人力資源管理師二級經(jīng)典范文
人力資源管理師二級經(jīng)典范文1
一、單項選擇題(每小題只有一個(gè)正確答案，請將正確答案的序號填寫(xiě)在括號內)
1.頭腦風(fēng)暴法又稱(chēng)( )。
A.啟發(fā)聯(lián)想法 B.智力激勵法 C.設問(wèn)檢查法 D.技術(shù)能力法
B
2.奧斯本檢核表法又稱(chēng)為( )。
A.稽核表法 B.審核表法 C.監稽表法 D.檢核表法
A
3.主體附加(添加)法是指以某一特定的對象為主體，通過(guò)置換或插入其他技術(shù)或增加新的附件而導致發(fā)明或創(chuàng )新的方法，它又可稱(chēng)為( )。
A.置換式組合 B.置換插入組合 C.內插式組合 D.新附加組合
C
4.焦點(diǎn)法可以是發(fā)散式結構，也可是( )。
A.聯(lián)想結構 B.目標結構 C.焦點(diǎn)結構 D.集中式結構
D
5. ( )是一種利用系統觀(guān)念來(lái)網(wǎng)羅組合設想的創(chuàng )造發(fā)明方法。
A.形態(tài)分析法 B.特性列舉法 C.要素形態(tài)法 D.評價(jià)篩選法
A
6.逆向轉換型技法主要以( )的方式進(jìn)行創(chuàng )新。
A.逆向管理 B.逆向思維 C.逆向駕馭思維 D.逆向揭示思維
B
7. ( )是美國布拉斯加大學(xué)教授克勞福特發(fā)明的一種創(chuàng )造技法。
A.形態(tài)分析法 B.缺點(diǎn)列舉法 C.特性列舉法 D.主體附加法
C
8. ( )是抓住事物的.缺點(diǎn)進(jìn)行分析，以確定發(fā)明目的的創(chuàng )造技法。
A.主體附加法 B.特性列舉法 C.形態(tài)分析法 D.缺點(diǎn)列舉法
D
9. ( )是通過(guò)提出來(lái)的種種希望，經(jīng)過(guò)歸納，確定發(fā)明目標的創(chuàng )造技法。
A.逆向轉換型技法 B.希望點(diǎn)列舉法 C.特性列舉法 D.形式分析法
B
人力資源管理師二級經(jīng)典范文2
摘要：我國的咨詢(xún)行業(yè)發(fā)展迅猛，1999年我國工商注冊的有咨詢(xún)業(yè)務(wù)的公司大已多達13萬(wàn)家，他們?yōu)槠髽I(yè)提供各種各樣的咨詢(xún)服務(wù)。但從總體上看，我國咨詢(xún)業(yè)尚處于初級階段，在薪酬上面還存在著(zhù)不少的問(wèn)題。本文在深入分析咨詢(xún)業(yè)內涵的基礎之上，進(jìn)而分析我國咨詢(xún)業(yè)存在的薪酬問(wèn)題，并提出相應的解決措施，為我國咨詢(xún)業(yè)的進(jìn)一步良好發(fā)展提供參考。
關(guān)鍵字：咨詢(xún)現狀 薪酬 合理的薪酬
只要人力是資源， 只要資源的價(jià)值需要用貨幣來(lái)表示， 企業(yè)(及任何組織的)薪酬制度的設計和完善就注定是人力資源管理提升的一個(gè)重要方面。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟、商品社會(huì )的不斷發(fā)展，咨詢(xún)企業(yè)的行業(yè)地位日漸提高，而薪酬管理和薪酬體系就成為了咨詢(xún)企業(yè)的重要問(wèn)題，下面筆者通過(guò)自身了解并結合所學(xué)，從以下五個(gè)方面進(jìn)行說(shuō)明：
一、當今咨詢(xún)行業(yè)現狀
咨詢(xún)業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟的產(chǎn)物，市場(chǎng)經(jīng)濟的完善與發(fā)展必然帶來(lái)咨詢(xún)行業(yè)的發(fā)展，隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，人們認識到了信息和知識的重要性，產(chǎn)生了更多的咨詢(xún)需求，咨詢(xún)業(yè)的社會(huì )地位有了相應的提高。管理咨詢(xún)在中國興起，并呈現出廣闊的發(fā)展前景。
經(jīng)過(guò)10余年的培育和發(fā)展，我國管理咨詢(xún)市場(chǎng)不斷擴大。而近幾年來(lái)管理咨詢(xún)業(yè)更經(jīng)歷了高速成長(cháng)和擴張的黃金時(shí)期。20xx―20xx年，管理咨詢(xún)公司新增客戶(hù)數量以每年超過(guò)10%的速度遞增，至20xx年已有49.9%的上市公司接受過(guò)管理咨詢(xún)服務(wù)。隨著(zhù)市場(chǎng)的擴大，我國管理咨詢(xún)公司的數量也呈急劇增長(cháng)之勢。①
因為咨詢(xún)行業(yè)的高速發(fā)展，所以建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前我國很多咨詢(xún)公司的當務(wù)之急。
薪酬機制分析與設計是現代企業(yè)管理的重要環(huán)節，它關(guān)系到員工的切身利益和企業(yè)的發(fā)展前景。薪酬機制分析與設計在咨詢(xún)行業(yè)還是一個(gè)新的課題。
二、薪酬機制分析與設計的原則和思路
中國咨詢(xún)行業(yè)發(fā)展歷史不長(cháng)，但競爭已經(jīng)相當激烈。人才的競爭已經(jīng)成為企業(yè)一種重要的競爭手段。如何培養人才并留住人才是企業(yè)的重要課題。有些企業(yè)一味地增加工資，或不斷增加業(yè)務(wù)收入提成并希望以此留住人才。但這些方式能否作為公司的長(cháng)期管理手段呢?實(shí)際上，薪酬機制分析與設計不能單純考慮一個(gè)方面的問(wèn)題，需要全面長(cháng)遠的眼光。一般來(lái)說(shuō)，薪酬機制分析與設計需要遵循以下幾個(gè)原則：
1、企業(yè)發(fā)展戰略導向原則。強調薪酬機制分析與設計要從企業(yè)發(fā)展戰略高度進(jìn)行分析，制定薪酬政策和制度必須體現企業(yè)發(fā)展戰略要求。要激發(fā)有助于企業(yè)發(fā)展戰略因素的成長(cháng)和提高，遏制、消退和淘汰企業(yè)發(fā)展戰略的不利因素。企業(yè)在設計薪酬時(shí)，要客觀(guān)分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素無(wú)足輕重，并根據科學(xué)的參照標準，給予這些因素一定的權重，以此作為薪酬標準的依據。
2、激勵作用原則。強調薪酬機制分析與設計要充分考慮薪酬所帶來(lái)的激勵作用，包括實(shí)質(zhì)性激勵和精神性激勵。實(shí)質(zhì)性激勵主要是指能產(chǎn)生明顯效果的激勵方式，比如增加提成比例或者增加獎金等;精神性激勵主要是指根據員工工作性質(zhì)，以一定方式體現的帶有象征性的激勵，比如對擁有某些資格的人給予一定補貼。設計薪酬還必須分析企業(yè)薪酬與激勵效果之間投入產(chǎn)出比例關(guān)系，使薪酬設計獲得最大的激勵效果。要短期激勵和長(cháng)期激勵相結合，不斷滿(mǎn)足員工生存和發(fā)展的需要，吸引更多高級人才。
3、建立以市場(chǎng)和業(yè)績(jì)?yōu)閷虻男匠旯芾頇C制。企業(yè)設計薪酬時(shí)，要參照人力資源市場(chǎng)價(jià)位，引入人力資源市場(chǎng)價(jià)格機制，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才傾斜。降低與市場(chǎng)價(jià)位接近且操作簡(jiǎn)單崗位的增加酬薪幅度，適當拉大崗位間工資差別。同時(shí)既要體現員工勞動(dòng)價(jià)值又要考慮企業(yè)成本支出。企業(yè)在設計薪酬時(shí)，需要處理好人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰略、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展以及員工創(chuàng )造與員工待遇之間的三個(gè)矛盾。4、平衡外部競爭性和內部協(xié)調性的原則。外部競爭性強調企業(yè)在設計薪酬時(shí)必須考慮到同行業(yè)薪酬市場(chǎng)的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，企業(yè)薪酬設計與同行業(yè)的同類(lèi)人才相比具有一致性。保證企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰略、關(guān)鍵性人才。內部協(xié)調性強調企業(yè)在設計薪酬時(shí)要協(xié)調好幾個(gè)關(guān)系：一是橫向協(xié)調關(guān)系，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的;二是縱向協(xié)調關(guān)系，即企業(yè)設計薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續性，一般情況下，一個(gè)員工過(guò)去、現在乃至將來(lái)收入標準體系應該基本上是一致并有所增長(cháng)的，過(guò)去現在將來(lái)能協(xié)調一致。工資有一個(gè)剛性問(wèn)題，員工工資水平在正常情況下只能漲，不能跌，否則會(huì )引起員工很大的不滿(mǎn)。
三、薪酬定位的基本過(guò)程：
1、內部環(huán)境審視：對企業(yè)的薪酬理念、薪酬戰略、人力資源規劃、戰略規劃、財務(wù)支付能力等內部制約因素進(jìn)行分析;
2、外部環(huán)境審視：對目標勞動(dòng)力市場(chǎng)的競爭程度、產(chǎn)品市場(chǎng)的差異化程度、相關(guān)的法律環(huán)境等外部制約因素進(jìn)行分析;
3、對薪酬定位進(jìn)行靈敏性分析：充分考慮薪酬定位對現有的人力資源管理體系、企業(yè)文化、核心競爭力以及企業(yè)戰略實(shí)現進(jìn)程等相關(guān)領(lǐng)域的影響程度;
4、確定薪酬定位：通過(guò)對以上因素的通盤(pán)考慮，最后確定企業(yè)的薪酬定位。
需要指出的一點(diǎn)是，薪酬定位作為薪酬體系設計過(guò)程中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節，在決策的過(guò)程中需要遵循一定的方法和規律，有其科學(xué)性的一面，同時(shí)我們還需要看到，在這個(gè)決策過(guò)程中，同樣也存在著(zhù)許多需要靠豐富的經(jīng)驗進(jìn)行主觀(guān)判斷的地方，所以我們說(shuō)，薪酬定位和企業(yè)管理實(shí)踐過(guò)中的其他工作一樣，是科學(xué)和藝術(shù)的結合。它要求薪酬體系設計人員不但要了解薪酬體系設計的過(guò)程和原理，同時(shí)也需要對企業(yè)運營(yíng)管理的細微之處有著(zhù)切身的體會(huì )和深刻的理解，能夠在關(guān)鍵之處對分寸拿捏得當。這也是為什么有些薪酬體系看起來(lái)很科學(xué)很合理，但使用的時(shí)候存在很多問(wèn)題的主要原因之一。
四、如何設計薪酬制度
設計薪酬分配制度主要抓住三個(gè)環(huán)節：
1、合理界定企業(yè)所需崗位及崗位職責。根據行業(yè)特點(diǎn)，咨詢(xún)行業(yè)崗位一般可以分為三類(lèi)：一是管理崗位，主要是董事會(huì )和總經(jīng)理管理班子;二是業(yè)務(wù)技術(shù)部門(mén)，包括市場(chǎng)開(kāi)拓、業(yè)務(wù)操作、技術(shù)審核等環(huán)節;三是后勤部門(mén)，包括人事、財務(wù)、后勤、檔案管理等等。根據公司業(yè)務(wù)需要，對三類(lèi)崗位及其中相關(guān)工種，特別是對于管理層和后勤部門(mén)，需要進(jìn)行嚴格的職責界定，規定必須承擔的工作，有所為，有所不為。
2、根據崗位差別設計管理層和后勤部門(mén)的薪酬制度。根據薪酬設計原則，考慮到不同類(lèi)型崗位的特點(diǎn)，為不同類(lèi)型的崗位設計不同的薪酬激勵模式，建立企業(yè)的分層分類(lèi)薪酬體系。主要包括年薪制薪酬體系、績(jì)效薪酬體系、等級薪酬體系等。
設計管理層薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬體系。主要從全公司總體效益角度來(lái)核定業(yè)績(jì)，并參照分管部門(mén)的業(yè)務(wù)收入情況，確定年薪和其他收益�？傮w收益水平可以參考公司全年總收入和總利潤，按照一定的比例確定總的薪酬，再根據貢獻大小分配。當然年薪的確定是基于一定任務(wù)和工作量為前提的。
對于后勤部門(mén)的考核主要集中在工作職責的到位情況，以及與業(yè)務(wù)技術(shù)部門(mén)的服務(wù)和配合情況。按照職能到位情況可以分為幾個(gè)檔次，確定薪酬標準。建立以崗位工資為主的工資體系，明確崗位職責和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變，其薪酬基于崗位和技能的薪酬模式，采用等級薪酬體系等。后勤部門(mén)各類(lèi)人員貢獻形式不一樣，需要設置不同的分配權重。
3、重點(diǎn)設計業(yè)務(wù)技術(shù)部門(mén)的薪酬制度。設計業(yè)務(wù)技術(shù)部門(mén)的薪酬制度，是薪酬設計的核心，它關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟利益和發(fā)展后勁。咨詢(xún)行業(yè)業(yè)務(wù)技術(shù)部門(mén)及人員一般基于直接工作業(yè)績(jì)的薪酬模式，采用直接業(yè)績(jì)薪酬體系。業(yè)務(wù)技術(shù)部門(mén)的薪酬設計主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的確定按照崗位不同而不同。底薪的確定按照職位或所承擔的責任來(lái)承擔。按照部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理、項目經(jīng)理等一定系列差別來(lái)設置底薪，職責多的底薪高，職責少的底薪低。具體可以參照后勤部門(mén)及人員的基本工資、崗位津貼、特殊津貼的構成方式確定底薪。 底薪+提成制，按照具體情況又分為三種類(lèi)型：一是高底薪，低提成。以高于同行的平均底薪，以低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵。該制度容易留住具有忠誠度的業(yè)務(wù)技術(shù)人員，也容易穩定一些能力相當的人才。但容易帶來(lái)員工懈怠情緒;二是低底薪，高提成。以低于同行的平均底薪為標準，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵。這種薪酬制度對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足的人員有一定的吸引力。但往往造成兩種極端，能力強的人收入可觀(guān)，能力弱的人基本生活保障都可能成問(wèn)題;三是中底薪，中提成。鑒于以上兩種薪酬制度的利弊，更多企業(yè)采取了“折中辦法”。
以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發(fā)放提成。員工會(huì )考慮在這樣的企業(yè)長(cháng)期發(fā)展，“比上不足比下有余”。目前，大部分企業(yè)更傾向于這種薪酬發(fā)放方式。
除了傳統底薪+提成的模式外，薪酬制度還有其他新的模式，主要是分解任務(wù)量薪酬制、達標高薪制和階段考評薪酬制三類(lèi)。
分解任務(wù)量薪酬制，是按照員工完成的工作量，對比平均工作量，確定員工應得薪酬。
達標高薪制是一個(gè)達到一定業(yè)務(wù)標準才能實(shí)現的.高工資制度。
階段考評薪酬制借鑒底薪+提成制度，常規按月發(fā)薪酬，但采取季度總結考核的方式。每月發(fā)放薪酬的時(shí)候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個(gè)月后，按照總業(yè)績(jì)是否達標進(jìn)行綜合考評，然后再發(fā)放三個(gè)月的累計提成薪酬。
無(wú)論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續發(fā)展才是最終目的，對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，絕對沒(méi)有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說(shuō)，只有發(fā)對了薪水或沒(méi)有發(fā)對薪水之分。
五、需要特別關(guān)注幾個(gè)問(wèn)題
薪酬設計是關(guān)乎公司前途的綜合性系統工程，涉及到方方面面的均衡問(wèn)題，因此需要特別關(guān)注幾個(gè)問(wèn)題：
1、業(yè)績(jì)的考核要與回款率掛鉤。要求業(yè)務(wù)技術(shù)人員不僅能夠做項目，還要能夠談項目，并保證項目的回款。要充分顧及風(fēng)險控制因素，將部分獎勵額延后發(fā)放。
2、要提倡全面薪酬的概念。除了現金收入之外，要強調企業(yè)的非現金收入，特別要強調，良好寬松的工作環(huán)境、和諧的企業(yè)文化、較多的培訓機會(huì )以及生活成本降低等等都是薪酬的具體表現形式，不宜僅僅局限于現金薪酬。
3、薪酬制度的設計要客觀(guān)明了，便于操作。過(guò)于復雜和過(guò)于簡(jiǎn)單的薪酬制度都會(huì )降低薪酬的激勵作用。
4、要充分考慮整個(gè)團隊的協(xié)作，充分發(fā)揮員工參與管理的積極性。在加強激勵效果的同時(shí)，注意穩定核心員工隊伍。
5、要適當給部門(mén)負責人一定的權限，可在項目正常提成中預留少部分作為部門(mén)獎勵，由部門(mén)決定分配方案。項目負責人可以在基本符合規定比例的前提下，制定該項目的分配方案。
6、在薪酬設計中應當力求避免有些不恰當的做法，主要包括：
(1)薪資拖延發(fā)放，計算經(jīng)常出錯誤等。這都會(huì )導致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問(wèn)，此外公司利潤還要適當與員工分享;
(2)薪酬水準低于市場(chǎng)水準。企業(yè)薪酬水準低于市場(chǎng)水準，又沒(méi)有相配合的較高福利、便利工作條件等，就很難留住高素質(zhì)的員工，從而影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標;
(3)薪酬標準不公平，同工不能同酬，勞逸不均。如果企業(yè)中出現同工不同酬的現象，比如有的員工每天勤勤懇懇、辛辛苦苦，而有的員工卻無(wú)所事事，但工資相同，長(cháng)此下去必然會(huì )造成員工積極性的下降，造成內部不團結，影響士氣，影響公司形象和聲譽(yù)，慢慢會(huì )給企業(yè)造成很大的損失;
(4)管理層薪酬遠遠高于基層員工。企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干與管理層的關(guān)系必然疏遠甚至僵化，員工情緒低落，影響了整個(gè)公司生機和活力。
六、結語(yǔ)
當然，在薪酬設計的過(guò)程中，我們最好還應該考慮根據公司績(jì)效管理制度制定績(jì)效工資部分。針對咨詢(xún)行業(yè)的特殊性，可以考慮采用以經(jīng)濟增加值(Economic Value Added，EVA)為導向的目標責任制績(jì)效管理，將績(jì)效工資和提成進(jìn)行分離，在這筆者就不一一嘮叨了�？傊�，咨詢(xún)行業(yè)現在高速發(fā)展階段，咨詢(xún)公司關(guān)注的是市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)以及創(chuàng )新。所以咨詢(xún)公司對靈活性的需要是很強的，薪酬管理上也注意分權，通常的做法就是讓員工參與設計薪酬增加薪酬的透明度。但在與競爭對手相比較的時(shí)候，咨詢(xún)公司往往沒(méi)有什么競爭的優(yōu)勢，所以咨詢(xún)公司要采用市場(chǎng)的追隨政策，力圖與競爭對手的水平保持一致。出于對成本的考慮，不想因為增加薪酬水平而增加產(chǎn)品的成本，也不想在勞動(dòng)力市場(chǎng)上輸給競爭對手而達不到足夠數量的員工，這就要求咨詢(xún)公司做好市場(chǎng)的薪酬調查，確切掌握市場(chǎng)薪酬水平，制定出更合理的薪酬體系。
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考點(diǎn)一人力資源預測的概念
企業(yè)人員的供給預測是指企業(yè)根據既定的目標對未來(lái)一段時(shí)間內企業(yè)內部和外部各類(lèi)人力資源補充來(lái)源情況的分析預測。
考點(diǎn)二資源預測的內容
要點(diǎn)
主要內容
企業(yè)人力資源需求預測
指從企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的長(cháng)遠利益出發(fā)，對企業(yè)所需要的人力資源數量和質(zhì)量 進(jìn)行的科學(xué)分析和預測。
企業(yè)人力資源存量與增量理測
是對企業(yè)現在和未來(lái)?yè)碛械牟煌瑢哟蔚娜肆Y源的數量的推測與判斷。
企業(yè)人力資源結構預測
可以保證企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結構的最佳組合，以避 免出現不同層次人力資源組織的不配套，或結構及比例失調等狀況。
企業(yè)特種人力資源預測
特種人力資源指的是企業(yè)需要的特殊的人才資源。
考點(diǎn)三人力資源需求預測的原理
在預測學(xué)中，一般應用原理為：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。
考點(diǎn)四人力資源需求預測的定性方法定性方法
經(jīng)驗預
利用現有的情報和資料，根據有關(guān)人員的經(jīng)驗，結合本公司的特點(diǎn)，對公司的人員需求加以預測。
描述法
指人力資源計劃人員可以通過(guò)對本企業(yè)組織在未來(lái)某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設。從描述、假設、分析和綜合中提出企業(yè)未來(lái)的人力資源需求預測規劃。
德?tīng)柗品?/p>
又叫專(zhuān)家評估法，一般采用問(wèn)卷調查的方式，聽(tīng)取專(zhuān)家(尤其是人事專(zhuān)家)對企業(yè)未來(lái)人力資源需求量的分析評估，并通過(guò)多次重復，最終達成一致意見(jiàn)。
人力資源需求預測的定量方法
轉換比率法
人力資源預測中的轉換比率法是：首先估計組織所需要的關(guān)鍵技能員工的數量，然后再根 據這一數量來(lái)估計秘書(shū)、財務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數量。
人員比率法
首先應計算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(例如：技術(shù)人員與管理人員)的比例，然后再根據 可預見(jiàn)的變量計算出所需的各類(lèi)人員數量。
趨勢外推法
又稱(chēng)為時(shí)間序列法，是定量預測技術(shù)的一種。其實(shí)質(zhì)是根據人力資源歷史的和現有的資 料，隨時(shí)間變化的趨勢具有連續性的原理，運用數學(xué)工具對該序列加以引申。
回歸分析法
依據事物發(fā)展變化的.因果關(guān)系來(lái)預測事物未來(lái)的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關(guān)系的一 種定量預測方法，又稱(chēng)回歸模型預測法或因果法。
經(jīng)濟計量模型法
先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數學(xué)模型的形式表示出來(lái)。
依此模型及主要因素變量，來(lái)預測公司的員工需求。
灰色預測模型法
其本質(zhì)也是經(jīng)濟計量模型法，灰色預測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信 息的系統進(jìn)行預測。
生產(chǎn)模型法
根據企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來(lái)進(jìn)行預測。
馬爾可夫分析法
主要思路是通過(guò)觀(guān)察歷年企業(yè)內部人數的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規律，由此推斷 未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢和狀態(tài)。
定員定額分析法
包括：勞動(dòng)定額分析法、設備看管定額定員法、效率定員法、比例定員法。
計算機模擬法
在計算機中運用各種復雜的數學(xué)模式對在各種情況下企業(yè)組織人員的數量和配置運轉情 況進(jìn)行模擬測試，從模擬測試中預測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。
人力資源管理師二級經(jīng)典范文4
二級的考試已經(jīng)過(guò)去接近一個(gè)多月了，一直也沒(méi)有準備留下什么。。。。個(gè)中原因其實(shí)很多，私人原因占一定比例，另外就是我覺(jué)得其實(shí)關(guān)于考試的關(guān)鍵，老師們早就已經(jīng)強調過(guò)許多遍了，那就是仔細的看書(shū)！所以對于我來(lái)說(shuō)，也沒(méi)有什么特別的技巧與大家交流分享，所以也就一直沒(méi)有來(lái)參加這次征文。但是耐不住群里面老師們不斷發(fā)起的宣傳攻勢，于是我也隨便說(shuō)兩句，與大家做做交流
筆試部分
其實(shí)案例部分一直有一點(diǎn)心存僥幸的感覺(jué)，老實(shí)說(shuō)，在臨考前一晚上我都還在糾結案例題目究竟要怎么去寫(xiě)，每次自己看完題目后，心里想的答題思路往往與參考答案相差較大，基本的方向可以抓住，但是得分點(diǎn)卻總是云里霧里。尤其是對于籠統性的提問(wèn)方式，諸如，“作為XX，你對公司的人力資源工作有什么看法？”總會(huì )有一些心虛的感覺(jué)。好在這次考試的案例題目相對不是特別的難。規劃題目我選擇的是第二和第三道。因為這兩道題目的問(wèn)題非常的明顯，可以判斷出來(lái)考點(diǎn)在哪里，也就更容易回答。如果要說(shuō)心得的話(huà)，除了掌握好知識點(diǎn)之外，還有以下幾點(diǎn)：
1、多看復習案例。作用不用再多說(shuō)。一方面可以幫你練習答題思路，熟悉問(wèn)題類(lèi)型。有時(shí)甚至還有驚喜！譬如本次考試的第三道規劃題目，就是練習冊上補充材料里的原題。如果有看過(guò)這道題目的'話(huà)，那么在答題時(shí)就會(huì )心定許多了。
2、條理清晰，注重邏輯。這個(gè)也是復習課上老師經(jīng)常說(shuō)的，回答問(wèn)題的時(shí)候一定要有內在邏輯，可以多用一些序號，段落來(lái)分割出自己的觀(guān)點(diǎn)，這樣評卷老師就更容易看到你的得分點(diǎn)，換句話(huà)，也就更容易得到分數。另外因為評判題目是以得分而不是扣分來(lái)做標準，所以寫(xiě)出的點(diǎn)越多，得分的可能性也就越大。
3、回答問(wèn)題要有針對性。一定要有判斷性的語(yǔ)句。對或者錯！或者做的好或者不好！僅僅幾個(gè)字，卻可以拿到相應的分數。對于題目中出現的問(wèn)題，也要有評價(jià)或者針對的改進(jìn)方案提出。也會(huì )更容易得到分數。
4、控制好時(shí)間。本人險些在這個(gè)問(wèn)題上掉陰溝。因為沒(méi)有準備手表，再加上前面的題目回答起來(lái)比較順手，所以洋洋灑灑寫(xiě)了很多，沒(méi)有注意時(shí)間。所以當老師告知還有5分鐘交卷的時(shí)候，我最后的兩道案例題目基本上還沒(méi)有動(dòng)筆。只好潦草的寫(xiě)上自己認為最關(guān)鍵的得分點(diǎn)，草草交卷。心里的石頭直到最后直到成績(jì)的時(shí)候才落下。這個(gè)教訓就是告訴大家，第一，一定要分配好答題的時(shí)間。第二，要提前審好題目，對每道題目的考點(diǎn)心里有數。否則就容易吃虧。
英語(yǔ)部分其實(shí)也是有很大的僥幸成分的。我的英語(yǔ)并不算好，但是還有一點(diǎn)點(diǎn)的基礎。我覺(jué)得復習最重要的就是背300單詞，以及熟悉復習練習題，如果時(shí)間不充分的話(huà)，至少也要把所有的單選都掌握了。300單詞的重要性在這里就不再強調了，論壇資源里有一個(gè)20天的背單詞計劃，個(gè)人以為如果基礎不好的話(huà)，這份計劃非常不錯，用歸類(lèi)記憶，以及一些連鎖記憶的辦法，可以很快地掌握大部分的詞匯。如果時(shí)間真的來(lái)不及的話(huà)，也可以重點(diǎn)看英譯漢。閱讀部分相對還是不難的，仔細一點(diǎn)就好。至于作文部分，沒(méi)有太多辦法了，如果背不下來(lái)例文的話(huà)（對于基礎差的同學(xué)，其實(shí)背例文也不太現實(shí)orz）就只能自己隨便寫(xiě)了，我以英文初中生的水平寫(xiě)了七七八八，從結果來(lái)看，至少是混過(guò)去了。
機考部分沒(méi)啥說(shuō)的，就是看書(shū)，看教材，而不僅僅是復習練習冊。雖然會(huì )有一些沒(méi)見(jiàn)過(guò)的知識點(diǎn)，但是總體上不影響最后的成績(jì)。
面試部分
因為時(shí)間過(guò)去太久了，面試過(guò)程中考官具體問(wèn)了哪些問(wèn)題，實(shí)在是記不起來(lái)了。不過(guò)個(gè)人感覺(jué)，面試部分我還算比較順利的。一定要調整好情緒，不要心慌�？荚嚹翘�，做到準備室里確實(shí)有一點(diǎn)緊張，后來(lái)去洗洗臉，清醒一下就感覺(jué)好多了，然后在準備室里還是要多看看知識點(diǎn)，不要只和同學(xué)聊天，慢慢調整自己的狀態(tài)。拿到題目之后，就是相當于一個(gè)案例分析了，不用寫(xiě)太多在紙上，在腦海里思考一下回答問(wèn)題的思路，寫(xiě)一些提示，可以從哪幾個(gè)方面進(jìn)行回答。另外再強調一下看教材的重要性，我們這批抽到的題目是第二道案例，關(guān)于培訓方面的，就是教材培訓章節后面的案例，但是很多同學(xué)好像都沒(méi)有看過(guò)。
走進(jìn)考場(chǎng)后，要注意給考官一個(gè)很好的第一印象，一定要提前準備好自己的個(gè)人介紹。就我個(gè)人的經(jīng)歷而言，考試的前5分鐘都是我自己在陳述，從自我介紹到解答案例，一氣呵成，我覺(jué)得這也讓我自己看起來(lái)會(huì )更自信一些，事實(shí)證明，考官后來(lái)也沒(méi)有太多難為我。在自由交流部分，考官的問(wèn)題更多的圍繞著(zhù)案例來(lái)展開(kāi)的，六個(gè)模塊都有包含，印象中培訓，招聘，規劃相對較多。因為我對教材上的案例有印象，再加上復習還算充分，所以也比較順利，就是背書(shū)本的痕跡太重了，以至于最后考官對我的評語(yǔ)是“很用功，但是還缺乏實(shí)踐的經(jīng)驗”另外，有很多同學(xué)都說(shuō)考官問(wèn)的問(wèn)題太偏太難，我個(gè)人覺(jué)得，一方面這確實(shí)和考官本身有關(guān)系，但另一方面，也和自己的準備有一定的關(guān)系。尤其是自薦表和個(gè)人介紹部分是如何處理的。對于像我一樣比較初級的同學(xué)，我個(gè)人建議可以把自己的說(shuō)的基礎一些，不要說(shuō)自己什么都會(huì )，有多少經(jīng)驗，我就寫(xiě)我只是人事助理，工作大多也是以基礎事務(wù)性工作為主，這樣適當降低考官的“期望”，題目也就不是特別的苛刻了，就我個(gè)人而言，老師問(wèn)出的問(wèn)題80%都是可以在復習考點(diǎn)上直接找到答案的，剩下的一部分稍微發(fā)揮一些，也不難回答。
人力資源管理師二級經(jīng)典范文5
各位老師、評審專(zhuān)家：
大家好，非常榮幸報考人力資源管理師二級，下面，我先簡(jiǎn)要介紹一下自己的情況: 本人曹孟德，安徽亳州人，畢業(yè)于深圳大學(xué)人力資源管理專(zhuān)業(yè)，本科學(xué)歷。畢業(yè)至今一直在目前的這家單位從事人力資源工作。
下面，我對自己過(guò)往的工作經(jīng)驗做一個(gè)總結：
在大學(xué)期間，我就一直在學(xué)習人力資源相關(guān)專(zhuān)業(yè)的知識，在平安財產(chǎn)保險股份有限公司深圳分公司人力資源部實(shí)習，畢業(yè)后，順利地成為了該公司一名正式員工，工作內容主要如下：
1、我負責的員工關(guān)系模塊，主要內容有：
一、人員的入職手續的辦理、轉正、調動(dòng)、勞務(wù)派遣轉正式編制、晉升以及離職；
二、對錄用人員進(jìn)行背景調查和離職面談，為了保證錄用人員的信息的真實(shí)性，我會(huì )對應聘者進(jìn)行背景調查，主要是通過(guò)電話(huà)與過(guò)往單位的領(lǐng)導和同事溝通，為了提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠度，會(huì )對離職員工進(jìn)行面談，了解員工的離職原因，對于優(yōu)秀員工，我們也隨時(shí)歡迎他們再回來(lái)；
三、負責保管人員的二級檔案，為了避免用工法律風(fēng)險，我們對新入職的人員的資料要求非常嚴格，二級檔案內容主要包括：個(gè)人簡(jiǎn)歷、離職證明、勞動(dòng)合同、畢業(yè)證、體檢表、身份證復印件；
四、負責整理每月的人員數據，包括離職人員名單、轉正人員名單、銷(xiāo)售系列、非銷(xiāo)售系列人員名單等，財務(wù)人員制作每月經(jīng)營(yíng)分析報告，市場(chǎng)人員了解公司的銷(xiāo)售人員的組成及變化，人力資源部門(mén)了解公司的整體人員規劃，都需要了解公司的人員數據，因此，需要每月統計人員數據給各個(gè)部門(mén)。
五、因為公司部分員工屬于勞務(wù)派遣編制，所以負責與勞務(wù)派遣公司對接相關(guān)的業(yè)務(wù)。通知新入職的勞務(wù)派遣人員與勞務(wù)派遣公司簽訂合同，通知勞務(wù)派遣公司停繳離職勞務(wù)派遣員工的社會(huì )保險、開(kāi)具離職證明等資料。
在我負責期間，無(wú)勞動(dòng)糾紛，每月的人員數據準確無(wú)誤，給次年度的人力資源預算打下了非常好的參考標準，在一次處理截止20xx年8月31日的離職員工的數據時(shí)，我發(fā)現90后的離職人員，平均在職時(shí)長(cháng)僅為13個(gè)月，非90后的離職人員，平均在職時(shí)長(cháng)45個(gè)月，兩者差別非常之大，在離職面談中，我了解到之所以有如此巨大的差別，主要原因是90后群體的特點(diǎn)所致，他們是有壓力，有創(chuàng )意，能吃苦，很著(zhù)急，渴望成功、不夠務(wù)實(shí)，追求物質(zhì)享受。所以他們覺(jué)得公司的薪酬無(wú)競爭力，也對漫長(cháng)的職業(yè)晉升通道缺乏耐心。他們更欣賞渴望高壓力高薪酬的工作，而年長(cháng)者更加成熟，他們往往傾向于做好當下。
2、人力資源中的招聘模塊。
社會(huì )招聘：公司與智聯(lián)招聘和前程無(wú)憂(yōu)兩家招聘網(wǎng)站有長(cháng)期合作，主要社招渠道是智聯(lián)招聘和前程無(wú)憂(yōu)兩個(gè)網(wǎng)站，針對特殊崗位，公司也會(huì )選擇內部招聘以及員工推薦的方式。20xx年10月開(kāi)通公司新浪官方微博，并由我來(lái)運營(yíng)，除了解決客戶(hù)的投訴與建議之外，也為分
公司增加了一個(gè)新的招聘渠道。從發(fā)布職位、收集簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷、通知面試、進(jìn)行面試以及通知報道，基本上，社會(huì )招聘能夠較好地填補我們的人員空缺。
校園招聘：為了替公司的發(fā)展儲備人才，并給公司做廣告推廣，建立公司良好的社會(huì )形象，公司每年都會(huì )舉行校園招聘，每年的11月份公司組織校園招聘活動(dòng)，從前期聯(lián)系校園大使、高校就業(yè)信息指導中心、海報制作商，到后期篩選簡(jiǎn)歷，安排面試等程序，我都參與其中，校園招聘的現場(chǎng)平均人數達到200人。能夠較好地滿(mǎn)足公司的人力資源儲備需求。
協(xié)助人力資源部門(mén)經(jīng)理對應聘者進(jìn)行面試，面試采取單獨面試的形式，采取結構化面試中的行為面試法進(jìn)行面試，面試程序分為初面、筆試、終面。初面面試官為我和人力資源部經(jīng)理，對于面試過(guò)程中表現優(yōu)異的求職者，面試結束后安排筆試，在筆試成績(jì)合格之后，一周之內安排終面，終面的面試官為：公司總經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理。
3、負責三級機構人力資源工作的培訓
為了三級機構的人力資源工作能夠有序的開(kāi)展，三級機構綜合管理部員工在入職之前，我對他們進(jìn)行人力資源工作的培訓，主要工作如下：
一、培訓需求的診斷分析。對他們進(jìn)行診斷性測評，通過(guò)調查問(wèn)卷了解他們的培訓需求，以及了解他們目前的能力水平以及不足之處；
二、制作培訓課件。根據了解到的情況，制作對應的課件（PPT），補充相應的知識；
三、確定培訓的方法。因為公司員工對公司的規章制度、流程更加了解，所以我們采取內部培訓的方式，具體為：面對面溝通的方式進(jìn)行培訓，對于在培訓中出現的疑問(wèn)，進(jìn)行當面討論解決；
四、對培訓進(jìn)行學(xué)習評估。培訓結束之后，負責準備筆試、安排考試，對培訓知識進(jìn)行鞏固和加深；
五、對培訓進(jìn)行行為評估。在3個(gè)月之后，跟蹤了解培訓后的各三級機構在具體的人事事務(wù)中的成果進(jìn)行反饋了解。
在我負責公司三級機構綜合管理人員培訓期間，在總公司抽查分公司的人力資源工作考核中，分公司的人力資源基礎工作一直被評為優(yōu)秀。期間，三級機構無(wú)任何勞動(dòng)糾紛產(chǎn)生。 負責應屆畢業(yè)生的入職培訓。
由于大學(xué)生從學(xué)校到職場(chǎng)需要一個(gè)轉變期和適應期，所以我們對大學(xué)生會(huì )有非常全面的培訓，主要內容如下：
一、安排大學(xué)生學(xué)習公司的網(wǎng)絡(luò )課程，通過(guò)視頻了解公司的發(fā)展歷程，公司的產(chǎn)品特色、定位，公司在全國的網(wǎng)點(diǎn)布局，高層管理者等信息。這一部分主要通過(guò)公司的網(wǎng)絡(luò )學(xué)院進(jìn)行學(xué)習。在網(wǎng)絡(luò )學(xué)院學(xué)習完之后，由我安排各個(gè)部門(mén)的老員工對大學(xué)生進(jìn)行面授培訓，包括：人力資源部、財務(wù)部、車(chē)險部、綜合管理部等；
二、在為期2天左右的網(wǎng)絡(luò )學(xué)院學(xué)習之后，我們對大學(xué)生進(jìn)行現場(chǎng)培訓，主要采取授課式的培訓方法；
三、不同的職能崗位，我們采取的培訓方式也不一樣，對查勘定損崗位的培訓，我們除了培訓老師進(jìn)行現場(chǎng)講解之外，還會(huì )給每一個(gè)大學(xué)生安排一個(gè)專(zhuān)業(yè)的老員工，采取師傅教徒弟的方式，手把手地教，對法律、出單等辦公室崗位的培訓，主要是讓老員工以面授的方式來(lái)進(jìn)行培訓；
四、培訓完畢后，我們會(huì )對培訓講師和大學(xué)生分別進(jìn)行培訓效果的考核，通過(guò)安排學(xué)員給老師打分來(lái)考核培訓講師，通過(guò)筆試的方式來(lái)了解大學(xué)生參與培訓的效果，也就是對他們進(jìn)行學(xué)習評估。
4、負責安排員工主持晨會(huì )以及員工的生日會(huì )。晨會(huì )是員工與員工、員工與公司之間一個(gè)非常好的溝通平臺，同時(shí)也是員工自我展示的平臺。晨會(huì )主要包括以下內容：
一、在晨會(huì )上通報公司昨天或者上周的經(jīng)營(yíng)情況。讓員工了解公司的市場(chǎng)排名、經(jīng)營(yíng)利
潤等數據，從而對自己所在的公司有更好的了解，只有對公司了解的更多，才能對自己的工作有更加宏觀(guān)的認識。
二、新員工的自我介紹。新員工在通過(guò)公司面試后，正式來(lái)公司報道后，為了防止出現原崗位的同事的離職造成原工作的停滯，我會(huì )安排新員工在晨會(huì )上做自我介紹，讓其他部門(mén)的人認識新入職的員工，保證原有的工作能有條不紊地進(jìn)行下去。
三、對員工一年一次的生日環(huán)節，我們非常重視，把生日環(huán)節安排在晨會(huì )上，請公司管理層給普通員工頒發(fā)生日禮物和生日紅包，同時(shí)全體員工合唱生日歌曲，讓員工感受到公司領(lǐng)導對他們的重視和其他員工對他們的關(guān)心。
5、負責本部員工的考勤、休假。
一、考勤。分公司實(shí)行一日2次打卡制度，即早晚各一次，由于部分員工在中午休息期間外出購物，導致午休之后，部分崗位出現空缺，嚴重破壞了公司的考勤制度，并造成了部門(mén)之間溝通不暢，部分工作不能及時(shí)完成，嚴重影響了工作效率，于是我向領(lǐng)導提議增加中午打卡環(huán)節，從而實(shí)行一日3次打卡制度，同時(shí)為了改變部分同事的行為，我們實(shí)施“胡蘿卜加大棒”的策略，對于遲到的同事，在公司晨會(huì )上通報名字，并進(jìn)行相應的經(jīng)濟處罰，對于考勤優(yōu)秀的同事，我們實(shí)施獎勵措施。
二、休假。凡是入職滿(mǎn)一年，均可享用年休假，年休假的天數與參加工作的工齡相關(guān)，工齡越長(cháng)，年休天數越多。在我剛入司的時(shí)候，大家對自己剩余的年休天數，以及自己每年能休多少天年假并不清楚，只是有需要就請年休假，有的人覺(jué)得自己的年休假無(wú)限多，有的人覺(jué)得自己的年休假突然間就沒(méi)有了，我總是會(huì )接到員工電話(huà)詢(xún)問(wèn)年休假還剩多少天，為了徹底地解決這個(gè)問(wèn)題，同時(shí)也減輕我的工作任務(wù)，我在入職半年后，開(kāi)始透明化年休假，在員工的請假審批單上都會(huì )注明該員工累積剩余的年休假。在這項工作開(kāi)始進(jìn)行時(shí)，這是一個(gè)非常繁重的任務(wù)，需要查詢(xún)每一個(gè)員工的以往年休假情況，并計算最終結果，因為只有弄清楚該員工過(guò)往的請假情況，才能準確地核算出該員工的累積休假時(shí)長(cháng)，從而計算出該同志的剩余年休假。當然，從某種程度來(lái)說(shuō)，這是一項“一勞永逸”的'工程，也是一個(gè)遲早都得做的工作，當大家都對自己剩余的年休假非常清楚之后，同事可以更好地規劃自己的年休假，不再咨詢(xún)人力資源部的同事，從而徹底解決糾結不清的年休假疑問(wèn)，工作化繁為簡(jiǎn)。
6、協(xié)助上級展開(kāi)對全體后線(xiàn)員工的季度、年度考核工作
一、協(xié)助上級制定出考核管理辦法的初步版本，明確員工的考核內容，包括：工作表現、服務(wù)意識（與其他部門(mén)協(xié)作時(shí)表現出來(lái)的服務(wù)態(tài)度，而不是對顧客的服務(wù)意識）、學(xué)習發(fā)展、重要工作達成。同時(shí)明確各考核內容的占比；
二、采用360考核的方式，明確各考核主體的考核權重；
三、通過(guò)公司晨會(huì )、郵件等方式向員工傳達考核事宜，并明確該考核結果與季度考核績(jì)效獎金掛鉤，考核結果采取正激勵和負激勵相結合的方式，對優(yōu)秀員工采取獎勵措施，對考核不合格的員工，采取懲罰措施，具體措施如下：考核得分在90-100區間，該季度每月增加150元績(jì)效獎金；考核得分在80-90區間，該季度每月增加50元績(jì)效獎金；考核得分在70-80區間，該季度無(wú)獎勵無(wú)懲罰；考核得分在60-70區間，該季度每月扣款100元；考核得分在60分以下，每月扣減200元；
四、考核辦法下發(fā)之后，負責解決各部門(mén)的疑問(wèn)，與各部門(mén)的內勤人員保持充分的溝通，以便及時(shí)對考核內容和結果進(jìn)行糾偏；
五、匯總最終的考核結果，每季度的考核結果與季度獎金掛鉤，每季度的最終匯總考核結果與年終獎掛鉤。
7、向深圳保監局上報相關(guān)高管的任職資料及聯(lián)絡(luò )其他事項
一、協(xié)助部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行三級機構負責人的任職資格審核，包括：對他們進(jìn)行素質(zhì)測評、技能測評等；
二、由于保險行業(yè)受當地保監局的監管，任何的高管異動(dòng)，都需要報備保監局。保監局對資料的要求非常嚴格，剛開(kāi)始總會(huì )因為文件中的微小錯誤而導致文件被退回修改。后來(lái)我吸取教訓，每次高管資料上報之前，我都會(huì )與被上報的高管聯(lián)系，確保他們提交了保監局需要的所有資料，并且逐一地檢查資料，包括資料是否有錯別字，工作經(jīng)歷的時(shí)間是否脫節等細微問(wèn)題。之后上報高管資料給保監局都能夠一次通過(guò)，累計上報給保監局的高管人員已達8人，跟保監局打交道的這段經(jīng)歷讓我在工作中增加了一份細心和耐心。
以上內容基本上能夠概括我從業(yè)至今的工作履歷，在工作之前，我僅僅只是了解一些書(shū)本知識，而在參加工作之后，對人力資源有了更深的了解，一畢業(yè)就能從事自己本專(zhuān)業(yè)的工作，覺(jué)得非常榮幸，雖然剛開(kāi)始的人力資源工作內容可能比較淺顯，但我都在傾盡全力地去做，雖然已經(jīng)取得了助理人力資源管理師的證書(shū)，但要想在人力資源行業(yè)走的更深更遠，還遠遠不夠，為了讓我的知識更加完整，未來(lái)我將會(huì )繼續在人力資源的各個(gè)領(lǐng)域深入學(xué)習，將所學(xué)用于工作。
人力資源管理師二級經(jīng)典范文6
[摘要]。本文論述了人力資源的雙重性，核心競爭力是人力資源作用的綜合體現，人力資源核心競爭力要求組織成為學(xué)習型團隊。
[關(guān)鍵詞]核心競爭力 人力資源 第一資源 學(xué)習型團隊
隨著(zhù)市場(chǎng)的完善和經(jīng)濟的發(fā)展，各企業(yè)之間的競爭越來(lái)越激烈。在企業(yè)的各種資源管理過(guò)程中，人力資源是其中最活躍，同時(shí)也是最核心的資源，因此現代企業(yè)的人力資源正以它特有的價(jià)值性，稀缺性和難以模仿性等經(jīng)濟資源的典型特征成為現代企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，對現代企業(yè)的可持續性發(fā)展具有決定性的意義。
一、人力資源的雙重性
人力資源獨有的雙重性是其它資源所不可替代的。第一，人具有體力:在生理上，體力不是指你最大的力量。而是指你以最大力量可以連續對外做多少的功，這涉及到你的最大力量，最大耐力，體力應該是指一個(gè)人身體在最大力量連續作功的情況下身體不斷提供能量所能持續的量。體力是企業(yè)組織生產(chǎn)勞動(dòng)的必備要素，是企業(yè)存在的必要條件，體力是人力的工具特性，在很多人眼里，現代化企業(yè)更多地采用大量的高新技術(shù)應用到生產(chǎn)過(guò)程中，但是，人作為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和企業(yè)各種行為的主體，人的作用是不能忽視的，人仍然是企業(yè)的主人。第二，人具有腦力:腦力是企業(yè)發(fā)展的充分條件。腦力可以使人調用其他各種資源、優(yōu)化資源結構、利用其他資源創(chuàng )造價(jià)值，腦力是人力的智力特性，如果說(shuō)體力可以被部分代替的話(huà)，人的腦力則是很難被替代的重要特性，雖然現在很多地方都出現了人工智能，但是其只是在人們所設定的規則下，按照人們計劃的方向去發(fā)展的一個(gè)程序，真正需要腦力實(shí)現的大部分工作則不能完成，尤其是創(chuàng )新方面，因此人的腦力特性是人力資源一個(gè)非常重要的，不可替代的部分。概括起來(lái)，人力資源之所以被稱(chēng)為第一資源，而且是企業(yè)核心競爭力中最具活力的組成部分，主要取決于人力和腦力兩個(gè)方面對組織貢獻的價(jià)值，兩者結合起來(lái)就是企業(yè)生存與發(fā)展的充分必要條件。
二、從核心競爭力看人力資源
核心競爭力本身就是一個(gè)人力資源作用的綜合體現，可以從核心競爭力的四個(gè)識別條件看出:
1.價(jià)值性:這種能力首先能很好地實(shí)現顧客所看重的價(jià)值，如能顯著(zhù)降低成本，使產(chǎn)品的消費人群擴大，提高產(chǎn)品質(zhì)量，保證顧客的使用要求，提高服務(wù)質(zhì)量，滿(mǎn)足顧客的訴求，增加顧客的效用，從而使企業(yè)體現出來(lái)的競爭優(yōu)勢，而這一切恰恰是人力資源通過(guò)創(chuàng )造性的勞動(dòng)得來(lái)的，人作為企業(yè)的主體，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，通過(guò)不斷的創(chuàng )造，使企業(yè)能夠適應客戶(hù)的需求，滿(mǎn)足客戶(hù)的要求，從而實(shí)現降低成本、提高產(chǎn)品質(zhì)量、提高服務(wù)質(zhì)量、增加顧客的效用，通過(guò)人類(lèi)資源的作用來(lái)達到顧客各種各樣的要求，實(shí)現企業(yè)的價(jià)值。
2.稀缺性:這種能力必須是稀缺的，只有少數的企業(yè)擁有它，如果沒(méi)有人力資源的作用，生產(chǎn)同類(lèi)產(chǎn)品的企業(yè)之間，采用一樣的投入，那么勢必會(huì )產(chǎn)出一樣的產(chǎn)品，無(wú)論在產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、服務(wù)等各方面;企業(yè)也必然是一樣的企業(yè)，更不必談個(gè)性化了，當人力資源作為一種資源投入到企業(yè)之后，才使企業(yè)本勝產(chǎn)生了活了，才具備了企業(yè)本勝的氣質(zhì)，而這種氣質(zhì)的表現，也恰恰是大部分從企業(yè)中的人力資源的作用情況來(lái)表現出來(lái)，從而產(chǎn)生的，本質(zhì)上說(shuō)，企業(yè)的核心競爭力的稀缺性恰恰是由于人的各種各樣的差異造成。
3.不可替代性:競爭對手無(wú)法通過(guò)其它能力來(lái)替代它，它在為顧客創(chuàng )造價(jià)值的過(guò)程中具有不可替代的作用，這更是人力資源的重要特點(diǎn)，另外，我們現在的不可替代，往往更多方面事體現在知識資本上，企業(yè)通過(guò)人力資源創(chuàng )造出來(lái)的知識資本體現在產(chǎn)品中，才能使產(chǎn)品具備其它企業(yè)不可替代的特性，因此不可替代是人力資源在產(chǎn)品或者其它方面創(chuàng )造出價(jià)值的個(gè)性化，差異化的體現。
4.難以模仿性:核心競爭力還必須是企業(yè)說(shuō)特有的，并且是競爭對手難以模仿的，也就是說(shuō)它不像材料、機械設備那樣能在市場(chǎng)上購買(mǎi)到，而是難以轉移或復制。這種難以模仿的能力能為企業(yè)帶來(lái)超過(guò)平均水平的利潤。那么我們不禁要問(wèn)為什么難以模仿，我想一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品、經(jīng)營(yíng)模式等方面難以模仿，一定是這個(gè)企業(yè)的這項內容中具備了自主知識產(chǎn)權的核心技術(shù)，或者其它人難以達到的質(zhì)量，所以使其具備了這個(gè)特性，那么創(chuàng )造這些的關(guān)鍵恰恰又是人。
核心競爭力的主要構成要素有:基于自主知識產(chǎn)權的.核心技術(shù);持續的創(chuàng )新理念;需求導向的市場(chǎng)拓展能力;追求精品的質(zhì)量意識;高度團結與協(xié)作、高素質(zhì)的人才隊伍以及優(yōu)良的經(jīng)營(yíng)管理機組。從如上的構成要素看，核心競爭力處處都滲透著(zhù)人力資源在里面所起到作用。因此，無(wú)論從核心競爭力的識別標準上，還是構成要素上分析，可以說(shuō)企業(yè)核心競爭力的根基在于企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)。離開(kāi)了企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)，企業(yè)核心競爭力便會(huì )成為無(wú)本之木，無(wú)源之水。
三、核心競爭力要求組織成為學(xué)習型團隊
隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)之間的競爭逐漸轉向以知識力量為代表的核心競爭力之間的競爭，導致知識更新的速度越來(lái)越快，知識逐漸成為經(jīng)濟增長(cháng)的源動(dòng)力。作為知識產(chǎn)品直接創(chuàng )造者和受益者的企業(yè)如何應對日益激烈的市場(chǎng)競爭和不斷變化的生存環(huán)境，唯一的選擇便是重視知識、學(xué)習知識，以學(xué)習求創(chuàng )新，以創(chuàng )新求發(fā)展。21世紀最成功的企業(yè)將會(huì )是“學(xué)習型企業(yè)”，因為唯一可持續發(fā)展并且保持企業(yè)立于不敗之地的優(yōu)勢，是有能力比競爭對手學(xué)習得更快，了解新東西更多，從而才能激發(fā)創(chuàng )新的靈感，得到優(yōu)秀的幫助。而人是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎資源和第一資源，學(xué)習過(guò)程是企業(yè)中的人來(lái)完成的，只有企業(yè)中的人通過(guò)自己的努力去學(xué)習，才能使企業(yè)中人的組織具備學(xué)習能力，此時(shí)企業(yè)自然而然就具備了學(xué)習能力，這是企業(yè)其他資源不具備的特性。知識經(jīng)過(guò)具有學(xué)習能力的人學(xué)習之后，應用到實(shí)際工作中創(chuàng )造出價(jià)值時(shí)，這時(shí)，知識才真正意義上變?yōu)榱似髽I(yè)的一種資產(chǎn)。
學(xué)習型組織可以多種多樣，其基本原則是，關(guān)于組織的概念和雇員作用的一種態(tài)度或理念，是用一種新的思維方式對組織的思考。在學(xué)習型組織中，每個(gè)人都要參與識別和解決問(wèn)題，使組織能夠進(jìn)行不斷的嘗試、體驗，改善和提高它的能力。學(xué)習型組織的基本價(jià)值在于解決問(wèn)題，與之相對的傳統組織設計的著(zhù)眼點(diǎn)是效率。在學(xué)習型組織內，雇員參加問(wèn)題的識別，這意味著(zhù)要懂得顧客的需要。雇員還要解決問(wèn)題，這意味著(zhù)要以一種獨特的方式將一切綜合起來(lái)考慮以滿(mǎn)足顧客的需要。組織因此通過(guò)確定新的需要并滿(mǎn)足這些需要來(lái)提高其價(jià)值。它常常是通過(guò)新的觀(guān)念和信息而不是物質(zhì)的產(chǎn)品來(lái)實(shí)現價(jià)值的提高。
因此，要創(chuàng )建學(xué)習型企業(yè)，員工就比須具有一定知識含量和較強學(xué)習能力、創(chuàng )新能力和應用轉化能力，持續發(fā)展的人才帶給企業(yè)更新的創(chuàng )造力、更高的績(jì)效以及企業(yè)應對競爭時(shí)代有能力保持的更廣闊視野。
總之，人力資源是企業(yè)核心競爭力中最具活力的一部分，同時(shí)又由于其獨特的創(chuàng )造性、學(xué)習性，這是其它類(lèi)型資源所不具備的。所以人作為企業(yè)的主體，時(shí)刻在通過(guò)其體力和腦力勞動(dòng)在影響著(zhù)企業(yè)的運營(yíng)，影響著(zhù)企業(yè)的發(fā)展。
人力資源管理師二級經(jīng)典范文7
1.外部供給的影響因素和渠道（p88-89頁(yè)）
答：1.影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素：
(1)地域性因素
(2)人口政策及人口現狀
(3)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度
(4)社會(huì )就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好
(5)嚴格的.戶(hù)籍制度也制約著(zhù)企業(yè)外部人員的供給
2.企業(yè)外部人力資源供給的渠道:
(1)大中專(zhuān)院校應屆畢業(yè)生
(2)復員轉業(yè)軍人
(3)失業(yè)人員、流動(dòng)人員
(4)其他組織在職人員
2.企業(yè)人員供給預測的步驟（p89頁(yè)）
答：(1)對企業(yè)現有的人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊伍的現狀。
(2)分析企業(yè)的職務(wù)調整政策和歷年員工調整證據，統計出員工調整的比例。
(3)向各部門(mén)的主管人員了解將來(lái)可能出現的人事調整狀況。
(4)將上述的餓所有數據進(jìn)行匯總，得出對企業(yè)內部人力資源供給量的預測。
(5)分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素），并依據分析結果得出企業(yè)外部人力資源供給預測。
(6)將企業(yè)內外部人力資源供給預測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。
人力資源管理師二級經(jīng)典范文8
(一)調解的特點(diǎn)
1.群眾性。企業(yè)勞動(dòng)爭議調解委員會(huì )是企業(yè)內依法成立的處理勞動(dòng)爭議的群眾性組織，這體現在其人員組成和工作原則上。調解活動(dòng)強調群眾的直接參與。
2.自治性。調解是企業(yè)內的勞動(dòng)者對本單位運行的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行自我管理、自我調節、自我化解矛盾的有效形式。
3.非強制性。調解程序完全體現自愿的特點(diǎn)，即申請調解自愿，不能強制，調解協(xié)議的履行依賴(lài)于當事人的自愿及其輿論的`約束。
(二)調解委員會(huì )調解與勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )、人民法院處理勞動(dòng)爭議時(shí)的調解的區別
1.在勞動(dòng)爭議處理中的地位不同。調解委員會(huì )的調解是獨立的程序，后者的調解不具有程序性;
2.主持調解的主體不同;
3.調解案件的范圍不同;
4.調解的效力不同。
(三)調解委員會(huì )的構成和職責
1.調解委員會(huì )的組成
(1)職工代表，由職工代表大會(huì )或職工大會(huì )推舉產(chǎn)生;
(2)用人單位代表，由用人單位法定代表人指定;
(3)工會(huì )代表，由用人單位工會(huì )委員會(huì )指定。
調解委員無(wú)論是哪一方代表，都應當由具有一定的勞動(dòng)法律知識、政策水平和實(shí)際工作能力，為人正派、辦事公道、聯(lián)系群眾的人員擔任。委員人數由職工代表大會(huì )提出并要與企業(yè)法定代表人協(xié)商確定。但用人單位代表的人數不得超過(guò)委員總數的1/3。沒(méi)有成立工會(huì )組織的企業(yè)，委員會(huì )的設立和組成由職工代表和用人單位代表協(xié)商確定。委員會(huì )主任由工會(huì )代表?yè)巍?/p>
2.調解委員會(huì )的職責
(1)按照法律規定的原則和程序處理本單位的勞動(dòng)爭議，回訪(fǎng)、檢查當事人執行調解協(xié)議的執行情況，督促當事人履行調解協(xié)議;
(2)開(kāi)展勞動(dòng)法律法規、企業(yè)內部勞動(dòng)管理規則的宣傳教育工作，預防勞動(dòng)爭議的發(fā)生;
(3)建立必要的工作制度，進(jìn)行調解登記、檔案管理和分析統計工作。
(四)調解委員會(huì )調解勞動(dòng)爭議的原則
1.自愿原則
(1)申請調解自愿。只有勞動(dòng)爭議雙方當事人都同意調解，調解委員會(huì )才能受理，有一方不同意則不得受理。
(2)調解過(guò)程自愿。
(3)履行協(xié)議自愿。
2.尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則
企業(yè)勞動(dòng)爭議調解委員會(huì )對勞動(dòng)爭議的調解并不是勞動(dòng)爭議仲裁或訴訟的必要條件，在調解委員會(huì )調解勞動(dòng)爭議的任何階段，勞動(dòng)爭議雙方當事人都有依法提請仲裁和訴訟的權利。
人力資源管理師二級經(jīng)典范文9
【提要】人力資源管理師培訓人力資源信息 : 20xx人力資源管理師二級章節重點(diǎn)：管理人員培訓與開(kāi)發(fā)
一. 管理人員培訓開(kāi)發(fā)體系的結構設計：（p264頁(yè)）（尤其是“（三）”）
答：1.管理人員需求培訓分析，可圍繞戰略與環(huán)境分析、工作與任務(wù)分析，以及人員與績(jì)效分析三個(gè)方面。
2.確定培訓指數，篩選培訓開(kāi)發(fā)的需求。
3.管理人員培訓開(kāi)發(fā)計劃的編制。管理人員培訓開(kāi)發(fā)計劃的編制應堅持以“服務(wù)培訓對象”為中心，以“培訓需求分析、確定培訓目標、設計培訓內容”和“培訓實(shí)施和效果評估”為基本點(diǎn)。
(1)以“服務(wù)培訓對象”為中心。
(2)以需求驅動(dòng)培訓。
(3)根據培訓需求，確定培訓計劃，確定培訓目標和任務(wù)。
(4)在制訂培訓計劃的基礎上組織實(shí)施與評估。
(5)完善培訓激勵約束機制，促進(jìn)培訓成果轉化。
二. 管理技能培訓開(kāi)發(fā)的方法：（p274頁(yè)）
答：管理技能培訓開(kāi)發(fā)的方法有在職培訓、一般培訓和培訓新方法三種類(lèi)型。
1.在職管理人員培訓的主要方法：職務(wù)輪換、設立副職、臨時(shí)提升。
2.管理技能培訓開(kāi)發(fā)的一般方法：替補訓練、敏感性訓練、案例評點(diǎn)法、事件過(guò)程法、理論培訓、專(zhuān)家演講學(xué)習班、大學(xué)管理學(xué)習班、閱讀訓練。
3.管理技能培訓開(kāi)發(fā)的新方法：文件事務(wù)處理訓練法、角色扮演法、管理游戲法、無(wú)領(lǐng)導小組討論法。
三.簡(jiǎn)述企業(yè)管理繼任者的`勝任力的內容：（p278頁(yè)）
答：1.認同企業(yè)文化和發(fā)展戰略。
2.具備組織領(lǐng)導才能和成就動(dòng)機。
3.擅長(cháng)人際協(xié)調和化解沖突。
4.擁有核心知識技能和優(yōu)秀業(yè)績(jì)。
5.持續的自我開(kāi)發(fā)能力。
6.保持高忠誠度和歸屬感。
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1[單選題]如下選項中，不屬于內部招募優(yōu)勢的是( )
A.適應較快 B.準確性高 C.激勵性強 D.費用較高
參考答案：D
參考解析：內部招募的優(yōu)勢有：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。
2[單選題] 進(jìn)行360度考評前要對考評者進(jìn)行培訓，培訓的內容不包括( )。
A.溝通技巧
B.反饋評價(jià)結果的方法
C.考評實(shí)施技巧
D.績(jì)效考評指標的設計
參考答案：D
參考解析：進(jìn)行360度考評前要對考評者進(jìn)行培訓，培訓的內容有溝通技巧、考評實(shí)施技巧、總結考評結果的方法、反饋評價(jià)結果的方法等。
3[單選題]某企業(yè)的年度銷(xiāo)售冠軍，一年后因工作壓力太大，不堪重負，選擇了輕生。對該員工的做法，你的看法是( )。
A.現代人壓力太大，企業(yè)應多關(guān)心職工
B.太可惜了，對自己的要求應該適度
C.人生得意須盡歡，這是何必呢
D.沒(méi)啥看法，現在輕生的人不少
參考答案：A
參考解析：現代人壓力太大，企業(yè)應多關(guān)心職工，把壓力轉為動(dòng)力。崗位責任的履行往往是通過(guò)許許多多的具體工作任務(wù)來(lái)實(shí)現的，不同的任務(wù)往往對從 業(yè)人員的職業(yè)技能有著(zhù)不同的要求，僅憑現有的知識、技能和經(jīng)驗往往難以解決，這對從業(yè)人員來(lái)說(shuō)，隨時(shí)可能遇到來(lái)自不同方面的工作壓力。從業(yè)人員應該以積極 的`心態(tài)對待自己工作中的壓力，把它看做是提高自我的一次機會(huì )，根據任務(wù)的要求提高與之相關(guān)的知識水平和能力，只有這樣，才能有效地完成工作，并在這一過(guò)程 中使自己的職業(yè)技能逐步得到提高。調整心態(tài)，對自己要求適度。
4[單選題]員工素質(zhì)測評的準備階段包括：①制定測評方案;②收集必要的資料;③組織強有力的測評小組。排序正確的是( )
A.③①②B.①②③C.②①③D.②③①
參考答案：D
參考解析：企業(yè)對員工的素質(zhì)能力進(jìn)行測評，必須經(jīng)過(guò)準備、實(shí)施、數據調整和處理，以及測評結果的分析，最后得到一定的結論等一系列的工作，任何 階段的工作質(zhì)量均影響著(zhù)測評的效果。其中，員工素質(zhì)測評準備階段包括：(1)收集必要的資料;(2)組織強有力的測評小組(3)測評方案的制訂。
5[單選題]( )作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。
A.崗位分析B.員工素質(zhì)測評C.崗位評價(jià)D.員工績(jì)效評價(jià)
參考答案：B
6[單選題] 在招聘人事專(zhuān)員的過(guò)程中，關(guān)于勞動(dòng)人事制度和法令的面試題屬于( )問(wèn)題。
A.背景性B.知識性C.思維性D.經(jīng)驗性
參考答案：B
參考解析：知識性問(wèn)題即與應聘者的應聘崗位相關(guān)的基本知識，如人事經(jīng)理應該了解勞動(dòng)人事制度和法令，財會(huì )員工應該了解財務(wù)制度等。
7[單選題] ( )的薪酬結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業(yè)。
A.以績(jì)效為導向
B.以行為為導向
C.以工作為導向
D.以技能為導向
參考答案：C
參考解析：以工作為導向的薪酬結構有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責任心，缺點(diǎn)是無(wú)法反映在同一職位(或崗位)上工作的員工因技術(shù)、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。以工作為導向的薪酬結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業(yè)。
9[多選題]如下選項，屬于企業(yè)勞動(dòng)分工的原則的有( )
A.把基本工作和輔助工作分開(kāi) B.把技術(shù)高低不同的工作分開(kāi)
C.防止勞動(dòng)分工過(guò)細帶來(lái)的消極影響
D.把準備性工作和執行性工作分開(kāi)
E.把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開(kāi)
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析：企業(yè)勞動(dòng)分工的原則的有：把基本工作和輔助工作分開(kāi);把技術(shù)高低不同的工作分開(kāi);防止勞動(dòng)分工過(guò)細帶來(lái)的消極影響;把準備性工作和執行性工作分開(kāi);把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開(kāi);把不同的工藝階段和工種分開(kāi)。
10[多選題]人力資本投資的特性有( )。
A.收益形式單一化
B.動(dòng)態(tài)性
C.誰(shuí)投資，誰(shuí)收益
D.連續性
E.收益形式多樣
參考答案：B,D,E
參考解析：人力資本投資的特性包括：①連續性、動(dòng)態(tài)性;②主體和客體具有同一性;③投資者與收益者的不完全一致性;④收益形式多樣。
11[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟。
參考解析：
(1)提出方應事先向另一方提出書(shū)面的協(xié)商意向書(shū)，明確協(xié)商的時(shí)間、地點(diǎn)、內容等;
另一方接到協(xié)商意向書(shū)后，應于20日內予以書(shū)面答復，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商。
(2)在不違反有關(guān)法律、法規的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對方的要求，在協(xié)商開(kāi)始前5目?jì)�，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。
(3)協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應提交職工代表大會(huì )或職工大會(huì )討論審議。
(4)協(xié)商雙方達成一致意見(jiàn)后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。
人力資源管理師二級經(jīng)典范文11
第二單元 企業(yè)組織結構的變革（20xx年5月、20xx年11月、20xx年5月出過(guò)真題）
1. 企業(yè)組織結構內部不協(xié)調主要有哪些表現？可采取哪些組織結構融合的對策？（20xx年5月二級真題）p28頁(yè)
答：（1）企業(yè)組織結構內部的不協(xié)調會(huì )從以下四方面表現出來(lái)：
�、� 各部門(mén)間經(jīng)常出現沖突。
�、� 存在過(guò)多的'委員會(huì )。建立委員會(huì )本來(lái)是整合的表現，是用來(lái)解決部門(mén)間協(xié)調問(wèn)題的，如果這種委員會(huì )過(guò)多，說(shuō)明結構分解未能最大限度地分清各部門(mén)、各職位的職責。
�、� 高層管理部門(mén)屢屢充當下屬部門(mén)相互間沖突時(shí)的裁判和調解者。
�、芙M織結構本身失去了相互協(xié)調的機能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權威來(lái)協(xié)調。
�。�2）組織結構整合的具體對策有以下兩個(gè)方面：
�、偃绻鲜霈F象不是十分明顯或不是很?chē)乐�，整合可以在原有結構分解的基礎上進(jìn)行，或對原有結構分解僅作局部調整，重點(diǎn)放在協(xié)調措施的改進(jìn)上。
�、谌绻鲜霈F象非常嚴重，則應首先按結構分解的基本原則和要求重新進(jìn)行結構分解，在此基礎上再作整合。
人力資源管理師二級經(jīng)典范文12
四、綜合題
根據案例，回答題：
YJ集團是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)業(yè)集團，公司創(chuàng )建于l993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現已形成房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統化全新規模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現有資產(chǎn)50億元，員工2萬(wàn)余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個(gè)省、市已打造出一批堪稱(chēng)房產(chǎn)典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養，集團領(lǐng)導決定在公司內部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應聘者中選出符合條件的培訓師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無(wú)領(lǐng)導小組討論等。這些問(wèn)題一直在困擾著(zhù)大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。
48企業(yè)選配培訓師的基本標準是什么?
參考解析：
培訓教師能力的高低以及培訓教師的能力結構對培訓效果有著(zhù)至關(guān)重要的影響。企業(yè)選配培訓師的基本標準有：①具備經(jīng)濟管理類(lèi)和培訓內容方面的專(zhuān)業(yè)理論知識;②對培訓內容所涉及的問(wèn)題應有實(shí)際工作經(jīng)驗;⑧具有培訓授課經(jīng)驗和技巧;④能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具;⑤具有良好的交流與溝通能力，幽默，能帶動(dòng)課堂氣氛，調動(dòng)學(xué)員的積極性;⑥具有引導學(xué)員自我學(xué)習的能力;⑦善于在課堂上發(fā)現問(wèn)題并解決問(wèn)題;⑧積累與培訓內容相關(guān)的案例與資料。
49在組織面試中應該注意避免哪些常見(jiàn)問(wèn)題?
參考解析：在組織面試中應該注意避免的.常見(jiàn)問(wèn)題，參見(jiàn)簡(jiǎn)答題第5題答案。
50采用無(wú)領(lǐng)導小組討論具有哪些優(yōu)勢?
參考解析：
無(wú)領(lǐng)導小組討論法被認為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無(wú)領(lǐng)導小組討論的優(yōu)勢有：
�、倬哂猩鷦�(dòng)的人際互動(dòng)效應。針對小組要討論的題目，各被評價(jià)者需要從與他人的溝通中得到信息并表現自己，這種交叉討論、頻繁互動(dòng)的過(guò)程有利于評價(jià)者從整個(gè)討論過(guò)程捕捉被評價(jià)者的語(yǔ)言表達能力、人際影響力、領(lǐng)導風(fēng)格等。
�、谀茉诒辉u價(jià)者之問(wèn)產(chǎn)生互動(dòng)。評價(jià)者不參與探討，被評價(jià)者面對的不再是應聘企業(yè)的工作人員，心理狀態(tài)有所改變，能夠表現出比較正常的行為狀況，一些筆試和面試不能考察或難以考察的能力或素質(zhì)可以通過(guò)這種方法得到評價(jià)。被評價(jià)者之問(wèn)相互作用，各自的特點(diǎn)在與他人溝通中得以表現，大致可考察其在團隊工作中的特點(diǎn)。
�、塾懻撨^(guò)程真實(shí)，易于客觀(guān)評價(jià)。被評價(jià)者就一個(gè)問(wèn)題或在設置的情景中進(jìn)行討論，使他們能表現出更多的真實(shí)行為。特別是設置一些與工作相關(guān)的典型情景，與實(shí)際工作相關(guān)性高，因而被評價(jià)者容易接受這種方法，并能表現出真實(shí)的能力水平，易于評價(jià)者對其作出客觀(guān)、準確的評價(jià)。
�、鼙辉u價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)。在無(wú)領(lǐng)導小組討論中，被評價(jià)者之間的表現是無(wú)法提前準備的，同一時(shí)間要展示自己多方面的素質(zhì)，在臨場(chǎng)發(fā)揮的情況下難以掩飾自己的特點(diǎn)，不論是優(yōu)點(diǎn)還是缺點(diǎn)。
�、轀y評效率高。無(wú)領(lǐng)導小組討論同時(shí)對多名被評價(jià)者進(jìn)行考察，比起其他評價(jià)方法要節省時(shí)間，減少重復工作量，并且在一定程度上減少題目泄露的可能性。
根據案例，回答題：
某通訊公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場(chǎng)份額不斷擴大，人手不足，導致大量有價(jià)值的客戶(hù)嚴重流失，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓工作。
該公司對應屆畢業(yè)生特別是重點(diǎn)院校畢業(yè)生的招募給予足夠的關(guān)注。公司人力資源部經(jīng)理陳先生解釋說(shuō)，在重點(diǎn)高校招人，優(yōu)秀學(xué)生的比率會(huì )更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括三部分：能力測試、英文測試和專(zhuān)業(yè)技能測試。此外，公司研發(fā)部門(mén)的選拔還要求應聘者就某個(gè)技術(shù)問(wèn)題做專(zhuān)業(yè)報告，并請公司資深科研人員進(jìn)行評審，以考察其專(zhuān)業(yè)功底;對于申請公司其他部門(mén)的同學(xué)，則無(wú)需進(jìn)行該項選拔程序。
面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試，面試官通常是有一定經(jīng)驗并受過(guò)專(zhuān)門(mén)培訓的部門(mén)經(jīng)理。通過(guò)第一輪面試的學(xué)生，該公司將出資他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。為了表示公司對應聘學(xué)生的誠意，除了提供免費往返機票，面試全過(guò)程在一家四星級酒店內進(jìn)行。第二輪為復試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過(guò)培訓的各部門(mén)高層經(jīng)理組成。面試具體過(guò)程中：第一，相互介紹并營(yíng)造輕松交流的氛圍，為面試的實(shí)質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊;第二，面試考官按照預定的方案，向應聘者提問(wèn)，應聘者按要求作答;第三，隨著(zhù)討論問(wèn)題的減少，在適當的時(shí)機，將面試引向尾聲，這時(shí)面試考官會(huì )給應聘者一定時(shí)間，由應聘者向考官提幾個(gè)自己關(guān)心的問(wèn)題;第四，面試評價(jià)。面試結束后，面試人員立即整理記錄，根據應聘者回答問(wèn)題的情況及總體印象作出評定。
在第二輪復試中，考官提出若干問(wèn)題，例如：
�、僬垎�(wèn)你在哪些單位實(shí)習過(guò)?
�、谀阏J為職業(yè)成功的評價(jià)標準是什么?
人力資源管理師二級經(jīng)典范文13
網(wǎng)絡(luò )世界，甚為廣大，每個(gè)人在從網(wǎng)上獲取資源的同時(shí)，另一部分人一定是在生產(chǎn)或創(chuàng )造這些資源，有來(lái)有去，網(wǎng)上的資源才能不斷更新，以供眾人參考、借鑒。去年11月份我參加了國家勞動(dòng)和社會(huì )保障部的人力資源管理師（二級）考試，今天成績(jì)公布了，很幸運，我過(guò)關(guān)了，理論64分，實(shí)操60分，綜合84分。在此，首先要感謝培訓機構的全力幫助，還要感謝網(wǎng)上上傳相關(guān)學(xué)習資料的各位前輩們，在考試前的復習中，我曾在網(wǎng)上下載了一些十分有用的學(xué)習資料，特別感謝大家無(wú)私的幫助。
我現在一家通信企業(yè)做人力資源管理工作。人力資源管理師逐漸已成為本行業(yè)的一個(gè)通行證，已被越來(lái)越多的企業(yè)認可。20xx年，我報名參加了11月份的二級考試�，F就考前復習、考試經(jīng)驗技巧同大家分享，希望更多的業(yè)內人士通過(guò)考試獲得執業(yè)資格。
首先，說(shuō)說(shuō)報名。報名時(shí)培訓機構要選好，最好選擇當地實(shí)力和過(guò)關(guān)率較高，管理正規的培訓機構。當然，你如果直接到鑒定中心報名，然后自學(xué)也可以，但是這需要很強有自學(xué)能力和精力。如果從培訓機構報名的話(huà)，報名、上課、考試、取證等都由培訓機構一手搞定，你只需要交線(xiàn)，然后好好學(xué)習即可，別的無(wú)需多管。費用嘛，二級的一般在一千五至兩千左右不等，報名的時(shí)候，應該對課程安排和課時(shí)有一個(gè)了解，然后再交錢(qián)。
第二，參加二級考試的大多都是在職的人力資源管理人員，有的已是主管，當然不是做人力的'也有。一般來(lái)講，現職人力資源管理人員，且在三十左右的人過(guò)關(guān)率較高。因為他們的記憶力和精力相對較好，又有實(shí)踐工作經(jīng)驗，對知識的理解、掌握程度較高。而那些沒(méi)有實(shí)際工作經(jīng)驗的人員相對就難度大一些。報名后，培訓機構安排的課程，如無(wú)特殊情況都應該去聽(tīng)，畢竟講課的老師會(huì )有一些技巧教給你，如果一次課都不去聽(tīng)，過(guò)關(guān)的可能性就極小了。所以，聽(tīng)課、看書(shū)要結合起來(lái)。大家知道，一般從正式上課到考試最多也就是一個(gè)半月左右的時(shí)間，很緊張，一共三本書(shū)（不算職業(yè)道德）。在這么短的時(shí)間內掌握還是有一定難度的，所以除聽(tīng)課外，自己看書(shū)也很重要。當然，重點(diǎn)要放在主教材上，基礎知識到考前老師一般都會(huì )劃重點(diǎn)，再說(shuō)基礎知識占比很小，法律手冊的內容不會(huì )考，但會(huì )涉及，所以也不用花費太多的精力，主教材分六章，每一章中都有不同的重點(diǎn)內容，在考試指南那本書(shū)中都有�？磿�(shū)的時(shí)候，至少要通看兩至三次，也就是一字不落地看，不懂的可以跳過(guò)，但一定要完整地看。一般來(lái)講，考試范圍不會(huì )超出教材，但有時(shí)，題會(huì )比較細，甚至于某個(gè)段落中的一句話(huà)，也能出一道題目，所以為了全面掌握，一定要多看書(shū)。
第三，說(shuō)說(shuō)考前的復習方法。一般所有課程都結束后，距離考試還會(huì )有10至15天的時(shí)間，這段時(shí)間是考前沖刺階段，要安排好復習的時(shí)間，上班一族能請假最好，在家可以系統的復習。復習時(shí)，還是要以主教材為主，可以適當的從網(wǎng)上D一些學(xué)習資料或筆記，最后再做一些題目�？荚囍改仙系念}一定要全做，每次考試時(shí)，考試指南上的題目都會(huì )涉及一些。但不要亂找題做，以免選擇題目偏難或偏易造成失去信心或輕敵現象�？记白詈笕�，就不要做任何題了，還是以主教材為主，多看書(shū)，但這時(shí)看書(shū)要快，一頁(yè)一頁(yè)很快地翻，每一頁(yè)只停留十來(lái)秒，只記幾句話(huà)或幾個(gè)詞，這樣一天就可以復習很多遍，重復記憶，加深記憶。
第四，說(shuō)說(shuō)應試技巧�？荚嚨那耙惶�，什么也不用看，因為最后一天抱佛腳，已沒(méi)有太大意義，應以一個(gè)放松的心情和姿態(tài)，將考試必備物品準備齊全，不要把希望寄托在作弊上，這個(gè)考試是全國性的統考，監考是很?chē)栏竦�，不看�?shū)光想以作弊通過(guò)考試的想法是很幼稚的�？荚嚂r(shí)間一般在一天全部完成，上午是理論和實(shí)操，下午是論文答辯。理論考試時(shí)間為90分鐘，全是選擇題，共120多道題，我的感覺(jué)是時(shí)間有點(diǎn)不夠用，有很多考生都沒(méi)有答完，時(shí)間就到了。所以考試時(shí)一定要快，不會(huì )的題不能用太多時(shí)間，不會(huì )寧可放棄，也不能因為這個(gè)題耽誤過(guò)多的時(shí)間，反而會(huì )答的題沒(méi)時(shí)間答。另外，答題卡要分開(kāi)涂，也就是以5至10道題涂一次，先在試卷上做好標記，然后，批量涂卡，這樣可以節省時(shí)間。最后，如果有時(shí)間檢查一次，那說(shuō)明你已經(jīng)很高深了，對不會(huì )的一定不要空下，單選，多選可以蒙，至于怎么個(gè)蒙法，你自己看。實(shí)操考試，全是主觀(guān)題，有簡(jiǎn)答、案例、分析、圖表、判斷改錯等。主觀(guān)題有很多是需要記憶的內容，也有一些是需要通過(guò)所學(xué)知識進(jìn)行分析、回答，考的是能力方面的內容，這部分有工作經(jīng)驗的人答起來(lái)相對好一些�？傊�，理論與實(shí)操是考查所學(xué)的基本知識和能力要求的兩個(gè)科目，都要引起足夠的重視。理論知識中有25分的職業(yè)道德和10至15分的基礎知識部分，這部分雖然也重要，但無(wú)需下很大的功夫，職業(yè)道德即使一頁(yè)書(shū)不看也能得到70%至80%的分，基礎知識當然需要把考試指南上的題做一次，有個(gè)印象，得個(gè)5分以上不成問(wèn)題。
第五，說(shuō)說(shuō)論文答辯。二級考試有論文，因為是口頭答辯，至少怎么寫(xiě)，如何寫(xiě)，培訓機構都會(huì )教給你，我想說(shuō)的是，論文不要太放在心上，也不要太緊張，因為人力資源管理師是一個(gè)通過(guò)性的考試，論文是其中的一項，大家知道，從拿到書(shū)到考試，也不過(guò)兩個(gè)多月的時(shí)間，能寫(xiě)出一篇真正像樣的論文，其實(shí)是很難的。所以鑒定機構其實(shí)更注重的是形式，也就是論文的格式要求，答辯時(shí)的步驟等，因為是口頭答辯，說(shuō)什么就顯得很重要了，當然，不說(shuō)肯定過(guò)不了，但是說(shuō)也要有方法，會(huì )答的問(wèn)題，當然不要口無(wú)遮攔的亂說(shuō)，那樣評審老師會(huì )對你有看法，一般來(lái)講，論文被掛的比較少，大多只要不是太緊張，都是能過(guò)的。
最后，說(shuō)說(shuō)串講，串講，有的培訓機構在考前的幾天會(huì )安排，一般是一上午或一下午，時(shí)間很緊，在幾個(gè)小時(shí)內，老師用很快的速度將六章全部講完，給你一個(gè)整體的概念和印象，我認為如果有機會(huì )的話(huà)，能聽(tīng)聽(tīng)串講還是不錯的，至少可以對所學(xué)的內容有個(gè)整體的串聯(lián)，讓各個(gè)部分有機聯(lián)系起來(lái)，對實(shí)操考試有一定的幫助。有一培訓機構在串講時(shí)進(jìn)行押題，當然押題的老師也是很有經(jīng)驗的，但是否押得準也很難說(shuō)，所以為了穩妥，建議全面復習為好。
以上就是本人通過(guò)人力二級考試的一些心得體會(huì )，和相關(guān)的技巧，在此，與大家共享，希望能對還在路上趕考的人有所幫助。20xx年5月份的考試報名工作已陸續展開(kāi)，希望各位師弟、師妹們能通過(guò)自己的努力，實(shí)現自己的目標，順利通過(guò)考試。
人力資源管理師二級經(jīng)典范文14
通過(guò)短短三個(gè)多月的培訓學(xué)習，能夠通過(guò)人力資源管理師二級考試，在感到慶幸的同時(shí)，真誠地感謝學(xué)校付出的努力以及給予我們的支持。同時(shí)感謝上海人力資源與社會(huì )保障局給予的關(guān)照。同時(shí)感謝一起學(xué)習并且在學(xué)習時(shí)經(jīng)常進(jìn)行交流的同學(xué)們。
除了發(fā)自肺腑的感謝之外，我把自己對于這個(gè)項目的考試心得做一下總結，目的是為了使以后參加此項目的考試者端正態(tài)度、放寬心態(tài)、少走不必要的彎路。
此項目的考試從20xx年9月份開(kāi)始考試題被做了一些調整，題量增加的不少，這樣一來(lái)難度也相應地增加。
具體變化是：
�、賹�(zhuān)業(yè)知識（機考）的時(shí)間依然是90分鐘，題量是以前考試的2倍，新方案下判斷題、單選題各80題，每題0。5分，多選題20題，每題1分；這樣總題量就是180題。
�、诩寄芸荚嚂r(shí)間也沒(méi)有變化還是90分鐘，由原來(lái)的3選二，改為現在的四個(gè)題，前兩大題各占30分，后兩大題各占20分。
�、勖嬖嚂r(shí)間規定是20分鐘，但實(shí)際上很多同學(xué)的面試都超過(guò)20分鐘。
�、苡⒄Z(yǔ)考試也是90分鐘，與專(zhuān)業(yè)課相比，英語(yǔ)試題在量上沒(méi)有什么變化。
考試之前，我們公司讓電，休息了兩個(gè)周的時(shí)間，正好我能夠利用這兩周備戰考試，當初雖然下決心要好好看書(shū)學(xué)習，但實(shí)際這兩周的學(xué)習效率我認為并不高。也或許是我有比別人充足的時(shí)間看書(shū)，所以才幸運地通過(guò)了考試�？荚囍暗那皫滋煳铱偸庆话�，拿起書(shū)來(lái)覺(jué)得什么都會(huì )，放下書(shū)又覺(jué)得什么都不會(huì )，估計這就是所謂的考試綜合癥。
考試第一天，我起了一個(gè)大早，提前近兩個(gè)小時(shí)來(lái)到考場(chǎng)，我的第一場(chǎng)考試是技能考試，7點(diǎn)55分左右老師把試卷發(fā)到個(gè)人手里，確認好個(gè)人信息后，于8點(diǎn)鐘正式開(kāi)始。
在這些考試科目里面，技能考試是最累人的，四個(gè)大題，前兩個(gè)大題里面分別有三個(gè)小題，后兩個(gè)答題里面分別有兩個(gè)小題，題量非常大。因為都是案例題，需要寫(xiě)的字太多，即便是1。5個(gè)小時(shí)一刻不停地寫(xiě)，能夠全部答完的話(huà)也是不錯的，做技能題的時(shí)候，一定要看完題目后抓緊書(shū)寫(xiě)，可以按照熟悉的程度分別做，盡量不要把時(shí)間浪費在審題上。由于前兩個(gè)大題占的分數比重比較大，最好是按照順序把前兩題做完后再做后面的兩大題。做技能題的時(shí)候，一定要分層次書(shū)寫(xiě)，要把條理理清楚，讓判卷人員一看就一目了然的話(huà)，會(huì )有很大的印象分。在各個(gè)條理之下再加入平時(shí)掌握的相關(guān)內容，最后，別忘了對所有的條目進(jìn)行一下簡(jiǎn)單的匯總。答題整個(gè)思路來(lái)看的話(huà)就是：簡(jiǎn)短前言、按條理答題并且各條理下有解釋說(shuō)明、最后是總結。大概就這三個(gè)步驟的話(huà)，即便是整個(gè)題型不得滿(mǎn)分也能得80%的分數。本人在這個(gè)科目考試時(shí)，寫(xiě)到最后還有10來(lái)分鐘時(shí)，右手發(fā)酸，沒(méi)一點(diǎn)力氣，連筆都握不住了，看看自己也答得差不多了，實(shí)在沒(méi)法再寫(xiě)下去了，草草確認了一下答卷，就提前十來(lái)分鐘交卷了。
當日的專(zhuān)業(yè)知識考試（機考）是在中午12點(diǎn)開(kāi)始的，每人一臺電腦，電腦都是按照準考證上的給設置好了考試者的名字、照片、以及身份證號碼，坐在電腦前，按照監考老師的指示按一下電腦的電源開(kāi)關(guān)，不需要鍵盤(pán)，只要點(diǎn)擊鼠標就可以做題。這個(gè)科目的順序是判斷題、單選題、多選題。9月份的考試題有點(diǎn)偏，不是好好地通讀教材的話(huà)，能夠考過(guò)這一科目的人估計是蠻幸運的。平時(shí)多看教材、多做模擬題的話(huà)，對于考這個(gè)科目特別有幫助。
對很多考試者來(lái)說(shuō)，面試是最不可確定的，因為面試人為的因素很大并且被問(wèn)到的.問(wèn)題的機動(dòng)性也比較大，答題思路不好掌握，如果運氣不好遇到滅絕師太或是滅絕師爺的話(huà)，也就只好準備在下一次補考。
在筆試的第二天我參加了面試。面試的前一晚由于心事重重，一晚上也沒(méi)睡兩個(gè)小時(shí)，面試當日起床后，我西裝革禮而且給頭發(fā)打了定型發(fā)膠，自我感覺(jué)有點(diǎn)小酷。個(gè)人認為這樣的打扮一方面體現了我對面試老師的尊重，另一方面在穿著(zhù)上好一點(diǎn)的話(huà)也能給自己增加信心。當我走進(jìn)學(xué)校的面試等候室的時(shí)候，我一進(jìn)去，大家都用好奇的眼光看著(zhù)我，不亞于看一個(gè)稀奇的怪物，我落座于后面，坐下來(lái)定睛一看，原來(lái)在等候室里40位左右的男女里面，我的穿著(zhù)是最正式的，有的面試者甚至穿著(zhù)拖鞋就來(lái)了。
正式面試是在上午的11點(diǎn)左右，我們19名一組，被叫到一樓的準備室，每個(gè)人都拿了一個(gè)抽選必答題，幸運的是，我的問(wèn)題是關(guān)于人才開(kāi)發(fā)與培訓的問(wèn)題，這與我目前的工作相關(guān)，所以，十分鐘的準備綽綽有余。10分鐘后，19人分別被領(lǐng)到2樓到4樓的面試室。我被分配到4樓最后的面試室，面試老師是一位中年男性和一位稍微年輕的女性，看氣質(zhì)以及言談，看不出兩位有和藹可親的表現。進(jìn)去后，我按照商務(wù)禮儀給兩位老師鞠一躬后問(wèn)好，然后向兩位老師提交兩份《自我鑒定》，在整個(gè)的面試過(guò)程，完全是由女老師控制，所有問(wèn)題也都是女老師一個(gè)人提問(wèn)，我順利地回答完抽選的必答題之后，女老師先后問(wèn)了我6、7個(gè)另外的專(zhuān)業(yè)知識題，有一個(gè)就是關(guān)于公司組織結構的問(wèn)題我由于沒(méi)接觸到就直接拒絕回答了，我說(shuō)：“非常對不起，這個(gè)問(wèn)題我沒(méi)學(xué)到，請換一個(gè)問(wèn)題”，女老師二話(huà)沒(méi)說(shuō)又給我換了另外的問(wèn)題，在之后的問(wèn)題里還有一個(gè)關(guān)于公司提拔的方法這個(gè)問(wèn)題沒(méi)回答完整之外，其余的問(wèn)題自我感覺(jué)回答的還可以。
按規定，面試時(shí)間是20分鐘，20分鐘之后女老師還在問(wèn)問(wèn)題，被男老師提示后，停止提問(wèn)，出面試室之前，我又按照禮儀，給兩位老師鞠躬后，習慣地說(shuō)了句“請多多關(guān)照，謝謝！”然后倒退幾步后出門(mén)。
本人覺(jué)得，面試時(shí)不要緊張，穿著(zhù)打扮上還是要適當地講究一點(diǎn)，女生不要濃妝艷抹、不要戴太顯眼的首飾。穿拖鞋等太隨意的裝束去面試的話(huà)，負面印象肯定很大，影響面試官的判分。在回答問(wèn)題時(shí)要干脆利索，回答錯誤要及時(shí)道歉后予以更正，對于不會(huì )的問(wèn)題也不要拖延時(shí)間，向老師道歉后，請老師改問(wèn)其他問(wèn)題。面試時(shí)要注視老師而不要有環(huán)顧四周或看地面、天花板之類(lèi)的動(dòng)作。另外，進(jìn)入面試室后的打招呼以及退出面試室之前的感謝語(yǔ)一定不要疏忽。
不管是筆試也好、面試也罷，我認為考試的態(tài)度和心態(tài)特別重要，具備良好端正的態(tài)度的話(huà)，我想面試時(shí)老師的印象分會(huì )大大增加，具有良好的心態(tài)的話(huà)，考試時(shí)不會(huì )緊張、思路就會(huì )很清晰、很敏捷。
人力資源管理師二級經(jīng)典范文15
1[簡(jiǎn)答題]
簡(jiǎn)述360度考評的優(yōu)點(diǎn)。
參考解析：
(1)360度考評具有全方位、多角度的特點(diǎn)。
(2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。
(3)360度考評有助于強化企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系。
(4)360度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀(guān)地進(jìn)行評價(jià)，保證了考評結果的有效性。
(5)360度考評充分尊重組織成員的意見(jiàn)，這有助于組織創(chuàng )造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng )新性。
(6)360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。
(7)360度考評促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。
2[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于被派遣勞動(dòng)者的用工單位及派遣期限、工作崗位的規定。
參考解析：
(1)勞務(wù)派遣單位應當與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報酬;被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
(2)勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應當與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位(以下簡(jiǎn)稱(chēng)用工單位)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動(dòng)報酬和社會(huì )保險費的數額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。
(3)用工單位應當根據工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣單位應當將勞務(wù)派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動(dòng)者。
(4)勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬。
(5)勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費用。
(6)勞務(wù)派遣單位跨地區派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報酬和勞動(dòng)條件，按照用工單位所在地的標準執行。
(7)政府勞動(dòng)行政管理部門(mén)制定并應推薦使用以派遣形式用工的勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議的格式文本。
(8)被派遣勞動(dòng)者的接受單位(用工單位)從自身利益出發(fā)，應和符合上述條件的勞務(wù)派遣機構建立用人方面的分工協(xié)作關(guān)系。
3[單選題] 公司聘請了一個(gè)總經(jīng)理，起初他信心百倍、干勁十足，后來(lái)，由于公司管理制度方面的限制，他的許多設想無(wú)法實(shí)現，熱情逐漸消退了，再后來(lái)，他干脆辭職了。你對此人的看法是( )
A.他的應變能力不足B.他沒(méi)有處理好與聘用方的'關(guān)系C.公司聘而不能用，太可惜了D.這個(gè)人該走
參考答案：A
參考解析：總經(jīng)理作為公司的一員，應當敢于向公司提出管理制度意見(jiàn)，但是方法一定要靈活，要顧及到各方的接受程度，要靈活應變，題干中總經(jīng)理明顯應變能力不足，因為一些限制而辭職是不可取的。
4[簡(jiǎn)答題]根據下表回答：
(1)素質(zhì)的三要素是什么?
(2)從素質(zhì)測評的量化形式來(lái)看，請指出該表所列屬于哪種量化形式(一次量化還是二次量化)，并作出說(shuō)明。
(3)該表格所列是否運用了當量量化?當量量化適用于什么情況?
參考解析：
(1)素質(zhì)測評的三要素是標準、標度和標記。
1)所謂標準，就是指測評標準體系的內在規定性，常常表現為各種素質(zhì)規范化，即行為特征或表征的描述與規定，如題中的“衣著(zhù)得體與行為舉止”、“語(yǔ)言組織與表達能力”、“知識面與文化修養”和“對應聘崗位的認知”。
2)所謂標度，是對標準的外在形式進(jìn)行劃分，常常表現為對素質(zhì)行為特征或表征的范圍、強度和頻率的規定。如表中所列的“15%”、“20%”和“25%”。
3)所謂標記，是對應于不同標度(范圍、強度和頻率)的符號表示，通常用字母(A，B，C等)、漢字(甲，乙，丙等)或數字(1，2，3等)來(lái)表示，它可以出現在標準體系中，也可以直接說(shuō)明標準。
(2)該表所列屬于二次量化。二次量化是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫(huà)，即先定性描述后再定量刻畫(huà)的量化形式。題中首先賦予了每個(gè)指標不同的權重，即先對每個(gè)指標的重要程度進(jìn)行定性的描述，完成第一次量化，即縱向量化;然后對被測者的各個(gè)指標進(jìn)行打分，這是對每個(gè)指標進(jìn)行定量的刻畫(huà)，完成第二次量化，即橫向量化。
(3)該表格所列運用了當量量化。當量量化是遇到不同類(lèi)別的對象如何綜合的問(wèn)題下，即不
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