人力資源六大模塊是什么？？？
六大模塊:
1、人力資源規劃;
2、招聘與配置;
3、培訓與開(kāi)發(fā);
4、考核與評價(jià);
5、薪酬與福利管理;
6、勞動(dòng)關(guān)系。
你自己根據這六項再找找吧,網(wǎng)上隨便一搜就有.
給你點(diǎn)人性化的東西.
1、人力資源規劃;
談及人力資源規劃在中國眾多的人力資源的經(jīng)理可以說(shuō)是有的百感交集，有的一片茫然，不是這些人力資源經(jīng)理沒(méi)有經(jīng)驗，只是中國的企業(yè)實(shí)際情況在某種程度上限制和制約著(zhù)人力資源規劃的發(fā)展，人力資源引進(jìn)中國這些年我們看到了中國企業(yè)對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資源戰略規劃的角度我們的路還有很遠。很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。正如我曾去面試人力資源總監的一家公司，我問(wèn)總經(jīng)理：“貴公司五年的發(fā)展規劃和人力資源目標是什么?”總經(jīng)理告訴我公司的發(fā)展規劃和人力資源基本上沒(méi)什么關(guān)系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。這句話(huà)也許反映出我們現在很多企業(yè)決策者對人力資源的空白理解。造成這種現象也許因為企業(yè)的決策者的價(jià)值觀(guān)、道德觀(guān)對企業(yè)人力資源的規劃和建設起著(zhù)關(guān)鍵性的作用，我們歷覽歷史發(fā)現凡是企業(yè)以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會(huì )太長(cháng)。
如何從戰略角度考慮人力資源的整體規劃是我們每個(gè)HR人員和企業(yè)決策者應該慎重考慮的問(wèn)題!
2、招聘與配置;
企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個(gè)人力資源流程呈現出良性循環(huán)發(fā)展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。當準備好了相關(guān)職位的招聘工作的同時(shí)我們的很多HRM忘記了一個(gè)最重要的問(wèn)題就是我們招聘的人員他們應該具備什么樣的人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)、世界觀(guān)?因為他們和企業(yè)文化的融合時(shí)間和速度是檢測招聘效果的一項重要依據。我們的很多HRM忘記了這一點(diǎn)。
我本人曾受領(lǐng)導旨意參加多多次人力資源的招聘工作，很有意思的是當我們的員工辭職時(shí)老總就讓我招聘，缺什么補什么，頭疼醫頭，腳痛醫腳。我曾建議老總這樣反復的招聘對企業(yè)的利害關(guān)系和人力資源的合理配置，可每次他都告訴我：“怕什么，人走了再招，中國什么都缺，就是不缺人�！蔽蚁脒@也是我們現任很多老總的想法。
另外一個(gè)很有意思的現象就是經(jīng)驗比能力重要，現在是開(kāi)放的經(jīng)濟時(shí)代，現在是信息高速流轉的時(shí)代，我們30年前的工作經(jīng)驗對現在而言究竟可以為企業(yè)的發(fā)展做出多大貢獻我們不得而知，很多外企在中國招聘重點(diǎn)考核你如果加入公司為給公司帶來(lái)什么，你能做什么?你想得到什么樣的發(fā)展?而中國的企業(yè)問(wèn)的絕大多數問(wèn)題是以前有過(guò)什么成績(jì)，做過(guò)什么業(yè)績(jì)。中國現在有32歲的上市集團CEO，有19歲的總經(jīng)理，有7年的時(shí)間做出讓世界寡目相看的企業(yè)……這樣的例子也許太多，實(shí)際能力和經(jīng)驗如何兼顧是人力資源和老板都要想的問(wèn)題。
我們招聘人員看的是什么?我個(gè)人認為經(jīng)驗是一方面，更重要的是看和企業(yè)的匹配程度和思想意識，有的崗位我們只需要士兵，就不要去招有著(zhù)將軍夢(mèng)野心的人員，依據崗位因人而異。
中國是個(gè)關(guān)系社會(huì )所以在招聘上的人情、關(guān)系等等有很多的因素制約著(zhù)企業(yè)前進(jìn)的步伐，何談配置?
3、培訓與開(kāi)發(fā);
培訓做為福利和人才培養的方式在很多企業(yè)都備受重視。我本人做了三年的培訓師去過(guò)很多企業(yè)講課，見(jiàn)過(guò)很多培訓師，也接觸過(guò)很多咨詢(xún)行業(yè)的朋友，然而不論外訓還是企業(yè)內訓都有其相對的不足之處在我們的實(shí)際應用過(guò)程當中。
外訓：企業(yè)花了很多錢(qián)請了咨詢(xún)公司的什么專(zhuān)家、學(xué)者給企業(yè)自身量身打造了一整套的方案，在培訓時(shí)和培訓后也許可以維持幾天的熱情，幾天后問(wèn)題依舊是問(wèn)題，仿佛沒(méi)有什么改變?為什么?我們很多老總并不知道什么樣的課程和培訓可以交給外面去做?什么樣的培訓必須在企業(yè)內部完成?外訓過(guò)后企業(yè)自身的后續工作還應該有哪些?另外很多外訓機構根本不負責任。有一個(gè)著(zhù)名的專(zhuān)家曾親口告訴我：“我只是靠我的嘴掙錢(qián)，企業(yè)的生死和我沒(méi)什么關(guān)系�！�
內訓：公司內部培訓因為各公司業(yè)務(wù)差異性很大內訓方式和方法也有很大不同，做內部培訓最難的就是沒(méi)有規劃。很多企業(yè)不知道針對各級培訓人員應該達到什么樣的目的，用什么的方式去評估培訓效果，課程之間的關(guān)系究竟是什么?這樣以來(lái)直接導致了我們很多內訓工作是做了很多無(wú)用功。
4、績(jì)效管理;
這是老板最喜歡，員工最痛恨的模塊，這里牽扯到了利益的得失，這是一個(gè)無(wú)法調和的矛盾體。既然無(wú)法調和作為HR我們的工作在這個(gè)時(shí)候仿佛才顯現出來(lái)老板普遍認同的成績(jì)�？杀�!
好的績(jì)效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業(yè)的內部管理成健康發(fā)展的態(tài)勢，也就是在這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)上我們企業(yè)管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無(wú)疑。國外的很多先進(jìn)管理方法我們都在學(xué)習應用為什么效果不是那么明顯?比如曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡(jiǎn)單我們并沒(méi)有抓住各崗位KPI的具體指數和權衡比例。忙碌了很久，認真總結的時(shí)候才發(fā)現白忙一場(chǎng)。
5、薪酬福利管理;
錢(qián)不是萬(wàn)能的，可沒(méi)有錢(qián)是萬(wàn)萬(wàn)不能的，談到這里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在這里我不想多說(shuō)什么，只想告訴公司的決策者們，在中國歷年以來(lái)人才的跳槽原因最多的就是不滿(mǎn)薪資福利。我們都認真的分析原因，如果利潤不能共享，我相信員工的智慧和創(chuàng )造力你也不會(huì )共享。
6、勞動(dòng)關(guān)系管理(員工關(guān)系管理)。
最不好處理的一塊，輕則相安無(wú)事，重則對簿公堂。好則家和萬(wàn)事興，壞則魚(yú)死網(wǎng)也破。我只想說(shuō)一句，依法行事，讓每個(gè)人都懷感恩的心……
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