試用期考核制度

試用期考核制度[精選4篇]

　　在充滿(mǎn)活力，日益開(kāi)放的今天，需要使用制度的場(chǎng)合越來(lái)越多，制度就是在人類(lèi)社會(huì )當中人們行為的準則。那么制度怎么擬定才能發(fā)揮它最大的作用呢？下面是小編為大家整理的試用期考核制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。

試用期考核制度1

　　1.0 目的

　　1.1 完善現有考評體系，明確公司價(jià)值導向，不斷增強公司的整體核心競爭力；

　　1.2 通過(guò)對試用期員工的考核溝通，使其盡快了解公司，明確崗位職責，融入公司文化，并為新員工的去留及轉正定級提供依據。

　　2.0 定義

　　2.1 試用期是指在勞動(dòng)合同期限內所規定的一個(gè)階段試用時(shí)間段，在此階段，用人部門(mén)可全面考察被錄用員工是否真正符合聘用條件，滿(mǎn)足公司崗位需求。同時(shí)被錄用者也可進(jìn)一步了解公司的工作條件及環(huán)境，自己能否適合或勝任所承擔的工作，從而決定是否繼續保持勞動(dòng)關(guān)系。

　　3.0 基本原則

　　考核要堅持實(shí)事求是、客觀(guān)公正、德才兼備的原則，注重工作實(shí)績(jì)和擬任崗位相關(guān)的實(shí)踐經(jīng)驗。

　　3.1 實(shí)事求是原則：考核要以日常管理中的觀(guān)察、記錄為基礎、定量與定性相結合，強調以數據和事實(shí)說(shuō)話(huà)。

　　3.2 區別對待原則：相對于正式員工的績(jì)效考核而言，對于試用期員工的考評是綜合考評，需要對其任職狀況、勞動(dòng)態(tài)度和工作績(jì)效做全面的評價(jià)；

　　3.3 效率優(yōu)先原則：對于考核結果、證明不符合錄用條件或能力明顯不適應工作需求、工作缺乏責任心和主動(dòng)性的員工要及時(shí)按規定中止試用期。用人部門(mén)未按公司規定而隨意辭退員工或符合公司辭退條件而未及時(shí)提出辭退建議，致使造成不良后果或不良影響的，相關(guān)人員必須承擔管理責任。

　　4.0 考核責任

　　本部門(mén)及相關(guān)部門(mén)同事、直接上級、人力資源部共同承擔考核責任，原則上直接上級為一級考核者，對考核的公正、合理執行負責，本部門(mén)及相關(guān)部門(mén)同事為二級考核者主要負責反饋，人力資源部為三級考核者，對考核進(jìn)行監督、指導。

　　5.0 考核內容及辦法

　　5.1 考核主要由思想態(tài)度、道德品質(zhì)、組織紀律、專(zhuān)業(yè)技能、文字綜合能力、組織管理能力、工作態(tài)度、工作效率、工作實(shí)績(jì)以及用人部門(mén)確定的考核內容等方面的要素組成。在考核中，被考核人員在試用期間，有下列情形之一者，即解除勞動(dòng)合同。

　　1）發(fā)現與招聘職位任職資格條件不符、有弄虛作假行為者；

　　2）違犯國家法律、法規，并受到處罰者；

　　3）工作不負責任，推諉扯皮，消極被動(dòng)，貽誤工作，造成一定損失及后果者；

　　4）業(yè)務(wù)素質(zhì)差、工作能力弱、不勝任本職工作，經(jīng)常完不成工作任務(wù)者;

　　5）工作態(tài)度不端正，玩忽職守，有失職、瀆職、營(yíng)私舞弊、弄虛作假、騙取榮譽(yù)等行為者；

　　6）違反職業(yè)紀律、違背職業(yè)道德，以職務(wù)之便謀取私利，造成一定影響者；

　　7）紀律渙散，經(jīng)常無(wú)故遲到、早退，工作時(shí)間擅離職守者；

　　8）不服從工作安排，影響正常工作秩序者；

　　9）思想作風(fēng)不正，造成不良影響者；

　　10）因病長(cháng)期不能堅持正常工作者；

　　11）本人自愿放棄錄用資格者；

　　12）因其他問(wèn)題不適合錄用者

　　5.2 考核內容：

　　5.2.1 第一部分：日常工作表現。

　　考核時(shí)間：新員工試用期的每月25日。

　　考核形式：提交《月度工作小結》及《述職報告》。

　　考核辦法：新員工試用期前五個(gè)月必須按時(shí)提交《月度工作小結》，真實(shí)反映月度工作情況，由新員工直接上級對新員工月度表現出具評價(jià)意見(jiàn)（優(yōu)秀、良好、注意、不合格），人力資源部根據評價(jià)考核并跟蹤。第六個(gè)月提交《述職報告》，綜合反映試用期工作內容及成績(jì)。

　　5.2.2 第二部分：培訓學(xué)習情況。

　　考核時(shí)間：新員工試用期每次培訓及培訓結束后一周內。

　　考核形式：新員工《培訓記錄表》、培訓考核成績(jì)或培訓總結、提案。

　　考核辦法：新員工試用期必須參加至少一期新員工培訓，出勤率必須達到實(shí)際培訓課時(shí)的90％； 培訓結束后，人力資源部或培訓組織部門(mén)采取適當形式對培訓效果進(jìn)行考核：如考試，考試成績(jì)以百分制形式納入試用期考核范圍；也可以在培訓結束后或申請轉正前，以“培訓總結”形式反映試用期自己的學(xué)習情況，或以“提案”形式對公司的管理發(fā)展諫言獻策。新員工直接上級及人力資源部對相關(guān)材料進(jìn)行評價(jià)，評價(jià)結果納入試用期考核范圍。

　　5.2.3 第三部分：轉正綜合評估。

　　考核時(shí)間：新員工試用期第六個(gè)月。

　　考核形式：第一種情況：一線(xiàn)員工；第二種情況：管理人員。

　　考核辦法：

　　一線(xiàn)員工：轉正當月，提交《員工轉正審批表》、《述職報告》報批。

　　管理人員：申請轉正當月，填寫(xiě)《試用期綜合考評表（上級/同級/下級）》。由相關(guān)人員對其試用期表現進(jìn)行綜合評估。具體評估辦法如下：

　　1）部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及主管崗位新員工，由其直接上級1名、同級2名、直接下級2名共5名分別評估；所占權重分別為0.5，0.2，0.3，同一級別內的評價(jià)得分取平均值。

　　2）部門(mén)主管以下職位新員工，由其直接上級1名、本部門(mén)同級2名分別評估；所占權重分別為0.6，0.4，同一級別內的評價(jià)得分取平均值。

　　3）各級別評估人由人力資源部根據該員工實(shí)際工作情況指派，優(yōu)先指派同部門(mén)人員，本部門(mén)人員不足的從其他部門(mén)指派，考評人員至少3人；特殊情況、特殊人員可擴大考評人數及范圍。

　　4）評估結果體現為百分制的分數，作為轉正審批的重要參考。

　　5.2.4 以上三部分內容在新員工試用期第六個(gè)月申請轉正時(shí)，由人力資源部匯總整理，形成《試用期考核情況匯總表》，作為新員工轉正審批參考。

　　6.0 轉正審批

　　6.1 試用期新員工須在試用期滿(mǎn)一個(gè)月前（第五個(gè)月）提出轉正申請。一線(xiàn)員工可以申請提前轉正。

　　6.2 管理人員轉正須提供的材料有：《述職報告》、《轉正評估報告》（附件6）、一線(xiàn)員工需要提供《員工轉正審批表（一線(xiàn)員工）》（附件7）、《試用期考核情況匯總表》。

　　6.3 作為審批參考的材料有：《月度工作小結》、培訓考勤、培訓考核成績(jì)、培訓總結或提案、《試用期綜合考評表》。

　　6.4 具體審批新員工轉正時(shí)，應注意以下幾點(diǎn)：

　　6.4.1 試用期員工轉正審批結果應為：按期轉正、有條件轉正（調崗、培訓等）、試用不合格五種。

　　6.4.2 “日常工作表現”（不含《述職報告》）考核結果體現為：優(yōu)秀——相對于試用期而言各方面都表現突出，尤其是工作績(jì)效方面一定遠超出了試用期員工的要求；良好——各方面基本滿(mǎn)足對試用期員工的目標要求；注意——對試用期來(lái)說(shuō)，還存在較大完善空間；不合格——達不到對試用期員工的基本要求。

　　1）第一、二月度的《月度工作小結》連續為“不合格”，視為試用期不合格，不再聘用；

　　2）所有《月度工作小結》中若累計出現三次“注意”或“不合格”，視為試用期不合格，不再聘用。

　　3）新員工當月《月度工作小結》為“注意”或“不合格”的，不能參加公司當月任合評優(yōu)活動(dòng)。

　　6.4.3 試用期間，培訓出勤率達不到實(shí)際培訓課時(shí)的`90％或培訓考核不及格應有條件轉正或延期轉正。

　　6.4.4 “轉正綜合評估”考核結果體現為百分制，60分以下視為試用期不合格，60分（含）-75分（不含），應考慮以調崗、加強培訓等形式有條件轉正，75分以上按期轉正。

　　7.0 反饋責任

　　考核責任人必須就考核結果向被考核者進(jìn)行正式面對面的反饋溝通，內容包括肯定成績(jì)，指出不足，改進(jìn)措施，共同制定下一步學(xué)習工作目標或改進(jìn)計劃。反饋是雙向的，考核者應注意留出充足的時(shí)間讓被考核者發(fā)表意見(jiàn)�？己苏吆捅豢己苏唠p方都對考核結果負有反饋、溝通的責任。

　　8.0 投訴責任

　　反饋時(shí)，被考核者如果不認可考核結果。在與考核者進(jìn)行溝通后不能達成共識，可向人力資源部投訴。投訴的受理者須在一周內做出處理，并將處理意見(jiàn)反饋給投訴人。

　　9.0 薪酬

　　試用期員工的職位及薪酬級別的主要決定依據為對其試用期的綜合評定結果，參照公司崗位描述，薪酬方案執行。

　　10.0 解釋、修訂

　　10.1 本管理辦法由人力資源部負責解釋、修訂。

　　10.2 各職能部門(mén)可在本辦法的原則范圍內細化執行。

試用期考核制度2

　　一、目的

　　1.1考核目的：考核評價(jià)新員工在試用期期間的工作表現，為新員工轉正及轉正后的薪資評級提供依據。

　　二、原則

　　2.1考核原則：公平、公正、客觀(guān)、嚴謹

　　三、考核對象

　　考核對象：集團總部新入職試用期員工（后統稱(chēng)新員工）

　　四、考核方法及具體內容

　　4.1考核時(shí)間：為新員工試用期，考核大體分兩個(gè)階段。

　　4.2考核具體實(shí)施辦法

　　4.2.1第一階段為期一個(gè)月，由人事部培訓專(zhuān)員主要負責。培訓專(zhuān)員每周至少與新員工及其部門(mén)領(lǐng)導和同事溝通訪(fǎng)談一次，幫助新員工解決在工作中碰到的問(wèn)題。新員工要求每周提交一份新員工試用期工作學(xué)習心得（表格見(jiàn)附件一）。培訓專(zhuān)員每周結合該新員工在此期間內的工作學(xué)習表現，填寫(xiě)訪(fǎng)談及評價(jià)表（表格見(jiàn)附件一）。

　　4.2.2培訓專(zhuān)員將一個(gè)月內的`新員工工作學(xué)習心得匯總及其訪(fǎng)談評價(jià)內容，移交人事專(zhuān)員。

　　4.2.3第二階段為新員工至轉正為止，由人事部人事專(zhuān)員負責。人事專(zhuān)員每月至少與新員工及其部門(mén)領(lǐng)導和同事溝通訪(fǎng)談一次，幫助新員工能順利進(jìn)入工作角色。新員工每月提交一份工作總結（表格見(jiàn)附件二）至人事專(zhuān)員處。人事專(zhuān)員每月結合新員工在此期間內的工作情況，填寫(xiě)訪(fǎng)談及評價(jià)表（表格見(jiàn)附件二）。

　　4.2.4試用期最后一周人事專(zhuān)員將根據該新員工試用期內表現結合該新員工所屬部門(mén)和人事部意見(jiàn)，要求員工填寫(xiě)員工轉正申請表（表格見(jiàn)附件三），所屬部門(mén)領(lǐng)導和人事部對該新員工進(jìn)行考核評價(jià)，確定是否將其轉正。

　　五、其他

　　5.1考核過(guò)程中填寫(xiě)表格統一由人事部人事專(zhuān)員歸檔管理并加入員工個(gè)人檔案，作為今后員工晉升及調薪的依據。

　　5.2試用期到期后，如考核人員未通過(guò)考核，人事部可視情況延遲試用期時(shí)間。

　　5.3考核內容不限于以上所述，人事部可根據新員工崗位增加其它考核內容。

試用期考核制度3

　　一、目的

　　試用期考核制度的目的是為了評估新員工在試用期內的工作表現和適應能力，確保其符合公司的要求，并提供給員工改進(jìn)和發(fā)展的機會(huì )。

　　二、適用范圍

　　試用期考核制度適用于所有新員工，無(wú)論其職級或部門(mén)。

　　三、考核標準

　　1.工作表現：包括但不限于工作責任感、工作效率、工作質(zhì)量和工作態(tài)度等。員工需要按時(shí)完成工作任務(wù)，并能夠有效地處理工作中出現的問(wèn)題和挑戰。

　　2.團隊合作：?jiǎn)T工需要能夠積極主動(dòng)地與同事和上級合作，互相支持，共同完成團隊目標。

　　3.職業(yè)素養：?jiǎn)T工需具備良好的職業(yè)道德和職業(yè)操守，遵守公司的規章制度和工作要求，以及保護公司的商業(yè)機密。

　　4.學(xué)習能力和適應能力：?jiǎn)T工需要具備快速學(xué)習和適應新環(huán)境的能力，包括學(xué)習新知識和技能，以及適應公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)。

　　四、考核流程

　　1.考核開(kāi)始：?jiǎn)T工入職后，試用期考核從第一天開(kāi)始，持續指定的試用期時(shí)間。

　　2.試用期指導：?jiǎn)T工在試用期期間，將由上級領(lǐng)導或指定的導師進(jìn)行指導和培訓，幫助員工了解崗位要求和公司文化，并及時(shí)提供反饋和建議。

　　3.考核記錄：試用期內，上級領(lǐng)導將定期記錄員工的工作表現，并將其記錄在個(gè)人檔案中，以備后續評估和決策。

　　4.考核評估：試用期結束前，上級領(lǐng)導將對員工的工作表現進(jìn)行全面評估。評估內容將包括考核標準中的各項指標，以及員工的工作成果和潛力等。

　　5.考核結果：根據試用期的評估結果，公司將決定員工是否繼續留用。如果評估結果不符合公司的要求，公司有權決定終止員工的試用期合同。

　　6.后續發(fā)展：對于試用期結束后繼續留用的員工，公司將為其設計相應的培訓和發(fā)展計劃，以幫助他們更好地融入公司并提升自己的工作能力。

　　五、權益保障

　　1.試用期工資、福利和待遇等與正式員工保持一致，享受公司相應的員工權益。

　　2.在試用期內，享有提前解除合同的權利，但應提前向上級領(lǐng)導提出申請，并遵守合同相關(guān)約定。

　　3.在試用期內，享有與正式員工一樣的培訓和發(fā)展機會(huì )，公司將盡力提供必要的支持和幫助。

　　六、其他事項

　　1.本制度的解釋權歸公司所有，并有權根據實(shí)際情況對其進(jìn)行修訂和補充。

　　2.如對本制度有任何意見(jiàn)或建議，員工可隨時(shí)向人力資源部門(mén)提出，并將得到及時(shí)的回應和處理。

　　本試用期考核制度是公司為了確保新員工適應公司要求和提供發(fā)展機會(huì )而制定的，所有新員工都需要在試用期內接受考核，并根據考核結果決定是否繼續留用。試用期考核制度的執行將為公司和員工提供一個(gè)公正、透明的評估平臺，以促進(jìn)員工的成長(cháng)和發(fā)展，實(shí)現公司的長(cháng)期發(fā)展目標。人類(lèi)社會(huì )的進(jìn)步離不開(kāi)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。在人類(lèi)的歷史長(cháng)河中，科學(xué)技術(shù)在各個(gè)領(lǐng)域發(fā)揮著(zhù)重要的作用，推動(dòng)了社會(huì )的繁榮和進(jìn)步。尤其是在現代社會(huì )，科學(xué)技術(shù)已經(jīng)成為推動(dòng)社會(huì )發(fā)展的重要引擎。本文將從幾個(gè)方面探討科學(xué)技術(shù)對社會(huì )發(fā)展的影響。

　　首先，科學(xué)技術(shù)對經(jīng)濟發(fā)展起著(zhù)至關(guān)重要的作用�，F代工業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中離不開(kāi)科學(xué)技術(shù)的支持。通過(guò)科學(xué)技術(shù)的創(chuàng )新和應用，生產(chǎn)效率得到大幅提高，產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量也得到了顯著(zhù)的提升�？茖W(xué)技術(shù)的發(fā)展使得生產(chǎn)成本大幅降低，推動(dòng)企業(yè)產(chǎn)品價(jià)格的下降，進(jìn)而促進(jìn)了經(jīng)濟的繁榮�？萍嫉目焖侔l(fā)展也帶來(lái)了新的行業(yè)和就業(yè)機會(huì )，為社會(huì )創(chuàng )造了更多的就業(yè)機會(huì )，推動(dòng)了就業(yè)率的提高。

　　其次，科學(xué)技術(shù)對社會(huì )改革和進(jìn)步起到了積極作用。隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，各種新的發(fā)現和創(chuàng )新的應用不斷出現，帶來(lái)了社會(huì )發(fā)展的新動(dòng)力�？萍紕�(chuàng )新不僅僅拓寬了我們的認知邊界，也為社會(huì )發(fā)展提供了更多的思路和方向。通過(guò)科學(xué)技術(shù)的應用，我們能夠解決各種社會(huì )問(wèn)題，提升社會(huì )治理能力，改善人們的生活質(zhì)量。例如，在醫療領(lǐng)域，科技的.革新帶來(lái)了更多的醫療手段和治療方法，延長(cháng)了人們的壽命，提高了醫療水平，推動(dòng)了醫療健康事業(yè)的發(fā)展。

　　科學(xué)技術(shù)對教育的影響也是顯著(zhù)的�，F代教育已經(jīng)離不開(kāi)科技的支持，通過(guò)科技手段，學(xué)生能夠更直觀(guān)地了解知識，提高學(xué)習效果和興趣�？萍嫉倪M(jìn)步還為教學(xué)提供了更多的方式和手段，豐富了教育資源和課程內容。例如，通過(guò)網(wǎng)絡(luò )教育平臺，學(xué)生可以隨時(shí)隨地進(jìn)行學(xué)習，不再受地點(diǎn)和時(shí)間的限制。同時(shí)，科技的發(fā)展為教師提供了更好的教學(xué)工具和資源，提升了他們的教學(xué)能力和效果。

　　另外，科學(xué)技術(shù)對環(huán)境保護起到了重要的作用。隨著(zhù)經(jīng)濟的快速增長(cháng)，環(huán)境問(wèn)題也逐漸顯現出來(lái)�？茖W(xué)技術(shù)的應用能夠減少對環(huán)境的污染和破壞，提供清潔能源和環(huán)保技術(shù)，推動(dòng)綠色發(fā)展。例如，太陽(yáng)能、風(fēng)能等可再生能源的應用減少了對傳統能源的依賴(lài)，降低了溫室氣體的排放，保護了大自然的生態(tài)平衡和環(huán)境的可持續發(fā)展�？萍嫉倪M(jìn)步也為環(huán)境監測與治理提供了更多的手段和方法，幫助我們更好地了解和應對環(huán)境問(wèn)題。

　　科學(xué)技術(shù)對社會(huì )的影響還可以在文化傳承和創(chuàng )新方面體現�？茖W(xué)技術(shù)的發(fā)展不僅改變了我們的生活方式和行為習慣，也對傳統文化產(chǎn)生了深遠的影響。通過(guò)科學(xué)技術(shù)的應用，我們能夠更好地保護和傳承傳統文化，同時(shí)創(chuàng )造出新的文化形式和藝術(shù)表達方式。例如，數字技術(shù)的發(fā)展為文化創(chuàng )意產(chǎn)業(yè)提供了更多的空間和機會(huì )，推動(dòng)了文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展和文化創(chuàng )新的繁榮�？茖W(xué)技術(shù)的進(jìn)步還為文化交流和跨國合作提供了更多的便捷與可能性，促進(jìn)了不同文化之間的對話(huà)與融合。

　　總的來(lái)說(shuō)，科學(xué)技術(shù)在現代社會(huì )中起著(zhù)重要的作用。它對經(jīng)濟發(fā)展、社會(huì )進(jìn)步、教育改革、環(huán)境保護和文化傳承等方面都產(chǎn)生著(zhù)積極的影響�？茖W(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展推動(dòng)了社會(huì )的繁榮和進(jìn)步，提高了人們的生活質(zhì)量。然而，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展也帶來(lái)了一些問(wèn)題，比如科技倫理和社會(huì )倫理等方面的挑戰，需要我們更加慎重地探討和應對。因此，我們應該充分認識到科學(xué)技術(shù)的價(jià)值和作用，同時(shí)注意科技發(fā)展可能帶來(lái)的問(wèn)題，以確�？萍荚谏鐣�(huì )發(fā)展中的可持續性和良性影響。

試用期考核制度4

　　一、目的

　　1、為了對新進(jìn)人員在試用期間的工作業(yè)績(jì)、能力、態(tài)度做客觀(guān)的評價(jià)，作為人員轉正、加薪、轉崗、辭退、人員開(kāi)發(fā)等提供客觀(guān)合理依據。

　　2、在時(shí)嘜特造就一支業(yè)務(wù)精干的、高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　二、考核范圍

　　本制度適用于公司主管級（含）以下所有試用期人員。

　　三、考核方式、權責

　　1、考核采用垂直考核方式，由直屬主管對其進(jìn)行考核，間接主管對考核進(jìn)行監督、審核。

　　2、部門(mén)負責人予以考核結果核準，所有職員考核結果需經(jīng)總經(jīng)理核準。

　　3、人力資源中心負責員工試用期考核的組織與監督，對員工考核有政策制度咨詢(xún)、執行監督、申訴調查等職能；以及負責對考核表等相關(guān)表單的存檔。

　　四、考核原則

　　1、公開(kāi)原則：直接上級要向新進(jìn)人員明確說(shuō)明試用期績(jì)效管理的考核標準、程序、方法等，確�？�(jì)效考評的透明度。

　　2、客觀(guān)性原則：績(jì)效考評要以客觀(guān)事實(shí)為基本依據，考核人員必須公平合理，嚴肅認真，不得營(yíng)私舞弊或遺漏，不得憑感覺(jué)，印象，力戒主觀(guān)臆斷。

　　3、開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)績(jì)效考評過(guò)程中，考核標準、過(guò)程督導、結果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節均應進(jìn)行充分的交流與溝通。

　　4、差別原則：考評結果分A、B、C、D四個(gè)等級，并按正態(tài)分布強制區分。

　　各等級對應比重及等級定義如下:

　　1、員工：?jiǎn)T工試用期時(shí)間為1個(gè)月，每月10日以前（包括10日上班）進(jìn)廠(chǎng)的人員納入當月考核范圍，10日以后進(jìn)廠(chǎng)人員納入下月考核。

　　2、職員：職員試用期時(shí)間為3個(gè)月，每月15日以前（包括15日上班）進(jìn)廠(chǎng)的人員以當月開(kāi)始計算，15日以后進(jìn)廠(chǎng)人員則從下月開(kāi)始計算。

　　五、考評要素及考核表分類(lèi)

　　1、考評要素，各類(lèi)崗位根據要素的重要性劃分相應權重。

　　1）、對員工的績(jì)效考評項目主要為六方面：工作績(jì)效、工作態(tài)度、工作能力、責任心、品德言行、出勤狀況。

　　2）、對技術(shù)人員的績(jì)效考評主要為六方面：專(zhuān)業(yè)技能、實(shí)踐能力、創(chuàng )新能力、責任感、品德言行、出勤狀況。

　　3）、對組長(cháng)級以上的直線(xiàn)管理人員績(jì)效考評主要為六方面：領(lǐng)導能力、溝通協(xié)調、授權指導、職業(yè)素養、團隊能力。

　　4）、對辦公室職員的`績(jì)效考評主要為六方面：專(zhuān)業(yè)能力、工作協(xié)調、責任感、理解能力、出勤狀況、人品素養。

　　2、考核表分四類(lèi)

　　1）、員工試用期考核表。

　　2）、文員、專(zhuān)員、辦公室人員試用期考核表。

　　3）、組長(cháng)級（含）以上直線(xiàn)管理人員試用期考核表。

　　4）、技術(shù)人員試用期考核表。

　　六、績(jì)效評價(jià)

　　全部類(lèi)型的考核按員工考核的總分，劃分為四個(gè)等級；為減少考核的主觀(guān)性，加大激勵效果，考核結果實(shí)行部門(mén)比例控制，各部門(mén)在向人力資源中心申報考核結果時(shí)，一律按公司比例進(jìn)行。

　　七、考核流程

　　1、考核的一般操作程序：

　　1）、新進(jìn)人員上班一周以?xún)�，由其直接主管告知試用期考核流程，考核要素，并就相關(guān)考核內容進(jìn)行溝通。

　　2）、每月20日各部門(mén)文員根據本部門(mén)當月試用期滿(mǎn)人數，類(lèi)型到人力資源中心領(lǐng)取相關(guān)的試用考核表。

　　3）、直接主管考評：直接主管根據考核表要素對員工進(jìn)行全面客觀(guān)的評價(jià)，對被考評人的得分進(jìn)行匯總，擬定被考評人的綜合評定等級，并把考核結果反饋給被考核者，以及報被考評人的間接主管（高于員工二級）。

　　4）、間接主管復核：間接主管對考核結果進(jìn)行復核，確認無(wú)誤后，并上報部門(mén)負責人。

　　5）、部門(mén)負責人審核：部門(mén)負責人結合本部門(mén)人員情況綜合考慮等級分布，確定被考評人的考核等次及結果應用報人力資源中心。

　　6）、人力資源中心復核：人力資源中心對考核表、獎懲記錄、出勤狀況、部門(mén)等級分布等方面進(jìn)行復核。對資料不符合要求之考核資料退回，限期整改。

　　7）、審核：總經(jīng)理對全部考評結果應用進(jìn)行核準。

　　8）、人力資源中心對考核表等相關(guān)資料存檔管理。

　　2、有以下情況者當月不得通過(guò)考核，不予轉正、加薪。

　　1）、試用期間有記過(guò)以上記錄者。

　　2）、試用期間請假超過(guò)5天（含）以上者。

　　3）、試用期間遲到、早退超過(guò)3次（含）以上或累計超過(guò)20分鐘（含）以上者。

　　4）、試用期間有曠工情形者。

　　八、考核申訴

　　1、直接主管把考核結果反饋給被考核者后，被考核者如有持有異議，應首先與直接主管以溝通的方式解決；溝通無(wú)法解決時(shí)，員工有權在了解考評結果后3個(gè)工作日內向間接主管提出申訴。申訴時(shí)需提交《績(jì)效考核申訴表》（附后）

　　2、間接主管接到申訴后3個(gè)工作日內，必須就申述的內容組織審查協(xié)調，進(jìn)行復評，并將處理結果通知申述者。（對申訴人員必須進(jìn)行績(jì)效面談，并填寫(xiě)《面談?dòng)涗洷怼罚��?/p>

　　3、如間接主管協(xié)調后仍有異議，在接到處理結果后2個(gè)工作日內可向人力資源中心提出申訴，人力資源中心接到申訴后5個(gè)工作日內必須組織相關(guān)人員進(jìn)行調查、協(xié)調、復評，并將處理結果通知申述者。

　　4、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績(jì)效考評結果。

　　5、各級主管對員工申訴應持積極心態(tài)，不得對下級申訴阻撓或打擊報復；否則，一經(jīng)查實(shí)，依人事規章相關(guān)規定處理。

　　6、間接主管會(huì )同人力資源中心擁有最終裁定權。

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