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人力資源管理社會(huì )實(shí)踐報告（通用7篇）
緊張而又充實(shí)的社會(huì )實(shí)踐結束了，想必你學(xué)習了很多新技巧，此時(shí)需要寫(xiě)一份實(shí)踐報告，做好總結。千萬(wàn)不能認為實(shí)踐報告隨便應付就可以，下面是小編收集整理的人力資源管理社會(huì )實(shí)踐報告，希望對大家有所幫助。
人力資源管理社會(huì )實(shí)踐報告 1
一、實(shí)踐簡(jiǎn)介
1、實(shí)踐目的：在大學(xué)畢業(yè)之際，畢業(yè)實(shí)踐是極為重要的實(shí)踐性學(xué)習環(huán)節，通過(guò)階段性時(shí)間的實(shí)踐，為我們之后走向社會(huì )從事人力資源管理工作奠定良好的工作基礎。在大學(xué)里，我們學(xué)習的專(zhuān)業(yè)課程主要是人力資源管理專(zhuān)業(yè)的六大板塊方面的理論知識，只有通過(guò)實(shí)實(shí)在在的實(shí)踐，才能發(fā)現我們自身存在的不足，才能更加深刻的了解人力資源的工作內容及性質(zhì)，在實(shí)踐中結合理論加深對專(zhuān)業(yè)的認識和總結，將專(zhuān)業(yè)知識與實(shí)際接軌，逐步認識體會(huì )，從而更好地將所學(xué)的理論知識運用到工作中去，為以后畢業(yè)走上工作崗位打下一定的基礎。
2、實(shí)踐單位：XXX股份有限公司
3、實(shí)踐時(shí)間：20xx年3月12日—4月21日
二、實(shí)踐單位簡(jiǎn)介
XXX股份有限公司成立于2000年7月，是以生產(chǎn)汽車(chē)零部件、專(zhuān)用車(chē)為主的民營(yíng)企業(yè)集團，總資產(chǎn)超過(guò)40億元，員工4000多人，是廣州較大的汽車(chē)零部件制造企業(yè)之一�，F擁有十家子(分)公司和合資企業(yè)，具有較強的機械加工、模具制造、汽車(chē)飾件制造、沖壓、焊接、鍛造能力。方盛公司確立了“合作、超越、誠信、發(fā)展”的經(jīng)營(yíng)理念，樹(shù)立“團結、奉獻、學(xué)習、創(chuàng )新”的員工精神，明確了“不斷進(jìn)步、成為優(yōu)秀”的方針目標，倡導先做人后做事、奮發(fā)有為的價(jià)值取向，為公司持續發(fā)展奠定了企業(yè)文化的基石。十幾年來(lái)在公司規劃的引導和企業(yè)文化的激勵下，實(shí)現了快速健康發(fā)展，由過(guò)去只為東風(fēng)柳汽單一配套到同時(shí)面向上汽通用五菱、東風(fēng)公司、一汽解放、北汽福田、宇通客車(chē)、金龍客車(chē)等知名企業(yè)提供配套。汽車(chē)零部件、“福獅牌”專(zhuān)用汽車(chē)在市場(chǎng)上已具有一定的市場(chǎng)影響力和品牌知名度。
三、實(shí)踐過(guò)程和內容
在這一個(gè)半月的實(shí)踐工作中，雖然有很多辛酸，但最多的還是歷練與收獲。記得剛到公司的第一天，我被安排在一個(gè)辦公室文員身邊學(xué)習。第一天是最難熬的，從學(xué)校到社會(huì )的大環(huán)境的轉變，身邊接觸的人也完全換了角色，老師變成老板，同學(xué)變成同事，相處之道完全不同，大家把你當成隱形人的感受只有親身經(jīng)歷過(guò)的人才能體會(huì )。幸好宿舍的女孩子們對我很好，告訴我他們剛出來(lái)工作的經(jīng)歷，也是從被當成隱形人開(kāi)始的，從打雜的過(guò)來(lái)的，勸我要挺得住，堅持走過(guò)來(lái)就好了。我剛開(kāi)始接觸的工作就是招聘，我自己還是一個(gè)剛剛走上工作崗位的新手，卻要去招人，有點(diǎn)緊張也有點(diǎn)興奮。
我們公司是以汽車(chē)銷(xiāo)售為主的，有很多有關(guān)汽車(chē)的專(zhuān)有名詞是我以前從來(lái)沒(méi)有接觸過(guò)的，所以也就有很多我不熟悉的工種。在這一個(gè)多月中，我的主要工作內容是協(xié)助管理部的同事們做各項人事及日常行政工作，包括網(wǎng)絡(luò )招聘，現場(chǎng)招聘，電話(huà)預約面試，公司的新員工入職培訓，各種年度培訓的實(shí)施及入職，離職等手續的辦理。在這一過(guò)程中，我采用了看、問(wèn)、學(xué)等方式，初步了解了公司管理部的具體工作和專(zhuān)業(yè)技能，進(jìn)一步把大學(xué)的理論知識與實(shí)際工作相結合，拓展了自己所學(xué)的.專(zhuān)業(yè)知識，讓自己受益匪淺。
(1)招聘方面：因為自己剛接觸這份人事工作，所以，很多情況下自己都處于一個(gè)學(xué)習和摸索的狀態(tài)，可能很多工作都是做的不夠到位!招聘工作的大致內容是在網(wǎng)上招聘網(wǎng)站篩選求職簡(jiǎn)歷，并預約通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選的求職者來(lái)公司面試，給到公司應聘者進(jìn)行簡(jiǎn)單初試，因為我們主要是招聘業(yè)務(wù)員，比較注重個(gè)人形象和言談舉止，通過(guò)者再推薦到各需求部門(mén)經(jīng)理處進(jìn)行復試。
因為公司人員流動(dòng)性大，也就意味著(zhù)招聘任務(wù)比較重，所以每個(gè)月都要參加幾次大型現場(chǎng)招聘會(huì )，但目前這個(gè)時(shí)間段人才市場(chǎng)人才供需情況來(lái)看，屬于淡季，因而到人才市場(chǎng)找工作的人比較少，質(zhì)量也不是很好。有些求職者只是處于觀(guān)望狀態(tài)，有好的機會(huì )或工作就選擇跳槽;有的求職者只是投了簡(jiǎn)歷，約定好了面試卻選擇放棄，可能因為工作地點(diǎn)或薪資待遇或家庭問(wèn)題;有些求職者面試通過(guò)了也選擇放棄，可能因為對公司的一些銷(xiāo)售政策或壓力。綜合這些情況，導致每次網(wǎng)絡(luò )招聘和現場(chǎng)招聘的最后效果來(lái)看都不是很好，所以，招聘任務(wù)對自己來(lái)說(shuō)，任重而道遠!
(2)培訓方面：培訓的主要工作內容是安排并協(xié)助做好新員工入職培訓、階段性的各類(lèi)培訓等培訓工作，主要有培訓前計劃的安排，通知的發(fā)放，培訓期間的考勤及后續的跟蹤工作;通過(guò)這一個(gè)多月的實(shí)踐，發(fā)現自己在這方面還存在很大不足!首先就是自己經(jīng)驗非常的不足，在給新員工上課過(guò)程中，一些知識點(diǎn)不知道怎么擴展，不知道如何授課才可以讓現員工更好的接受知識，加之自己的口語(yǔ)能力，現場(chǎng)應變能力不足，可能導致每次的培訓效果不是很好!
其次，就是整個(gè)培訓過(guò)程非常的累，早上有軍訓，雖然自己不用參加，但要考勤，所以也要早起，上課前要準備課件及投影設備，要聯(lián)系授課老師，晚上還要進(jìn)行團隊訓練或放銷(xiāo)售方面的視頻，培訓后還要安排考試與改卷，整個(gè)過(guò)程的所有工作都是自己一個(gè)人負責，非常的疲憊!當然，有付出也有收獲，我深深知道培訓工作是我們整個(gè)人事工作最鍛煉能力的，最鍛煉自己口才，溝通等各方面能力。
(3)其他方面：人事工作的內容很廣泛，每個(gè)公司的具體工作也各不相同。在公司實(shí)踐期間，除了負責招聘與培訓工作之外，還協(xié)助同事辦理入職手續，包括合同的簽訂，廠(chǎng)牌的辦理和住宿的辦理等;以及離職手續、員工異動(dòng)手續辦理等;建立和整理員工檔案，以備隨時(shí)出檔和歸檔;公司員工活動(dòng)的組織與實(shí)施，如銷(xiāo)售公司的第二屆足球賽，“營(yíng)銷(xiāo)杯”籃球賽。其中包括賽前的海報與橫幅的宣傳，活動(dòng)經(jīng)費的預算與申請，活動(dòng)的主持等;
四、實(shí)踐體會(huì )
從踏入公司的那一天起，我意識到我的肩上開(kāi)始扛著(zhù)責任，凡事得謹慎小心，否則對不起關(guān)心自己的人們�！皩�(shí)踐是檢驗真理的唯一標準”從學(xué)校到社會(huì )的大環(huán)境的轉變，身邊接觸的人也完全換了角色，老師變成領(lǐng)導，曾經(jīng)同學(xué)變成同事，相處之道完全不同。在這巨大的轉變中，我們可能彷徨，迷茫，無(wú)法馬上適應新的環(huán)境。我們也許看不慣人與人之間的勾心斗角,無(wú)法忍受同事之間漠不關(guān)心的眼神和言語(yǔ)。
很多時(shí)候覺(jué)得自己沒(méi)有受到領(lǐng)導重用，所干的只是一些無(wú)關(guān)重要的雜活，自己的提議或工作不能得到領(lǐng)導的肯定。做不出成績(jì)時(shí)，會(huì )有來(lái)自各方面的壓力，領(lǐng)導的眼色同事的嘲諷。失落時(shí)的無(wú)奈想找人訴說(shuō)是卻發(fā)現沒(méi)有人可以?xún)A訴。而在學(xué)校，有同學(xué)老師的關(guān)心和支持，每日只是上上課，很輕松。諺語(yǔ)有云：“紙上得來(lái)終覺(jué)淺，絕知此事要躬行�！眱蓚�(gè)月的實(shí)踐時(shí)間雖然不長(cháng)，但是我從中學(xué)到了很多知識}，關(guān)于做人，做事，做學(xué)問(wèn)。
在實(shí)踐過(guò)程中發(fā)現，理論與實(shí)際是有很大差距的�？赡芪覀冊诖髮W(xué)里學(xué)的知識根本就很難運用到工作中來(lái)，或者根本行不通!同時(shí)，走到社會(huì )中去，形形色色的人都有，有些比較坦誠，有些城府很深，有些資歷很深，因而對于不同類(lèi)型的人用同一種方式去溝通是很難行得通的!所以，在與他人言談舉止方面都要不斷提升自己，抱著(zhù)“空杯”的狀態(tài)去學(xué)習，不要覺(jué)得自己的學(xué)歷很高就很了不起，只有拿得出實(shí)實(shí)在在的業(yè)績(jì)，才能說(shuō)服別人!
世界上沒(méi)有隨隨便便的成功，只有努力付出了才會(huì )有回報!我深知自己的職業(yè)之路還很長(cháng)，所以在今后的工作和學(xué)習中，我會(huì )進(jìn)一步嚴格要求自己，虛心向其他領(lǐng)導、同事學(xué)習，我相信憑著(zhù)自己高度的責任心和自信心，一定能夠取長(cháng)補短，爭取在各方面取得更大的進(jìn)步。來(lái)到這里工作，不論在敬業(yè)精神、思想境界,還是在業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作能力上都得到了很大的進(jìn)步與提高，也激勵我在工作中不斷前進(jìn)與完善。在以后的工作中我將更加努力上進(jìn)。
人力資源管理社會(huì )實(shí)踐報告 2
一、實(shí)踐時(shí)間
7月22日——8月31日
二、實(shí)踐地點(diǎn)
xx
三、實(shí)踐動(dòng)機
由于我對企業(yè)培訓比較感興趣，自己平時(shí)在學(xué)校里經(jīng)常閱讀一些培訓類(lèi)的書(shū)籍，以及從網(wǎng)上查找一些優(yōu)秀講師的培訓課程來(lái)學(xué)習，但自己內心一直向往的是參加一場(chǎng)現場(chǎng)版的企業(yè)培訓活動(dòng)，或者直接進(jìn)入一家培訓機構任職，掌握企業(yè)培訓活動(dòng)第一手資料，在實(shí)踐中加強自身對企業(yè)培訓行業(yè)的了解，鞏固自己的理論知識，以期理論與實(shí)踐相結合。
四、實(shí)踐目的
通過(guò)在培訓公司的實(shí)踐，了解企業(yè)培訓流程與具體操作方法；親臨企業(yè)培訓活動(dòng)現場(chǎng)，學(xué)習培訓講師的講課風(fēng)格、講課內容、講課技巧以及對講臺的掌控能力；通過(guò)到企業(yè)的實(shí)踐，幫助我進(jìn)一步接觸社會(huì )，了解社會(huì )，并將書(shū)本知識運用于社會(huì )實(shí)踐，同時(shí)，也能開(kāi)拓視野，完善自我，達到鍛煉能力的目的；初步認識企業(yè)運作的基本情況及人力資源在企業(yè)中的運用，對人力資源管理的基本職能等內容有一定的了解，為后續的專(zhuān)業(yè)基礎課程與專(zhuān)業(yè)課程的學(xué)習打下良好的基礎。
五、公司概況
莆田市中宏教育與人力資源開(kāi)發(fā)有限公司成立于2007年1月，是一家集企業(yè)管理咨詢(xún)和培訓、企業(yè)投資、人力資源服務(wù)、創(chuàng )業(yè)輔導和教育資源開(kāi)發(fā)為一體的企業(yè)管理機構。公司下轄1所經(jīng)人力資源和社會(huì )保障部門(mén)批準的具有辦學(xué)資質(zhì)的中宏培訓學(xué)校。公司擁有實(shí)力雄厚的運營(yíng)和師資團隊，匯聚世界名師、商業(yè)領(lǐng)袖、社會(huì )名流、資深專(zhuān)家和知名學(xué)者等，內容涵蓋企業(yè)運營(yíng)管理最需要的各個(gè)模塊，為企業(yè)全方位成長(cháng)提供一站式服務(wù)，實(shí)現財智雙贏(yíng)。
中宏立足莆田，服務(wù)家鄉企業(yè)，致力全球莆商，奉行管理系統與管理團隊同步提升，培訓與咨詢(xún)雙軌并行。公司目前已經(jīng)成功為家鄉企業(yè)提供各類(lèi)培訓數百場(chǎng)，參與管理本土及莆商多家企業(yè)，成為本地區管理咨詢(xún)及培訓行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)。
中宏秉承“同心同行、共贏(yíng)未來(lái)”的服務(wù)理念，以卓越的服務(wù)品質(zhì)和嚴謹的專(zhuān)業(yè)精神全心投入，傾心客戶(hù)發(fā)展困惑，助力企業(yè)謀劃未來(lái)，為海峽西岸經(jīng)濟區發(fā)展貢獻智慧。
六、實(shí)踐過(guò)程
通過(guò)兩輪面試后，我最終獲得了在莆田市中宏教育與人力資源開(kāi)發(fā)有限公司暑期實(shí)踐的機會(huì )。工作第一周，由于什么都不懂，老總讓我先熟悉一下公司，于是我就負責打電話(huà)，嘗試征集企業(yè)參與莆田市即將舉辦的網(wǎng)絡(luò )公益培訓活動(dòng)。那一周，我沒(méi)有做其他的任何事，整天就坐在辦公室打電話(huà)，期間電話(huà)那頭出現過(guò)各種行行色色的人，拒絕的，逢迎的，破口大罵的，不過(guò)，在老總一句一句的指導下，那一周，我打了將近1000個(gè)企業(yè)的電話(huà)，最后一共征集過(guò)來(lái)23家企業(yè)。
第二周，鑒于我是學(xué)人力資源管理的，老總就讓我制定公司各項制度，包括勞動(dòng)合同書(shū)、招聘制度、薪酬與績(jì)效考核制度、崗位說(shuō)明書(shū)、公司內部培訓制度等等，雖然我從未接觸過(guò)專(zhuān)業(yè)課程，但我沒(méi)有把這視為一道不可攀越的高墻。在查詢(xún)了一些可用的資料后，我結合了中宏公司的實(shí)際情況，在一個(gè)星期的時(shí)間里完成了上述各項制度，并且得到了老總的認同。
第三、四周，公司承接了莆田市首屆網(wǎng)絡(luò )公益培訓活動(dòng)的項目，作為此次活動(dòng)行動(dòng)小組成員之一，我又有了征集企業(yè)報名這項活動(dòng)的任務(wù)。這兩周，我們行動(dòng)四人組一天到晚都在查電話(huà)，打電話(huà)，先從114、網(wǎng)上、企業(yè)名錄、電信黃頁(yè)里面查找企業(yè)電話(huà)，然后再打過(guò)去。多數情況下，我們找的電話(huà)都是一些門(mén)衛的，或者是門(mén)口接待處的，跟他們說(shuō)了半天他們卻一句話(huà)都聽(tīng)不懂。有時(shí)候碰到得不是這些人，但是電話(huà)轉了五六個(gè)人后，仍然找不到一個(gè)培訓方面的負責人。這些，對于我來(lái)說(shuō)都是莫大的挑戰，有時(shí)候覺(jué)得也挺痛苦的。不過(guò)，這時(shí)候我感受到了團隊的力量，我們四人組互相鼓勵、互相支持，某個(gè)人在電話(huà)中受委屈了立馬會(huì )得到別人的安慰，電話(huà)打累了手邊不知道在什么時(shí)候會(huì )多了一杯水。雖然這些都是一些看起來(lái)微不足道的事情，不過(guò)在我們當事人看來(lái)卻是莫大的福利，這福利比獎金更受用。經(jīng)過(guò)兩周的努力，我們四個(gè)人一共打了11234家企業(yè)電話(huà)，征集過(guò)來(lái)253家企業(yè)。那晚，老總為嘉獎我們還特地去正榮的黃鶴樓美食園訂了一大桌酒菜，那晚，我們吃的好開(kāi)心，那晚，我們每個(gè)人的臉上都笑容滿(mǎn)面，慶祝初戰告捷。
忙完網(wǎng)絡(luò )公益培訓的企業(yè)征集，第五周開(kāi)始，老總就開(kāi)始叫我寫(xiě)各個(gè)行業(yè)的培訓方案。我跟中文系的一個(gè)學(xué)長(cháng)一個(gè)人分了三個(gè)行業(yè)，我負責的是鞋服行業(yè)、電子行業(yè)和珠寶行業(yè)。平時(shí)在學(xué)校里只寫(xiě)過(guò)活動(dòng)策劃書(shū)，企業(yè)培訓方案還是第一次寫(xiě)，不過(guò)好在在學(xué)校里有被要求注意一些行文格式，學(xué)習一些排版知識，所以這對于我來(lái)說(shuō)也不是什么大問(wèn)題。在參考了大量的資料后，我花了五天的時(shí)間完成了我的第一份培訓方案——《莆田市鞋服行業(yè)培訓方案》。這五天，我每天都是對著(zhù)電腦，從各類(lèi)培訓網(wǎng)站搜索海量對口的培訓課程，然后將自己不熟悉的行業(yè)分成幾個(gè)模塊，再將那些課程插入到對應的模塊，最后進(jìn)入到最困難的排版環(huán)節，每排一次版最少也得花兩天時(shí)間。完工后，老總對我的評價(jià)還蠻高，他說(shuō)我做的比他的正式員工做的還要好，先不說(shuō)這話(huà)是真還是假，不過(guò)能得到這樣的肯定我的心里別提有多樂(lè )了。做完第一份方案，接著(zhù)又是第二份第三份，不過(guò)直到開(kāi)學(xué)前我還是沒(méi)做完，因為這個(gè)東西的確太耗時(shí)間了。
8月31日下午，我去老總辦公室找他提辭職的事情。雖然我說(shuō)了各種理由，但最終還是被他駁回了，他強烈要求我留下來(lái)做長(cháng)期兼職，說(shuō)不用去公司，只要在宿舍幫著(zhù)做些培訓方案、活動(dòng)策劃，寫(xiě)些演講稿就好。當時(shí)公司辭職情況很?chē)乐�，老總手下確實(shí)沒(méi)什么人，考慮到這個(gè)問(wèn)題，我就答應了下來(lái)，所以現在我還是那家公司的員工。
七、實(shí)踐收獲與心得
1、從該公司招聘情況來(lái)看，由于是私營(yíng)企業(yè)，為節約公司成本，老總招聘的員工以兼職的為主，全職的就兩個(gè)人，這兩個(gè)人起著(zhù)保證公司正常運營(yíng)的作用，什么活兒都要干，而且什么活兒都要會(huì )干，這種以兼職主打的招聘方法最終為員工流失嚴重的后果埋下了隱患。該公司員工待的最長(cháng)時(shí)間不超過(guò)1年，所以公司主管每隔幾個(gè)月就要去想辦法招人，招了這一批前一批走掉，招了下一批這一批走掉，如此惡性循環(huán)。
2、從該公司薪酬與績(jì)效考核情況來(lái)看，公司薪酬制度與績(jì)效考核制度完全是形同虛設。每次的工資都是由老總來(lái)發(fā)，每個(gè)人的工資標準都不一樣，公司里面曾經(jīng)還出現過(guò)兼職員工的工資比全職員工只少100塊的'情況，這讓外人看來(lái)簡(jiǎn)直是無(wú)法想象的事情。不過(guò)，對于這個(gè)問(wèn)題，老總的解釋只有一句話(huà)，那就是：“你的工資水平與你對公司的貢獻是成正比的”。這句話(huà)，我們不能說(shuō)它錯，也
不能說(shuō)它對，因為在這家公司里，什么都是老總一句話(huà)的事兒。
3、從該公司員工關(guān)系來(lái)看，小公司的團隊之間的相處不存在任何問(wèn)題。私下里，我們幾個(gè)建了一個(gè)QQ群，在群里面，我們給自己取各種各樣的搞怪網(wǎng)名兒，然后每當有人被老總K的時(shí)候，我們就放下手頭的工作，在群里面瞎聊，一來(lái)幫那個(gè)被K的人解恨，二來(lái)可以商量下次誰(shuí)再遇到這種事兒該怎么應對老總的對策。碰到閑的時(shí)候，我們甚至可以在群里面就討論中午吃什么聊一個(gè)多小時(shí)，吵得熱火朝天。這個(gè)群是我們幾個(gè)的私人空間，最后因為群主的辭職而不得不解散。工作上，我們互幫互助，由于幾個(gè)人都是來(lái)自不同的專(zhuān)業(yè)，所以遇到不懂的問(wèn)題，我們總能找到應對問(wèn)題的“專(zhuān)家”，有時(shí)候想想，這還真得感謝老總，是他的精明才有了我們現在這樣好的分工與合作。
4、對于該公司培訓情況，由于它是一所培訓機構，所以培訓的方向一直是對外從未對內，雖然公司內部的培訓制度有讓我擬一份，不過(guò)從未派上用場(chǎng)。下面，我就從我實(shí)踐過(guò)程中所觀(guān)察到的其它公司的培訓情況做一下總結。在我打電話(huà)征集企業(yè)參加莆田市網(wǎng)絡(luò )公益培訓活動(dòng)過(guò)程中，一共碰到了三種不同的態(tài)度，而這三種不同的態(tài)度剛好對應不同規模的企業(yè)。
第一類(lèi)，諸如雪津啤酒、三棵樹(shù)漆、才子男裝、閩中有機食品等大企業(yè)，他們對企業(yè)培訓工作非常重視，各公司內部已經(jīng)形成了自己的一套完善的培訓體系。當我打電話(huà)過(guò)去征集他們參加網(wǎng)絡(luò )培訓活動(dòng)的時(shí)候，他們立馬就答應了下來(lái)，并且對這個(gè)活動(dòng)連聲叫好。
第二類(lèi)，諸如華昌珠寶、胖太太服飾、微耳幔服飾等中等規模企業(yè)，他們對企業(yè)培訓工作也重視，不過(guò)公司內部并沒(méi)有一套屬于自己的培訓體系，只是當需要的時(shí)候這些公司就請外面的培訓機構幫他們請幾個(gè)老師做幾場(chǎng)內訓，每次市經(jīng)貿委主辦的公益培訓，他們也積極地去參加。當提及網(wǎng)絡(luò )培訓活動(dòng)的時(shí)候，他們也馬上答應了下來(lái)，不過(guò)我想，他們只有在想起這回事兒的時(shí)候才會(huì )去組織員工學(xué)習。
第三類(lèi)，這一類(lèi)企業(yè)是目前占莆田市所有企業(yè)中比例最大的一類(lèi)企業(yè)，他們完全沒(méi)有培訓這個(gè)概念。當打電話(huà)問(wèn)他們是否要參加網(wǎng)絡(luò )培訓活動(dòng)的時(shí)候，他們要么就是找各種借口搪塞推脫，要么就是當時(shí)答應了下來(lái)，后面卻根本就不把這事兒放在心上。
5、從該公司領(lǐng)導的個(gè)人能力來(lái)看，他完全是一個(gè)專(zhuān)制獨裁的老板。他每天早上來(lái)到公司的第一件事兒就是發(fā)脾氣，說(shuō)我們這沒(méi)做好那沒(méi)做好，搞得我們一整天上班都沒(méi)有好心情。我們做的事情，無(wú)論做的好與壞，在他那里永遠都是錯的，他總能給你挑出點(diǎn)兒刺來(lái)，就連我們打電話(huà)通知個(gè)事情他也會(huì )說(shuō)你打電話(huà)的用語(yǔ)不對，然后他把我們打電話(huà)的時(shí)候該怎么說(shuō)用紙寫(xiě)出來(lái)給每個(gè)人發(fā)一份，讓我們照著(zhù)上面念。老板做成這樣，著(zhù)實(shí)讓我們這些員工痛心。
八、實(shí)踐的意義
實(shí)踐是一種對用人單位和在校生都有益的人力資源制度安排。對接受在校生的單位而言，是發(fā)展儲備人力資源的措施，可以讓其低成本、大范圍的選擇人才，培養和發(fā)現真正符合用人單位要求的人才，亦可以作為用人單位的公關(guān)手段，讓更多的社會(huì )成員了解用人單位的文化和理念，從而增強社會(huì )對該組織的認同感并贏(yíng)得聲譽(yù)。
對學(xué)生而言，實(shí)踐可以使每一個(gè)學(xué)生有更多的機會(huì )嘗試不同的工作，扮演不同的社會(huì )角色，逐步完成職業(yè)化角色的轉化，發(fā)現自己真實(shí)的潛力和興趣，以奠定良好的事業(yè)基礎，也為自我成長(cháng)豐富了閱歷，促進(jìn)整個(gè)社會(huì )人才資源的優(yōu)化配置。
人力資源管理社會(huì )實(shí)踐報告 3
一、實(shí)踐目的與要求
進(jìn)入21世紀后,在深刻認識到人在社會(huì )經(jīng)濟活動(dòng)中的地位、作用的基礎上，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用越來(lái)越凸顯。通過(guò)本次認識實(shí)踐我們要不僅要深入理解什么是人力資源管理，更要在實(shí)踐過(guò)程中去體會(huì )企業(yè)的人力資源管理，體會(huì )如何在管理過(guò)程中把“人”的因素作為管理的核心，實(shí)現以人為中心的管理。為第三學(xué)年的人力資源專(zhuān)業(yè)課程的學(xué)習打下堅實(shí)的基礎。
二、實(shí)踐內容及擴展
第一階段：首先了解XX集團的企業(yè)文化，以便在其人力資源部實(shí)踐時(shí)跟大家更好的配合。
第二階段：制作公司本部及六個(gè)二級單位員工檔案，從最原始最基本的信息了解人力資源。
第三階段：和指導老師及領(lǐng)導交流，結合公司實(shí)際了解和掌握人力資源管理理概念、部分實(shí)際戰略實(shí)施。
第四階段：收集相關(guān)資料，結合公司實(shí)際，通過(guò)實(shí)踐調查，了解我國人力資源管理的現狀及未來(lái)發(fā)展趨勢;發(fā)現問(wèn)題，結合所學(xué)的理論知識，和指導老師進(jìn)行請教和探討。
第五階段：實(shí)踐總結與思考，撰寫(xiě)實(shí)踐報告。
三、實(shí)踐感想與心得
在書(shū)本上所謂人力資源管理，就是指運用現代化的科學(xué)方法，對與物力相結合的人力進(jìn)行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當的引導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的`主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現組織目標。這在我看來(lái)一直是個(gè)十分抽象的概念，直到這次有幸到人力資源部實(shí)踐，在實(shí)際的運用中我漸漸感受到了人力資源是如何在一個(gè)偌大的企業(yè)中發(fā)揮著(zhù)它舉足輕重的作用。而人力資源部主要負責人力資源開(kāi)發(fā)和實(shí)施，中層領(lǐng)導班子的建設與管理，勞動(dòng)、人事、工資、保險、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案、勞動(dòng)保護、離退休管理等方面的工作。
我曾滿(mǎn)心滿(mǎn)目的期望，也曾以為人力資源的工作原來(lái)很簡(jiǎn)單，但我很堅定，無(wú)論領(lǐng)導給我安排的是小事兒還是繁雜的文件處理，我都要認認真真的去做，這一點(diǎn)讓我在整個(gè)實(shí)踐過(guò)程中獲益良多。
也曾看到無(wú)數堆文件堆得我的桌面重重疊疊，我很苦惱，坐在辦公電腦面前時(shí)間長(cháng)了(基本一坐就是半天，出去工作餐短暫的一個(gè)小時(shí)左右)，脖子酸了，眼睛花了，重復單調繁瑣的檔案管理工作，讓我厭倦，甚至想放棄，但當我看到整齊的文件盒和有序的資料、看到自己做的表被拿去做數據處理底稿我也看到了工作的果實(shí)來(lái)之不易!我頓然有了種飄然的感覺(jué)，那是喜悅。也就是在這樣無(wú)聲無(wú)息的作業(yè)中，我對人力資源的認識開(kāi)始著(zhù)無(wú)聲的變化。同時(shí)我的毅力也得到了無(wú)聲的鍛煉。
當然，這個(gè)過(guò)程中我也曾遇到過(guò)很多困難，我前所未有的深刻的體會(huì )到了能力的重要性，這里所指的能力不僅指自身已具備的能力，更重要的是自學(xué)、應急的能力，工作中的事情不是每一件我們都做過(guò)，都會(huì )做，很多的時(shí)候是你在平日或是在學(xué)習生涯中沒(méi)有涉及的，那時(shí)候便是體現一個(gè)人自學(xué)能力的時(shí)候了，如何在最短的時(shí)間內高效的學(xué)會(huì )并且完成任務(wù)成了當務(wù)之急。同時(shí)，具備良好的心理素質(zhì)也是非常重要的，也許電腦一個(gè)小小的零部件故障都可能成為你工作中的攔路虎。遇事沉穩，不驕不躁，要一步一步腳踏實(shí)地的走。
為時(shí)一個(gè)月的實(shí)踐期，我做的工作內容變化不大，但我將自己這期間的經(jīng)歷化為了五個(gè)階段，每個(gè)階段我都有不同的感受不同的收獲，歸為一句就是認識上有進(jìn)步。一個(gè)月下來(lái)，我心里默許著(zhù)這次實(shí)踐的任務(wù)總算基本完成了。帶著(zhù)實(shí)踐將盡未盡的余熱回到校園，我頓然對大三的學(xué)習有了更高的激情。這次實(shí)踐，是我第一次如此“親近”社會(huì )的實(shí)踐，除了對人力資源管理工作有了更進(jìn)一步的認識以外，對我適應社會(huì )也是大有裨益的。當今社會(huì )，科學(xué)、信息技術(shù)的日新月異，我們只有在不斷的學(xué)習中才能進(jìn)步。對了，它還教會(huì )了我方方正正做人，實(shí)實(shí)在在的做事。
人力資源管理社會(huì )實(shí)踐報告 4
一、實(shí)踐目的
熟悉現實(shí)企業(yè)中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學(xué)理論知識應用于實(shí)際，鍛煉社會(huì )實(shí)踐能力，并在工作中學(xué)習新知識，對所學(xué)的知識進(jìn)行總結提升，以指導未來(lái)的學(xué)習重點(diǎn)和發(fā)展方向。
二、實(shí)踐時(shí)間
xxx
三、實(shí)踐單位
S服飾(xx)有限公司人力資源部(以下簡(jiǎn)稱(chēng)S公司)
四、實(shí)踐內容
(一)日常人事變動(dòng)的手續辦理
日常人事變動(dòng)主要有員工新進(jìn)入職、離職、崗位調動(dòng)和適用轉正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，這也是在S公司實(shí)踐期間每天必做的工作。根據所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：
1.入職
(1)核實(shí)入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關(guān)的學(xué)歷或資格證書(shū)，身份證或者照片沒(méi)帶的則不予辦理入職手續。
(2)收取入職者的身份證、畢業(yè)證書(shū)、學(xué)位證書(shū)及其他相關(guān)資格證書(shū)的復印件，沒(méi)有復印件的提供復印，同時(shí)向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡(jiǎn)單介紹操作流程。
(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門(mén)請部門(mén)領(lǐng)導審批。
(4)經(jīng)部門(mén)經(jīng)理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫(xiě)是否規范、完整。
(5)指導入職者簽訂《勞動(dòng)合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時(shí)要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠(chǎng)牌、工作證。
(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復印件、學(xué)歷/資格證書(shū)復印件、內部人才推薦表)是否齊備。
(7)將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問(wèn)的地方及時(shí)與相關(guān)部門(mén)溝通確認。
(8)經(jīng)審批通過(guò)的及時(shí)錄入本月人事報表新進(jìn)員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在K3系統中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。
2.離職
(1)提出離職申請的員工，至人力資源部領(lǐng)取《辭職申請書(shū)》。
(2)經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書(shū)》并提供《離職交接表》與離職員工，簡(jiǎn)單交代其去各部門(mén)辦理工作交接。
(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時(shí)，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關(guān)的各部門(mén)是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠(chǎng)牌、工作證，簽字確認。
(4)將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時(shí)在K3系統中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。
3.轉正
(1)按合同約定轉正時(shí)間到期的或申請提前轉正的人員，至人力資源部領(lǐng)取《普通員工轉正考核表》，并由本人寫(xiě)一份書(shū)面的轉正申請書(shū)一并交至部門(mén)領(lǐng)導考核、審批。
(2)部門(mén)領(lǐng)導根據轉正申請人在試用期內的工作表現，就《普通員工轉正考核表》做出考評，并給予相關(guān)意見(jiàn)。(3)經(jīng)部門(mén)簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書(shū)交至人力資源部審批。
(4)檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否規范、完整，轉正時(shí)間是否符合規定，部門(mén)意見(jiàn)是否明確，不符合或不清楚的則及時(shí)向領(lǐng)導請示，并與相關(guān)部門(mén)溝通確認。
(5)將符合轉正的申請交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報表轉正人員名單中，并在K3系統中做相應的修改，完成后將轉正人員的轉正資料歸檔。
4.調動(dòng)
(1)有關(guān)部門(mén)提出人員需求，由員工提出調動(dòng)申請，經(jīng)所在部門(mén)同意調出及接收部門(mén)考核同意接收后，至人力資源部領(lǐng)取《崗位調動(dòng)申請表》。
(2)由申請人填寫(xiě)崗位調動(dòng)申請表，交至調出部門(mén)和接收部門(mén)審批，并由兩部門(mén)寫(xiě)明調動(dòng)時(shí)間和調動(dòng)前后的薪資及考察時(shí)間。
(3)經(jīng)相關(guān)部門(mén)簽字同意后，調動(dòng)申請表交至人力資源部，核實(shí)調動(dòng)是否符合規定、相關(guān)部門(mén)是否確認清楚。確認后，交至人力資源部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄入本月人事報表崗位調動(dòng)人員名單中，并在K3系統中調整此人的任職部門(mén)和崗位，錄入完成后將崗位調動(dòng)者的資料歸檔。
(二)招聘
1.網(wǎng)上篩選簡(jiǎn)歷
S公司目前的招聘需求比較大，在前程無(wú)憂(yōu)、xx人才網(wǎng)和服裝人才網(wǎng)三個(gè)招聘網(wǎng)站上發(fā)布的招聘崗位和需求人數比較多，每天都會(huì )接收大量應聘者投遞的簡(jiǎn)歷(包括直接發(fā)到郵箱中的簡(jiǎn)歷)。因此，篩選網(wǎng)上投遞的簡(jiǎn)歷也是一項關(guān)鍵重要的工作。主要是一些不是很關(guān)鍵重要的崗位，自己可以嘗試著(zhù)篩選。篩選簡(jiǎn)歷的標準主要是根據崗位的職責和任職要求，例如相關(guān)工作經(jīng)驗、年齡、專(zhuān)業(yè)及其他關(guān)鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進(jìn)一步的甄選、面試。
2.電話(huà)預約面試
在通過(guò)第一輪的網(wǎng)上篩選簡(jiǎn)歷后，接下來(lái)一項重要的工作就是電話(huà)預約求職者做進(jìn)一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡(jiǎn)歷需先下載打印、整理，然后根據主管的要求進(jìn)行電話(huà)預約進(jìn)行下一步的面談。在電話(huà)溝通中主要是簡(jiǎn)單介紹公司現狀、工作要求、薪資待遇、面談時(shí)間地點(diǎn)及乘車(chē)路線(xiàn)等基本情況。
3.接待應聘者者
每天來(lái)公司應聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)歷篩選后電話(huà)預約的、看到招聘信息直接過(guò)來(lái)的以及通過(guò)本公司員工推薦的。接待工作主要是問(wèn)清來(lái)訪(fǎng)者的來(lái)歷，同時(shí)提供相應的應聘登記表與應聘者，有學(xué)歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡(jiǎn)單測試，并指導其如何填寫(xiě)表格，需要茶水的及時(shí)提供。有些需要現場(chǎng)考試的崗位或是來(lái)用人部門(mén)復試的，要帶其去相關(guān)部門(mén)安排考核或復試。
4.面試
對一些非重要的崗位進(jìn)行初步的面談，主要是簡(jiǎn)單了解應聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。
五、關(guān)于S公司人力資源管理過(guò)程中的一些問(wèn)題
通過(guò)這一個(gè)多月的實(shí)踐，對S公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現狀方面也有了比較全面的認識。根據這段時(shí)間所接觸工作的內容和日常工作中所遇到以及通過(guò)觀(guān)察所得，覺(jué)得S公司在人力資源管理這塊還存在著(zhù)一定的問(wèn)題，日常人事管理的流程較亂，傳統人事管理仍占據主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓開(kāi)發(fā)、薪酬設計、績(jì)效考核等沒(méi)有科學(xué)、規范的建立起來(lái)。根據工作實(shí)踐和研究分析，可以總結為以下幾個(gè)方面：
(一)現代人力資源管理制度不健全
在S公司，人力資源管理的多個(gè)環(huán)節仍處于傳統的人事管理階段，沒(méi)有形成規范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調配、入職培訓、合同和保險管理以及一些基礎的人事檔案管理，還沒(méi)有完全按照企業(yè)發(fā)展戰略的需要將員工及管理層作統一的規劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵等制度規定，以達到盡最大可能地利用人的創(chuàng )造力，增加企業(yè)及社會(huì )財富的目的。傳統的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的.手段比較弱，形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。
(二)組織結構和崗位設置不合理
目前，S公司有大大小小的部門(mén)多大20多個(gè)，部門(mén)之間相互交錯，有些部門(mén)出于獨立半獨立狀態(tài)，造成出現雙重領(lǐng)導的局面，這對公司上下的執行力和效率產(chǎn)生了一定的影響，相關(guān)的責任和職責也很難分得清楚。另外，在崗位設置、人員配置方面存在嚴重的因人設崗，沒(méi)有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規劃。許多崗位沒(méi)有經(jīng)過(guò)分析和研究，直接簡(jiǎn)單、隨意的命名、設立，需不需要、合不合理、崗位職責是什么、人員編制多少等等均沒(méi)有認真、嚴格的研究過(guò)，多數是拍腦袋決定的，沒(méi)有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置，這對公司長(cháng)遠發(fā)展都是不利的。(三)人員的選拔和任用存在不良局面
S公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過(guò)內部員工的推薦，另一種是通過(guò)網(wǎng)絡(luò )等進(jìn)行外部招聘，但是，通過(guò)內部招聘的很少，限制了內部員工的流動(dòng)，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒(méi)了潛在的人才，影響員工的積極性。同時(shí)，過(guò)于依賴(lài)內部員工的推薦，會(huì )存在著(zhù)這樣一個(gè)問(wèn)題，通過(guò)內部人員推薦的成功應聘的機會(huì )多大于通過(guò)外部招聘的，以至于形成了內部的員工多數都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會(huì )在公司內部產(chǎn)生復雜的人際關(guān)系和裙帶關(guān)系。在人員任用和選拔方面，關(guān)系至上、情大于法的不良事情也難免出現，這對制度化的管理多會(huì )帶來(lái)不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng )新和發(fā)展。
(四)員工的培訓開(kāi)發(fā)與職業(yè)生涯規劃匱乏
可能有這樣一種感覺(jué)，新進(jìn)的員工對自己在公司的未來(lái)發(fā)展前景或者說(shuō)晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來(lái)所要努力的方向和目標，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進(jìn)取的信心，因此造成人員流失率會(huì )不斷上升，員工對企業(yè)的忠誠度也會(huì )隨之下降。
究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開(kāi)發(fā)，沒(méi)有對員工做出一個(gè)清晰的職業(yè)生涯規劃，員工的發(fā)展與培訓也沒(méi)有得到足夠的重視。對于大多數的員工來(lái)說(shuō)企業(yè)里的培訓可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓、公司制度培訓和崗前培訓的層面，缺乏后續的培養和提升的空間。應該說(shuō)目前企業(yè)不乏人才，能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專(zhuān)業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長(cháng)的一線(xiàn)工人及其他有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員感到難有大的發(fā)展前途，進(jìn)而影響了員工對企業(yè)的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。
(五)現代人力資源管理的工具沒(méi)有充分利用
目前，S公司在人力資源管理這塊用的是金蝶K3人力資源管理系統(以下簡(jiǎn)稱(chēng)K3)。它的主要功能有：
(1)基礎人事管理。包括組織規劃、職員管理、查詢(xún)報表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊;
(2)專(zhuān)業(yè)人力資源管理。包括能力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬設計、績(jì)效管理等功能模塊;
(3)員工自助。提供分角色的CEO平臺、經(jīng)理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用K3的這些工具規范基礎數據，理順組織流程，圍繞人力資源管理過(guò)程中的選、育、用、留四個(gè)階段開(kāi)展有效的管理工作，提升HR專(zhuān)業(yè)管理水平，達到提高工作效率的作用。
但是，目前公司沒(méi)有把這個(gè)現代人力資源管理工具充分利用起來(lái)，除了一些基礎的人事資料、員工合同等簡(jiǎn)單的錄入系統中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報表、人員分析以及培訓開(kāi)發(fā)和招聘選拔方面沒(méi)有利用各個(gè)模塊的功能進(jìn)行科學(xué)規范的管理，基本上還是靠EXCEL等基礎辦公軟件來(lái)處理的，造成管理上有點(diǎn)混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負責人沒(méi)有足夠的重視，另一方面缺乏掌握K3系統使用的人才，人力資源部也沒(méi)有專(zhuān)人負責各自模塊的管理。
(六)日常人事管理的流程不規范
據這這段時(shí)間的實(shí)際操作，發(fā)現實(shí)際工作中一些人事變動(dòng)的手續辦理比較混亂，各部門(mén)人員不按規定辦事時(shí)常發(fā)生。例如試用轉正，按規定試用轉正人員需在試用期結束前7天領(lǐng)取考核表，用人部門(mén)須在3天內作出評估并交至人力資源部。但是，往往會(huì )有很多部門(mén)或個(gè)人遲交轉正申請，有的甚至會(huì )晚上半個(gè)月至一個(gè)月不能上交，到底是可以轉正還是延期?人力資源部并不知情。嚴重的是，很多按規定時(shí)間已經(jīng)晚交的申請，在上交時(shí)還是按照約定的轉正時(shí)間，有的甚至還是提前轉正，并不按照人力資源部經(jīng)理簽字為準。這樣以來(lái)，無(wú)論他們什么時(shí)候交轉正申請，都不會(huì )影響他們的轉正時(shí)間，顯然不是很合理的。此外，在轉正考核評估方面并沒(méi)有給出明確的規定，考評成績(jì)多少分以上可以按期轉正，多少分以上可以提前轉正，低于多少分延期轉正或者辭退。這樣以來(lái)，最后的結果就是所有的人都可以按期甚至提前轉正，考核的目的和作用也就失去了意義。
另外，按規定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門(mén)，但在用人部門(mén)收到通知后卻很少有及時(shí)反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續的時(shí)候，人力資源部才會(huì )知道這個(gè)人要走了，而且沒(méi)有回旋余地了。整個(gè)過(guò)程中，人力資源部處在一個(gè)很被動(dòng)的局面，最后只得簽字同意。這對公司的人員規劃、招聘工作等都帶來(lái)很大麻煩和不利，無(wú)法及時(shí)有效地掌握人員信息，控制人才流失。
六、改善當前問(wèn)題的建議及措施
(一)關(guān)于人力資源管理制度的建設
首先，必須制定符合企業(yè)戰略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資源管理制度。在制定制度時(shí)，要贏(yíng)得企業(yè)高層的支持，提升人力資源部的戰略層次，爭取擁有一定制定權和執行權，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓開(kāi)發(fā)、薪酬設計、績(jì)效考核等建立健全并對其擁有一定的執行權，轉變人力資源部被動(dòng)做事的局面。制度應堅持以人為本的原則，重點(diǎn)考慮人力因素，重視人才的價(jià)值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規范的文本，如員工手冊、企業(yè)規章制度、考勤管理制度、休假制度等相關(guān)人力資源管理制度等都應有相應的文本，做到有章可循、有規可依。同時(shí)，也要加大力執行力度，獎罰分明，堅持公平、公正，堅持以制度管人，避免出現情大于法，讓所有人都遵守規則，真正起到“熱爐”作用。(二)關(guān)于組織結構和崗位設置
首先，對各個(gè)部門(mén)和崗位做一個(gè)實(shí)地調查和分析，砍去可有可無(wú)的部門(mén)或者崗位，減少和控制人工成本，實(shí)現人力資源的優(yōu)化配置。其次，規范組織結構，優(yōu)化部門(mén)設置。部門(mén)的設置一定要符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要，盡可能做到的簡(jiǎn)化、清晰。同時(shí)要將各個(gè)組織分清職責，明確部門(mén)的作用。第三，部門(mén)內部崗位的設置根據實(shí)際工作需求，嚴格按照企業(yè)的人力資源規劃，避免因人設崗。人員編制、組織架構要有限制，不能隨意更改，對崗位職責模糊不清，應進(jìn)行必要的工作的分析，關(guān)鍵的崗位應制定工作說(shuō)明書(shū)。
(三)關(guān)于人員選拔和任用
第一，堅持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關(guān)系至上。拓展人才引進(jìn)的渠道，重視內部競爭和流動(dòng)，提供員工發(fā)展和晉升的平臺。第二，用人所長(cháng)也要容人所短。選拔人才不能只看重學(xué)歷文憑、工作經(jīng)驗甚至是關(guān)系，重視對創(chuàng )新型人才的培養，允許犯錯，提供機會(huì )，以提升員工對企業(yè)的忠誠度。第三，留住人才是關(guān)鍵。無(wú)論是一線(xiàn)生產(chǎn)員工、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才還是管理人才都要防止外流，因為招到一個(gè)人的成本和難度遠大于留住一個(gè)人。防止現有人力資源的流失，要從長(cháng)遠計議，樹(shù)立所有人員都是人才的觀(guān)念，重視員工個(gè)人發(fā)展需求，將員工的個(gè)人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，同發(fā)展共受益。
(四)關(guān)于員工的培訓開(kāi)發(fā)和職業(yè)生涯規劃
首先，培訓要制度化。員工的培訓應提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業(yè)文化、公司制度方面的培訓，要充分利用公司現有人才資源、各類(lèi)培訓機構及一些大專(zhuān)院校搞好員工的培訓和輪訓，明確各部門(mén)各級的培訓任務(wù)并使其制度化，要逐步建立各類(lèi)員工各級管理層及其晉升前的必訓制度。同時(shí)，要杜絕流于形式、沒(méi)有實(shí)際效果的、費力傷財的培訓。其次，開(kāi)展員工職業(yè)生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來(lái)的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時(shí)，不僅要為員工提供與其貢獻相對等的報酬，還要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎上，制定出系統、科學(xué)的員工職業(yè)生涯規劃，有效地為員工提供多種發(fā)展渠道和學(xué)習深造的機會(huì )，設置多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)中有實(shí)現理想和抱負的希望。最后，建立和完善內部流動(dòng)機制，通過(guò)內部招聘，鼓勵員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動(dòng)的平臺，從而避免員工在一個(gè)崗位上束縛而造成企業(yè)內部缺乏活力和創(chuàng )新能力。
(五)關(guān)于K3系統的開(kāi)發(fā)利用
首先，深入學(xué)習和挖掘K3系統的各個(gè)模塊的功能�，F在這個(gè)系統可能已經(jīng)有最新版本了，最好是能和服務(wù)商聯(lián)系一下對系統做一下升級，請專(zhuān)業(yè)機構對人力資源部的相關(guān)人員做一些專(zhuān)業(yè)方面的培訓，要求每個(gè)人必須掌握整個(gè)系統的操作使用。其次，根據職務(wù)和職責，分工負責各自模塊的管理。比如負責基礎人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會(huì )保險和福利等完善起來(lái);負責招聘的要把招聘選拔這塊建立起來(lái);負責培訓的把員工的培訓發(fā)展這塊建立起來(lái)，實(shí)現網(wǎng)絡(luò )在線(xiàn)管理。最后，通過(guò)一步步的對基礎人力資源管理的完善，然后向全公司推行、改進(jìn)，實(shí)現各個(gè)環(huán)節對接，達到管理系統化。
(六)關(guān)于人事管理流程
第一，規范流程。對于不科學(xué)的流程和規定，要做出改進(jìn)和完善，一切以簡(jiǎn)單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應向所有部門(mén)所有人講明白，說(shuō)清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴格執行。對違反管理規定和操作流程的行為，要有相應的處罰措施和控制手段，不能簡(jiǎn)單的說(shuō)一下就放在一邊，建議與本人的績(jì)效考核掛鉤，嚴重的給出警告或相應的處分。
七、實(shí)踐感悟
首先，感謝秦老師對這次暑期實(shí)踐的大力倡導和支持，感謝S公司給我的這次實(shí)踐機會(huì )，感謝S公司人力資源部的所有同事在這段時(shí)間里給我的幫助和指導，也感謝所有對我的實(shí)踐工作支持的公司其他部門(mén)的同事。
這段時(shí)間的實(shí)踐，我感受頗多。有句話(huà)說(shuō)得好，“紙上得來(lái)終覺(jué)淺，絕知此事要躬行”，書(shū)本學(xué)來(lái)的東西，終究是要經(jīng)過(guò)實(shí)踐的，實(shí)踐才是檢驗真理的唯一標準。
記得剛進(jìn)S公司的那幾天，感覺(jué)一切都是陌生和全新的。大批的生產(chǎn)工人，流水線(xiàn)生產(chǎn)車(chē)間，繁雜的各項事務(wù)等等。企業(yè)不是學(xué)校，這是一個(gè)可以把知識轉化為社會(huì )財富的“夢(mèng)工廠(chǎng)”。在最初的幾天里，復印機不會(huì )使用，工作流程不清楚，接聽(tīng)電話(huà)不知道如何回答，員工反映的問(wèn)題也不能及時(shí)解決，一切都是從零開(kāi)始，然后就是不斷的請教和問(wèn)，拿不定的就去找部門(mén)的同事確認。這段時(shí)間所做的事情雖小，但事無(wú)巨細，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因為，自己的每一個(gè)行為每一句話(huà)都關(guān)系到部門(mén)和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個(gè)電話(huà)或接待一個(gè)來(lái)公司面試的應聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和文化，哪一點(diǎn)做的不好或者不夠到位都有可能對公司產(chǎn)生不良的影響，而不僅僅是個(gè)人的事情。
通過(guò)這段時(shí)間的親身體驗，感覺(jué)到實(shí)際的東西與學(xué)校學(xué)得的書(shū)本知識差距還是很大的，理論與實(shí)際的結合是需要磨練的�？赡軙�(shū)本上有些知識是滯后的，因為現實(shí)生活工作最接近實(shí)際，且隨著(zhù)信息化、網(wǎng)絡(luò )化、知識型社會(huì )的不斷進(jìn)步和快速發(fā)展，書(shū)本知識的反應和更新速度是比較落后的。但是，另一方面，書(shū)本上學(xué)的東西在一定程度上又是超前的，因為現代企業(yè)管理制度我們基本上都是從西方學(xué)來(lái)的，尤其是現代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而現實(shí)中很多企業(yè)還停留在傳統的人事管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見(jiàn)，在很大程度上沒(méi)有建立完整的現代人力資源管理制度，還是比較傳統的人事管理。所以，如何正視現實(shí)，如何適應企業(yè)的實(shí)情和文化，在實(shí)踐過(guò)程中都是比較重要的。
經(jīng)過(guò)這個(gè)實(shí)踐期的檢驗，也發(fā)現自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識還不夠扎實(shí)，實(shí)際操作能力還比較差，溝通協(xié)調能力需要進(jìn)一步的提高，應對復雜的現實(shí)情況處理能力還很欠缺。當然，在工作期間也犯過(guò)錯誤，如對一些常用人事表格的填寫(xiě)檢查不仔細造成后期工作的不便，錄入人事報表的數據出現過(guò)誤差，K3中員工的身份證號碼和身份證地址等錯輸和漏輸的也有過(guò)�？傊�，實(shí)踐就是一個(gè)發(fā)掘問(wèn)題、檢驗知識、鍛煉能力的過(guò)程，關(guān)鍵是能找到問(wèn)題的要點(diǎn)和解決辦法，不斷在錯誤中成長(cháng)。
“世事洞明皆學(xué)問(wèn)，人情練達即文章�！边@段時(shí)間的磨練，使我懂得了企業(yè)人力資源管理運作的基本流程，對招聘工作也有了一定的了解，鍛煉了實(shí)際操作能力，對以后的學(xué)習和工作都有很大的幫助，很感謝S公司給予的這次寶貴的實(shí)踐機會(huì )。雖然，這次短暫的暑期實(shí)踐結束了，但對我來(lái)說(shuō)這只是一個(gè)開(kāi)始。我會(huì )把這段難得的經(jīng)歷帶回學(xué)校、帶回課堂，指導以后學(xué)習的重點(diǎn)和方向，并進(jìn)一步學(xué)好理論知識，堅持做到與實(shí)際結合，為未來(lái)的職業(yè)發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎。
人力資源管理社會(huì )實(shí)踐報告 5
一、引言
隨著(zhù)市場(chǎng)競爭加劇與企業(yè)內部變革需求的上升，人力資源管理的有效性成為企業(yè)成功的關(guān)鍵因素之一。本報告聚焦于通過(guò)一系列創(chuàng )新的`人力資源實(shí)踐，推動(dòng)公司人力資源管理的現代化與高效化。
二、實(shí)踐活動(dòng)詳情
招聘流程優(yōu)化
目標：縮短招聘周期，提高候選人質(zhì)量。
實(shí)踐：引入AI篩選簡(jiǎn)歷、視頻初面，以及加強雇主品牌建設。
成果：招聘周期縮短20%，候選人滿(mǎn)意度提升30%。
員工培訓與發(fā)展
目標：提升員工技能，促進(jìn)職業(yè)發(fā)展。
實(shí)踐：實(shí)施在線(xiàn)學(xué)習平臺，個(gè)性化培訓路徑，導師制度。
成果：參與培訓員工績(jì)效平均提升15%，員工留存率增加10%。
績(jì)效管理體系改進(jìn)
目標：建立公平、透明的績(jì)效評價(jià)體系。
實(shí)踐：引入360度反饋機制，定期績(jì)效對話(huà)，目標與關(guān)鍵結果（OKR）設定。
成果：?jiǎn)T工對績(jì)效管理的滿(mǎn)意度提升25%，團隊協(xié)作加強。
三、面臨的挑戰與應對措施
挑戰包括技術(shù)應用初期的員工適應問(wèn)題、績(jì)效評價(jià)主觀(guān)性難以完全消除等。
應對：通過(guò)培訓提升員工數字技能，強化溝通機制確保評價(jià)公正性。
四、經(jīng)驗總結與建議
經(jīng)驗總結：明確目標、全員參與、持續反饋是成功的關(guān)鍵。
未來(lái)建議：進(jìn)一步數字化轉型，加強數據分析能力以驅動(dòng)決策，持續關(guān)注員工體驗與職業(yè)發(fā)展路徑的多元化。
五、結論
本次人力資源實(shí)踐活動(dòng)顯著(zhù)提升了招聘效率、員工能力與績(jì)效管理水平，增強了組織的競爭力。面對未來(lái)的不確定性，持續創(chuàng )新與優(yōu)化人力資源管理實(shí)踐將是支持公司長(cháng)期發(fā)展的基石。
人力資源管理社會(huì )實(shí)踐報告 6
一、引言
在快速變化的商業(yè)環(huán)境中，有效的人力資源管理對于吸引、培養并保留人才至關(guān)重要。本報告旨在回顧并評估近期人力資源實(shí)踐的效果，為未來(lái)的策略制定提供實(shí)證基礎。
二、實(shí)踐活動(dòng)概述
員工招聘與入職
實(shí)施在線(xiàn)招聘平臺整合，提高招聘效率。
設計并執行新員工入職培訓計劃，加速新員工融入。
培訓與發(fā)展
推出個(gè)性化職業(yè)發(fā)展規劃工具，支持員工自我成長(cháng)。
組織系列技能培訓工作坊，提升團隊專(zhuān)業(yè)能力。
績(jì)效管理
引入360度反饋機制，全面評價(jià)員工表現。
實(shí)施定期績(jì)效面談，確保目標對齊與及時(shí)反饋。
員工關(guān)系管理
建立員工滿(mǎn)意度調查系統，定期收集反饋。
舉辦多樣性和包容性培訓，增強團隊凝聚力。
三、數據分析與評估
招聘成效：通過(guò)在線(xiàn)招聘平臺，招聘周期縮短了20%，成本降低了15%。
培訓效果：參與技能培訓的員工績(jì)效平均提高了8%。
績(jì)效管理反饋：360度反饋顯示，員工對透明公正的'評價(jià)體系滿(mǎn)意度提升至90%。
員工滿(mǎn)意度：最新調查顯示，整體滿(mǎn)意度從上一年的75%提升至82%。
四、問(wèn)題與挑戰
招聘中高級職位時(shí)，市場(chǎng)競爭激烈，難以吸引頂尖人才。
績(jì)效管理中，如何平衡量化指標與質(zhì)化評價(jià)仍是一大挑戰。
部分員工反映，職業(yè)發(fā)展路徑不夠清晰，影響長(cháng)期留存意愿。
五、改進(jìn)建議
加強品牌建設與雇主形象宣傳，提升企業(yè)吸引力。
引入更多元化的績(jì)效評價(jià)方法，增加員工參與度。
明確職業(yè)路徑圖，為員工提供更明確的成長(cháng)導向。
六、結論
通過(guò)本報告的分析與評估，我們認識到人力資源實(shí)踐的有效性直接關(guān)系到組織的競爭力與員工的幸福感。未來(lái)，我們將繼續優(yōu)化現有項目，探索創(chuàng )新的人力資源管理策略，致力于構建一個(gè)高效、和諧且持續成長(cháng)的工作環(huán)境。
人力資源管理社會(huì )實(shí)踐報告 7
背景與目的：
隨著(zhù)公司業(yè)務(wù)的快速增長(cháng)，員工隊伍日益擴大，確保員工滿(mǎn)意度和績(jì)效的持續提升成為人力資源管理的關(guān)鍵挑戰。本實(shí)踐項目的根本目的是通過(guò)一系列策略性干預，增強員工的歸屬感、提高工作動(dòng)力，并建立一個(gè)更加公平、透明且激勵導向的績(jì)效管理體系。
實(shí)踐措施：
員工滿(mǎn)意度調查：設計并實(shí)施全面的在線(xiàn)調查，收集員工對工作環(huán)境、管理、職業(yè)發(fā)展等方面的反饋。
績(jì)效管理體系優(yōu)化：引入SMART（具體、可測量、可達成、相關(guān)性、時(shí)限性）目標設定法，確�？�(jì)效指標清晰、公正；同時(shí)，增加定期反饋機制，促進(jìn)上下級間的有效溝通。
培訓與發(fā)展計劃：針對員工需求定制多樣化培訓課程，包括軟技能提升、專(zhuān)業(yè)技能培訓等，以支持個(gè)人職業(yè)成長(cháng)。
員工認可與獎勵制度：設立“月度之星”、“年度優(yōu)秀團隊”等獎項，通過(guò)物質(zhì)與精神雙重激勵，提升員工的成就感和歸屬感。
結果分析：
滿(mǎn)意度調查結果顯示：經(jīng)過(guò)數據分析，員工對工作環(huán)境的滿(mǎn)意度較去年提升了15%，但對職業(yè)發(fā)展機會(huì )的滿(mǎn)意度仍有待提高，僅增長(cháng)了5%。
績(jì)效管理優(yōu)化成效：通過(guò)引入SMART目標和定期反饋，績(jì)效達標率提高了20%，員工對績(jì)效評價(jià)過(guò)程的公平性滿(mǎn)意度提升至85%。
培訓參與率：培訓參與率達到90%，其中75%的參與者表示培訓對其工作有顯著(zhù)幫助。
問(wèn)題與挑戰：
部分員工反映，雖然培訓資源豐富，但缺乏個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展規劃指導。
績(jì)效管理體系改進(jìn)后，仍有個(gè)別部門(mén)反饋目標設定與實(shí)際工作脫節的問(wèn)題。
建議與未來(lái)方向：
加強個(gè)性化職業(yè)規劃服務(wù)：引入職業(yè)顧問(wèn)，為員工提供一對一咨詢(xún)，制定個(gè)性化的成長(cháng)路徑。
持續優(yōu)化績(jì)效管理體系：定期復審績(jì)效指標，確保其與公司戰略緊密對齊，同時(shí)增強跨部門(mén)溝通，解決目標設定不切實(shí)際的問(wèn)題。
強化內部溝通平臺：建立更加開(kāi)放的`溝通渠道，鼓勵員工提出意見(jiàn)和建議，形成持續改進(jìn)的文化氛圍。
結論：
本次人力資源實(shí)踐項目在提升員工滿(mǎn)意度和優(yōu)化績(jì)效管理方面取得了顯著(zhù)進(jìn)展，但仍需在個(gè)性化發(fā)展、目標設定的精準性上做進(jìn)一步努力。通過(guò)持續的評估與調整，我們有信心構建一個(gè)更加和諧、高效的工作環(huán)境，促進(jìn)公司的長(cháng)期穩定發(fā)展。
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