高�？�(jì)效考核報告

高�？�(jì)效考核報告

　　在現在社會(huì )，報告對我們來(lái)說(shuō)并不陌生，不同的報告內容同樣也是不同的。你所見(jiàn)過(guò)的報告是什么樣的呢？以下是小編精心整理的高�？�(jì)效考核報告，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

高�？�(jì)效考核報告1

　　一、高校教師績(jì)效考核激勵機制及其必要性

　�。ㄒ唬┛�(jì)效考核與激勵機制

　　績(jì)效考核激勵機制的主要目的是完成企業(yè)或部門(mén)所設置的戰略目標，采用定性分析與定量分析的方式來(lái)考核工作人員的能力、水平以及為企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻。對高校教師而言，績(jì)效考核就是對教師的教學(xué)行為、工作態(tài)度、教學(xué)效果等進(jìn)行客觀(guān)的評價(jià)，然后再根據考核結果作出獎懲的決定。在教師培訓、職位晉升以及薪資調整等工作中，績(jì)效考核結果也是十分重要的參考指標。

　　激勵機制則是推動(dòng)績(jì)效考核完美落實(shí)的重要手段。通過(guò)精神激勵或物質(zhì)激勵，促使教師更好地落實(shí)崗位職責，發(fā)揮出應有的作用與潛能，實(shí)現學(xué)校某階段的教學(xué)目標�？茖W(xué)且有效的激勵機制能激發(fā)教師的工作熱情，營(yíng)造一個(gè)互相學(xué)習、良性競爭的氛圍，促使教師更好地展開(kāi)教學(xué)、科研工作。激勵機制的設定既能激發(fā)教師的工作斗志，又能滿(mǎn)足其在物質(zhì)與精神層面的一些需求，助力其個(gè)人職業(yè)生涯階段目標的實(shí)現。

　�。ǘ�）對高校教師實(shí)施績(jì)效考核的必要性

　　教師是保證高校教學(xué)活動(dòng)順利開(kāi)展最重要的人力資源，當前高等院校的建設日趨專(zhuān)業(yè)化，對教師管理工作亦提出了更高的要求。但部分高校目前依然采用傳統的人事管理方式，部分教師更是覺(jué)得“鐵飯碗”在手，無(wú)失業(yè)危機感，導致其未能將全身心的精力投入教學(xué)與科研中，對學(xué)校組織的一些教職工活動(dòng)未能積極主動(dòng)地參與。因此高校有必要對教師實(shí)施績(jì)效考核，其一，績(jì)效考核直接與教師的薪酬福利掛鉤，績(jì)效成績(jì)越好則其收入越高，這會(huì )在一定程度上激勵教師的工作積極性；其二，日�？�(jì)效考核情況是教師職位晉升、職稱(chēng)評選時(shí)的重要參考指標，實(shí)施績(jì)效考核才能對教師的日常工作表現有清楚的了解。其三，進(jìn)行績(jì)效考核可以幫助教師實(shí)現職業(yè)成長(cháng)，教師可通過(guò)績(jì)效考核的結果看到自身工作的優(yōu)勢與不足，進(jìn)而有針對性地進(jìn)行調整或優(yōu)化，積累教學(xué)經(jīng)驗，提升教學(xué)水平，實(shí)現職業(yè)成長(cháng)。因此，實(shí)施績(jì)效考核，尤其是完善其中的激勵機制，才能通過(guò)制度優(yōu)化完善高校的人事管理。

　　二、高校教師績(jì)效考核激勵機制不足的主要表現

　�。ㄒ唬┲匾曃镔|(zhì)激勵輕視精神激勵

　　對績(jì)效考核結果為“優(yōu)”的教師，學(xué)校給予獎勵，對考核結果為“不合格”的教師則給予相應懲處，這是所有考核的常規邏輯。當前，部分高校依然采取以物質(zhì)激勵為主的激勵模式，例如提升教師的崗位津貼、季度獎金等，特別是在部分二級院校，更是將此作為考量學(xué)校領(lǐng)導階層業(yè)績(jì)的標準。但高校教師屬于知識型人才，其工作崗位所提供的薪酬福利等基本可滿(mǎn)足其物質(zhì)層面的需要，大部分教師對精神層面有更高的追求，如：職位晉升、職稱(chēng)評選、自我價(jià)值實(shí)現等。高校在績(jì)效考核激勵中并未重視這一點(diǎn)，使得教學(xué)科研氛圍、學(xué)術(shù)空間拓展等得不到明顯改善，這樣的激勵評價(jià)制度效果不佳。

　�。ǘ�）重獎勵而輕視約束

　　在績(jì)效考核激勵機制中，除了對優(yōu)秀者的獎勵，還包括對不合格者的懲處。對績(jì)效考核不合格者進(jìn)行懲處是鞭策與激勵教師的手段之一，也是對教師教學(xué)工作行為的約束，其目的是促使其更好地開(kāi)展教學(xué)工作，確保其落實(shí)好學(xué)校教學(xué)規劃、人才培養目標。然而現實(shí)中部分高校的激勵機制存在重獎勵輕約束的情況，從教師的角度出發(fā)，就是表現好了，做出了突出的成績(jì)可享受物質(zhì)獎勵或精神激勵，工作效果一般，不會(huì )面臨懲處，只有表現極差或出現了較大的工作失誤，才會(huì )面臨一些懲處。這就使得部分教師安于現狀，失去了工作動(dòng)力與熱情。約束力不足，不能體現出績(jì)效考核的公平公正，使得部分教師不能全身心地投入教學(xué)工作中來(lái)。

　�。ㄈ�）績(jì)效激勵缺乏針對性

　　第一，學(xué)校的績(jì)效考核與職業(yè)培訓未能緊密相連，未能實(shí)現對教師的職業(yè)指導。高校教師更加注重個(gè)人的專(zhuān)業(yè)成長(cháng)，以獲得他人的尊重同時(shí)實(shí)現自我價(jià)值，然而部分高校卻未能抓住這一關(guān)鍵點(diǎn)，所以其所采用的激勵手段效果不佳。從目前來(lái)看無(wú)論是教師繼續深造、外出訪(fǎng)問(wèn)還是參加各種學(xué)術(shù)研究，大部分學(xué)校都不能給教師績(jì)效提升績(jì)點(diǎn)，雖然學(xué)校支持教師參與這些活動(dòng)，但未能從績(jì)效中體現出來(lái)，這會(huì )在一定程度上影響教師的積極性�？梢哉f(shuō)高校浪費了對教師進(jìn)行激勵的良好契機，績(jì)效激勵的針對性不強。

　　第二，績(jì)效與薪酬的關(guān)聯(lián)度不大，設計缺乏彈性。雖部分高校改革了分配制度，但傳統模式的影響依然存在，高校教師，尤其是同職稱(chēng)、同崗位的教師其薪酬往往相差無(wú)幾。部分高校綜合績(jì)效的薪酬是以教師的崗位為依據，結合教師的出勤情況來(lái)確定，與教師在崗位上做出的業(yè)績(jì)幾乎無(wú)關(guān)。而針對同一職級的教師也未設置彈性化的薪酬模式，不能對教師形成激勵作用。

　　第三，績(jì)效考核與職位晉升的掛鉤不明顯。高校教師的職稱(chēng)評聘或崗位晉升中雖然會(huì )考慮到績(jì)效考核的數據信息，但是其所占的權重不高，重點(diǎn)關(guān)注的是教師的科研成果以及一些獲獎情況。簡(jiǎn)單來(lái)講就是重科研輕教學(xué)，職稱(chēng)評聘中依然存在著(zhù)傳統的論資排輩的情況，不利于教師團體形成良性競爭機制。

　　三、優(yōu)化激勵機制，完善高校教師的績(jì)效考核工作

　�。ㄒ唬﹫猿忠匀藶楸�，應用先進(jìn)管理理念

　　高校教師的績(jì)效考核應當堅持以人為本的先進(jìn)管理理念，并在此基礎上構建考核激勵機制。摒棄過(guò)去單純以科學(xué)成果、技術(shù)突破為指標的量化考核模式，而采用多主體（專(zhuān)家、領(lǐng)導、學(xué)生）評價(jià)的模式。同時(shí)要結合具體的教學(xué)工作來(lái)確定績(jì)效考核指標，調整各個(gè)指標所占權重，注意要聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)。將績(jì)效考核工作的重點(diǎn)放在對教師的培養上，尤其是一些青年教師、骨干教師，提升其教學(xué)能力、科研能力，尊重教師的價(jià)值以及個(gè)體差異。從心理學(xué)的角度出發(fā)來(lái)考慮，采取哪些策略可以調動(dòng)教師工作的積極性，并將其納入績(jì)效考核激勵機制中。

　　在現代人力資源管理的工作中，將“人”作為了一種資源，教師尤其是高校教師是一類(lèi)高端人才，是可貴的人才資源。要發(fā)揮這一資源的價(jià)值，就應從規劃、甄選、開(kāi)發(fā)、評估以及激勵等多個(gè)層面出發(fā)，不但給教師提供工作平臺，更為其提供職業(yè)成長(cháng)的機會(huì )。最大限度地調動(dòng)教師的.工作積極性，促使其挖掘自身潛能，要在傳統的人力資源管理基礎上，重點(diǎn)進(jìn)行職業(yè)培訓。重視管理與激勵，尤其是精神層面的激勵，從長(cháng)遠的角度來(lái)考慮，完善當前的績(jì)效考核指標，注重考核結果的反饋，切實(shí)發(fā)揮出績(jì)效考核的作用。

　�。ǘ�）堅持正確管理導向，建立科學(xué)的激勵機制

　　第一，既要有獎勵也要有約束。高校對教師實(shí)施績(jì)效考核，應當通過(guò)該工作客觀(guān)地反映出教師的教學(xué)水平、能力與某個(gè)階段的工作效果，并通過(guò)其中的獎懲機制實(shí)現對教師的激勵與鞭策。所以構建一套科學(xué)且完整的績(jì)效考核激勵機制十分關(guān)鍵，在該機制中不但要有明確的獎勵條件，還應有約束要求。例如當教師本次的績(jì)效考核結果為優(yōu)時(shí)，應當給予獎勵，而獎勵的具體內容可以設置多個(gè)，由教師自由選擇，可以選擇現金獎勵，也可以選擇某個(gè)方面的技能培訓；可以選擇物質(zhì)獎勵，也可以選擇帶薪休假。如果教師某個(gè)階段的績(jì)效考核不合格，應當幫助被考核者展開(kāi)工作剖析，從專(zhuān)業(yè)能力、教學(xué)經(jīng)驗到具體教學(xué)事項等都進(jìn)行具體且深入地分析，助力其發(fā)現自身的不足。同時(shí)教師也應當接受必要的懲處，例如扣除當季度獎金，要求教師完成某個(gè)方面的學(xué)習打卡，實(shí)現對教師的約束與鞭策。高校教師的績(jì)效考核激勵機制中要實(shí)現獎勵與約束并行，評優(yōu)、評先以及職位晉升等都要與日�？�(jì)效考核相關(guān)，同時(shí)還應當完善教師的退出機制，對培訓過(guò)后依然不合格的教師予以轉崗。

　　第二，物質(zhì)激勵與精神激勵相結合，充分考慮知識型人才的需求�？�(jì)效激勵機制應當激發(fā)出教師的工作積極性，促進(jìn)其個(gè)人價(jià)值的實(shí)現。教師之間是存在個(gè)體差異的，并且不同專(zhuān)業(yè)、不同崗位的工作要求也不同，為了讓所有教師都充分發(fā)揮其自身價(jià)值，就應當結合其崗位特點(diǎn)設置不同的考核指標。具體來(lái)講，教師的師德師風(fēng)、教師的科研成果、學(xué)生的成績(jì)與綜合素養、教師從事的社會(huì )服務(wù)等都是進(jìn)行績(jì)效考核的主要指標。為了保證評價(jià)結果的客觀(guān)性，還應當摒棄過(guò)去評價(jià)主體單一化的弊端，采用校領(lǐng)導、專(zhuān)家、學(xué)生、同事、教師自身等多元主體評價(jià)模式。根據評價(jià)的結果給予不同的物質(zhì)或精神獎勵，因高校教師都是知識型人才，更加注重自身榮譽(yù)以及自我價(jià)值的實(shí)現，所以高校的獎勵可以向精神激勵方面傾斜。

　�。ㄈ�）績(jì)效考核結果的有效應用

　　績(jì)效考核工作中，考核結果的公示僅是其中一個(gè)環(huán)節，并不意味著(zhù)該工作的結束，后續的反饋和考核結果應用也十分必要。根據PDCA循環(huán)理論，考核結果就是該理論當中的“C”（CHECK）。后續還有“Action”的工作需要處理，這一點(diǎn)是在對考核結果進(jìn)行科學(xué)分析的基礎之上構建的。高校教師的薪酬福利、評優(yōu)評先、崗位晉升等都與績(jì)效考核有關(guān)，想要充分發(fā)揮績(jì)效考評機制的作用，就要科學(xué)合理地分析考核結果，以便調整后續的工作方向、優(yōu)化工作手段。

　　第一，以考核結果為依據優(yōu)化教師培訓工作。高校進(jìn)行績(jì)效考核的目的是讓教師清楚地知道自己在某個(gè)階段的工作效果，自己在教學(xué)指導、學(xué)術(shù)研究以及社會(huì )服務(wù)等方面還存在哪些不足。所以在績(jì)效考核結果公示后，院系領(lǐng)導應當組織所有參與考核的教師進(jìn)行溝通交流，一起探討如何解決當前的問(wèn)題，如何提升教師的教學(xué)與科研能力。尤其是如何根據考核結果為教師制訂專(zhuān)業(yè)且可操作的培訓方案、職業(yè)發(fā)展規劃，助力教師的成長(cháng)，這樣才能優(yōu)化整個(gè)教師團隊。

　　第二，根據考核結果助力教師的職業(yè)發(fā)展�？�(jì)效考核的結果不單單與薪酬福利掛鉤，還與教師的職業(yè)發(fā)展密切相關(guān)。高�？梢愿鶕�教師的具體情況，將其劃分為以教學(xué)為主的教師、科研為主的教師、教學(xué)科研并重的教師，并給不同類(lèi)型的教師設置不同的評價(jià)標準。這樣才能保證考核結果的客觀(guān)性與公正性，同時(shí)，不同的標準可以有效避免一刀切的弊端，才能為學(xué)校篩選出更多優(yōu)秀的人才。如果發(fā)現某個(gè)教師在多次考核中某個(gè)指標中一直是高分，則可以在征求被考核者個(gè)體意愿的情況下，給其轉崗或職位晉升。根據人崗匹配的原則，結合教師與崗位的匹配度來(lái)合理分配師資，人盡其才，這樣才能促使教師在自己的崗位上獲得更長(cháng)遠的發(fā)展。

　　當前部分高校的績(jì)效考核機制存在一些問(wèn)題，如重視物質(zhì)激勵輕視精神層面的激勵，在整個(gè)績(jì)效考核當中對教師的約束力、懲處力度不足，以及績(jì)效激勵的針對性不佳等，這些都影響了績(jì)效考核工作價(jià)值的發(fā)揮。對此本文建議，應當堅持以人為本的原則，運用先進(jìn)的管理理念優(yōu)化績(jì)效考核工作、堅持正確導向，構建科學(xué)的激勵機制以及科學(xué)合理地應用績(jì)效考核的結果助力教師職業(yè)成長(cháng)，這樣才能實(shí)現人盡其才，切實(shí)發(fā)揮出高校教師的最大作用。

高�？�(jì)效考核報告2

　　建國以來(lái)，政府財政拔款一直是高校重要的辦學(xué)資金來(lái)源，高校資金運動(dòng)實(shí)質(zhì)上是財政預算資金運動(dòng)。收付實(shí)現制會(huì )計基礎以現金的實(shí)際收付作為確認收入、支出發(fā)生的依據，能夠直觀(guān)地對高校的資金運動(dòng)進(jìn)行記錄，基本上能滿(mǎn)足財政預算收支管理的需要。隨著(zhù)高校投資主體多元化辦學(xué)格局的形成，高校的會(huì )計環(huán)境發(fā)生了巨大的變化。以收付實(shí)現制為會(huì )計確認基礎反映的會(huì )計信息已經(jīng)不能滿(mǎn)足眾多利益相關(guān)者日益增長(cháng)的信息需求，面臨著(zhù)進(jìn)一步改革完善的需要。

　　一、收付實(shí)現制會(huì )計確認基礎的缺陷

　�。ㄒ唬┪从嫅�收學(xué)費總額和欠費金額，債權性資產(chǎn)信息不實(shí)

　　長(cháng)期以來(lái)，高校一直被學(xué)生欠費現象困擾，欠費現象相當普遍且欠費率居高不下，嚴重影響了高校的正常運轉。在收付實(shí)現制下，會(huì )計記錄僅僅反映的是已收學(xué)費，而應收學(xué)費總額和欠費金額卻無(wú)法直接反映在財務(wù)報表信息中，只能通過(guò)備查簿或學(xué)生繳費系統另行查詢(xún)。由于欠費金額不在財務(wù)賬上反映，高校收入與支出無(wú)法遵循配比原則，不僅影響成本計算，而且容易形成資金管理漏洞，導致資產(chǎn)負債表中所反映的債權性資產(chǎn)信息不真實(shí)。

　�。ǘ�）負債信息披露不充分，存在大量隱性債務(wù)

　　在收付實(shí)現制下，很多已經(jīng)發(fā)生的實(shí)際債務(wù)由于未履行支付手續而未能在會(huì )計核算和報表中反映，存在大量的隱性債務(wù)。如：銀行債務(wù)中應由本期負擔，以后年度償付的貸款利息；基本建設過(guò)程中拖欠或墊支的工程款、材料款和設備款；引資修建學(xué)生宿舍應付以后年度的學(xué)生住宿費等。一方面高校不自覺(jué)地夸大了可支配財務(wù)資金，造成虛假的平衡現象，不利于防范和化解高校財務(wù)風(fēng)險，對高校持續健康運行帶來(lái)隱患；另一方面在一定程度上造成相同會(huì )計期間受托權力和責任不相匹配，有可能出現代際的債務(wù)轉移，導致權責不清，不能客觀(guān)、全面地評價(jià)和考核領(lǐng)導層的受托業(yè)績(jì)。

　�。ㄈ�）固定資產(chǎn)不計提折舊，資產(chǎn)虛高

　　在收付實(shí)現制下，高校購置的固定資產(chǎn)均是在采購時(shí)直接作為事業(yè)支出，固定資產(chǎn)在受益期內不計提折舊，固定資產(chǎn)與固定基金在資產(chǎn)負債表中均是按固定資產(chǎn)購置時(shí)的原始價(jià)值反映。隨著(zhù)時(shí)間的推移，固定資產(chǎn)在不斷使用、磨損、消耗，但在固定資產(chǎn)報廢前，賬面價(jià)值卻一直不變。其他資本性支出也是直接進(jìn)入當期支出，而不是在受益期內合理分攤。從而造成高校資產(chǎn)虛高，固定資產(chǎn)凈值無(wú)法反映，凈資產(chǎn)嚴重不實(shí)。

　�。ㄋ模┎荒苓M(jìn)行正確的成本和費用核算，不利于提高效率和績(jì)效考核

　　收付實(shí)現制在核算支出時(shí)不區分資本性支出與收益性支出，也未實(shí)行收支配比原則，從而不能真實(shí)、準確地反映教育成本耗費和績(jì)效水平，難以滿(mǎn)足成本績(jì)效考核的要求。另外，高校經(jīng)營(yíng)性收支業(yè)務(wù)的核算采用的是權責發(fā)生制。兩種不同會(huì )計確認基礎的同時(shí)存在，在實(shí)際工作中由于兩種業(yè)務(wù)很難區分，使得費用不能合理分攤，成本不能準確核算。這既不利于高校加強管理，提高資金的使用效率，又很容易使一部分國有資產(chǎn)價(jià)值得不到應有的補償而轉化為經(jīng)營(yíng)性業(yè)務(wù)的利潤或個(gè)人收入，造成國有資產(chǎn)的流失。

　�。ㄎ澹┪磳�(shí)行收支配比，虛增收支結余

　　在收付實(shí)現制下，由于未能實(shí)行收支配比原則，高校普遍采用的是將九月份的學(xué)費收入作為當年事業(yè)收入，抵減當年事業(yè)支出后計算收支結余，這種方法在兩年學(xué)生人數差距不大的情況下較為適用。高校擴招后，經(jīng)常出現當年招生人數與畢業(yè)生人數差距較大，因而按新增學(xué)生計算的學(xué)費收入抵減與按畢業(yè)生計算的支出而得出的收支結余也就不真實(shí)，導致收支結余虛增，從而難以正確反映高校財務(wù)狀況和辦學(xué)效益的優(yōu)劣，在一定程度上影響了高校財務(wù)政策的實(shí)施。

　　二、高校引入權責發(fā)生制的改革探討

　　由上可知，收付實(shí)現制會(huì )計確認基礎存在較大的缺陷，亟待進(jìn)一步改革和完善。當前，世界各國采用的會(huì )計確認基礎主要有收付實(shí)現制和權責發(fā)生制以及在此基礎上變化產(chǎn)生的修正的收付實(shí)現制和修正的權責發(fā)生制。高校究竟應當采用哪一種會(huì )計確認基礎？筆者認為，取決于會(huì )計確認基礎的目標與高校財務(wù)報告目標是否匹配。收付實(shí)現制會(huì )計基礎目標在于提供主體一定會(huì )計期間現金的來(lái)源、使用及結存信息。權責發(fā)生制會(huì )計基礎側重于反映主體經(jīng)濟資源、經(jīng)營(yíng)或服務(wù)成本、財務(wù)狀況與經(jīng)營(yíng)績(jì)效信息。在計劃辦學(xué)體制下，報告主要反映預算收支資金運動(dòng)，財政預算管理側重于預算收支執行考核，收付實(shí)現制較為合適。在當前多元化投資辦學(xué)模式下，財政預算管理重點(diǎn)由預算收支考核向績(jì)效考核轉變，報告要全面反映財務(wù)狀況和辦學(xué)績(jì)效，滿(mǎn)足眾多利益相關(guān)者需求，顯然權責發(fā)生制更能達到這一目標。

　　因此，筆者認為，按照需求者導向原則，高校會(huì )計確認基礎目前應采用修正的權責發(fā)生制，并逐步向權責發(fā)生制目標過(guò)渡。即高校在會(huì )計核算時(shí)原則上采用權責發(fā)生制，根據管理需要對某些特定業(yè)務(wù)進(jìn)行“修正”，如對財政拔款、科研拔款、捐贈收入等采用收付實(shí)現制。這樣既能滿(mǎn)足政府財政預算收支管理的需要，又可以消除現行收付實(shí)現制存在的缺陷。權責發(fā)生制的`優(yōu)點(diǎn)在于：

　�。ㄒ唬┯欣�于成本核算和績(jì)效考核。采用權責發(fā)生制確認基礎，有助于高校正確計量辦學(xué)收入成本，真實(shí)反映學(xué)校財務(wù)狀況和運營(yíng)績(jì)效，同時(shí)又能有效地將預算支出與預算責任聯(lián)系起來(lái)，有利于對高校管理層的經(jīng)管責任做出客觀(guān)評價(jià)，促進(jìn)高校支出的“代際公平”，為以績(jì)效管理為導向的高校改革創(chuàng )造條件。

　�。ǘ�）全面準確反映負債信息。采用權責發(fā)生制確認基礎，能夠比較全面、準確地反映高校顯性債務(wù)、隱性債務(wù)以及或有債務(wù)方面的信息，增強高校財務(wù)報告信息的完整性、可信性和透明度，同時(shí)正確反映高校辦學(xué)的持續能力，為高校規避風(fēng)險、實(shí)施穩健的發(fā)展戰略、制定長(cháng)期的發(fā)展政策提供重要依據。

　�。ㄈ�）符合財政預算管理改革的需要。采用權責發(fā)生制確認基礎，有助于將高校會(huì )計對象由預算資金運動(dòng)擴展為價(jià)值運動(dòng)，更好地反映高校辦學(xué)活動(dòng)和履行的受托責任的連續性，提供全面、連續、系統、完整的財務(wù)信息，符合財政預算管理由預算收支考核向績(jì)效考核轉變的改革需要。

　�。ㄋ模┯欣�于提升財務(wù)管理水平。全面、可靠、及時(shí)的信息是實(shí)施有效管理的依據，權責發(fā)生制的信息生成功能，為加強全面預算管理、實(shí)施績(jì)效考評、提升服務(wù)質(zhì)量、合理配置資源提供了有力的支持，有利于學(xué)校管理者理念的轉變和財務(wù)管理水平的提升。

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