招聘的環(huán)境分析

招聘的環(huán)境分析

　　在經(jīng)濟發(fā)展迅速的今天，報告十分的重要，我們在寫(xiě)分析報告的時(shí)候要注意涵蓋報告的基本要素。下面是小編整理的招聘的環(huán)境分析，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　招聘的環(huán)境分析 1

　　1、招聘外部環(huán)境分析

　　1)技術(shù)的變化。

　　技術(shù)的變革與新技術(shù)的采用會(huì )引起人員需求的變化;技術(shù)的`變革也使得需要運用新技術(shù)進(jìn)行工作的崗位出現人員空缺。

　　2)產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)狀況

　　市場(chǎng)狀況對用工量的影響;市場(chǎng)預期對勞動(dòng)力供給的影響;市場(chǎng)狀況對工資的影響。

　　3)勞動(dòng)力市場(chǎng)

　　市場(chǎng)的供求關(guān)系(需求約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)—勞動(dòng)力供大于求、資源約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)—勞動(dòng)力需大于求);市場(chǎng)的地理范圍。

　　4)競爭對手(招聘人員類(lèi)型、條件、招聘方法、薪金水平、用人政策等)

　　2、招聘內部環(huán)境分析

　　1)組織戰略：對應聘者提出了技能要求，而且要求應聘者的態(tài)度和性格特征與組織文化相吻合。

　　2)職位的性質(zhì)：職位的挑戰性和職責、職位的發(fā)展和晉升機會(huì )。

　　3)組織內部的政策與實(shí)踐：人力資源規劃、內部晉升政策。

　　招聘的環(huán)境分析 2

　　一、外部環(huán)境分析

　　1、技術(shù)的變化

　　技術(shù)的變革與新技術(shù)的采用會(huì )引起人員需求的變化，這種變化表現在數量和質(zhì)量?jì)煞矫�。一方面，技術(shù)的革新會(huì )使人均勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，對人員數量的需求可能會(huì )減少：另一方面，技術(shù)的變革也使得需要運用新技術(shù)進(jìn)行工作的崗位出現人員空缺，需要招聘能夠掌握新技術(shù)的人員�？梢�(jiàn)，技術(shù)的變化影響職位的性質(zhì)，從而影響劉‘該職位工作人員的技能和能力的要求，而且新技術(shù)的采用也會(huì )對‘勞動(dòng)力產(chǎn)生替代作用，從而減少對勞動(dòng)力的需求�？傊�，這種變化表現為對熟練工人的負面影響更大，對受過(guò)高等教育的人則相對有利。

　　2、產(chǎn)品／服務(wù)市場(chǎng)狀況分析

　　單位所提供的產(chǎn)品／服務(wù)的市場(chǎng)狀況會(huì )對招聘工作產(chǎn)生較大的影響，表現在：

　　(1)市場(chǎng)狀況對用工量的影響。當產(chǎn)品／服務(wù)市場(chǎng)需求擴大時(shí)，市場(chǎng)壓力會(huì )迫使單位擴大其生產(chǎn)能力，從而增加用工量；當產(chǎn)品／服務(wù)市場(chǎng)萎縮時(shí)，市場(chǎng)又會(huì )迫使單位減少人力資源的使用量。

　　(2)市場(chǎng)預期對勞動(dòng)力供給的影響。如果單位所屬的市場(chǎng)具有巨大的發(fā)展潛力，就能吸引大量的人才涌人這個(gè)市場(chǎng)，從而使單位選擇人才有比較大的余地。如果單位所屬市場(chǎng)前景欠佳，就難以有充裕的人才可供選擇。比如前些年財經(jīng)業(yè)的火爆，使得財經(jīng)專(zhuān)業(yè)的學(xué)生成倍增長(cháng)；而紡織業(yè)由于陷人低谷，選擇這一行業(yè)的人數就大為減少。

　　(3)市場(chǎng)競爭狀況對工資的影響。產(chǎn)品／服務(wù)市場(chǎng)還限制了單位能夠支付給員工的工資水平，在競爭性很強的市場(chǎng)上運作的單位，資方面的能力是有限的。例如，我國的國有商業(yè)銀行自從逐漸失去壟斷地位以來(lái)，提供給員工的工資同其他行業(yè)的差距越來(lái)越小，已不再具有優(yōu)勢，因此，對人才的吸引力也有所下降，相應地對其招聘工作產(chǎn)生了直接的影響。

　　3、勞動(dòng)力市場(chǎng)

　　勞動(dòng)力市場(chǎng)是實(shí)現人力資源配置的地方，它通過(guò)勞動(dòng)力供給和需求雙方相互選擇而達到配置人力資源的目的。勞動(dòng)力市場(chǎng)對招聘主要從兩個(gè)方面產(chǎn)生作用：

　　(1)市場(chǎng)的供求關(guān)系。經(jīng)濟學(xué)上把勞動(dòng)力的供給大于需求的市場(chǎng)稱(chēng)為需求約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)；把勞動(dòng)力的需求大于供給的市場(chǎng)稱(chēng)為資源約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)。在需求約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)上，勞動(dòng)力需求方處于有利地位，具有壓低工資、降低勞動(dòng)條件的可能；而在資源約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)上，失業(yè)率比較低，勞動(dòng)者的工資收入、勞動(dòng)條件相應比較好，單位要想吸引到合格的應聘者，就需要設計更周密和科學(xué)的招聘計劃，招聘時(shí)期也會(huì )相應變得更長(cháng)。

　　我國的勞動(dòng)人口眾多，在目前和一個(gè)比較長(cháng)期的未來(lái)，普通勞動(dòng)力市場(chǎng)都呈現需求約束型，單位對普通勞動(dòng)者的招聘活動(dòng)一般比較容易完成。但由于我國的中高級人才仍十分短缺，因此，中高級勞動(dòng)力市場(chǎng)一般都呈現資源約束型，單位為了聘用到一位理想的中高層次人才，往往要投人巨大的人力物力。

　　(2)市場(chǎng)的`地域范圍。勞動(dòng)力市場(chǎng)的地域范圍并不是固定不變的，這取決于勞動(dòng)者愿意居住的地方或可接受的往返的距離，而“流動(dòng)的傾向”又取決于經(jīng)濟環(huán)境和單位薪酬支付的水平，同時(shí)交通和通信業(yè)的發(fā)達使地域因素對勞動(dòng)者的限制大大下降了。一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)力市場(chǎng)可以是局部的、區域的、國家的和國際的。

　　4、競爭對手

　　招聘環(huán)境中還包括列‘競爭列手的了解，這些競爭對手可能向求職者提供替代性的工作機會(huì )。因此，分析競爭對手在招聘以及人力資源管理方面的策略和現狀，收集競爭對手情報會(huì )直接影響到招聘的成敗。在人員招聘領(lǐng)域，競爭對手情報主要包括如下信息：

　　(1)競爭對手正在招聘哪些人員?招聘的條件是怎樣的?

　　(2)競爭對手采取什么樣的招聘方法?

　　(3)競爭對手的薪資水平怎樣?

　　(4)競爭對手有什么樣的用人政策?

　　總之，不要忽視競爭對手的活動(dòng)，比如經(jīng)常訪(fǎng)問(wèn)競爭對手的網(wǎng)站，研究競爭對手的招聘廣告，關(guān)注媒體上對競爭對手的招聘推廣活動(dòng)的報道等。只要做有心人，就一定會(huì )獲得有價(jià)值的信息。

　　當然，除了上述幾個(gè)方面外，還有許多外部因素，如政府管理、社會(huì )文化、教育狀況等因素，也對組織的招聘活動(dòng)產(chǎn)生影響。在制定招聘計劃和實(shí)施招聘工作的過(guò)稗中必須對相關(guān)的外部環(huán)境因素予以充分的、綜合的考慮，以期順利地實(shí)現招聘工作的目標。

　　二、內部環(huán)境分析

　　1、組織戰略

　　組織戰略是指單位為自己所確定的長(cháng)遠性的主要慕的育任務(wù)，以及為實(shí)現此目的及完成此任務(wù)而選擇的主要行動(dòng)路線(xiàn)和方法。組織戰略對招聘和配置工作的影響非常大，如一個(gè)單位由于來(lái)自國際市場(chǎng)的競爭，決定放棄一些傳統產(chǎn)品的生產(chǎn)，而專(zhuān)注于技術(shù)含量比較高的產(chǎn)品。這樣的哈略決策會(huì )導致一些共產(chǎn)停工，從而導制裁員的決策。同時(shí)也會(huì )改變單位對員工性質(zhì)的要求，會(huì )有新的職位產(chǎn)生 組織的發(fā)展戰略不僅提出了對應聘者的技能要求，而且要求應聘者的態(tài)度和性格特征與組織的文化相吻合。

　　2、職位的性質(zhì)

　　具體的職位信息在招聘過(guò)程中發(fā)揮十分基礎的作用。一方面使單位知道應該招聘什么樣的人：另一方面使申請者明白，如果他在這個(gè)職位上工作，應該完成哪些任務(wù)。一個(gè)高效的招聘過(guò)程的設計者必須明確：在職務(wù)分析中提到的資格要求中那些是完成該職位的工作所必須的，哪些是保證在該職位上獲得成功的?(1)職位的挑戰．性和職責。對許多應聘者‘來(lái)說(shuō)，謀職時(shí)需要考慮的～個(gè)十分關(guān)鍵的因素時(shí)職位的挑戰性和職責。目前．許多單位都贊成，“讓B級人干A級事”的用人原則，他們認為放手讓B級人干A級事不但能激發(fā)B級人的上進(jìn)心，發(fā)揮他們的潛在能力，還有利于降低單位的人力資本投入，增加利潤。但是，由必要指出，用人單位在考慮放寬應聘條件時(shí)必須注意適度，務(wù)必做到如下兩點(diǎn)：第一，確保擬招聘人才具有較強的工作責任心，虛心好學(xué)。第二，確保擬招聘人才具有較強的潛在能力。

　　職位的發(fā)展和晉升機會(huì )。對許多應聘者來(lái)說(shuō)，謀職時(shí)需要考慮的另一個(gè)十分關(guān)鍵因素是是否有良好的發(fā)展和晉升機會(huì )。顯然，實(shí)行“內部晉升”政策的單位，比較受應聘者的歡迎。內部晉升是一種用現有的員工來(lái)補充高于他原級別職位空缺的政策。當一個(gè)組織強調從內部晉升時(shí)，其員工就有為提升而拼搏的積極性，當員工看到自己的同事被提升時(shí)，他們就會(huì )更清楚地意識到自己的機會(huì )。這種政策產(chǎn)生的動(dòng)力常常能夠提高員工的士氣。

　　3、組織內部的政策與實(shí)踐

　　盡管勞動(dòng)力市場(chǎng)和政府施加了重要的外部影響，但組織本身的實(shí)踐和政策也影響招聘。那些未來(lái)想在招聘并留住有才能的員工方面獲取成功的用人單位，必須創(chuàng )造一種有利的內部環(huán)境，使員工能夠全身心地投入到工作，并發(fā)揮出他們全部的潛力．

　�。�1）人力資源規劃．大多數情況下，單位不可能在一夜之間就吸引了足夠數量的、具有所需技術(shù)的員工。常需要檢查招聘備選方案，并決定最有效的方法。在確定出最佳人選后，人力資源經(jīng)理就可以制定適當的招聘規劃了。

　�。�2）內部晉升政策�；�本上，組織可以著(zhù)重于一種從內部提升的政策或一種從外部組織中填補職位的政策。這兩種方法都有其優(yōu)點(diǎn)，要視具體的情況而定。內部晉升除了具有能夠提高員工的士氣優(yōu)勢之外，組織對其員工能力有很好的了解，也是內部招聘的一個(gè)優(yōu)勢。員工的工作業(yè)績(jì)本身也許并不是提升可依據的標準，不過(guò)可以了解許多員工的個(gè)人及工作相關(guān)的品質(zhì)。與“未知素質(zhì)’’相反，員工都有一根跟蹤記錄。此外，公司對這種個(gè)人的投資可能會(huì )得到較高的回報。當然，單位也需要經(jīng)常補充新的血液，這樣能夠給單位提過(guò)新的思想和創(chuàng )新，使公司保持競爭力。在這樣的情況下，即使實(shí)行內部提升政策的組織也會(huì )選擇從外部尋求新的人才。無(wú)論怎樣，首先考慮內部人員的提升政策有利于提高員工的士氣并激發(fā)其動(dòng)機，這樣做對組織有利。

　　為了設計出高效率的招聘活動(dòng)，首先必須對影響招聘工作的因素進(jìn)行綜合的分析。招聘的成功取決于許多因素，既有外部環(huán)境的制約，如宏觀(guān)經(jīng)濟條件、勞動(dòng)力市場(chǎng)、法律法規等因素的影響，也受組織內部環(huán)境的影響，如組織的目標、政策、組織文化、管理方式等因素。所謂“知己知彼、百戰不殆”，只有掌握了各方面的情況，在進(jìn)行招聘時(shí)才能胸有成竹。