者應該放下架子，真誠為人。成為員工的朋友，成為并肩奮斗的同路者，調動(dòng)員工的積極性，讓員工自愿地愉快地工作。

　　最后，管理者自身的綜合素質(zhì)亟待加強，不但有管理能力，還要有技術(shù)，懂心理，能溝通。成功的管理者能做到悉心觀(guān)察員工，體察員工生活，關(guān)愛(ài)每一個(gè)員工。

　　“德才兼備，不拘一格，人盡其才，才盡其用”的人才觀(guān)念

　　自古得才者昌，失賢者亡，選賢任能乃國之要事，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，合理選才，合理用才，同樣事關(guān)發(fā)展大局、生死存亡。實(shí)際管理活動(dòng)中，人才建設需樹(shù)立“以用為本”的管理觀(guān)念。人才的最根本價(jià)值就是使用，同時(shí)在使用中獲得價(jià)值實(shí)現和層次提升，而這一點(diǎn)，正是企業(yè)管理者的基本職能和必備素質(zhì)，并且管理者要將自身的這種素質(zhì)，轉化為企業(yè)的管理模式和工作慣例。

　　所以，在選拔和任用人才方面：

　　一要完善人才評價(jià)機制，堅持從實(shí)踐中發(fā)現人才，以員工認可、注重實(shí)績(jì)、德才兼備的要求評價(jià)人才，破除各種認識上的偏差和心理誤區。

　　二要完善人才選拔使用機制，有臺階而不唯臺階，論資歷而不唯資歷，提高選賢任能的公信度。辯證地看待人才的優(yōu)缺點(diǎn)，把人才配置到合適的崗位，提供人才施展才能的平臺，使位得其人，人適其位。

　　三要引入正當的競爭機制，將德才兼備的優(yōu)秀人才提拔任用到關(guān)鍵崗位，優(yōu)先給貢獻突出的優(yōu)秀人才提職晉級，解決人才不被充分使用的問(wèn)題。

　　“成就員工”的初心和出發(fā)點(diǎn)

　　企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，需要的是各種層次、各種級別的人才，這些高、中、基層員工，必然有不同的管理重心和策略。重要員工其實(shí)就是企業(yè)發(fā)展的核心員工，包含關(guān)鍵人才以及關(guān)鍵崗位人員。對重要員工的特殊胸懷，我認為是在其使用和培養過(guò)程中，需要特殊關(guān)注、特殊鍛煉、特殊提拔和特殊任用，簡(jiǎn)單而言，就是更好待遇，更嚴要求，更寬容忍，更快提升。

　　而重要人才的選、育、用、培，我們可以從事業(yè)、感情、文化、制度、薪酬福利五個(gè)維度來(lái)展開(kāi)。

　　一是倡導雙贏(yíng)，共同發(fā)展；

　　二是以情待人，以心待人；

　　三是文化用人，提升心性，磨練品行；

　　四是制度用人，倡導剛性約束，塑造柔性氛圍；

　　五是待遇留人，資源向關(guān)鍵人才傾斜，按勞分配，多勞多得。

　　“聚沙成塔”，最大限度激發(fā)團隊潛力

　　在現代管理中，團隊的重要程度不言而喻。團隊不是簡(jiǎn)單地把一群人聚集到一起，而是要把這群人的心凝聚到一塊，讓他們的力量朝指定方向盡情發(fā)揮，這樣才能最大限度釋放團隊能力，其中領(lǐng)導者的思維模式和溝通方式將主導團隊表現。

　　具體思路和方法如下：

　　1.做好雙向交流和溝通；

　　2.管理者做好激勵與自我激勵；

　　3.讓員工共同決策，讓員工參與重大事情項決策與管理；

　　4.懂得授權和放權，充分調動(dòng)下級的積極性和創(chuàng )造性；

　　5.善于發(fā)現人才、培養人才和合理使用人才；

　　6.員工共同學(xué)習，企業(yè)整合個(gè)體學(xué)習，提升團隊綜合戰斗力；

　　7.踐行企業(yè)文化及管理模式，形成良好激勵環(huán)境和激勵機制。

　　“寬帶管人，細節管事”，把握好松與緊的管理尺度

　　管理的松與緊，就是管理尺度和水平的把握，這是最體現管理藝術(shù)的范疇和問(wèn)題。我們常說(shuō)的管理，實(shí)際上是一個(gè)過(guò)程，而不是一個(gè)點(diǎn)，不同的歷史時(shí)期、不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同階段，管理的松與緊都是一個(gè)比較概念，而不是絕對概念。松的管理和緊的管理，在管理原理上并無(wú)不同，僅僅是環(huán)境條件不同、著(zhù)力點(diǎn)不同、方式方法不同。

　　管理者要想準確把握管理尺度，需要把握兩個(gè)基本原則：

　　一是行善不過(guò)善，管理者要有善心，但不能濫用善心。無(wú)關(guān)大局，不影響秩序的管理事件，可以輕輕放過(guò)，而該著(zhù)處罰的重大事件，必須按規矩辦事，不能法外開(kāi)恩；

　　二是果斷不專(zhuān)斷，是指管理者既要有主見(jiàn)，又要集思廣益，善于決斷，能拿得起來(lái)，更能放得下去。集思廣益實(shí)際上就是一種輕松的管理態(tài)度，而在此基礎上的專(zhuān)斷，則是緊迫的管理態(tài)度。

　　“抓大放小，水清無(wú)魚(yú)”，裝糊涂能讓你管的更明白

　　俗話(huà)說(shuō)：大智若愚，這里的裝糊涂就是表面糊涂，實(shí)則精明，是小事糊涂，大事精明，是具備大智慧的體現，是領(lǐng)導者高超的處事技巧和用人手段。領(lǐng)導者“糊涂”一點(diǎn)，這樣不僅易與同僚相處，而且便于自己領(lǐng)導的團體更具有親和力。特別是在對待下級時(shí)，一定要對那些無(wú)關(guān)大節、無(wú)關(guān)大局，不是原則性的錯誤和不足，睜一只眼閉一只眼，多裝糊涂，這樣反而會(huì )受到上級愛(ài)護、下級擁戴。

　　那么要做到這一點(diǎn)，應當注重三個(gè)方面原則：

　　一是時(shí)機問(wèn)題，事關(guān)公司和個(gè)人利益的時(shí)候不應該糊涂，在損己害人、誤事危身的時(shí)候，也不能糊涂。相反，如果只是關(guān)乎個(gè)人的利益，個(gè)人的榮辱，那么就無(wú)須錙銖必較，寧可糊涂一點(diǎn)，留點(diǎn)余地；

　　二是技巧問(wèn)題，裝糊涂要像，讓人放心接受。如果裝得不像，那么難免令人生疑，避之不及；

　　三是思想問(wèn)題，要好學(xué)不輟，突破糊涂局面。糊涂是不得已而為之，管理者要不斷加強學(xué)習、提高認知、突破局限，始終保持清醒。

　　“學(xué)習是組織核心競爭力”，以培訓學(xué)習提升團隊競爭力

　　繼續教育是現代經(jīng)濟社會(huì )企業(yè)發(fā)展的‘殺手锏’，擁有它就預示著(zhù)成功。要想快出人才，多出人才，出好人才，企業(yè)最優(yōu)選擇就是內部培訓�，F在有個(gè)詞很時(shí)髦，叫“學(xué)習力”，學(xué)習力就是把知識資源轉化為知識資本的能力。所以培訓非搞不可，不搞不行，而且要搞得好！學(xué)習力包含個(gè)體的學(xué)習力和團隊的學(xué)習力，對個(gè)體來(lái)說(shuō)，公司要倡導、引導、鼓勵，而對團隊來(lái)說(shuō)，公司要組織、實(shí)施和激勵。

　　那么如何通過(guò)培訓提升團隊實(shí)力？

　　第一，嚴格落實(shí)集團培訓戰略，落實(shí)培訓指標，將培訓與每個(gè)人切實(shí)結合在一起，形成培訓和學(xué)習的習慣；

　　第二，持續加強培訓課程建設、內容建設，課程和內容要從實(shí)際工作出發(fā)，做到學(xué)有所用，學(xué)有所長(cháng)；

　　第三，強化培訓評估及激勵措施，讓員工從培訓中體會(huì )到好處，感受到成長(cháng)。

　　七個(gè)步驟創(chuàng )造一種支持及追求卓越的企業(yè)文化氛圍：

　　1、重新恢復對工作的激情。如果你已經(jīng)失去了曾經(jīng)對本職工作的激情，尋找有創(chuàng )造性的方式來(lái)重拾激情。和顧客談?wù)撃銈兊漠a(chǎn)品和服務(wù)對他們意味著(zhù)什么;問(wèn)他們你如何才能更好地滿(mǎn)足他們的需求。如果可能的話(huà)，把不再能使你滿(mǎn)足的職責委派給他人，并盡力重溫是哪些方面把你吸引到這個(gè)職業(yè)、這個(gè)公司，或者這個(gè)領(lǐng)域，從事這份工作的。作為領(lǐng)導，如果沒(méi)有激情，你永遠不會(huì )實(shí)現卓越。

　　2、永遠不要找借口。也不要容忍員工的借口。宣布“無(wú)借口”政策，并盡全力來(lái)按照這個(gè)政策的規定行事。授權給領(lǐng)導，允許他們做自己認為是對公司、對公司實(shí)現卓越目標最有利的事情。如果人們知道自己要為提出的解決方案負責，并且他們有這樣做的自由，他們回頭找借口的可能性就會(huì )小得多。如果你發(fā)現一個(gè)員工找借口，那么你該找他談?wù)?但是記住，要談話(huà)內容要有建設性)。

　　3、允許自己脆弱。如果你犯了錯誤，承認錯誤。對很多領(lǐng)導者來(lái)說(shuō)，脆弱很讓人害怕。人們擔心如果自己表現出脆弱，或者承認失敗，自己就會(huì )被別人厭棄。但有意思的是，當領(lǐng)導表現出人性的一面時(shí)，他們獲得的員工忠誠度要更高。

　　4、大方接受批評。不要用失敗攻擊人。你在為員工樹(shù)立一個(gè)榜樣。如果一個(gè)想法不能有結果，而領(lǐng)導把某人的一個(gè)錯誤當成把柄來(lái)批評，那他就是在打擊別人的冒險精神。你希望建立一種企業(yè)文化，在其中，原則要比自尊更重要。

　　5、建立一種企業(yè)文化，在這種文化下，挑戰領(lǐng)導是不會(huì )有風(fēng)險的。如果員工不同意你說(shuō)的或做的，請他們挑戰你。一個(gè)全部由只會(huì )說(shuō)“是，是”員工構成的公司很少會(huì )取得卓越績(jì)效。即使你不會(huì )按照他們建議的去做，也要保證人們能夠自由表達自己的想法，而不會(huì )因此而受到譴責。

　　6、如果你要發(fā)出挑戰，在公開(kāi)場(chǎng)合做，不要私下里做。這樣對挑戰者和被挑戰者都會(huì )建立誠信。公開(kāi)目標會(huì )得到實(shí)現，而“秘密計劃”則很少能做到。把你的計劃公布于眾，你可能冒失敗的風(fēng)險，但是這樣做是可以的，因為這樣做增加了你成功的可能性。

　　7、永遠不要因為某人犯了誠實(shí)的錯誤而懲罰他。記住，錯誤是通往卓越之路的踏腳石。只要員工從錯誤中吸取了教訓，并且不會(huì )再犯同樣的錯誤，他們就是走向卓越之旅的寶貴旅伴。

　　卓越企業(yè)的八大特征

　　1、采取行動(dòng)

　　卓越企業(yè)擁有大量非正式開(kāi)放的溝通網(wǎng)絡(luò )。自由溝通環(huán)境，實(shí)體環(huán)境的配置，公司的一切結構，都是從大量非正式溝通開(kāi)始，這是一切的關(guān)鍵�；萜展芾韺又铝τ趦杉�事：正面激勵的方式表?yè)P任何有價(jià)值且已完成的行動(dòng)+大量制造振奮人心的機會(huì )。

　　卓越企業(yè)都是實(shí)行彈性組織。推介人，團隊，特殊工作小組這些名詞不會(huì )出現在正工的組織圖上。執行，調整，嘗試是最喜歡的格言�；靵y的有所為比起有秩序的無(wú)所為更為可取。特別是在復雜的環(huán)境之下，其實(shí)就是放手嘗試。卓越企業(yè)的行動(dòng)，最為重要最明顯的部分就是他們愿意嘗試實(shí)驗�？梢匀萑躺僭S漏洞的制度而使組織更有彈性。

　　2、接近顧客

　　喬吉拉德銷(xiāo)售始于售后

　　每一個(gè)都代表公司。服務(wù)多少才夠，或是什么樣的質(zhì)量才對，答案就在市場(chǎng)里。通過(guò)利基戰略來(lái)接近顧客，先在這個(gè)特殊市場(chǎng)上發(fā)展新技術(shù)，經(jīng)過(guò)這些客戶(hù)試用，去蕪存菁，再把改良的產(chǎn)品推銷(xiāo)給其他客戶(hù)。首要任務(wù)就是推陳出新。為顧客解決問(wèn)題的心態(tài)提供服務(wù)。強生秉持的信條是：顧客第一，員工第二，社會(huì )第三，股東最后。

　　3、自主創(chuàng )業(yè)精神

　　找不到產(chǎn)品的推介人，就只有死路一條。新發(fā)明的創(chuàng )造者會(huì )展現毅力和英雄般的氣概。產(chǎn)品推出，第一項標準就是要有具備狂的，志愿的推介人。這種人多半獨來(lái)獨往，冷傲自負，脾氣不好，但是對產(chǎn)品很有信心。唯有通過(guò)內部競爭，公司才能避免變得過(guò)于僵化。自愿招摹與指派：有很大的區別，努力程度不一樣。

　　4、以人為本

　　以人為本的關(guān)鍵只有一個(gè)，那就是“信賴(lài)”。把人當人看，他們自然會(huì )有好的表現。及時(shí)溝通現狀，探討克服挑戰的方法。讓全體員工感受工作中的刺激樂(lè )趣和熱情。尊重個(gè)人，讓員工掌握自己的命運，為其人生賦予意義，從而激發(fā)平凡員工的優(yōu)點(diǎn)，讓他們搖身一變成為贏(yíng)家。被公司需要，具有神奇力量，能刺激員工產(chǎn)生較高期望。

　　如果你看到別人不笑，那你就對他笑。熱愛(ài)工作才能成功。企業(yè)的成就是每個(gè)員工共同努力的結果。辛勤的工作才能累積成就，而不是鍛煉推脫的技巧。你騙得過(guò)上司，但是瞞不過(guò)同事。在很多地方，先有形式，才有實(shí)質(zhì)。形式在前，是重視做的過(guò)程。團隊管理，要注意好的用語(yǔ)。設定一致目標，廣泛地分享信息，以迅速掌握任務(wù)是否完成，以及誰(shuí)做得好，誰(shuí)做得差。

　　5、親身實(shí)踐價(jià)值驅動(dòng)

　　卓越企業(yè)為了促使員工支持基本信念，會(huì )努力搜集各種故事傳奇和神話(huà)，并且不厭其煩的講述。

　　以完美為目標，絕對能夠刺激進(jìn)步。組織價(jià)值觀(guān)須在最高的抽象層次上，行動(dòng)必須落實(shí)到日�，嵤轮�。領(lǐng)導推行價(jià)值觀(guān)，要經(jīng)常跟員工在一起。讓領(lǐng)導四處去傳播“真理”，領(lǐng)導者必須有激發(fā)員工熱忱的能力。用歡笑趕走冷酷，保持隨意的氣氛，鼓勵歡樂(lè )的氣氛，把陰霾一掃而空。明確價(jià)值觀(guān)并為其賦予活力，是領(lǐng)導者最大的貢獻。

　　6、堅持本業(yè)

　　7、組織單純，人事簡(jiǎn)單

　　大多數企業(yè)中層所扮演的角色不過(guò)是阻礙構想的交流。組織形態(tài)基于“三大支柱”。穩定，滿(mǎn)足工作效率的要求。創(chuàng )業(yè)，滿(mǎn)足創(chuàng )新的要求。破除舊習，避免僵化

　　8、寬嚴相濟

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