員工績(jì)效考核方案模板
為了確保工作或事情順利進(jìn)行，通常需要提前準備好一份方案，方案是闡明行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預期效果，預算及方法等的書(shū)面計劃。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？下面是小編幫大家整理的員工績(jì)效考核方案模板，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
員工績(jì)效考核方案模板1
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定本方案。
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
�。�1）領(lǐng)導能力
�。�2）部屬培育
�。�3）士氣
�。�4）目標達成
�。�5）責任感
�。�6）自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
�。�1）德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
�。�2）能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
�。�3）勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
�。�4）績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的`分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數=（一月份考核分數+二月份考核分數）某20%+本季度考核分數某60%
第二季度考核結果分數=（四月份考核分數+五月份考核分數）某20%+本季度考核分數某60%
第三季度考核結果分數=（七月份考核分數+八月份考核分數）某20%+本季度考核分數某60%
年度考核結果分數=（第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數）某5%+（十月份考核分數+十一月份考核分數）某5%+年度考核分數某75%
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
七、績(jì)效考核的反饋各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
員工績(jì)效考核方案模板2
為了客觀(guān)評價(jià)教職工的德、能、勤、績(jì)，不斷提高教職工的思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，充分發(fā)揮考核工作在學(xué)校管理中的激勵和監督作用，根據上級年度考核的有關(guān)文件精神，結合我校實(shí)際，現就我校教職工考核工作作如下方案：
一、考核對象：全校在職在崗人員（副科以上干部由縣組織部門(mén)考核）。
二、考核類(lèi)別：考核分專(zhuān)任教師、音體美信息等實(shí)踐類(lèi)教師、教輔人員三種類(lèi)別進(jìn)行。
三、考核等級及考核原則：
1、考核等級與比例：考核等級分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次。其中優(yōu)秀占20%，合格占75%，其余（包括基本合格、不合格）占5%。
2、考核原則：全面準確、客觀(guān)公正。
四、考核結果適用：
1、專(zhuān)任教師連續三年年度考核居后三名，實(shí)踐類(lèi)教師連續三年年度考核居最終一名，教輔人員連續三年年度考核居后二名者，在校內待崗，或由學(xué)校提議教育局調離茶陵一中。
2、年度考核優(yōu)秀人員發(fā)獎金500元或400元（其中推薦為上級優(yōu)秀的發(fā)500元，學(xué)校先進(jìn)工作者發(fā)獎金400元），合格人員發(fā)獎金200元，考核結果處于各類(lèi)別后5%的不發(fā)獎金。
3、年度考核立功人員發(fā)獎金600元（立功人員在連續三年考核為優(yōu)秀的人員中產(chǎn)生）
注：以上獎金不重疊，取最高項。
五、考核資料及考核辦法：主要包括“德、能、勤、績(jì)”四個(gè)方面，具體考核資料，權重及指標如下：
專(zhuān)任教師考核標準
�。ㄒ唬⿴煹拢�10分）
1、師德規范（5分）：所有參與考核人員，均須依法執教，嚴謹冶學(xué)，熱愛(ài)學(xué)校；安心本職工作，團結同志，不挑撥是非；關(guān)心愛(ài)護學(xué)生，不體罰或變相體罰學(xué)生；無(wú)違法亂紀行為。凡有違法行為；作風(fēng)不正派，影響惡劣；不承擔學(xué)校分配的任務(wù)，不服從學(xué)校的工作安排；嚴重違反學(xué)校規章制度，經(jīng)批評教育不改者年度考核均為不合格。
2、政治學(xué)習（5分）：教師要積極參加各級各類(lèi)行政主管部門(mén)和學(xué)校組織的政治學(xué)習，要有政治理論學(xué)習筆記，有筆記的記5分，無(wú)筆記的記0分。
�。ǘ┰u議：（30分）
�。�1）學(xué)校核心組評議（10分）：
�、儆赊k公室統一設計考評表格。
�、谟尚ｉL(cháng)室組織校極行政、處室主任、年級主任對所有教師從工作態(tài)度、工作任務(wù)接收及完成情景、愛(ài)崗敬業(yè)精神等方面進(jìn)行評議。
�、劭荚u分三等：一等30%，記10分，二等60%，記8分；三等10%，記5分。
�。�2）學(xué)生評議（10分）：
�、儆山虅�(wù)處統一設計學(xué)生評價(jià)表。
�、谟尚ｉL(cháng)室指定考評班子從每班抽取20位學(xué)生對科任教師進(jìn)行考評。
�、劭荚u分“滿(mǎn)意、基本滿(mǎn)意、不滿(mǎn)意”三個(gè)等次，每“滿(mǎn)意”票記0.5分，每“基本滿(mǎn)意”票記0.35分，每“不滿(mǎn)意”票記0分。
�。�3）年級組評議（10分）。
�、儆赡昙壗M組織本組教師進(jìn)行互評。
�、诳荚u分三等：一等30%，記10分；二等60%，記8分；三等10%，記5分。
�。ㄈ┏銮冢海�10分）
�。�1）出滿(mǎn)勤者得10分；
�。�2）病假：每一天扣0.1分；
�。�3）事假：每一天扣0.2分；
�。�4）曠課：每曠課一節扣3分；
�。�5）上課每遲到、早退一次扣0.5分以上。
�。�6）學(xué)校規定的所有活動(dòng)（政治學(xué)習、教研活動(dòng)、會(huì )議升降旗及其他團體活動(dòng)）每缺席一次扣1分，每遲到、早退一次扣0.5分，請假扣0.1分。
說(shuō)明：婚假、喪假、產(chǎn)假及經(jīng)學(xué)校批準的函授、自考及因公事出差等假不扣。
�。ㄋ模�、教學(xué)成績(jì)：（35分）
以學(xué)校組織的各年級統考或聯(lián)考成績(jì)得出的教師考核分數為依據，凡一年的考核分數總和為同年級一等（25%）者記35分，二等（55%）者記30分，三等（15%）者記25分，四等（5%）者記20分。（高三教師平時(shí)考核分數占一半，高考考核分數占一半）
�。ㄎ澹┙萄薪谈模�20分）
�。�1）論文水平（6分）：在國家級、省級和市級正式刊物發(fā)表的文章，分別計6分，4分，2分。在國家級教育行政部門(mén)正式獲一等獎、二等獎、三等獎的論文，分別記4分、3分、2分，省級獲獎?wù)撐姆謩e記3分、2分、1分，市級獲獎?wù)撐姆謩e記2分、1分、0.5分。
�。�2）教學(xué)競賽與公開(kāi)課（6分）：凡參加校、縣、市、省級及省級以上等公開(kāi)課分別記1、2、3、4分，在省級及省級以上、市級、縣級、校級各項教學(xué)競賽中獲一等獎分別計6、5、4、3分，獲二等獎分別計5、4、3、2分，獲三等獎分別計4、3、2、1分。
�。�3）課題研究（4分）：參加省級以上課題并獲獎?wù)哂?分，市級獲獎?wù)n題計2分，其余計1分。
�。�4）指導學(xué)生（4分）：
�、賲⒓訃�、省、市教育主管部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)舉辦的'各類(lèi)比賽獲一等獎的指導教師每人次分別得4、3、2分（獲獎每降一個(gè)等次分別降0.5分）；
�、诒恢笇У膶W(xué)生作品發(fā)表文章在國家、省、市刊物的，指導教師每人次得3、2、1分。
�。I(yè)務(wù)學(xué)習（15分）
�。�1）繼續教育（5分）：教師要積極參加各級各類(lèi)行政主管部門(mén)和學(xué)校組織的業(yè)務(wù)學(xué)習，要有業(yè)務(wù)學(xué)習筆記，業(yè)務(wù)學(xué)習筆記被年度考核小組認定為“優(yōu)秀”的記5分，“良好”的記3分，“一般”的記1分，無(wú)業(yè)務(wù)學(xué)習筆記的記0分。
�。�2）專(zhuān)業(yè)知識考試（10分）：
�、儆蓪W(xué)校組織所由專(zhuān)任教師進(jìn)行業(yè)務(wù)考試，根據業(yè)務(wù)考試成績(jì)同學(xué)科分A、B、C等，A等30%，記10分，B等60%，記8分，C等10%，記6分。
�、跓o(wú)特殊情景缺考者記0分，有特殊情景請假未參加者記6分。
�、勰薪處�50歲以上，女教師45歲以上，記分往上一等套。
�。ㄆ撸┙虒W(xué)常規（20分）
�。�1）上交各種計劃、總結（5分）：每缺一次扣1分，扣完為止。
�。�2）教學(xué)檢查（10分）：以教務(wù)處組織的教學(xué)檢查結果為依據，其中教案5分，凡被評為優(yōu)秀教案的記5分，其他所有貼合要求的教案記3分，如果有缺教案的，每缺一個(gè)教案扣1分，扣完為止；另外作業(yè)5分，作業(yè)沒(méi)有到達規定的次數，每少一次扣1分，扣完為止。
�。�3）聽(tīng)課筆記（5分）：教師必須完成學(xué)校規定的聽(tīng)課任務(wù)，每少聽(tīng)一節扣0.5分，扣完為止。
�。ò耍└黝�(lèi)榮譽(yù)（5分）
�、俦灸甓葍全@省級以上黨委、政府表彰的各種先進(jìn)工作者、勞模、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任等稱(chēng)號，得5分；
�、诒灸甓葍全@市級以上黨委、政府表彰的各種先進(jìn)工作者、勞模、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任等稱(chēng)號者，得3分；
�、郾灸甓葍全@縣級黨委、政府表彰的先進(jìn)工作者、勞模、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任等稱(chēng)號者，得2分。
說(shuō)明：同一年度多級表彰，均不重復計分，只取最高。
�。ň牛┕芾砉ぷ鳎�5分）：擔任行政、年級組長(cháng)、書(shū)記、教研組長(cháng)、班主任等工作計3分，每擔任一學(xué)期計1.5分。被評為優(yōu)秀管理人員的每期另加1分。
員工績(jì)效考核方案模板3
一、目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績(jì)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現員工與上級更好的溝通，創(chuàng )建一個(gè)具有進(jìn)展潛力和締造力的優(yōu)秀團隊，推動(dòng)公司總體戰略目標的實(shí)現。
2、為了更精確的了解員工隊伍的`工作態(tài)度、共性、力氣狀況、工作績(jì)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動(dòng)、獎懲、培訓及職業(yè)規劃等供應信息依據。
3、為員工的職業(yè)進(jìn)展方案的制定和員工的薪酬待遇（含調整）以及相關(guān)的訓練培訓供應人事信息與決策依據。
4、將考核轉化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
二、適用范圍
績(jì)效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評，適合客服部全部已轉正的正式員工，且包括新進(jìn)實(shí)習員工、競爭上崗的見(jiàn)習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標、客戶(hù)滿(mǎn)意度、服務(wù)態(tài)度及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。
四、考核評價(jià)
1、考核結果的等級評定：
全部類(lèi)型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等級比例把握：
特優(yōu)秀人數：不超過(guò)本部門(mén)（分公司）員工總數10％優(yōu)秀人數：不超過(guò)本部門(mén)（分公司）員工總數15％中等人數：占本部門(mén)（分公司）員工總數65％有待提高人數：約占本部門(mén)（分公司）員工總數10％急需提高人數：約占本部門(mén)（分公司）員工總數10％
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必需同時(shí)供應具體的事實(shí)依據
五、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：依據“考核自評表”，員工選擇適當的考核量表進(jìn)行自我評估
2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進(jìn)行復評。
3、間接主管復核：間接主管對考核結果評估，并最終認定。補充建議：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時(shí)：
1、直接主管應讓員工本著(zhù)客觀(guān)的原則再次自評
2、如員工再次自評分數變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復評，并向該員工的間接主管說(shuō)明狀況
3、當員工自評分數與直接主管分數消逝檔級上的差別，建議主管應當與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jì)效面談表”當員工最終考核分數歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)
1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jì)效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結果的補充材料。注：考核周期可制定為：月度、季度、年度
六、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設定的特殊程序。
2、部屬與直接主管爭辯考核內容和結果后，如有異議，可先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調；如部門(mén)主管協(xié)調后仍有異議，可向人事決策委員會(huì )提出申訴，由人力資源部門(mén)專(zhuān)員進(jìn)行調查協(xié)調。
3、考核申訴的同時(shí)必需供應具體的事實(shí)依據。
七、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成果對員工的職位工資進(jìn)行調整，調整原則如下：
�。�1）特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調一級
�。�2）優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調整，在機會(huì )適當時(shí)，可作職務(wù)晉升處理
�。�3）中等員工：崗位津貼不作調整.
�。�4）有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。
�。�5）急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類(lèi)”員工的處理
�。�1）崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理
�。�2）若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。
�。�3）若年中考核再評為“有待提高”，且在其次次年
員工績(jì)效考核方案模板4
一、目的：
提升團隊整體管理水平和期末成績(jì)；對隊員的工作績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)、公正的評價(jià)，強化隊員的責任意識和目標導向，促進(jìn)隊員不斷改進(jìn)和提高學(xué)習能力、工作效率；最終成為優(yōu)秀團隊的目標。
二、范圍：
厚德隊全體人員
三、考核內容：
每個(gè)隊員的基礎分為100分，根據隊員整個(gè)學(xué)期的'表現，分別從團隊建設與矛盾糾紛、出勤、課堂表現、活動(dòng)與作業(yè)四個(gè)方面，以以下規則對每位隊員進(jìn)行績(jì)效考核，作為每位隊員期末成績(jì)的參考標準。
1、每次上課時(shí)的出勤以及課堂表現。
2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量
3、各個(gè)成員參加活動(dòng)的積極性
四、績(jì)效考核評分標準：
五、績(jì)效之評定：
1、績(jì)效考核評分標準待全體成員通過(guò)后，即可生效；
2、需要監督者、副隊長(cháng)和隊長(cháng)做好考勤，每周公布一次隊內的情況；
3、隊員對公示結果有異議者，在公示之日起三天內向團隊申訴；監督者在接到申訴后，應與隊長(cháng)、副隊長(cháng)共同商議后，在1個(gè)工作日內予以回復，若監督者、隊長(cháng)、副隊長(cháng)不能正確履行職責，按績(jì)效考核評分標準實(shí)行相應措施。
審核：厚德隊所有成員
通過(guò)時(shí)間：20xx年xx月xx日
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