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試用期的規定常用（15篇）
試用期的規定1
試用期、轉正管理規定
一、目的為規范員工在試用期內及轉正的要求及辦理程序,明確相關(guān)部門(mén)的工作職責,特制訂本規定。
二、適用范圍
適用于公司辦公室人員、生產(chǎn)管理人員、生產(chǎn)技工等試用期員工轉正。
三、權責
1、試用期員工的權責：
�。�1）主動(dòng)了解自己的工作職責與工作內容、工作目標、公司的規章制度等；
�。�2）接受人事部的入職培訓及相關(guān)考核。
2、試用期直屬主管的權責：
在工作中引導新員工領(lǐng)悟公司的文化、督促并指導其執行公司各項管理制度以及日常辦公/工作須知等；培訓新員工工作職責、內容與目標及崗位必須的安全操作知識與技能。
3、人事部的權責：
�。�1）培訓新員工有關(guān)公司的文化、公司各項管理制度以及日常辦公/工作須知等；
�。�2）負責試用期員工的最終考核、勞動(dòng)合同簽訂；
�。�3）負責面談試用期轉正的員工并審核其申請；
四、試用期管理規定
1、試用期期限規定如下:
(1)合同期為3年，試用期為3個(gè)月；
(2)需要縮短試用期或免試用期者,由用人單位申請,經(jīng)總經(jīng)理批準方可執行。
2、試用期內離職：
(1)辭職:試用期員工由于個(gè)人原因提出辭職的,須提前三天填寫(xiě)《離職申請單》通知所屬部門(mén)的負責人,遞交至人事部,經(jīng)批準后,員工可辦理離職手續；
(2)辭退:因違反公司規章制度、違反國家法律或試用不合格而辭退員工。各用人單位的直接主管必須有明確的`不合格證據說(shuō)明,并將職員不合格的事例填寫(xiě)在相關(guān)考核報告中；
(3)試用人員工作未超過(guò)三日而離職的員工不予發(fā)放工資。
3、試用期內請假：
試用期員工如因事、病或其他請假超過(guò)三天者,其轉正時(shí)間自行順延；若請假時(shí)間超過(guò)十五天者,如非特殊原因向人事部申請并經(jīng)過(guò)同意,否則不得轉正。
4、試用期考核：
(1)新員工月考核:當新職員入職時(shí),人事部須在其入職的三個(gè)工作日內將《試用期評定表》交給其直接主管,用人部門(mén)在員工試用期滿(mǎn)前10天將該表提交人事部；
(2)新員工在試用階段如因品行不良或工作能力欠加、考勤未達標者,部門(mén)負責人須如實(shí)記錄在《試用期評定表》中,以作為解聘其的依據。
(3)若發(fā)現試用期員工在應聘過(guò)程中有隱瞞、欺騙現象,公司有權立即終止其試用關(guān)系并無(wú)任何賠償責任。
五、轉正管理規定
1、正常轉正流程：
人事部根據部門(mén)主管所提交的《試用期評定表》、《綜合能力評價(jià)表》，提前10天將《轉正申請單》發(fā)至部門(mén)主管，并在三日內將該表填寫(xiě)完全后交與人事部。
2、考核不合格員工之處理辦法：
�。�1）試用期考核不合格的員工公司原則上不予錄用,特殊情況,須在試用期滿(mǎn)前七天向總部行政人事中心提出申請,獲批準后可按轉正員工處理。
(2)如新員工月考核未合格時(shí)，公司有權以能力未達要求為理由，與其解除勞動(dòng)關(guān)系，且無(wú)任何經(jīng)濟補償。如給公司造成經(jīng)濟損失者要給予賠償或追究其法律責任。人事部于離職當天為其辦理離職手續，并于三個(gè)工作日內為其結算薪資,用公告欄和電子郵件兩種形式發(fā)布公告,告知相關(guān)部門(mén)及與我司相關(guān)有業(yè)務(wù)來(lái)往的合作伙伴。
3、提前轉正程序
(1)試用期間內表現優(yōu)秀者可由部門(mén)主管提出申請（具體流程見(jiàn)正常轉正流程）,提前轉正者試用期不得低于一個(gè)月；
(2)注意:用人單位任何人均不可擅自承諾員工提前轉正,而必須將其優(yōu)秀事跡整理成書(shū)面文件上報至人事部,經(jīng)審核報總經(jīng)理批準后方可向員工轉達提前轉正、提前調薪的口頭通知。若因部門(mén)主管擅自承諾提前轉正而未能經(jīng)批準者,員工應提前獲得的調薪待遇由承諾者承擔,公司將視情節嚴重程度或金額的大小向該承諾者予以行政警告以上處分。
3、免試用期程序
所有免試用期者必須滿(mǎn)足以下條件之一:
(1)曾在我司工作超過(guò)6個(gè)月,且沒(méi)有被考評不合格或沒(méi)有受行政警告以上處分者；特殊人才有免試用期的特殊要求者；
(2)滿(mǎn)足上述條件的人,由部門(mén)主管提出申請,報總人事部經(jīng)總經(jīng)理審核后,方可同意免試用期。
六、員工轉正后薪酬的調整及反饋
1、試用期滿(mǎn)后,員工在每月的15日前轉正的則在當月調整薪金,若在每月的16日后轉正的,則從下月調整薪資；
2、職員轉正工資視入職時(shí)所談條件及試用期表現而定,若與入職時(shí)所談薪酬有出入,則由人事部與入職者面談確定。
七、其它
1、本制度由人事部制訂并附則解釋?zhuān)瑘罂偨?jīng)理批準后施行，修改時(shí)亦同。
2、本制度自公布之日起施行。
審核：
試用期的規定2
《勞動(dòng)部關(guān)于〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》中規定：
1、用人單位與勞動(dòng)者兩者不論是做什么，只要形成了勞動(dòng)關(guān)系，那么就需要對社會(huì )保險做一些什么，即參保，并且要繳納相關(guān)的費用。
2、只要雙方之間有建立了合同的關(guān)系，并且雙方自愿達成協(xié)議，那么兩者間的.關(guān)系就需要進(jìn)行繳納保險費用，這是法律所規定的義務(wù)，不能找借口推掉。社會(huì )保險是國家為了員工的生活以及醫療費用保障而進(jìn)行的強制性繳納的保險。即由法律法規直接對雙方做出規定，必須進(jìn)行繳納費用，雙方不能夠進(jìn)行自由協(xié)商解決。
3、有關(guān)社會(huì )保險是否要繳納或者是繳納的多少用人單位與員工之間是不能夠進(jìn)行商議私自決定的，都應該遵照法律法規的規定進(jìn)行執行。如果用人單位與勞動(dòng)者之間約定不用繳納社會(huì )保險，那么這種約定在法律效益下是沒(méi)有作用的，即無(wú)效的。
試用期的規定3
試用期是指包括在勞動(dòng)合同期限內，用人單位對勞動(dòng)者是否合格進(jìn)行考核，勞動(dòng)者對用人單位是否符合自己要求也進(jìn)行考核的期限，這是一種雙方雙向選擇的表現。那么它的勞動(dòng)法規又是怎樣的呢？
《勞動(dòng)法》第21條規定，勞動(dòng)合同可以約定試用期。所謂試用期，又叫適應期，是指用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而在勞動(dòng)合同中約定的不超過(guò)6個(gè)月的考察期。目的是讓勞動(dòng)者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動(dòng)關(guān)系�！秳趧�(dòng)法》規定，勞動(dòng)合同可以約定試用期�！翱梢浴倍直砻�，勞動(dòng)合同中約定試用期不是必備條款，而是協(xié)商條款，是否約定由勞動(dòng)者和用人單位協(xié)商確定。但是，只要協(xié)商約定試用期，就必須遵守有關(guān)試用期的規定。
根據現行的法律和政策規定，訂立勞動(dòng)合同時(shí)，約定試用期要執行以下六點(diǎn)規定：
(1)勞動(dòng)合同中的試用期應由用人單位和勞動(dòng)者雙方平等協(xié)商約定，不得由用人單位一方強行規定。
(2)試用期最長(cháng)不得超過(guò)6個(gè)月。
(3)勞動(dòng)合同在兩年以下的，應按合同期限的長(cháng)短來(lái)確定試用期，即勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月(半年)以下的，試用期不得超過(guò)15天;勞動(dòng)合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過(guò)30天;勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過(guò)60天。如果勞動(dòng)合同期限在兩年以上，可以在6個(gè)月內約定試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。
注意，假如企業(yè)同員工簽訂了整一年的勞動(dòng)合同，按照《勞動(dòng)合同法》的規定，試用期不能超過(guò)兩個(gè)月而不是一個(gè)月。因為根據法律常識，在一個(gè)數字后面出現了以上、以下、以?xún)�、以外這樣的.字眼時(shí)，都表明包含本數，也就是說(shuō)“一年以上不滿(mǎn)三年”要包括整一年。同理，企業(yè)的規章制度里通常寫(xiě)“員工連續曠工五天以上(含五天)視同離職，這個(gè)“(含五天)”其實(shí)是多余的，“連續曠工五天以上”本來(lái)就是包含“五天”的。
(4)試用期包括在勞動(dòng)合同期限內，不能把試用期計算在勞動(dòng)合同以外，即試用期滿(mǎn)后才簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
(5)同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)后改變崗位或工種的勞動(dòng)者，對工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的勞動(dòng)者只能試用一次。續訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。
《勞動(dòng)合同法》規定，“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”，也就是說(shuō)，企業(yè)給員工調換崗位不能再設試用期。另外，“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限”，也就是說(shuō)，有的企業(yè)招來(lái)新員工后不簽訂合同，只簽訂一個(gè)試用期合同，新員工通過(guò)了試用期，企業(yè)認為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因為按照《勞動(dòng)合同法》的規定，如果企業(yè)與員工簽訂了幾個(gè)月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說(shuō)，只要簽勞動(dòng)合同，就必須是正式的勞動(dòng)合同，但可以在正式的勞動(dòng)合同里面約定前幾個(gè)月是試用期，而不能說(shuō)先簽一個(gè)試用期合同，再簽正式合同。
(6)試用期不得延長(cháng)。勞動(dòng)者對用人單位不滿(mǎn)意或認為不適合工作，可以解除勞動(dòng)合同，而用人單位在試用期內發(fā)現勞動(dòng)者不符合錄用條件，也可以解除勞動(dòng)合同，而不能延長(cháng)試用期繼續進(jìn)行考察。
另外，《勞動(dòng)合同法》也對勞動(dòng)者在試用期的工資做了界定。
第二十條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這個(gè)條款規定得很明確，即企業(yè)支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%。這是對員工試用期工資權益的保護。
試用期的規定4
一、目的：
為了規范新入職員工的試用期管理，使新員工能夠盡快地融入公司和崗位，熟悉工作環(huán)境、崗位職責、業(yè)務(wù)流程、管理制度，便于公司吸引、留住、培育人才，為公司持續、快速、健康發(fā)展提供人才支持，特制定本規定。
二、適用范圍：
本規定中的試用期員工，是指通過(guò)招聘，包括外部招聘和內部競聘，新入職處于試用期內的員工，包括中高層管理人員。
三、試用期限：
3.1所有新入職的員工，都要進(jìn)行試用考察，通過(guò)試用，對員工的適崗能力和素質(zhì)進(jìn)行考核。
3.2員工的試用期，是指員工從入職培訓考核之日起，至轉為公司正式員工之日止，稱(chēng)為員工的試用期。
3.3員工在接受入職培訓期間，算試用期，此期間的工資，按照每天50元，根據培訓出勤情況核發(fā)。
3.4員工的試用期限，根據崗位職級的不同而不同，具體規定為：
�。�1）對于內聘職員，試用期一般為1個(gè)月，最長(cháng)不超過(guò)3個(gè)月。（2）對于部門(mén)職員，試用期一般為3個(gè)月，最長(cháng)不超過(guò)4個(gè)月。（3）對于中高層管理人員，試用期一般為3-5個(gè)月，最長(cháng)不超過(guò)6個(gè)月。
四、提前轉正：
4.1在規定的試用期內，員工可以填寫(xiě)《提前轉正申請表》，申請提前結束試用期。對于員工提出的提前轉正申請，其上級領(lǐng)導和人力資源部需根據員工的具體工作表現，逐級嚴格審核，最后提報總經(jīng)理審批。
4.2為嚴格規范試用期，對于提前轉正，人力資源部特作如下限定：
�。�1）內聘員工試用期不得低于1個(gè)月；
�。�2）部門(mén)職員試用期不得低于2個(gè)月；
�。�3）中高層管理人員試用期不得低于3個(gè)月。
五、試用期的培訓：
5.1 同一批入職的新員工人數超過(guò)5人的，由人力資源組織，進(jìn)行集中的培訓；低于5人的，可以單獨做簡(jiǎn)單的入職培訓，然后在一個(gè)月內，在人力資源的組織下，集中做一次入職培訓。
5.2 新員工的試用期培訓，按照《博飛騏信息技術(shù)有限公司管理制度》中的相關(guān)規定實(shí)施。部門(mén)應配合人力資源部門(mén)，共同做好新員工的培訓工作。
5.3入職培訓期間，行政人事部負責員工培訓教材的發(fā)放、保管、回收，以及培訓滿(mǎn)意度調查和培訓考試工作。
六、新員工轉正：
6.1新員工轉正由員工自己申請，填寫(xiě)《員工轉正申請表》，經(jīng)上級領(lǐng)導審核通過(guò)后，報人力資源部審核。
6.2人力資源部根據員工試用期的培訓考核成績(jì)，綜合部門(mén)對員工在實(shí)際工作中表現出來(lái)的工作態(tài)度、工作能力、對公司和崗位適應狀況，以及員工是否遵守公司的制度和規范等表現，對新員工的轉正申請進(jìn)行審核，審核通過(guò)后報總經(jīng)理審批。
6.3如有必要，人力資源部將對新員工的轉正薪資進(jìn)行調整，與部門(mén)領(lǐng)導和員工溝通后，提交總經(jīng)理審核。
6.4 對于因各種原因沒(méi)有通過(guò)轉正審核的員工，可以根據情況，填寫(xiě)《新員工試用期延長(cháng)申請表》，在原崗位繼續試用，但最長(cháng)不得超過(guò)規定期限，否則辭退。
七、新員工的試用期考核：
7.1 員工在試用期內的考核，主要是考核員工在實(shí)際工作中表現出來(lái)的工作態(tài)度和工作能力，以及與公司文化的融合和認同程度，依據的是崗位對員工的能力素質(zhì)要求。
7.2 員工的試用期考核，主要采用定性主觀(guān)評價(jià)和量化業(yè)績(jì)指標的方式，由用人部門(mén)、人力資源部共同負責。
7.3 員工如對考核結果，如有異議，可以向上級領(lǐng)導、人力資源部逐級申訴，直至分管副總。對于特殊崗位的員工，如有必要，則實(shí)行特殊的考核方式，報總經(jīng)理審批后實(shí)施。
7.4 新員工的試用期考核，實(shí)行月度考核。除公司考核外，新員工每個(gè)月需提交一份工作總結。
八、試用期待遇：
8.1原則上，試用期員工的工資為轉正后崗位工資的80%。對于重要、關(guān)鍵的崗位或者是中高層管理人員，試用期工資實(shí)行延期支付的方式，即確定試用期工資后，實(shí)際發(fā)放時(shí)不全額發(fā)放，而是只發(fā)放部分工
資，差額部分待轉正后逐月予以補足。具體由人力資源部與員工溝通確定后，報總經(jīng)理審批后實(shí)施。
8.2還沒(méi)有取得畢業(yè)證，在公司內頂崗實(shí)習的應屆畢業(yè)生，在畢業(yè)前統稱(chēng)為實(shí)習生，工作期間統稱(chēng)為實(shí)習期，實(shí)習期間不核發(fā)工資，但是可以給予實(shí)習補助，具體數額另行規定。 對于雖然還沒(méi)有畢業(yè)的，但是實(shí)際全職工作的.應屆生，由本人提出申請，經(jīng)人力資源部審核通過(guò)的，則不再有實(shí)習期，而直接轉入試用期。
8.3 應屆畢業(yè)生畢業(yè)前在公司實(shí)習的時(shí)間，畢業(yè)后實(shí)習期可以轉換為試用期。如實(shí)習期達到或者超過(guò)試用期時(shí)間，則不再重新計算試用期，可以直接申請轉正。如實(shí)習期不足規定的試用期限，則必須補足試用期限后方可轉正。
8.4 處于試用期內的員工，原則上不享受公司的節假福利。如有特殊情況，則特殊處理，由行政人事部報總經(jīng)理審批后實(shí)施。
九、試用期員工的辭退、辭職：
9.1 員工在試用期內，有下列行為之一的，公司將停止試用，予以辭退：（1）違反職業(yè)道德、有損公司形象和集體利益；（2）嚴重違反公司的規章制度；（3）能力素質(zhì)達不到崗位要求；（4）沒(méi)有通過(guò)培訓考核最低要求；（5）試用期考核不達標的。
9.2 試用期內員工提出辭職的，需提前7天填寫(xiě)《離職申請單》，交上級領(lǐng)導、人力資源部逐級審核通過(guò)后，辦理離職手續， 若員工在未通過(guò)培訓十個(gè)工作日內自動(dòng)離職者，則沒(méi)有工資。
9.3 沒(méi)有通過(guò)公司試用期考核，被公司辭退的員工，工資中的差額部分，原則上不予以返還。
試用期的規定5
第十九條 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過(guò)六個(gè)月。
同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。
勞動(dòng)合同僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
【解讀】本條是關(guān)于試用期的規定。
試用期是指用人單位對新招收的職工進(jìn)行思想品德、勞動(dòng)態(tài)度、實(shí)際工作能力、身體情況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時(shí)間期限。勞動(dòng)法規定，勞動(dòng)合同可以約定試用期，但最長(cháng)不得超過(guò)六個(gè)月。在勞動(dòng)合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個(gè)工作崗位找到合適的勞動(dòng)者，試用期就是供用人單位考察勞動(dòng)者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業(yè)考察勞動(dòng)者是否與錄用要求相一致的時(shí)間，避免用人單位遭受不必要的損失。另一方面，可以維護新招收職工的利益，使被錄用的職工有時(shí)間考察了解用人單位的工作內容、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報酬等是否符合勞動(dòng)合同的規定。在勞動(dòng)合同中規定試用期，既是訂立勞動(dòng)合同雙方當事人的權利與義務(wù)，同時(shí)也為勞動(dòng)合同其他條款的履行提供了保障。
在用工過(guò)程中，目前濫用試用期侵犯勞動(dòng)者權益的現象比較普遍，包括什么樣的勞動(dòng)崗位需要約定試用期，約定多長(cháng)的試用期，以什么作為參照設定試用期等，實(shí)踐中比較混亂。用人單位通常不管是什么性質(zhì)、多長(cháng)期限的.工作崗位，也不管有沒(méi)有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過(guò)勞動(dòng)法規定的六個(gè)月即可，用足法律規定的上限。有的用人單位與勞動(dòng)者簽一年期限的勞動(dòng)合同，其中半年為試用期;有的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)季節性強的用人單位甚至將試用期與勞動(dòng)合同期限合二為一，一般長(cháng)，試用期到了，勞動(dòng)合同也到期了;有的勞動(dòng)者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個(gè)崗位約定一次試用期。試用期問(wèn)題是勞動(dòng)合同立法中勞動(dòng)者意見(jiàn)最多的問(wèn)題之一。
勞動(dòng)合同法針對濫用試用期、試用期過(guò)長(cháng)問(wèn)題做出了有針對性的規定。
(一)限定能夠約定試用期的固定期限勞動(dòng)合同的最短期限，并且在勞動(dòng)法規定試用期最長(cháng)不得超過(guò)六個(gè)月的基礎上，根據勞動(dòng)合同期限的長(cháng)短，將試用期細化。具體規定是：
勞動(dòng)合同期限在三個(gè)月以上的，可以約定試用期。也就是說(shuō)，固定期限勞動(dòng)合同能夠約定試用期的最低起點(diǎn)是三個(gè)月。
勞動(dòng)合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過(guò)六個(gè)月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個(gè)月，勞動(dòng)合同法的具體措施。
需要說(shuō)明的是，勞動(dòng)合同期限長(cháng)短不是約定試用期的唯一參照。實(shí)踐中，很多工作本來(lái)不需要試用期過(guò)長(cháng)，勞動(dòng)者就能勝任，裝卸工、建筑工地小工、力工等沒(méi)有什么技術(shù)含量，三天就行。但有些用人單位動(dòng)輒規定試用期為三五個(gè)月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動(dòng)關(guān)系的不平等性，增加了勞動(dòng)者的職業(yè)不確定性和經(jīng)濟負擔。這就提醒勞動(dòng)合同雙方當事人特別是勞動(dòng)者一方在約定試用期時(shí)將技術(shù)含量的因素考慮進(jìn)去。對用人單位來(lái)說(shuō)，在合理時(shí)間內依然不能判斷勞動(dòng)者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來(lái)的風(fēng)險。
德國《非全日制和固定期限勞動(dòng)合同法》中規定，固定期限勞動(dòng)合同中不能約定試用期，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同才可以約定。意大利法律規定，一般工人的試用期為十五天至三十天，技術(shù)人員為三個(gè)月，企業(yè)管理人員為六個(gè)月。
(二)同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
這就涉及到對勞動(dòng)合同中試用期性質(zhì)的理解，試用期是指用人單位對新招收的職工進(jìn)行思想品德、勞動(dòng)態(tài)度、實(shí)際工作能力、身體情況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時(shí)間期限。在錄用勞動(dòng)者時(shí)的試用期內這些情況已經(jīng)基本搞清楚了。
(三)為遏制用人單位短期用工現象，不能所有勞動(dòng)合同都可約定試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。在征求意見(jiàn)過(guò)程中，相當多的意見(jiàn)建議將可約定試用期的勞動(dòng)合同的期限修改為一年以上。
(四)勞動(dòng)合同僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
在試用期問(wèn)題上，需要強調以下幾點(diǎn)：
(一)試用期是一個(gè)約定的條款，如果雙方?jīng)]有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)合同雙方當事人用人單位和勞動(dòng)者必須就試用期條款充分協(xié)商，取得一致，試用期條款才能成立。合同是雙方當事人意思表示一致的結果，是在互利互惠基礎上充分表達各自意見(jiàn)，并就合同條款取得一致后達成的協(xié)議。因此，任何一方都不得凌駕于另一方之上，不得把自己的意志強加給另一方，更不得以強迫命令、脅迫等手段簽訂勞動(dòng)合同試用期條款。
(二)同時(shí)勞動(dòng)合同法限定了試用期的約定條件，勞動(dòng)者在試用期間應當享有全部的勞動(dòng)權利。
這些權利包括取得勞動(dòng)報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動(dòng)安全衛生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會(huì )保險和福利的權利、提請勞動(dòng)爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動(dòng)權利。還包括依照法律規定，通過(guò)職工大會(huì )、職工代表大會(huì )或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動(dòng)者合法權益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商的權利。不能因為試用期的身份而加以限制，與其他勞動(dòng)者區別對等。
(三)試用期包括在勞動(dòng)合同期限內。
也就是說(shuō)，不管勞動(dòng)合同雙方當事人訂立的是一年期限的勞動(dòng)合同，還是三年、五年期限的勞動(dòng)合同，如果約定了試用期，勞動(dòng)合同期限的前一段期限(比如可能是三天、五天或者一個(gè)星期，可能是一個(gè)月或者兩個(gè)月)是試用期，試用期是包括在整個(gè)勞動(dòng)合同期限里。不管試用期之后當然訂立勞動(dòng)合同還是不訂立勞動(dòng)合同，都不允許單獨約定試用期。
(四)勞動(dòng)合同法關(guān)于試用期的規定體現了勞動(dòng)合同雙方當事人權利義務(wù)的大體平等。如關(guān)于勞動(dòng)合同的解除中規定，勞動(dòng)者在試用期內可以通知用人單位解除勞動(dòng)合同;勞動(dòng)者在試用期期間被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動(dòng)合同。
(五)有的用人單位為了規避法律，約定試崗、適應期、實(shí)習期，這些都是變相的試用期，其目的無(wú)非是為了將勞動(dòng)者的待遇下調，方便解除勞動(dòng)合同。為了保護勞動(dòng)者的合法權益，應當明確這些情形按照試用期對待。
試用期的規定6
《勞動(dòng)合同法》第二十條是關(guān)于試用期工資的規定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
對試用期間勞動(dòng)者待遇過(guò)低或得不到保障突出的問(wèn)題，勞動(dòng)合同法做出了有針對性的規定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這是勞動(dòng)者在試用期間工資待遇的法定最低標準。對本條的理解，應把握以下幾點(diǎn)：
(一)勞動(dòng)者和用人單位勞動(dòng)合同雙方當事人在勞動(dòng)合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高于本條規定的標準的，按約定執行。
在德國，對于試用期工資待遇問(wèn)題，首先看勞資雙方有沒(méi)有約定，再看工資協(xié)定中有沒(méi)有相應規定。如果既沒(méi)有約定，工資協(xié)定中也沒(méi)有相應規定，試用期工資待遇應和正式工的`工資待遇一致。
(二)約定試用期工資應當體現同工同酬的原則。試用期間勞動(dòng)者提供的價(jià)值不意味一定小于正式工，所以不能當然地認為試用期間勞動(dòng)者的工資就是最低標準，這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅動(dòng)，為使用廉價(jià)勞動(dòng)力提供便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現在用人單位必須為試用期間勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險，這是用人單位的法定義務(wù)，不能為了降低企業(yè)成本而逃避。
(三)勞動(dòng)者在試用期的工資，本條實(shí)際上規定了兩個(gè)最低標準：1、不得低于本單位同崗位最低檔工資;2、或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十。這就存在著(zhù)按哪一個(gè)標準執行的問(wèn)題，正確的理解應當是條文里兩者相比取其高。
(四)勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準不得低于最低工資勞動(dòng)法第四十八條規定，國家實(shí)行最低工資保障制度。用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當地最低工資標準。
一般情況系，試用期是有時(shí)間限制的，如果超時(shí)則應當支付勞動(dòng)者雙倍工資：
1、合同期不滿(mǎn)3個(gè)月，不得約定試用期;
2、合同期限3個(gè)月，試用期最多1個(gè)月;
3、合同期限1年，試用期最多2個(gè)月;
4、合同期限3年和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期最多6個(gè)月;
5、非全日制用工和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，不得設立試用期。
也就是說(shuō)違反上述的5種情況的話(huà)，勞動(dòng)者是有權利要求公司進(jìn)行賠償的。
試用期的規定7
(1)勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月。
(2)勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月。
(3)三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。
(4)同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
(5)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。
(6)試用期包含在勞動(dòng)合同期限內。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
(7)勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的'百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
(8)在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。
試用期的規定8
試用期病假工資怎么計算？
《勞動(dòng)部關(guān)于印發(fā)《關(guān)于貫徹執行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》的通知》
職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業(yè)按有關(guān)規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。
《中華人民共和國勞動(dòng)保險條例實(shí)施細則》
第十六條 工人職員疾病或非因工負傷停止工作連續醫療期間在6個(gè)月以?xún)日�，根據勞�?dòng)保險條例第十三條乙款的規定，應由該企業(yè)行政方面或資方按下列標準支付病傷假期工資：本企業(yè)工齡不滿(mǎn)2年者，為本人工資60%；已滿(mǎn)2年不滿(mǎn)4年者，為本人工資70%；已滿(mǎn)4年不滿(mǎn)6年者，為本人工資80%；已滿(mǎn)6年不滿(mǎn)8年者，為本人工資90%；已滿(mǎn)8年及8年以上者，為本人工資100%。
第十七條 工人職員疾病或非因工負傷停止工作連續醫療期間超過(guò)6個(gè)月時(shí)，根據勞動(dòng)保險條例第十三條乙款的規定，病傷假期工資停發(fā)，改由勞動(dòng)保險基金項下，按月付給疾病或非因工負傷救濟費，其標準如下：本企業(yè)工齡不滿(mǎn)1年者，為本人工資40%；已滿(mǎn)1年末滿(mǎn)3年者，為本人工資50%；3年及3年以上者，為本人工資60%。此項救濟費付至能工作或確定為殘廢或死亡時(shí)止。
第十八條 工人職員的本人工資低于該企業(yè)的平均工資者，領(lǐng)取疾病或非因工負傷救濟費時(shí)，如其所得救濟費數額低于該企業(yè)的平均工資40%，應按平均工資40%發(fā)給，但不得高于本人工資。
拓展閱讀：試用期未簽勞動(dòng)合同怎么辦？
用人單位應該自用工之日起與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，試用期未滿(mǎn)不影響勞動(dòng)合同的訂立。試用期期間也應該與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。
《勞動(dòng)合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條規定：用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿(mǎn)一個(gè)月的`次日至滿(mǎn)一年的前一日應當依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿(mǎn)一年的當日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應當立即與勞動(dòng)者補訂書(shū)面勞動(dòng)合同。
相關(guān)知識閱讀：試用期的相關(guān)規定
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第十九條 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。
同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。
試用期是指包括在勞動(dòng)合同期限內，用人單位對勞動(dòng)者是否合格進(jìn)行考核，勞動(dòng)者對用人單位是否符合自己要求也進(jìn)行考核的期限，這是一種雙方雙向選擇的表現。
試用期包含在勞動(dòng)合同期限內。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限
試用期的規定9
前言
本規定是根據公司標準體系工作的需要進(jìn)行編制，是企業(yè)標準體系建立和實(shí)施的標準。目的是規范內蒙古錦聯(lián)鋁材有限公司員工試用期管理工作，使員工試用期管理工作科學(xué)合理、務(wù)實(shí)高效、有據可依。
本規定由內蒙古錦聯(lián)鋁材人力資源部提出。
本規定由內蒙古錦聯(lián)鋁材人力資源部歸口。
本規定起草部門(mén)：內蒙古錦聯(lián)鋁材人力資源部。
本規定起草人：
本規定審定人：
本規定批準人：
發(fā)放本標準由人力資源部負責解釋?zhuān)园l(fā)布之日起試行六個(gè)月。
1、目的
本管理規定適用于內蒙古錦聯(lián)鋁材有限公司各級公司人員的試用（考察）期管理工作，錦聯(lián)公司各級公司人員的試用（考察）期管理工作除遵照國家及地方有關(guān)法規外，都應依據本制度執行。
2、規范性引用文件
《勞動(dòng)合同法》
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》
《關(guān)于貫徹執行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》
《杭州錦江集團有限公司本部新員工試用期管理工作規程》
《培訓管理規定》
3、術(shù)語(yǔ)、定義
3.1試用期：
員工從通過(guò)入職培訓考察之日起，直至轉為公司正式員工之日止，其間的時(shí)間稱(chēng)為員工的試用期。
3.2試用期期限：
根據勞動(dòng)合同法，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。我司一般簽訂三年期限勞動(dòng)合同，試用期一般為三個(gè)月，最長(cháng)不超過(guò)六個(gè)月。
3.3考察期：
指公司在職員工或集團上級單位、兄弟單位員工經(jīng)晉升、調入、下派、競聘、內部招聘等方式至新崗位履職之日起，直至轉正之日止，稱(chēng)為考察期。
3.4考察期期限：
視具體情況而定，一般員工為一個(gè)月，中層以下干部及人力資源、財務(wù)（不含倉庫）、商務(wù)崗位人員為三個(gè)月，中層及以上干部為六個(gè)月。
4、職責
4.1錦聯(lián)公司人力資源部是員工試用、考察期管理的職能部門(mén)，負責統一組織與落實(shí)錦聯(lián)公司員工試用（考察）期管理工作，組織評估試用（考察）期員工的綜合表現。
4.2用人部門(mén)負責明確各崗位職責及工作標準，客觀(guān)評估員工在試用（考察）期間的勝任度，提出是否轉正意見(jiàn)，并提供相關(guān)依據。
4.3公司所有員工及公司各級監察員有權對公司試用（考察）期員工轉正工作的公平、公正、合理、客觀(guān)性等進(jìn)行全程監督。
5、管理活動(dòng)內容與方法
5.1試用（考察）期待遇
5.1.1新員工試用、考察期月應發(fā)工資原則上為轉正后月應發(fā)工資的.80%，同時(shí)不得低于當地的最低工資標準，經(jīng)人力資源部經(jīng)理及以上領(lǐng)導特批的，可按高于80%發(fā)放�？疾炱趩T工原月應發(fā)工資高于新崗位轉正后月應發(fā)工資80%的，按原月應發(fā)工資發(fā)放。
5.1.2員工試用、考察期間享受與正式員工同等的社保、津補貼、后勤保障等待遇。
5.1.3員工試用、考察期間享受與正式員工同等的假期待遇。
5.2新員工教育
新員工進(jìn)入試用期前應接受入職培訓，相關(guān)培訓內容見(jiàn)《培訓管理規定》，通過(guò)入職培訓考核的，方可到部門(mén)、車(chē)間正式報到，進(jìn)入崗前培訓程序；入職培訓考核不通過(guò)的，人力資源部有權調整試用崗位或解除勞動(dòng)關(guān)系。崗前培訓考核由部門(mén)、車(chē)間自行安排，考核結果作為員工試用期轉正評估重要參考依據之一。上級單位、兄弟單位調入人員的考察期管理可參照本條執行（解除勞動(dòng)關(guān)系可參照為退回原單位）。
5.3試用（考察）期輔導
5.3.1試用期輔導員
新員工到部門(mén)、車(chē)間正式報到后，部門(mén)、車(chē)間負責人應為其指定一名試用期輔導員，輔導員應為有豐富工作經(jīng)驗的老員工、班組長(cháng)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人、崗位能手或部門(mén)、車(chē)間負責人等，一般應至少有一年以上司齡。部門(mén)可根據實(shí)際情況要求新員工與試用期輔導員簽訂"師徒協(xié)議"，具體見(jiàn)《培訓管理規定》。輔導員執行崗前培訓的同時(shí)，也是員工試用期綜合表現評估者之一�？疾炱诠芾砜梢�
試用期的規定10
勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。 同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。 試用期包含在勞動(dòng)合同期限內。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。勞動(dòng)合同>3個(gè)月，無(wú)試用期。
1年>勞動(dòng)合同>=3個(gè)月，試用期最多不得超過(guò)1個(gè)月;
3年>勞動(dòng)合同>=1年，試用期最多不得超過(guò)2個(gè)月;
勞動(dòng)合同>=3年，試用期最多不得超過(guò)6個(gè)月。
《勞動(dòng)合同法》關(guān)于試用期的規定
第十九條 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過(guò)六個(gè)月。
同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。
勞動(dòng)合同僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
【解讀】本條是關(guān)于試用期的.規定。
試用期是指用人單位對新招收的職工進(jìn)行思想品德、勞動(dòng)態(tài)度、實(shí)際工作能力、身體情況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時(shí)間期限。勞動(dòng)法規定，勞動(dòng)合同可以約定試用期，但最長(cháng)不得超過(guò)六個(gè)月。在勞動(dòng)合同中約定試用期，一方面可以維
勞動(dòng)法試用期辭職規定
試用期是每一個(gè)勞動(dòng)者踏入企業(yè)必不可少的一個(gè)階段，但我國部分企業(yè)對試用期的一些法律規定并不重視，經(jīng)常做出拒絕員工試用期辭職、員工試用期辭職不給工資及其他違法行為。那勞動(dòng)法試用期辭職規定有哪些呢?勞動(dòng)者可以利用哪些法律規定來(lái)維護自己的合法權益呢?下面我們一起來(lái)了解一下。
《勞動(dòng)合同法》第二十條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條 在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。
第三十六條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。
試用期的規定11
《勞動(dòng)合同法》規定：試用期包含在勞動(dòng)合同期限內。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
第二十一條 在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。
本第三十九條：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的';
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
試用期解除勞動(dòng)合同不像轉正之后解除勞動(dòng)合同那么復雜，此時(shí)用人單位證明勞動(dòng)者不符合崗位要求的，則可以解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者要是認為自己不適應工作的，也可以提起三天通知用人單位解除勞動(dòng)合同。希望小編整理的內容能夠對您有所幫助！
試用期的規定12
據悉，普通工人和職員的長(cháng)期聘用合同(CDI)試工期是兩個(gè)月�；鶎宇I(lǐng)導(領(lǐng)班、工段長(cháng))和技術(shù)員是三個(gè)月。高層管理干部是四個(gè)月。聘用畢業(yè)班實(shí)習生時(shí)，實(shí)習期可抵扣試工期的50%。若行業(yè)協(xié)議的規定更為優(yōu)惠，則按行業(yè)協(xié)議執行。
法國留學(xué)生求職，短期合同的.試工期根據合同期而定。六個(gè)月以下的試工期按每周一天計算，但不得超過(guò)兩周。六個(gè)月以上的合同的試工期為一個(gè)月。
所以，法國留學(xué)生的試工期和其他員工不同，是否因為簽訂的勞動(dòng)合同時(shí)間長(cháng)短不同-可以朝這方面找找原因。
此外，根據行業(yè)協(xié)議，長(cháng)期聘書(shū)或工作合同可注明試工期可延長(cháng)一次。其期限為：普通工人的試工期可延長(cháng)四個(gè)月�；鶎宇I(lǐng)導和技術(shù)人員(車(chē)間主任和技術(shù)人員)的試工期可延長(cháng)六個(gè)月。管理干部的試工期可延長(cháng)八個(gè)月。試工期的工資根據合同規定執行。
另外還要提醒各位在法國留學(xué)剛剛畢業(yè)找工作的同學(xué)，在工作合同結束時(shí)，雇主應向員工提供以下文件：工作證明。提交就業(yè)中心領(lǐng)取失業(yè)金的證明;結賬收據。法國留學(xué)的同學(xué)一定要注意，如果雇主沒(méi)有主動(dòng)提供的話(huà)一定要去索要，這對居留和之后的就業(yè)都非常重要。
試用期的規定13
勞動(dòng)合同的試用期是勞動(dòng)者和用人單位為相互了解、選擇而約定的考察期。試用期內勞動(dòng)者、用人單位有權隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同可以約定試用期，但不得約定違反法律規定的內容。試用期內勞動(dòng)者的工資等待遇可以與正式職工有所差異，但用人單位不得在勞動(dòng)法律、法規規定的最低勞動(dòng)條件和勞動(dòng)標準之下使用被試用者。
試用期滿(mǎn)，被試用者即成為正式職工。試用期一般適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)的勞動(dòng)者。在原固定工轉制過(guò)程中，用人單位與原固定工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，可以不再約定試用期。對勞動(dòng)合同的試用期，我國勞動(dòng)法作了限制性規定：
1、勞動(dòng)合同的期限在6個(gè)月以下的，試用期不得超過(guò)15日;
2、勞動(dòng)合同的期限在6個(gè)月以上1年以下的，試用期不得超過(guò)30日;
3、勞動(dòng)合同期限在1年以上2年以下的.，試用期不得超過(guò)60日;
4、勞動(dòng)合同期限在2年以上的，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。
試用期包括在勞動(dòng)合同期限內。
法律對試用期的規定是要嚴格要求勞動(dòng)者和用人單位在試用期內的權利義務(wù)，尤其避免出現用人單位在試用期內過(guò)多傷害勞動(dòng)者的權益。
試用期的規定14
試用期是用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而依法約定的最長(cháng)不超過(guò)6個(gè)月的考察期。試用期間，勞動(dòng)者和用人單位已經(jīng)確立了勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者已經(jīng)是用人單位的'職工。依照法律規定，用人單位在招用人員時(shí)應當根據國家的有關(guān)法律、法規的規定，從錄用之日起就依法為員工辦理社會(huì )保險。
試用期間內，勞動(dòng)者已經(jīng)是用人單位的職工。與用人單位達成協(xié)議建立了勞動(dòng)關(guān)系，用人單位從錄用之日起就需要依法為員工繳納社會(huì )保險的費用。
試用期的規定15
勞動(dòng)合同法第十五條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
《勞動(dòng)合同法》第二十條規定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的'百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。本條實(shí)際上是用詞不嚴密的表現，該條可以得出兩種理解，第一種理解：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準;第二種理解：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
從條款規定看，兩種理解都沒(méi)有錯，但是，一個(gè)法條不可能有兩種理解，否則無(wú)法操作。本條對此進(jìn)行了明確，采納了第二種理解，即勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
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