2025年人力資源職業(yè)規劃（通用15篇）
時(shí)間過(guò)得太快，讓人猝不及防，相信大家都對即將開(kāi)始的工作很有信心吧！讓我們做好職業(yè)規劃，在今后的工作中奮勇?tīng)幭劝�。相信很多人都是毫無(wú)頭緒、內心崩潰的狀態(tài)吧！以下是小編為大家收集的2025年人力資源職業(yè)規劃，希望對大家有所幫助。
人力資源職業(yè)規劃 1
根據公司戰略發(fā)展目標，為指導公司人力資源工作的開(kāi)展，特編制年度人力資源規劃書(shū)。
一、現狀分析及總體計劃
由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位，時(shí)間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現階段人力資源規劃主要以基礎工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰略規劃的實(shí)施�，F階段的重點(diǎn)就是建立統一集中的人力資源管理信息平臺，成型的組織機構員工關(guān)系、薪酬福利管理、績(jì)效考核等，初步完善人力資源管理體系。
根據本年度工作狀況與存在的不足，結合目前公司發(fā)展的實(shí)際狀況，人力資源部計劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展xx年度的工作：
計劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道，做好對公司員工的流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系的預見(jiàn)與處理。
計劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結構，充分思考員工福利，建立科學(xué)公平、有市場(chǎng)競爭力的薪酬福利制度。
計劃三：通過(guò)一個(gè)階段的考核，逐步對考核指標進(jìn)行修訂、修改，實(shí)現績(jì)效評價(jià)體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的積極性，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎，增強績(jì)效考核的有效性、權威性。
計劃四：建立培訓體系。
計劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。
二、人員招聘與配置計劃
1、企業(yè)人力資源現狀分析
xx計劃：公司需要提升整體學(xué)歷層次，計劃面向專(zhuān)科及本科畢業(yè)生進(jìn)行招聘，使本科及以上員工占總人數比例為30%，專(zhuān)科為50%，專(zhuān)科以下為20%;另外，基層領(lǐng)導整體年齡偏大，計劃培養一批能帶動(dòng)公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導。
2、招聘計劃
公司現有人員34人，xx上半年需要招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本到達45人左右;xx下半年招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本到達56人左右;定崗后人才流失率控制在10%以?xún)取?/p>
3、如何獲取人才
計劃采取的招聘方式：以定向招聘為主(現主要針對各大院校應屆畢業(yè)生)，兼顧網(wǎng)絡(luò )招聘。
具體招聘時(shí)間安排：
1)參加每年11-12月、2-3月份學(xué)校人才招聘會(huì )，主要以招聘應屆畢業(yè)生為主(本科及優(yōu)秀專(zhuān)科畢業(yè)生)。
2)xx年開(kāi)通付費網(wǎng)站，長(cháng)期持續網(wǎng)上招聘，以?xún)淇赡苄枰娜瞬�，主要招聘�?yōu)秀應屆畢業(yè)生、1-3年有經(jīng)驗畢業(yè)生為主。根據需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)編寫(xiě)發(fā)布招聘信息。
4、合同管理
試用期合格員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年;對于合同期滿(mǎn)的老員工，提前續簽勞動(dòng)合同，提前兩個(gè)月了解員工想法，掌握員工動(dòng)向，對于有離職想法的.員工及早了解原因，一方應對于關(guān)鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現公司內部存在問(wèn)題以便做出改善，合同期滿(mǎn)兩個(gè)月之前完成下年度合同簽訂完成。
三、完善薪酬福利制度
1、薪酬制度
現代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)跟隨策略、成本導向策略。
目前我們公司采取的大體是成本導向策略，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據企業(yè)自身成本預算決定，以盡可能地節約企業(yè)成本來(lái)提高員工的薪酬待遇。
根據公司的實(shí)際狀況，在未來(lái)發(fā)展中計劃采用三種策略相結合的方式，高級管理人員和核心技術(shù)人員采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略，以保障高端人才的穩定;一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場(chǎng)跟隨和成本導向策略。一方面，適當提高總體薪酬水平，縮小與同地區同類(lèi)企業(yè)的差距，強調與市場(chǎng)接軌;另一方應對核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長(cháng)期規劃實(shí)現所需的人才基礎，為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng )造條件。
2、福利制度
福利待遇是公司在基本工資、績(jì)效工資、獎金等勞動(dòng)報酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關(guān)系，有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。xx年繼續完善我們公司已有的福利政策，根據公司發(fā)展結合員工需求適時(shí)增加福利政策：
1、節假日帶薪休假，發(fā)放節假日福利。(需完善節假日加班、日常加班及調休制度，福利貼近個(gè)人需求);
2、健康福利，公司群眾組織體檢;
3、員工生日，公司帶給生日補貼(蛋糕券或其他形式發(fā)放);
4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費旅游;
5、避暑物品發(fā)放;
6、定期與不定期開(kāi)展活動(dòng)、聚餐并發(fā)放禮品等。
根據員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時(shí)間及物品并整理歸檔。
四、建立健全績(jì)效考核體系
績(jì)效考核是一個(gè)持續不斷的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和公司領(lǐng)導共同達成一致觀(guān)點(diǎn)來(lái)保證完成，并在對員工未來(lái)一段時(shí)間的考核中逐步達成明確的目標和理解，將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績(jì)效考核到達圓滿(mǎn)的效果需要從以下幾點(diǎn)展開(kāi)工作：
1、績(jì)效計劃——設定績(jì)效目標
績(jì)效管理不是事后算賬，不是專(zhuān)門(mén)治理員工的大棒，相反，實(shí)施績(jì)效管理是為了防止績(jì)效不佳，共同幫忙員工提高績(jì)效，從而使企業(yè)的戰略目標和遠景規劃不斷得到實(shí)現。因此，在實(shí)施績(jì)效管理之前，領(lǐng)導與員工之間需達成充分共識，包括績(jì)效目標及相應的獎懲后果。
2、持續不斷的雙向溝通——績(jì)效輔導
為使績(jì)效管理有效的開(kāi)展，經(jīng)理和員工務(wù)必持續持續不斷的交流，這個(gè)交流是雙向的，任何一方有問(wèn)題需要解決都能夠找對方進(jìn)行溝通，溝通就應以解決員工工作中遇到的問(wèn)題、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績(jì)效。
3、績(jì)效評估——評估員工的業(yè)績(jì)表現
對于績(jì)效考核結果要定期進(jìn)行分析，高績(jì)效員工可在內部分享，相互學(xué)習;低績(jì)效員工可采取適當的談話(huà)，了解員工低績(jì)效原因及其自身想法，充分發(fā)揮民主及人性化管理;持續低績(jì)效員工經(jīng)談話(huà)后仍無(wú)明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍。
4、記錄員工的業(yè)績(jì)表現——建立員工的業(yè)績(jì)檔案
員工業(yè)績(jì)檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎資料。
5、績(jì)效管理體系的診斷和提高
定期對績(jì)效結果進(jìn)行評估，周期每半年1次，主要診斷通過(guò)績(jì)效考核公司整體效益是否有提高，員工個(gè)人潛力及收入是否有改善，并針對診斷出的問(wèn)題做出及時(shí)的修訂。
針對我們公司，根據以上幾個(gè)要點(diǎn)主要對以下幾個(gè)資料進(jìn)行考核：
1、項目考核
對所有完工項目2個(gè)月內完成初步考核，項目結算后2個(gè)周內進(jìn)行最終考核。通過(guò)xx年考核，定期爭取考核相關(guān)人員的意見(jiàn)，不斷改善考核標準，制定公平、科學(xué)、適用于不同項目的考核標準，使項目考核趨于穩定，能充分調動(dòng)項目人員積極性，明確項目人員努力目標，到達公司及員工的利潤最大化。
2、個(gè)人考核(季度考核)
個(gè)人考核體系嚴格與薪資獎金掛鉤，充分體現能者多得，調動(dòng)員工向上發(fā)展的積極性，使得員工在個(gè)人發(fā)展的同時(shí)推動(dòng)公司的發(fā)展。
3、施工隊長(cháng)考核
提高基層員工的積極性，明確基層員工的工作目標及職責。
4、年終考核
年終對企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核，年度考核主要參考季度考核結果，年度考核結果評選優(yōu)秀、下年度工資調整和職務(wù)晉升掛鉤。項目部管理人員年度考核結果與員工年度獎金分配、評選優(yōu)秀、下年度工資調整和職務(wù)晉升掛鉤，后勤人員年度考核結果與年度效益獎金分配直接掛鉤。年度考評不合格者，可能會(huì )面臨降職、降薪、調崗或終止勞動(dòng)合同的處理。
五、人才培養——培訓計劃
本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓、重點(diǎn)人才的培養問(wèn)題，還將面臨著(zhù)公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)訓練的問(wèn)題，而大批新進(jìn)人員將是公司后期占領(lǐng)市場(chǎng)的主要力量，內部中層領(lǐng)導無(wú)法有效帶領(lǐng)新員工成長(cháng)將是公司整體潛力提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓計劃、內部員工上課的方式將無(wú)法發(fā)揮培訓效果，所以務(wù)必帶給必須的培訓預算，尋找適宜的培訓渠道。
(一)培訓需求——結合公司現狀分析需要提升及改善方向
1、缺少團隊合作與關(guān)愛(ài)精神，各部門(mén)之間推諉現象嚴重;
2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通潛力，缺少真正合格的團隊領(lǐng)導人;
3、公司新員工期望獲得長(cháng)期、系統的培訓，以實(shí)現個(gè)人潛力、綜合素質(zhì)的持續提升。
(二)xx年度培訓重點(diǎn)
1、企業(yè)文化塑造
2、團隊精神建設
3、中層管理人員的管理與溝通技巧
4、各崗位對應的專(zhuān)業(yè)知識培訓
(三)培訓方式
1、送外集中培訓、個(gè)別外訓、內訓形式相結合，逐步培養內部講師，開(kāi)展內部培訓，擴大培訓效果;
2、定期組織公司內部活動(dòng)，計劃周期性開(kāi)展公司內部員工的群眾活動(dòng)并長(cháng)期進(jìn)行，一方面增強員工內部之間的凝聚力，另一方面提高內部員工的相互
協(xié)作、配合潛力。
3、對每次培訓結果進(jìn)行總結、考核，逐步提升培訓效果，構成一套有效的培訓體系;
4、將培訓結果逐步納入考核體系中，構成自主參加培訓的良好氛圍。
(四)培訓資料
1、入職培訓;
2、崗位技能培訓;
3、崗位管理技能培訓(針對各層管理崗位);
4、升職培訓;
5、企業(yè)內訓;
6、拓展培訓;
(五)培訓預算(略)
六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作
1、出臺《員工手冊》并進(jìn)行年度或半年度修改完善;
2、明確崗位說(shuō)明書(shū)，使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責;xx年充分補充各個(gè)崗位人員的基礎上，進(jìn)一步完善公司的組織構架：
(1)確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責，通過(guò)工作分析，更清晰劃分各個(gè)崗位職責，明確各個(gè)崗位職責，使得權責對等，各負其職。
(2)減少同一崗位擔負不同崗位工作的現象，爭取做到組織構架的科學(xué)適用，做到專(zhuān)崗專(zhuān)職。
(3)根據各個(gè)崗位的工作資料、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等，對各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的等級劃分，為人才招募與評定薪資、績(jì)效考核帶給科學(xué)依據。
3、歸檔整理各種人力資源表格(包括請假申請表、入職員工登記表、轉
正申請表、定崗申請表等各類(lèi)表格);
4、完善人力資源檔案，xx年前構成整套人力資源檔案，此檔案的建立應在動(dòng)態(tài)下持續良好的使用功能，通過(guò)人力資源檔案能夠隨時(shí)反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結構、學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、職稱(chēng)及資格證書(shū)持有狀況、合同期、培訓狀況、業(yè)績(jì)狀況、培養發(fā)展方向等所有個(gè)人信息，人力資源檔案嚴格執行保密制度，嚴禁無(wú)關(guān)人員隨意翻看。此檔案應在xx年前完成基礎檔案并隨時(shí)更新，xx年逐步完善電子檔案，實(shí)現快速查詢(xún)公司員工基本信息。
5、組織督促各類(lèi)人員資格證書(shū)學(xué)習及報名考試，增加建造師、造價(jià)師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書(shū)數量，提高持證率。在提高個(gè)人潛力素質(zhì)的同時(shí)為公司辦理資質(zhì)及投標項目做準備工作。
將各類(lèi)考試報名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績(jì)記錄到員工個(gè)人檔案。
6、做好員工激勵工作，完善內部升遷制度，制定員工職業(yè)生涯規劃。根據不同崗位制定每位員工在公司內部三到五年的發(fā)展目標(切合公司總體發(fā)展目標)，使員工明確自己的發(fā)展目標的同時(shí)有更充足的動(dòng)力，一方面帶動(dòng)員工個(gè)人發(fā)展，另一方面促進(jìn)公司實(shí)現總體目標。
注意：此員工生涯規劃務(wù)必是切實(shí)可行，使員工感覺(jué)到目標的滿(mǎn)足感又能相信此目標的切實(shí)可行性。
7、建立公司內部縱向、橫向的溝通機制。調動(dòng)所有員工的主觀(guān)能動(dòng)性，創(chuàng )造一種和諧的、敢于正面溝通的氛圍，對于公司以往的技術(shù)、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未來(lái)發(fā)展的，員工都可正面提出，并商討改善措施。避免因員工內部有意見(jiàn)而導致的抱怨、謠言等歪風(fēng)邪氣的散播，及時(shí)消除
或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。
(1)下行溝通，對于領(lǐng)導交代的任務(wù)，必須要講明重要程度，為什么重要
及處理中就應注意什么，避免員工因不能理解下達任務(wù)的重要性或對于如何處理的方法理解偏差造成失誤。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導下達給中層領(lǐng)導，中層領(lǐng)導能否將正確的意圖傳到達下層員工。
(2)完善上行溝通，員工對于工作中的意見(jiàn)能夠直接向上級領(lǐng)導或跨級
上報，領(lǐng)導要認真理解下級員工的意見(jiàn)，多方面了解并給予答復�？赏ㄟ^(guò)員工意見(jiàn)專(zhuān)欄以郵件或其他方式投遞。
8、其他人力資源日常工作
七、本規劃書(shū)執行部門(mén)為辦公室，其它部門(mén)配合，總經(jīng)理監督實(shí)施。
人力資源職業(yè)規劃 2
人力資源管理的一個(gè)基本假設就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的能力，并為每一位雇員都提供一個(gè)不斷成長(cháng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會(huì )。這種趨勢得到強化的一個(gè)信號是，許多組織在越來(lái)越多地強調重視職業(yè)規劃。
人力資源規劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執行依賴(lài)于細致的人力資源規劃。通過(guò)人力資源規劃過(guò)程，一個(gè)組織能夠確定它未來(lái)所需要的技能組合，然后利用這個(gè)信息為其招募、挑選以及培訓和開(kāi)發(fā)實(shí)踐制定計劃。人力資源規劃在培訓和開(kāi)發(fā)過(guò)程中起著(zhù)重要作用。
人力資源規劃具有價(jià)值，而許多公司卻忽視了這一機會(huì )。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒(méi)有意識到對它的需要。
當對其人力資源無(wú)法進(jìn)行適當地規劃時(shí)，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應；那就是說(shuō)，他們是反應性而不是選動(dòng)性。當這一結果出現時(shí)，一個(gè)組織就不能正確地預見(jiàn)其未來(lái)人員需求的增長(cháng)。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會(huì )因此找不到最佳的候選人。在最糟的時(shí)候，這個(gè)公司也許真的出現了人員不足的問(wèn)題。
如果一個(gè)公司把人員不足問(wèn)題拖延長(cháng)的一段時(shí)間，它也許最終會(huì )因各種可能的結果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的情況可能導致現有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們在沒(méi)有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒(méi)被完成，公司也許會(huì )面臨訂單退回情況的增多，這將導致商譽(yù)的下降、競爭的增加和市場(chǎng)份額的`減少。
為了推知其人力資源的需要，一個(gè)公司首先要預測它的人力資源的需求（即：在未來(lái)的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數量和類(lèi)型），然后再預測公司的供給（也就是預期已經(jīng)被補充的崗位）。這兩個(gè)預測間的不同之處意味著(zhù)公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。
成功地完成任何一項工作都不僅僅需要動(dòng)力，還需要一定的能力。一個(gè)人是否會(huì )選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說(shuō)，企業(yè)的雇員具備何種能力。
職業(yè)規劃實(shí)際上是一個(gè)持續不斷的探索過(guò)程。在這一過(guò)程中，每個(gè)人都在根據自己的天資、能力、動(dòng)機、需要、態(tài)度和價(jià)值觀(guān)等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著(zhù)一個(gè)人對自己越來(lái)越了解，這個(gè)人就會(huì )越來(lái)越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯，他或她無(wú)論如何都不會(huì )放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀(guān)。
要想對職業(yè)錨提前進(jìn)行預測是很困難的，這所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現職，轉而開(kāi)辦和經(jīng)營(yíng)自己的公司。正是在這一關(guān)口，一個(gè)人過(guò)去的所有工作經(jīng)歷、興趣、資質(zhì)、性向等等才會(huì )集合成一個(gè)富有意義的模式（或職業(yè)錨），這個(gè)模式或職業(yè)錨會(huì )告訴此人，對他或她個(gè)人來(lái)說(shuō)，到底什么東西是最重要的。
人力資源職業(yè)規劃 3
摘要：從學(xué)術(shù)意義上看，通過(guò)工程技術(shù)和管理科學(xué)的有機結合，實(shí)現企業(yè)資源的最佳組合而獲得長(cháng)期效益。盡管二者的發(fā)展歷史、研究目的、理論方法即作為獨立的學(xué)科存在并側重于解決不同領(lǐng)域的相對性問(wèn)題，但其在整個(gè)歷史中密切配合。本課題對這種關(guān)聯(lián)性進(jìn)行了歷史的總結，同時(shí)對基于現代知識經(jīng)濟和現代工業(yè)工程環(huán)境下人力資源管理模式改進(jìn)進(jìn)行探討，有著(zhù)積極的學(xué)術(shù)意義。
關(guān)鍵詞：人力資源;管理模式;企業(yè)
自人類(lèi)生產(chǎn)活動(dòng)開(kāi)始，管理實(shí)踐活動(dòng)就一直存在和發(fā)展著(zhù)，任何一個(gè)階段管理學(xué)的新成果不僅與社會(huì )的整體環(huán)境和狀態(tài)密切相關(guān)，也是汲取當代科學(xué)和文化發(fā)展成就的產(chǎn)物。管理正是這樣走過(guò)了從粗放向精細發(fā)展，從無(wú)序到有序發(fā)展，從單一化向系統化發(fā)展，從工具理性向人文理性發(fā)展的歷程。作為管理實(shí)踐理論的兩類(lèi)重大研究課題，工業(yè)工程和人力資源管理一直交織著(zhù)發(fā)展，二者的實(shí)踐活動(dòng)歷史較長(cháng)，但上升為科學(xué)的理論都是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物，而后發(fā)展中的每一次跨階段的變革都是以科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會(huì )進(jìn)步為推動(dòng)力的，而且二者的發(fā)展都始終對應禍合。工業(yè)工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時(shí)代特征，更確切地說(shuō)，人力管理與工業(yè)工程的發(fā)展密切關(guān)聯(lián)，相互滋養，相互補充。
一、人力資源戰略規劃存在的問(wèn)題
1、人力資源管理定位低
管理大師彼得德魯克說(shuō)過(guò)“企業(yè)管理無(wú)非是人力資源管理”，人力資源管理在現代企業(yè)管理中的核心地位已經(jīng)不容置疑。盡管高層在企業(yè)培訓中都接受過(guò)現代人力資源管理培訓教程，盡管認識到人力資源管理的重要地位，盡管部門(mén)負責人也認識到了部門(mén)員工知識、技能素質(zhì)差距嚴重地制約了工作任務(wù)完成和質(zhì)量甚至制約了企業(yè)的發(fā)展，但在實(shí)踐上對人力資源管理的定位還是停留在傳統行政性人事管理階段。在訪(fǎng)談過(guò)程中，中層管理人員并不乏對人力資源的重視，但如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉化為適合公司可操作的體系，都感覺(jué)無(wú)從下手或表示力不能及。這一問(wèn)題的基本成因一是公司沒(méi)有把人力資源管理沒(méi)有上升到戰略性、系統性、決定性的定位，二是人力資源管理職能部門(mén)建設非常薄弱，三是沒(méi)有探求到提高企業(yè)核心競爭力的統領(lǐng)人力資源管理長(cháng)期發(fā)展的基本立足點(diǎn)。
2、公司戰略目標不明確，相應的戰略性人力資源規劃無(wú)法進(jìn)行
企業(yè)自創(chuàng )立起就具有一定的“投機性”，因此隨著(zhù)市場(chǎng)機會(huì )，合作伙伴，產(chǎn)品和技術(shù)趨勢的改變等等外部因素的快速變化，企業(yè)也不斷改變自己的定位，甚至很多企業(yè)“以變?yōu)楦镜膽鹇浴�。尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節沒(méi)有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開(kāi)拓的項目，定崗定編工作不像傳統業(yè)務(wù)那么成熟。因此，企業(yè)一般缺乏明確的企業(yè)發(fā)展戰略，戰略性的人力資源規劃也就無(wú)從談起。
3、企業(yè)人力資源存量的現狀無(wú)法匹配企業(yè)發(fā)展戰略的需要
目前我國企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè)，吸納了大量勞動(dòng)力資源。從靜態(tài)中來(lái)說(shuō)勞動(dòng)力資源數量多，但素質(zhì)亟待提高。而企業(yè)的用人機制存在“任人唯親”，“任人為近”的現象，對管理層，特別是核心員工，其多來(lái)源于企業(yè)家的私人社會(huì )網(wǎng)絡(luò )，這又在動(dòng)態(tài)上致使本來(lái)?yè)碛械?人才資源流動(dòng)普遍。人力資源存量的不足導致企業(yè)通常是根據機會(huì )和市場(chǎng)的臨時(shí)需要選聘人才，而無(wú)力關(guān)注企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展戰略對人才和組織的需要。當前我國部分企業(yè)員工文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏。據統計，全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專(zhuān)以上學(xué)歷的人員為10.46人，企業(yè)僅2.96人，只相當于大型企業(yè)平均水平的28%。
4、在許多企業(yè)之中，人力資源部門(mén)所處位置偏低，且經(jīng)常由其他部門(mén)兼任
二、戰略性人力資源規劃的實(shí)施
1、對企業(yè)不同發(fā)展階段戰略調整
由于企業(yè)所處的內外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化，企業(yè)的戰略變革和戰略調整就成為必然。因此，戰略性的人力資源規劃必須能夠及時(shí)做出反應，以支持企業(yè)戰略的變化。
�。�1）初創(chuàng )期。
此時(shí)企業(yè)組織應制定集中戰略，人力資源規劃應聚焦于專(zhuān)業(yè)型業(yè)務(wù)人才的選拔、培養、使用和激勵上，為組織的順利運行和成長(cháng)構建合理的人力資源隊伍。作為企業(yè)的創(chuàng )立者應當開(kāi)始關(guān)注企業(yè)理念，戰略目標以及企業(yè)文化的形成，這是企業(yè)價(jià)值觀(guān)形成的黃金時(shí)期，也是人力資源規劃的一項重要工作。聯(lián)想在發(fā)展初期通過(guò)對楊元慶、郭為、孫宏斌這些虎將的大膽任用，以及對倪光南的“造神運動(dòng)”，而帶來(lái)的企業(yè)大發(fā)展，可以說(shuō)就是一個(gè)明證。
�。�2）成長(cháng)期。
處于成長(cháng)階段的企業(yè)開(kāi)始考慮多元化經(jīng)營(yíng)戰略，嘗試成本領(lǐng)導戰略或差異化戰略，而這些戰略意味著(zhù)與之相適應的人力資源規劃有不同側重。組織擴張和有序管理并重是這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰略的關(guān)注點(diǎn)。因此，人力資源政策規劃的側重點(diǎn)就應該從過(guò)分強調企業(yè)家精神和個(gè)人英雄主義轉變到規范化、職業(yè)化管理上來(lái)。比如：在創(chuàng )業(yè)階段，萬(wàn)科選人、用人基本上就是憑借王石和萬(wàn)科高管們優(yōu)秀的個(gè)人判斷和直覺(jué)。隨著(zhù)萬(wàn)科的快速發(fā)展，這種方法已經(jīng)不能滿(mǎn)足企業(yè)的人力資源配置需求。因此，萬(wàn)科及時(shí)在自己人力資源發(fā)展規劃中提出了專(zhuān)業(yè)化、精細化的戰略要求，并引入了具體的專(zhuān)業(yè)化管理工具――“人才資質(zhì)模型”，并把它逐漸發(fā)展成為包括“萬(wàn)科通用資質(zhì)模型”、“萬(wàn)科領(lǐng)導力資質(zhì)模型”及“銷(xiāo)售”、“設計”、“工程”、“客戶(hù)服務(wù)”等六個(gè)分專(zhuān)業(yè)的系列資質(zhì)模型體系。正是由于這種未雨綢繆的安排，才使得萬(wàn)科不僅滿(mǎn)足了自己企業(yè)發(fā)展對人才的需求，而且還向其它房地產(chǎn)企業(yè)輸出了很多的優(yōu)秀人才，因此萬(wàn)科也才有“房地產(chǎn)界的黃埔軍�！钡拿雷u(yù)。
�。�3）成熟期。
在成熟階段，企業(yè)要獲得持續的競爭優(yōu)勢，最可行的就是打造自己的核心能力。聚集戰略對企業(yè)來(lái)說(shuō)非常有效，而在外部環(huán)境不確定的情況下，差異化戰略必將成為企業(yè)的必然選擇。因此，對那些能夠幫助企業(yè)進(jìn)一步深化人力資源管理水平的專(zhuān)業(yè)性人才和能夠審時(shí)度勢、臨機應變、制定企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展戰略的人才的培養就成為這一階段人力資源規劃的主要戰略目標。 從深化人力資源管理水平的角度看，企業(yè)就需要在自己的人力資源發(fā)展規劃中注意不同類(lèi)型員工的性格、興趣、素質(zhì)、結構與組織戰略、組織崗位的匹配;注意加強對員工的溝通、培訓，強調員工思維方式和行為模式的規范性和一致性;注意塑造強有力的企業(yè)文化，增強員工的組織性，提高整體戰斗力，從而推動(dòng)組織繼續成長(cháng)。
�。�4）衰退期。
需要的是擺脫歷史的包袱，為企業(yè)注入更多更新的活力，以實(shí)現企業(yè)的“再生”。戰略方向的調整就成為這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰略關(guān)注的重點(diǎn)。在這種狀況下，人才的更新?lián)Q代就成為人力資源規劃的重要工作內容。
2、推進(jìn)人力資源管理變革，健全人力資源管理體系
持續推進(jìn)人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規劃的制定與實(shí)施創(chuàng )造良好的運行環(huán)境。企業(yè)人力資源規劃必然蘊含著(zhù)對人力資源管理舊模式的揚棄，甚至是全新模式的構建。這一過(guò)程就是人力資源管理劇烈變革的過(guò)程。伴隨著(zhù)利益的調整以及對原有習慣的固守，人力資源管理的革新往往會(huì )遇到來(lái)自各方面的巨大阻力。但是，只有實(shí)施有效的變革才能為企業(yè)人力資源規劃建構運轉良好的支撐平臺。完善的人力資源規劃支撐平臺，除了其職能部門(mén)固有的職位分析、職位設置、績(jì)效管理、激勵機制、職業(yè)規劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計劃與預算管理體系、企業(yè)目標管理體系等。
3、建立人力資源規劃中的開(kāi)發(fā)機制
美國管理學(xué)家詹姆斯？C柯林斯在《基業(yè)長(cháng)青》一書(shū)中曾經(jīng)提出過(guò)基業(yè)長(cháng)青的一個(gè)核心原則：“造鐘”而不是“報時(shí)”。戰略性的人力資源規劃也必須立足于“造鐘”而不是“報時(shí)”。
“造鐘”就意味著(zhù)要建立一個(gè)人力資源的選拔、開(kāi)發(fā)、成長(cháng)和更新的管理機制。正如聯(lián)想在自己的人力資源開(kāi)發(fā)中提到的“項鏈理論”中所述：人才競爭不在于把最大最好的珠子買(mǎi)回，而是要先理好自己的一條線(xiàn)，形成完善的管理機制，把一顆顆珍珠串起來(lái)，串成一條精美的項鏈。而沒(méi)有這條線(xiàn)，珠子再大再多也還是一盤(pán)散沙。沒(méi)有良好的人力資源管理機制去形成強有力的企業(yè)凝聚力，僅僅依賴(lài)高薪恐怕也很難留住人才。
“造鐘”機制的形成和成功運用還在于要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內的制度體系。由海爾倡導并經(jīng)聯(lián)想等企業(yè)發(fā)揚光大的“賽馬不相馬”的人才培育機制就是典型的代表。這種機制認為，企業(yè)不缺人才，關(guān)鍵是將每一個(gè)人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來(lái)。為了把每個(gè)人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開(kāi)發(fā)出來(lái)，就需要“變相馬為賽馬”，建立一個(gè)立足于市場(chǎng)經(jīng)濟的人才競爭機制。
4、提高人力資源管理者的素質(zhì)
加強企業(yè)人力資源管理隊伍的培養，是消除人力資源規劃危機的重要途徑。外部環(huán)境的強烈競爭性，使得企業(yè)人力資源規劃的制定更為復雜，這就要求企業(yè)戰略性人力資源規劃的制定者應具有戰略性思維與實(shí)際操作經(jīng)驗。因此，加強培養高層次、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊伍，提高其整體性的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)成為人力資源規劃成敗的關(guān)鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì)，適應公司發(fā)展的需要，對管理者進(jìn)行培訓是非常值得重視的。培訓計劃中應包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。
三、結語(yǔ)
通過(guò)對企業(yè)如何實(shí)施戰略性人力資源規劃的問(wèn)題的分析和思考，基于戰略的人力資源規劃要求人力資源規劃主體在人力資源規劃程序的所有環(huán)節中都應當站在戰略的高度，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境，在組織愿景、組織目標以及戰略規劃的指引下制定組織未來(lái)人力資源需求清單以及相應的人力資源供給計劃，從而支持戰略規劃的實(shí)施，促進(jìn)組織愿景和組織目標的實(shí)現。
人力資源助理（HR-Assistant）
HR領(lǐng)域最基層的職位。大多是做一些基礎的事務(wù)性工作，主要是協(xié)助主管或經(jīng)理從事一些輔助性的工作，如：準備書(shū)面文件、在上級的詳細指示下制作表格、通知面試、辦理員工入職離職手續等等。人力資源助理是大多數HR人士的起點(diǎn)，雖然做的是基礎性的工作，但由于是協(xié)助主管或經(jīng)理工作，所以有機會(huì )接觸人力資源的各個(gè)模塊，如果你是一個(gè)有心的人力資源助理，那么你定會(huì )在你的工作中積累很多人力資源的專(zhuān)業(yè)知識和經(jīng)驗。
人力資源專(zhuān)員（HR-Specialist）
HR領(lǐng)域中專(zhuān)門(mén)負責執行某項工作的職位。助理經(jīng)過(guò)1～2年經(jīng)驗的積累，一般都會(huì )升職為專(zhuān)員級別。人力資源專(zhuān)員多從事人力資源某個(gè)模塊中定型的工作，在設計好的體系下負責實(shí)施和完成某一項大的工作。如：負責公司從招聘申請、廣告發(fā)布、面試安排、入職手續、轉正考核等整個(gè)招聘工作，負責培訓安排、培訓實(shí)施、培訓考核、培訓總結等整個(gè)培訓工作，負責每月考勤統計、工資計算、工資支付等整個(gè)薪酬支付工作等等。專(zhuān)員需要具備更專(zhuān)業(yè)的知識和經(jīng)驗，具備獨立操作人力資源模塊中1～2個(gè)定型工作的能力。
人力資源主管（HR-Supervisor）
HR領(lǐng)域獨立全面負責1個(gè)以上模塊工作的職位。人力資源主管通常手下會(huì )有幾個(gè)助理或專(zhuān)員，帶領(lǐng)一個(gè)小組開(kāi)展工作。人力資源主管通過(guò)自己的判斷指導手下員工進(jìn)行工作，并擔負著(zhù)策劃自己負責的領(lǐng)域工作開(kāi)展的整體體系或方案。如：招聘主管應負責公司整體人力資源需求的規劃，制定有效的招聘方式并指導手下落實(shí)完成。薪酬福利主管應通過(guò)自己的判斷處理公司中出現的各種情形下薪酬福利的處理方法，并給經(jīng)理提供改善的建議。
人力資源經(jīng)理（HR-Manager）
HR領(lǐng)域的戰略實(shí)施者。作為人力資源經(jīng)理，應具備高度的專(zhuān)業(yè)知識和經(jīng)驗，具備強大的企劃、指導、溝通能力，能將各種HR專(zhuān)業(yè)知識與不斷變化的實(shí)際情況結合起來(lái)，設計和構建適合企業(yè)不同發(fā)展階段的HR各種管理體系，另外人力資源經(jīng)理還需要關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況、各個(gè)部門(mén)的工作流程，熟悉公司人員情況，以便配合公司和協(xié)助各部門(mén)共同實(shí)施公司的戰略計劃。其主要工作是策劃公司各種管理制度、管理體系，將人力資源戰略分解并指導部下落實(shí)。
人力資源總監（HR-Director）
HR領(lǐng)域的戰略決策者。人力資源總監是企業(yè)高層的戰略合作伙伴，因此他需要經(jīng)常站在企業(yè)戰略高度，準確理解企業(yè)的戰略目標、發(fā)展方向，并能制定與之相適應的人力資源戰略，并快速有效地在部門(mén)內進(jìn)行貫徹。他需要具備管理、財務(wù)、經(jīng)營(yíng)企劃等廣泛的專(zhuān)業(yè)知識與長(cháng)期的實(shí)戰經(jīng)驗。主要負責管理和合理分配包括員工在在內的各種資源。
將人力資源五個(gè)階段串起來(lái)，各個(gè)階段的主要特點(diǎn)概括如下：輔助－定型－判斷和企劃－企劃和指導－管理和統率，即人力資源助理主要從事輔助性的工作，人力資源專(zhuān)員主要從事定型的工作，人力資源主管主要負責判斷性和部分企劃性的工作，人力資源經(jīng)理主要從事企劃和部下指導培養的工作，人力資源總監主要負責內部管理并統領(lǐng)部下實(shí)施公司戰略性工作。
如今的人力資源從業(yè)者，雖然有很多并非畢業(yè)于人力資源專(zhuān)業(yè)，但如果是工商管理、社會(huì )學(xué)、心理學(xué)、語(yǔ)言等專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的話(huà)，切入人力資源管理工作相對比較容易。HR領(lǐng)域的不同職業(yè)階段對從業(yè)人員有著(zhù)不同的要求。人事助理、人事專(zhuān)員和人事主管主要負責執行人事的相關(guān)政策，因此需要對招聘、薪酬、考核、培訓等各方面的基本知識和具體的操作了如指掌，如果是人力資源經(jīng)理、總監的話(huà)，就應當熟悉各種人力資源管理的理論、方法、工具，精通人力資源規劃、人力資源管理體系的建立，并且需要具備較強的溝通能力、組織能力、指導能力等等。另外，不論處在哪個(gè)階段，作為一個(gè)人力資源工作者，都必須用公平、公正的態(tài)度處理各種問(wèn)題，須保持熱情，勇于挑戰，做好保密工作，作為公司高層的合作伙伴，通過(guò)制定和推進(jìn)人力資源的戰略來(lái)實(shí)現公司的經(jīng)營(yíng)目標
人力資源職業(yè)規劃 4
1.引言
“你的命運掌握在自己手中。規劃的生活不一定都能成功，但未經(jīng)規劃過(guò)的生活，一定不會(huì )成功�！�
——北京大學(xué)就業(yè)指導中心主任?李國忠
大一的時(shí)候，我會(huì )充分完成一個(gè)作為學(xué)生應該做的事情，安分守己地學(xué)習，按時(shí)上課、不缺課，做好筆記。勤奮、努力可以涵蓋我整個(gè)大一生活。
但是到了大二，我卻發(fā)現我迷失了自己，我對一切變得迷茫，不再積極去上晚自習，聽(tīng)講、做筆記也不在像以前那樣認真了。不是嗎？只要在考前臨時(shí)突擊背一背就全部通過(guò)，假如再加上點(diǎn)“非常手段”，不過(guò)都好像不在意料之中。怎么回事？我心目中的大學(xué)生活怎么會(huì )變成這樣？有人說(shuō)：大二了，該讓夢(mèng)想落地，為事業(yè)成功開(kāi)始行動(dòng)了。記得某一天人力資源老師問(wèn)我們：“你們有誰(shuí)了解自己？自己都有知道自己什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？你們知道你是誰(shuí)嗎？要到哪里去嗎？”班里面沒(méi)有個(gè)人能回答上來(lái)。我迷惑了，想想自己都已經(jīng)二十歲了，已經(jīng)走過(guò)生命的五分之一，卻連“我是誰(shuí)”、“我要到哪里去”這樣的問(wèn)題都沒(méi)有好好的思考過(guò)。這是個(gè)職業(yè)危機的時(shí)代。一切都變了，不管我們現在或是
將來(lái)從事何種工作，都不會(huì )再有“鐵飯碗”這個(gè)盛極一時(shí)的詞語(yǔ)出現，我們必須要向“終身制工作”說(shuō)再見(jiàn)了，但這未必就是一件壞事。這意味著(zhù)，我們現在就可以為自己想要的生活做一個(gè)規劃了。
英國哲學(xué)家羅素說(shuō)：“未經(jīng)驗證過(guò)的生活是不值得過(guò)的�！蓖瑯�，沒(méi)有規劃的職業(yè)生涯也不是值得過(guò)的。
在工作和職業(yè)已經(jīng)成為人們工作的中心的時(shí)代里，職業(yè)生涯的成功顯得格外成功。在這種情況下，我們需要對自己的職業(yè)生涯作出規劃。有規劃的職業(yè)生涯不一定會(huì )成功，但是沒(méi)有規劃過(guò)的職業(yè)生涯，則一定會(huì )失敗。
2.自我盤(pán)點(diǎn)興趣愛(ài)好
業(yè)余愛(ài)好：讀書(shū)、寫(xiě)作、聽(tīng)音樂(lè )、看電影、交朋友、旅游
喜歡的書(shū)：《紅樓夢(mèng)》、《二十幾歲，決定一個(gè)女人的.一生》、《狼圖騰》
心中偶像:周恩來(lái)、唐駿
喜歡做的事：邊走路邊思考
優(yōu)點(diǎn)與優(yōu)勢：
學(xué)習成績(jì)優(yōu)秀，擔任班干部。頭腦靈活反應快，擅于靈活處理人際關(guān)系。有效快速的解決問(wèn)題。有人緣，熱情真誠，對人耿直，不擅長(cháng)奉承人。獨立，不依賴(lài)人，適
應能力強。典型的多血質(zhì)外向型性格的人。
惰性較大。易沖動(dòng)，浮躁，考慮問(wèn)題不周全。注意力變化快，沒(méi)耐性。不習慣做什么計劃，凡事隨意性較大。 ??
解決自我劣勢與缺點(diǎn)：
俗話(huà)說(shuō)習慣的養成不是一朝一夕的事情，好習慣如此，壞習慣亦是。所以從現在就開(kāi)始學(xué)會(huì )制定計劃，把每件事情都有條理地記錄下來(lái)，并按步完成。要“三思而后行”，多與沉穩、細心的人接觸，慢慢地磨練自己的性情。真心向親人、朋友、同學(xué)、老師請教，及時(shí)找出自己存在的其他缺點(diǎn)與不足并有計劃的改正。
喜歡干什么——職業(yè)興趣
為了進(jìn)一步了解我的職業(yè)興趣所在，與未來(lái)幾年中我適合做什么樣的工作，我選擇了霍蘭德職業(yè)興趣量表，并對其中的相關(guān)內容進(jìn)行了認真的測驗。進(jìn)行了認真的測驗。
我的職業(yè)興趣類(lèi)型順序為：
類(lèi)型分數解釋
社會(huì )型39喜歡社會(huì )活動(dòng)，喜歡交際。熱情友好，善于合作。藝術(shù)性38喜歡與眾不同，喜歡異想天開(kāi)，喜歡創(chuàng )造性工作。富有想象力，有創(chuàng )造性，獨立。
事業(yè)型34喜歡組織事物和管理人，喜歡控制別人。
冒險、熱情、精力充沛。
常規性34喜歡事務(wù)性工作，喜歡整理和安排事務(wù)。順從細心，有條理、有耐心。
調查型26喜歡獨立工作，喜歡邏輯推理，喜歡發(fā)現和解決問(wèn)題，不太喜歡交際。邏輯性強，富有好奇心，勤于思考。
實(shí)際型17喜歡機械技能和體力，擅長(cháng)使用各種工具和機器設備。務(wù)實(shí)、樸素、節儉。
我的分析：從上可以得出我的職業(yè)興趣類(lèi)型：喜歡與人打交道，并具有創(chuàng )作才能。在日常生活中，我也發(fā)現自己很喜歡與人溝通，并樂(lè )于結交新朋友。對周?chē)娜烁杏X(jué)敏感，很獨立，有自己的想法，思維活躍，有豐富的想象力，并樂(lè )衷與創(chuàng )作，比如寫(xiě)文章，小說(shuō)。
能夠干什么——職業(yè)能力
通過(guò)職業(yè)能力傾向自我評定量表，得出：
職業(yè)能力傾向平均分數職業(yè)能力傾向平均分數職業(yè)能力傾向平均分數
一般學(xué)習能力2空間判斷能力2眼手運動(dòng)協(xié)調能力3語(yǔ)言能力1形態(tài)直覺(jué)能力3手指靈巧度4
算術(shù)能力4書(shū)寫(xiě)直覺(jué)能力2手腕靈巧度2
注：1—強2—較強3—一般4——較弱5—弱
我的分析：我的語(yǔ)言表達和文字運用的能力強，說(shuō)明我有很強的與人溝通、交流的能力；而算術(shù)能力較低，說(shuō)明我的數學(xué)分析及邏輯推理能力較差。所以，我需要在以后的生活和學(xué)習中多加鍛煉和積累，彌補我的不足。最看重什么——職業(yè)價(jià)值觀(guān)
通過(guò)職業(yè)價(jià)值觀(guān)的測試，我最看中的三個(gè)方面是：“人際關(guān)系”、“社會(huì )交往”和“成就感”。我希望在一起工作的大多數同事、領(lǐng)導人品較好，相處在一起感到愉快、自然。我很在意與周?chē)碌年P(guān)系狀態(tài)，希望能與各種各樣的人交朋友，建立廣泛的社會(huì )關(guān)系和聯(lián)系，并在工作中不斷創(chuàng )新，不斷取得成就，得到領(lǐng)導與同事的贊揚、肯定，不斷實(shí)現自己想要做的事。
適合做什么——個(gè)人特質(zhì)
通過(guò)做MBTI性格分析，得出我的性格類(lèi)型是“ENFC”（外向+直覺(jué)+情感+判斷）
基本描述：
溫情，有同情心，反應敏捷，有責任感。非常關(guān)注別人的情緒、需要和動(dòng)機。善于發(fā)現他人的潛能，并希望能幫助他們實(shí)現。能夠成為個(gè)人或群體成長(cháng)和進(jìn)步的催化劑。忠誠，對贊美和批評都能做出積極地回應。友善、好社交。在團體中能很好地幫助他人，并有鼓舞他人的領(lǐng)導能力。
人力資源職業(yè)規劃 5
一、自我分析
1、個(gè)人特點(diǎn)：我是一個(gè)性格開(kāi)朗、樂(lè )觀(guān)、有責任心、有魄力、友善、大方、坦誠、不拘小節的女生。我的興趣很廣泛，喜歡音樂(lè )、舞蹈、戶(hù)外運動(dòng)、旅行等。我敢于大膽挑戰，敢于創(chuàng )新，積極進(jìn)取。有主見(jiàn)，在活動(dòng)中喜歡扮演領(lǐng)導的角色，自信，對于某個(gè)有把握的領(lǐng)域，即便沒(méi)有經(jīng)驗，也會(huì )表現得胸有成竹。對于知識的渴求，我有時(shí)充滿(mǎn)了熱情，有時(shí)卻懶得只想學(xué)五柳先生只讀其意，不見(jiàn)世人，不問(wèn)世事，不思事理，但是由于個(gè)人性子比較急，有時(shí)顯得脾氣暴躁，不近人情，雖然心里是出于好意，但嘴上表現的太過(guò)苛刻。
2、職業(yè)興趣：我非常想從事管理類(lèi)職業(yè)，剛好和專(zhuān)業(yè)對口，我想成為一名優(yōu)秀的人力資源管理者，一方面是個(gè)人特點(diǎn)決定職業(yè)興趣，喜歡去扮演領(lǐng)導角色，有一定的組織能力，另一方面是一個(gè)企業(yè)最基礎和最高級的組成部分都是人，所以一個(gè)企業(yè)的成功與否，最主要的還是要看這個(gè)企業(yè)的人去如何管理和經(jīng)營(yíng)，所以我認為人力資源管理是一個(gè)企業(yè)的核心部分。
3、職業(yè)價(jià)值觀(guān)：從我的測評結果可以知道，管理、成就感和自我實(shí)現取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否不斷創(chuàng )新，不斷取得成就，不斷得到領(lǐng)導和同事的肯定，同時(shí)也會(huì )考這份工作能否實(shí)現自己的目標和理想，最后也會(huì )考慮我的能力是否勝任等相關(guān)問(wèn)題。
4、職業(yè)能力：
優(yōu)勢：善于與人交際，幽默，性格開(kāi)朗，朋友圈很廣，對于自己喜歡的事，不怕苦累，勇于表現自己，注重成就感和自我價(jià)值實(shí)現，喜歡生活充實(shí)的感覺(jué)，注重實(shí)務(wù)和環(huán)境的現實(shí)狀況，講究實(shí)際的效果；有責任心并值得依賴(lài)，注重效率。
劣勢：容易變得頑固，過(guò)于相信自己的`判斷，從而否定一些有益的觀(guān)點(diǎn)，性子比較急，有時(shí)顯得脾氣暴躁，不近人情，雖然心里是出于好意，但嘴上表現的太過(guò)苛刻。
自我分析小結:我認為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力，并且有適應理想職業(yè)需要的一些特質(zhì)，但是也有一定的劣勢，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢，提高自己的能力，使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類(lèi)型要求是重視思考能力，關(guān)注細節，擁有客觀(guān)公正的態(tài)度，能有條理的完成工作。
在平時(shí)的學(xué)習生活中,要提高與人交流的能力,學(xué)會(huì )平心靜氣處事,感情要學(xué)會(huì )內斂,多聽(tīng)取他人意見(jiàn),提高自身修養。注重團隊合作，須培養獨立處理問(wèn)題能力。
二、社會(huì )環(huán)境與職業(yè)綜合分析
1、家庭環(huán)境分析：家庭經(jīng)濟能力一般，收入穩定，能維持正常生活，但對我的學(xué)習費用仍覺(jué)得有一定負擔；家庭文化氛圍很好，父母從小就十分重視對我的培養；家庭成員之間關(guān)系融洽。
2、學(xué)校環(huán)境分析：我就讀的是普通二本院校，有悠久歷史和一定的文化蘊底，注重管理方面的專(zhuān)業(yè)和教育，在全省享有知名度，但是與一些一本院校比起來(lái)尚顯劣勢。
3、社會(huì )環(huán)境分析：近年來(lái)，我國大學(xué)生數量急劇增多，預計今后三年內還將以每年50萬(wàn)的速度增長(cháng)。整個(gè)就業(yè)市場(chǎng)需求崗位總體狀況相對趨緊，出現“就業(yè)寒流”。尤其是本科院校出來(lái)的管理人才泛濫，大多數的大學(xué)生就業(yè)困難。競爭對手比較多，碩士研究生人群的增加更加加重了本科院校畢業(yè)生的就業(yè)的競爭力，導致現在就業(yè)形勢嚴峻。
4、職業(yè)環(huán)境分析：
前景分析：管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)是目前比較熱門(mén)的專(zhuān)業(yè)之一，不管是在外企還是國企，高層管理人員價(jià)值越來(lái)越高。而人力資源管理又是管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)中興起的一闕。在另一方面，我國的人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識人才十分稀缺�？偟膩�(lái)說(shuō)前景不錯。但，這個(gè)專(zhuān)業(yè)的工作和財務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)相比，還是有差距，而且發(fā)展也會(huì )比較慢，所以一定要有耐性。懂得用時(shí)間換空間。
企業(yè)分析：在這個(gè)人才是一切的新時(shí)代，許多企業(yè)將會(huì )以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國加入WTO的新形勢，客觀(guān)上要求各個(gè)企業(yè)必須充分重視人力資源管理。但企業(yè)最重視的還是實(shí)踐經(jīng)驗，因而，我可以選擇在一個(gè)相對規范的企業(yè)從基層做開(kāi)始，一步步慢慢積累經(jīng)驗。在校期間多考證件，拓寬就業(yè)領(lǐng)域。
薪金分析：人力資源行業(yè)新進(jìn)人員的平均薪金水平在1500~2500之間，薪酬主體集中在3000~3999之間，4000~6000區間也占重要部分，二做到總監級別可拿到10000元以上，工資不菲。
總結：人力資源崗位的發(fā)展前景不錯——需求量越來(lái)越大，受重視程度越來(lái)越高；薪資越來(lái)越好；在企業(yè)位置越來(lái)越重要。
三、目標
【我的目標生涯】
根據前面部分分析，得出我的職業(yè)目標和職業(yè)發(fā)展途徑如下：
職業(yè)目標：根據自己的職業(yè)興趣與個(gè)人能力，我希望最終成為一名從事于第三產(chǎn)業(yè)的大中型企業(yè)人力資源部經(jīng)理。我的暫時(shí)目標是進(jìn)入宇通公司。
職業(yè)發(fā)展途徑：考多種證——（考研）——人力資源助理——人力資源專(zhuān)員——人力資源經(jīng)理。
四、職業(yè)生涯目標劃分
1、20xx年-20xx年
學(xué)歷目標：高校研究生畢業(yè)
成果目標：進(jìn)入某目標企業(yè)從事人力資源助理。
能力目標：了解公司，將所學(xué)知識一定的用于實(shí)踐。
經(jīng)濟目標：20xx~3500左右的月收入。
2、20xx年-20xx年
成果目標：人力資源專(zhuān)員
能力目標：熟悉部門(mén)運作，能為公司提出有效的建議，能熟練將所學(xué)知識與實(shí)際相結合
經(jīng)濟目標：5000左右的月收入、
3、20xx年
成果目標：該公司人力資源部經(jīng)理
能力目標：熟悉公司運作，具有遠見(jiàn)，能制定有效的人力資源戰略規劃，使部門(mén)發(fā)展與公司發(fā)展保持一致，能夠與員工實(shí)現無(wú)障礙溝通。
經(jīng)濟目標：8000~10000左右
五、計劃實(shí)施方案
短期規劃（20xx年—20xx年）
1、大一學(xué)年：
了解基本的專(zhuān)業(yè)知識，在不太耽誤學(xué)習的情況下，加一些對自身素質(zhì)提高有幫助的學(xué)生社團，加強社交活動(dòng)，鍛煉交際能力。（已完成）
2、大二學(xué)年：
●完成英語(yǔ)四級考試。人力資源師三級考試。
●在ERP協(xié)會(huì )里擔任外聯(lián)部部長(cháng)，努力做到更好，不斷提升自我。
●加強鞏固專(zhuān)業(yè)理論知識，并與學(xué)校的實(shí)踐活動(dòng)緊密結合。
●在人力資源研究所參與古典人力資源書(shū)籍的編寫(xiě)，努力做到最好。
3、大三學(xué)年：
●盡力取得英語(yǔ)六級資格證，以及會(huì )計證。
●學(xué)有余力考普通話(huà)證和心理咨詢(xún)師證。
●系統學(xué)習專(zhuān)業(yè)知識，提前修大四課程，
4、大四學(xué)年：
●全力準備考研，拿出高考時(shí)候的熱情。
●定一個(gè)主題細致研究，完成一份別具一格的畢業(yè)論文。
中期規劃：（20xx年-20xx年）
5、研究生第一年：
進(jìn)一步深造專(zhuān)業(yè)知識，提高自身素質(zhì)。
6、研究生第二年：
有針對性的實(shí)習，將理論與實(shí)踐結合，了解社會(huì )需求，不斷完善自己。
7、研究生第三年：
提前寫(xiě)好個(gè)人簡(jiǎn)歷等一系列資料，為找工作準備，開(kāi)始步入社會(huì )，體驗社會(huì )競爭。
8、研究生畢業(yè)第一年：
進(jìn)入一家公司，要在公司里得到上司的認可，并且能夠獨立的完成上面分配下來(lái)的任務(wù)，學(xué)習同事的長(cháng)處來(lái)彌補自己的不足
9、研究生畢業(yè)第二年：
要職場(chǎng)適應、積累更多的專(zhuān)業(yè)知識，以及人脈，和一些資金，所在的崗位能夠提升，得到公司干部培訓或外出學(xué)習的資格
遠期規劃
1、找一個(gè)對自己發(fā)展潛力更大的公司，在其中進(jìn)行自己的能力以及知識的培養，從中不斷學(xué)習，得到新公司里上司的認可，得到培養的機會(huì )
2、做到人力資源總監，有客觀(guān)收入。
六、結束語(yǔ)
職業(yè)規劃只是第一步，固然重要，但最重要的是實(shí)施，能夠堅持不懈的努力去實(shí)施才能實(shí)現的自己的理想和宏偉抱負，只說(shuō)不做，只能是一場(chǎng)空，我有信心去達到自己理想的高度。
人力資源職業(yè)規劃 6
一、確定志向，設定職業(yè)生涯目標了解需要（我想做什么）
志向是事業(yè)成功的基本前提。俗話(huà)說(shuō)：“志不立，天下無(wú)可成之事�！绷⒅臼侨松钠鹋茳c(diǎn)，反映著(zhù)一個(gè)人的理想、胸懷、情趣和價(jià)值觀(guān)，影響著(zhù)一個(gè)人的奮斗目標及成就的大小。
為了確定適合自己的切實(shí)可行的志向和目標，我們首先要盡量多地收集獲得相關(guān)信息：
�。ㄒ唬┳晕艺J知（評估）——我是個(gè)什么樣的人（我擁有什么）——知己
因為我們要確定的是“適合自己”的志向目標，當然要先搞清楚自己是什么樣的人了。
自我評估包括自己的興趣、特長(cháng)、性格、學(xué)識、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準以及社會(huì )中的自我等等。
例如，通過(guò)相關(guān)軟件測試、資料測試，結合在校學(xué)習考試情況、老師同學(xué)、親朋好友的評價(jià)，以及自我判斷，我認為本人目前基本情況是：
自我認知包括：
1、對自己身體狀態(tài)的認知（如健康、長(cháng)相等）
身高176，體重64，眼睛350度前后，五官端正，身體健康，特點(diǎn)：鼻子帥帥的
2、對自己心理狀況的認知（如性格、愛(ài)好、情感、意向等）
性格趨向：內外兼有
氣質(zhì)：介于多血質(zhì)、粘液質(zhì)之間
金錢(qián)觀(guān)：屬于計劃型，在使用金錢(qián)時(shí)有一定的計劃型，能夠將金錢(qián)用于最需要或最重要的方面，注意節儉和節約。在面對多種誘惑時(shí)能夠較好地平衡自己的欲望，有一定的自制力，懂得適度消費。在消費時(shí)比較理智，比較成熟，具備較強的支配金錢(qián)的能力，不易陷入因為花錢(qián)不當而極度懊惱的境地。
職業(yè)趨向：管理、教育、培訓
興趣愛(ài)好：上網(wǎng)、運動(dòng)、旅游、資本運作（什么東西都想倒買(mǎi)倒賣(mài)）
3、對自己社會(huì )關(guān)系的認知（如階層、是否被人接受等）。
社會(huì )性認知是指個(gè)體對自己和他人的觀(guān)點(diǎn)、情緒、思想、動(dòng)機的認知，以及對社會(huì )關(guān)系和對集體組織間關(guān)系的認知，它與個(gè)體的一般認知能力發(fā)展相適應。
能比較客觀(guān)地評價(jià)和對待他人，人際交往能力一般，但是較容易被他人所接受。
4、知識技能
在管理、市場(chǎng)、財務(wù)、計算機等方面有些理論基礎；綜合分析解決問(wèn)題能力還行；
�。ǘ┞殬I(yè)生涯機會(huì )的評估——市場(chǎng)需要什么——知彼
而為了使志向和目標“切實(shí)可行”，有必要了解一下市場(chǎng)行情，我們把這個(gè)過(guò)程叫做職業(yè)生涯機會(huì )的評估；
主要是評估各種環(huán)境因素對自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。只有對這些環(huán)境因素充分了解，才能做到在復雜的環(huán)境中避害趨利，使你的'職業(yè)生涯規劃具有實(shí)際意義。環(huán)境因素評估主要包括：
(1)組織環(huán)境 (2)政治環(huán)境 (3)社會(huì )環(huán)境 (4)經(jīng)濟環(huán)境
例如，我們收集到下列信息：目前我國企業(yè)人力資源管理尚處于起步階段，有較強實(shí)際操作能力的管理人員很少，而企業(yè)對這類(lèi)專(zhuān)業(yè)管理人員的需求又與日俱增；市場(chǎng)大量急需既懂理論，又能把理論靈活運用于實(shí)踐的人力資源管理者。
人力資源管理者共分為四個(gè)等級，分別為：
1、人力資源管理員（國家職業(yè)資格四級） ——管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)大專(zhuān)以上，本職工作1年以上，培訓達規定課時(shí)；
2、助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）——管理員工作2年
3、人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級） ——助理人力3年
4、高級人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級）
�。ㄈ┲鞠蚝湍繕说拇_定
確定志向和目標時(shí)，一般應考慮以下幾點(diǎn)：
1、性格與職業(yè)的匹配；
2、興趣與職業(yè)的匹配；
3、特長(cháng)與職業(yè)的匹配；
4、內外環(huán)境與職業(yè)相適應。
例如，根據上述知己知彼收集到的信息，可以確定：
志向——成為一名高級人力資源管理師，致力于企業(yè)的人力資源管理，乃至全面的企業(yè)管理。
目標：畢業(yè)一年后成為人力資源管理員；再過(guò)兩年成為助理人力資源管理師……。
�。ㄋ模┠繕嗽O定注意事項
1、使個(gè)人條件及需要與市場(chǎng)需要相匹配；
2、通常目標分短期（1-2年）、中期（3-5年）、長(cháng)期（5年以上）目標；
3、目標要明確具體（可以度量）、實(shí)際可達！
二、制定行動(dòng)計劃與措施（達標計劃）
為達成目標，在工作方面，你計劃采取什么措施，提高你的工作效率？在業(yè)務(wù)素質(zhì)方面，你計劃學(xué)習哪些知識，掌握哪些技能，提高你的業(yè)務(wù)能力？在潛能開(kāi)發(fā)方面，采取什么措施開(kāi)發(fā)你的潛能等等，都要有具體的計劃與明確的措施。并且這些計劃要特別具體，以便于定時(shí)檢查。例如，為了在畢業(yè)6年后成為人力資源管理師：
�。ㄒ唬┕ぷ饕荒旰笕〉萌肆Y源管理員資格
1、了解人力資源管理員要求條件（大綱要求）；
2、在校期間，按大綱要求學(xué)好人力資源管理課程及相關(guān)課程（附學(xué)習計劃）；
3、畢業(yè)后找到一份人力資源管理或相關(guān)工作（附求職計劃）；
4、制訂工作第一年的學(xué)習和工作計劃；
5、工作一年后參加培訓，通過(guò)考試取得人力資源管理員資格；
�。ǘ┕ぷ�3年后取得助理人力資源管理師資格
按助理人力資源管理師要求，制訂學(xué)習和工作培訓計劃；
�。ㄈ┕ぷ�6年后取得人力資源管理師資格
按人力資源管理師要求，制訂學(xué)習和工作培訓計劃；
三、計劃實(shí)施、評估與反饋調整
俗話(huà)說(shuō)：“計劃趕不上變化�！鄙鲜鲇媱澋貓绦斜厝粫�(huì )受到諸多因素的影響。因此要使職業(yè)生涯規劃行之有效，就須不斷地對職業(yè)生涯規劃進(jìn)行評估與修訂。
例如，等你工作兩年后，國家政策發(fā)生變化，說(shuō)考人力資源管理師不要工作6年，只要3年了；或你發(fā)現知識和技能的增長(cháng)超出了原先的預期；或你突然又發(fā)現自己更喜歡營(yíng)銷(xiāo)，而且有能力成為營(yíng)銷(xiāo)總監了，此時(shí)，你都需要重新調整目標和計劃。
對自己了解得越清楚，對市場(chǎng)需求信息收集得越多，你設定的求職目標就越適合自己！這樣，你的計劃和行動(dòng)就越有針對性，你行動(dòng)的效率會(huì )更高，效果會(huì )更好！更容易找到自己滿(mǎn)意的工作！
誰(shuí)準備得早，誰(shuí)就將占得先機。大家盡早行動(dòng)起來(lái)，只有這樣，你才可能超越對手！
人力資源職業(yè)規劃 7
一、列出3年內你的職業(yè)發(fā)展目標，以及為了實(shí)現這個(gè)目標，你打算采取的具體行動(dòng)。
3年內我的職業(yè)發(fā)展目標是成為人力資源經(jīng)理，為了實(shí)現這個(gè)目標，我打算采取如下行動(dòng)：
1、2個(gè)月之內找到一家正規的企業(yè)從事HR相關(guān)工作，盡快進(jìn)入專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域,我認為比較適合的企業(yè)應該是中大型的企業(yè),外企更佳,因為這些企業(yè)會(huì )更重視HR工作,而且能學(xué)到系統的知識.
為了實(shí)現這個(gè)目標，我準備采取如下行動(dòng)：
1.1每天抽出10分鐘時(shí)間，迅速預覽各大招聘網(wǎng)站有關(guān)HR的招聘信息，找到適合自己的，海投簡(jiǎn)歷；
1.2利用身邊的資源，通過(guò)熟人推薦的形式迅速進(jìn)入到適合的企業(yè)。
2、1年內要熟練掌握各個(gè)模塊，不輪是知識還是技能，結合自身特點(diǎn)，確定適合自己的專(zhuān)業(yè)方向，或培訓或招聘，或薪酬，或勞動(dòng)關(guān)系，都可以。
為了實(shí)現這個(gè)目標，我準備采取如下行動(dòng)：
2.1 首先立足于本崗位，快速掌握本崗位要求的專(zhuān)業(yè)知識和技能，我給自己要求的是三個(gè)月，在這三個(gè)月的時(shí)間內，通過(guò)平時(shí)的工作實(shí)踐，再加上大量的閱讀本模塊的'專(zhuān)業(yè)書(shū)籍（2-3本）達到該目標。在積累崗位模塊專(zhuān)業(yè)知識和技能的同時(shí)，擴展深度，兼顧其他模塊的學(xué)習，一方面通過(guò)積極的觀(guān)察，學(xué)習其他模塊的工作方式和方法，另一方面要多讀專(zhuān)業(yè)書(shū)籍，每個(gè)模塊的專(zhuān)業(yè)書(shū)籍一年內都不能少于2本。
2.2要想在HR上有所發(fā)展，要懂管理，要能站在老板的角度思考問(wèn)題，所以，在學(xué)習專(zhuān)業(yè)知識的同時(shí)，要學(xué)習更多的管理技能，一方面可以通過(guò)日常的工作，學(xué)習老板的管理思路，另一方面也要注重理論的積累，這就需要大量的閱讀管理類(lèi)的相關(guān)書(shū)籍，我給自己定的目標是，一年內要讀2-3本管理類(lèi)書(shū)籍。
3、3年內的發(fā)展目標是，我要成為HR方面的專(zhuān)家
為了實(shí)現這個(gè)目標，我計劃：
3.1充分利用互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢，關(guān)注HR專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站、論壇和微信，讓瀏覽這些網(wǎng)站論壇成為自己的習慣，積極和行業(yè)精英學(xué)習互動(dòng)
3.2拓展HR專(zhuān)業(yè)人際交往圈，線(xiàn)下組織的管理論壇和沙龍活動(dòng)，要積極參與，多發(fā)表自己的觀(guān)點(diǎn)和看法，給自己樹(shù)立一個(gè)行業(yè)標簽，創(chuàng )建個(gè)人口碑
3.3多讀書(shū)，1年以后的讀書(shū)計劃里，除了HR專(zhuān)業(yè)書(shū)籍和管理類(lèi)書(shū)籍外，知識積累還要更廣泛，有關(guān)心理、人際交往、禮儀、服飾搭配等方面都可以加入到讀書(shū)計劃中來(lái)，以拓寬自己的知識，陶冶自己的情操，HR不僅懂管理，還要懂生活。
二、如果讓你在HR領(lǐng)域，給自己貼上一個(gè)最突出或最與眾不同的標簽，你希望是什么？為什么？
“從行政成功轉型HR”，從事HR一直是我心中的理想，因為種種原因，沒(méi)有進(jìn)入到這個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，在行政上積累了近10年的工作經(jīng)驗，也做到了經(jīng)理的職位，轉型談何容易？但心底總有個(gè)聲音在說(shuō)，你要嘗試，否則會(huì )有遺憾，通過(guò)比較行政和HR的職業(yè)發(fā)展潛力和職業(yè)含金量，我決定從零開(kāi)始，轉行做HR，只要有夢(mèng)想，什么時(shí)候開(kāi)始都不晚，各位，我們一起努力，有目標的人生才有價(jià)值！
未來(lái)人力資源行業(yè)的七大發(fā)展趨勢
信息化，經(jīng)濟全球化以及未來(lái)企業(yè)組織的發(fā)展對人力資源管理提出了新得要求，而人工智能的發(fā)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌，然而，可以預見(jiàn)的是，人工智能不可能完全取代人類(lèi)，成為人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)導者。因此，對于從業(yè)者而言，與其擔憂(yōu)人工智能搶飯碗，倒不如關(guān)注行業(yè)的發(fā)展趨勢。
1.從傳統的“戰略版圖決定組織版圖，組織版圖決定人才版圖”，到“愿景驅動(dòng)人才，人才驅動(dòng)戰略”。
在當下突變的、非連續的環(huán)境下，機會(huì )窗口往往一閃而過(guò)，企業(yè)要想搶占先機，沒(méi)法瞄準了再開(kāi)槍。只有人，才有可能根據前線(xiàn)的炮聲，即時(shí)判斷、快速反應。
2.從“人力資源管理”到“人才管理”，從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”。
關(guān)鍵人才的重要性進(jìn)一步凸顯，往往是千軍易得一將難求。HR最重要的工作就是滿(mǎn)世界去找人，一個(gè)優(yōu)秀人才頂兩三個(gè)人，甚至頂十個(gè)人用。
3.企業(yè)是有組織的人類(lèi)生活的2.0版本，鄉村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本，現在則要謀求兼顧，一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”，另一方面則要建立親情原鄉。
企業(yè)家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會(huì )范圍的人才觀(guān)，像小米公司倡導的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本，建立親情原鄉，真的要有一點(diǎn)“親”的感覺(jué)。
4.HR部門(mén)模式轉型提速，從“選育用留”模式，到“三支柱”模式。
即業(yè)務(wù)伙伴(HR-BP)共享中心(HR-SSC)專(zhuān)家中心(HR-COE)。傳統HR專(zhuān)員將面臨淘洗，其職能或被直線(xiàn)經(jīng)理吸收掉，或被信息技術(shù)替代掉。傳統HR或者轉業(yè)務(wù)，或者走專(zhuān)家路線(xiàn)。
5.數據化人力資源管理是大勢所趨，基于算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓、績(jì)效、薪酬、福利等各個(gè)領(lǐng)域，以后會(huì )日趨深化。運用人力資源管理軟件記錄和積累員工個(gè)性數據，依據數據對員工進(jìn)行個(gè)性化管理，將是未來(lái)的發(fā)展趨勢。
6.從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué)，從經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的企業(yè)轉變?yōu)榻?jīng)營(yíng)知識的企業(yè)。
新一輪企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢是群眾教育群眾、視頻化、APP化、自主開(kāi)發(fā)案例。淘寶大學(xué)、萬(wàn)達學(xué)院、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)的共同特點(diǎn)是讓培訓變得更加“有用”，更“輕”，提倡微學(xué)習、微培訓、微分享。
7.時(shí)代呼喚企業(yè)家精神，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”，以組織能力獲得“可持續競爭優(yōu)勢”。
人力資源職業(yè)規劃 8
企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，根據自身發(fā)展的戰略目標，從企業(yè)內外獲取人力資源并對其進(jìn)行培養、配置的過(guò)程就是企業(yè)的人力資源規劃。企業(yè)的人力資源規劃可分為兩個(gè)方面，即從全局出發(fā)整體規劃和對員工個(gè)人的職業(yè)規劃。但是無(wú)論從哪個(gè)角度說(shuō)企業(yè)都要對現有人才進(jìn)行培養，這是企業(yè)為實(shí)現未來(lái)發(fā)展戰略的需要。只有實(shí)現了員工的個(gè)人發(fā)展，企業(yè)才有可能實(shí)現更大意義上的發(fā)展。
一、人才培養在人力資源戰略中的作用
在以往的人力資源工作中，人才培養工作是職業(yè)規劃的一部分，企業(yè)在恰當的時(shí)間內能夠獲取發(fā)展所需的各種人才，并且隨著(zhù)企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的需求再對這些人才作進(jìn)一步的培養。在人才培養工作的支撐下人力資源供給能夠充足，企業(yè)戰略目標能夠順利實(shí)現。因此企業(yè)必須能夠對未來(lái)人力資源需求做科學(xué)的分析和預測。只有了解了未來(lái)的需求才能更加合理的整合當下的工作。對于人才培養的數量和質(zhì)量也是人力資源部門(mén)在培養工作開(kāi)展之前必須予以考慮的。
人力資源戰略管理思想中的一項重要內容就是人才培養，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源。人力資源價(jià)值具有兩方面的特征，即總量特征和結構方面的特征。在人力資源總量不變的情況下，人力資源結構的變動(dòng)會(huì )對人力資源工作產(chǎn)生直接影響。就員工方面而言，人力資源價(jià)值包括人員所具備的知識、技術(shù)、能力等綜合素質(zhì)，這些方面的素質(zhì)對他們的工作產(chǎn)生了積極影響，使他們在工作中能夠最大程度的發(fā)揮出自身的價(jià)值，而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個(gè)人職業(yè)發(fā)展。但是隨著(zhù)企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的推進(jìn)，他們在這些方面的知識和能力也會(huì )相應的落后。就員工個(gè)人而言要不斷的學(xué)習以保證自身價(jià)值與企業(yè)的同步提升。同時(shí)在企業(yè)方面來(lái)說(shuō)也必須通過(guò)卓有成效的培訓不斷提升人才的價(jià)值，加強企業(yè)人才培養工作。
二、企業(yè)人力資源職業(yè)規劃結構
企業(yè)必須了解和把握自身的人力資源構成，包括現有的人力資源構成和未來(lái)的人力資源構成。實(shí)現對成本的相應預測，同時(shí)還需要繼續完善企業(yè)戰略對人力資源的需求。組織的人力資源供給需求應當在相關(guān)部門(mén)的調配下達到平衡。企業(yè)人力資源規劃應當作為一種重要戰略出現在企業(yè)內部工作中，并且應當根據企業(yè)生存環(huán)境的變化和總體戰略的調整而不斷的調整和完善自己的工作。
1.需求結構。需求結構產(chǎn)生的基礎是企業(yè)的發(fā)展目標。企業(yè)在實(shí)現自身制定的發(fā)展目標的基礎上應當不斷的完善自身的各項工作。最大程度的整合各種資源，使其在實(shí)現自身戰略目標的過(guò)程中不斷提升生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率。因此在這一過(guò)程中企業(yè)面臨各種需求，例如物質(zhì)資源的需求、技術(shù)資源需求，資金的需求以及人力資源的需求。其中關(guān)鍵也是核心的當屬企業(yè)的人力資源需求。
2.現有結構。企業(yè)人力資源規劃中，現有結構是其中一個(gè)重要方面�，F有結構也可稱(chēng)為人力資源現狀。是當前企業(yè)所擁有的員工以及這些員工的具體情況。例如他們的整體機能水平、文化素養、特長(cháng)優(yōu)勢等。這些都表現為員工的'綜合素質(zhì)。人力資源的現有結構能對其工作產(chǎn)生重大影響。也是人力資源戰略制定和實(shí)施的現實(shí)依據。企業(yè)通過(guò)對現有結構的了解和掌握，更加有效的制定和實(shí)施人才培養計劃，確定開(kāi)展什么樣的培養及對哪些人員進(jìn)行培養等工作。
3.可變動(dòng)結構。企業(yè)提升整體人力資源價(jià)值的方式有兩種，一種是實(shí)施人才培養，另一種是合理配置人力資源，使之具備更加優(yōu)化的次序。其中，這種通過(guò)合理配置次序的方式提升人力資源價(jià)值的方式就是針對的人力資源的可變結構。通過(guò)對人力資源可變結構的調整和優(yōu)化能夠最大程度的實(shí)現人力資源增值。
三、人才培養的人力資源規劃結構作用
人力資源戰略思想指導下的人才培養工作對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率的提升和戰略目標的實(shí)現發(fā)揮著(zhù)重要作用。具體而言主要表現在以下幾個(gè)方面。
人才培養計劃拓寬了企業(yè)戰略目標的可實(shí)現途徑。我國企業(yè)在以往的發(fā)展模式中都依據自身優(yōu)勢制定適合自身的發(fā)展戰略。但是這種模式面臨著(zhù)一個(gè)重大弊端，那就是對于發(fā)展空間較大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，企業(yè)往往因為自身資源不足而望洋興嘆。因此在這種情況下企業(yè)的傳統發(fā)展模式易遭遇瓶頸。企業(yè)對此應當做出調整，在企業(yè)發(fā)展戰略中應當最大程度的考慮自身優(yōu)勢與市場(chǎng)需求之間的關(guān)系，盡量確保自己優(yōu)勢與市場(chǎng)之間的切合度。在二者不能兼顧的條件下，企業(yè)應當根據自身情況，依據市場(chǎng)需求，最大程度的開(kāi)發(fā)和整合非優(yōu)勢資源。這是企業(yè)實(shí)現新發(fā)展、新跨越的必經(jīng)之路。
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門(mén)主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓組織體系，根據層級的不同，培訓課程的開(kāi)發(fā)、編排，培訓授課方式進(jìn)行規范。
其次課程體系建立。
新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結束選擇、開(kāi)發(fā)不同課程進(jìn)行培訓。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營(yíng)模式、企業(yè)文化，員工品行規范、企業(yè)制度、規章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團隊意識訓練、職業(yè)素養引導為重點(diǎn);試用結束前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業(yè)、崗位的認知力。
老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進(jìn)行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規范、規章制度等課程培訓，并根據培訓需求調查，結合工作中存在不足進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā)。 骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時(shí)間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業(yè)運營(yíng)需求基礎上進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā)與編排。
中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導力與執行力、如何打造高效的工作團隊、問(wèn)題分析與解決、時(shí)間管理與工作計劃、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進(jìn)行開(kāi)發(fā)。
課程的開(kāi)發(fā)必須依據公司發(fā)展戰略需求及員工成長(cháng)狀態(tài)、動(dòng)態(tài)調整關(guān)鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。
根據培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。
第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進(jìn)行培訓講師必備的素質(zhì)、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以?xún)炔恐v師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。
在訪(fǎng)談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時(shí)間特點(diǎn)，有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著(zhù)員工培訓、但效果不佳，且自身沒(méi)有授課的積極。
在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門(mén)對于授課水平、態(tài)度、效果等根據不同課程類(lèi)型采用不同評估方法，以評估點(diǎn)數對授課人員進(jìn)行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進(jìn)行整理、匯編，結合公司運營(yíng)發(fā)展需，進(jìn)行必要的修訂，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程。
第五、培訓評估系統建設。對于每一項培訓，根據授課內容，進(jìn)行不同層級的評估。培訓結束后，培訓人員對于培訓建議與意見(jiàn)，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估;對于培訓課程進(jìn)行考試或讓員工來(lái)談心得體會(huì )，做好學(xué)習層面的評估;培訓結整一段時(shí)間后，檢查參訓人員行為、績(jì)效是否是改變或提升，進(jìn)行行為層面的評估;對于培訓后，公司運營(yíng)、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進(jìn)行結果的評估。
第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據。根據管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。
5、強化執行力、推進(jìn)績(jì)效薪酬體系運行
績(jì)效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進(jìn)行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時(shí)間長(cháng)、動(dòng)員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績(jì)效訪(fǎng)談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。
一是加大檢查、追蹤力度，確�？�(jì)效指標數據來(lái)源的準確真實(shí)性;
二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學(xué)，指標定義要界定明確;
三是績(jì)效考評過(guò)程，要做到公平、公正;績(jì)效結果一定要反饋到個(gè)人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。
四是結合考評過(guò)程跟蹤、輔導，了解人員需求，進(jìn)行人員培訓課程開(kāi)發(fā)。
6、其它方面
指導下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動(dòng)合同管理;四是部門(mén)人員下基層進(jìn)行必須的員工訪(fǎng)談，并有記錄;五是人事報表提交完整性;六是工作計劃總結規范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開(kāi)展與完成。
人力資源職業(yè)規劃 9
一、個(gè)人自我評估
1 .自我優(yōu)勢分析：
�。�1）樂(lè )觀(guān)積極，穩重自律，勤奮進(jìn)取，有責任心，有吃苦耐勞的精神；
�。�2）實(shí)事求是，誠實(shí)守信，有目標有主見(jiàn)，追求具體明確的事情；
�。�3）專(zhuān)業(yè)知識扎實(shí)，具有良好的團隊精神，較強的組織協(xié)調能力和溝通適應能力，綜合能力較強；
�。�4）敢于探索創(chuàng )新，有服務(wù)、競爭意識，能夠承受工作壓力；
�。�5）人際網(wǎng)廣闊，善于交談，懂得開(kāi)導自己，并以己推人；
�。�6）做事有自己的原則，強烈要求自己，讓自我更完善。
2 .自我劣勢分析：
�。�1）興趣廣泛，但沒(méi)有特專(zhuān)長(cháng)的一面，沒(méi)有注重培養；
�。�2）自信心不足，對失敗或沒(méi)有把握的事情感到緊張；
�。�3）脾氣有時(shí)順和，有時(shí)急躁，不過(guò)也在不斷地調整自己的心態(tài)。
3 .個(gè)人職業(yè)分析：
�。�1）HR相應職業(yè)類(lèi)型：從行政秘書(shū)轉做專(zhuān)員，通過(guò)不斷的學(xué)習與實(shí)踐，爭取做一名優(yōu)秀的人力資源部高管；
�。�2）我的職業(yè)興趣：企業(yè)性工作，需要具備領(lǐng)導能力，決斷能力，并能在壓力下獨立工作；
�。�3）HR我的職業(yè)認識：通過(guò)對自己的認識和解析，認為所學(xué)的專(zhuān)業(yè)與有相近和重疊之處，比較符合專(zhuān)業(yè)性與職業(yè)性的要求。
二、職業(yè)發(fā)展機會(huì )評估
1 .HRHRHR從企業(yè)內部發(fā)展機會(huì )來(lái)看，可以發(fā)展成為：助理一專(zhuān)員HRHRHR一主管一經(jīng)理一總監一高層管理者。初入職場(chǎng)，我是擔任的行HR政秘書(shū)工作，由于職位調整，從行政秘書(shū)轉變?yōu)閷?zhuān)員。那么從人力資源“HR領(lǐng)域來(lái)講，一般都會(huì )從助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”“HR代辦的跑腿活；接下來(lái)，可以晉升到專(zhuān)員”，負責培訓、薪酬、招聘“HRHR“HR等項目；再下來(lái)，就是經(jīng)理”，負責整個(gè)部門(mén)的運作；總監”一般都只有在大型集團公司才會(huì )有，他們要配合公司戰略目標的實(shí)施，有時(shí)甚至會(huì )上升到成為公司的主管。我覺(jué)得工作發(fā)展出現“瓶頸”時(shí)，不妨HR換個(gè)思路考慮一下，輪崗或是轉部門(mén)。人員由于比較了解各個(gè)職位的工作內容，可以進(jìn)入到公司其它的一些業(yè)務(wù)部門(mén)，從事一些管理工作。當然，要實(shí)現這個(gè)轉型的前提是，具備業(yè)務(wù)部門(mén)的專(zhuān)業(yè)知識。
2 HR.是從外部發(fā)展機會(huì )來(lái)看，可以發(fā)展成為：
(1)招聘專(zhuān)家。專(zhuān)門(mén)為企業(yè)尋找人才，協(xié)助企業(yè)制訂招聘流程與體系，開(kāi)發(fā)招聘管理的工具及人才能力測評工具的專(zhuān)家。
(2)職業(yè)培訓專(zhuān)家。成長(cháng)為專(zhuān)門(mén)開(kāi)發(fā)培訓課程，或者職業(yè)培訓師�；蛘呗殬I(yè)的培訓咨詢(xún)師。
(3)薪酬福利專(zhuān)家。成長(cháng)為薪酬福利的咨詢(xún)專(zhuān)家。同時(shí)為企業(yè)解答因為薪酬引發(fā)的勞動(dòng)爭議。
(4)績(jì)效經(jīng)理�？�(jì)效管理的核心作用使得它可以獨成一家，擁有HR豐富績(jì)效管理經(jīng)驗的管理者做績(jì)效管理會(huì )更有發(fā)揮的精力和時(shí)間，更能提供獨特的管理工具和管理經(jīng)驗。
�。�5）企業(yè)管理咨詢(xún)師。成長(cháng)為專(zhuān)門(mén)為企業(yè)做管理診斷和組織問(wèn)題分析的.專(zhuān)家。
成長(cháng)為職業(yè)經(jīng)理人。主要崗位有人事總監、財務(wù)總監、企管總監或是CEOoHR據分析，的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，做好了人的管理工作，還有什么管理做不好？這也許正是吸引更多年輕人參與HR這個(gè)職業(yè)的原因。一般來(lái)講，一個(gè)努力工作的管理者首先受益的是眼界的開(kāi)闊，能夠有更多的機會(huì )接觸到最新最強的管理理念和管理知識，是管理知識的第一受益人。
三、選擇職業(yè)
就上述人力資源從業(yè)人員發(fā)展機會(huì )來(lái)看，選擇人力資源作為職業(yè)生涯規劃的職業(yè)選擇是非常明智的。除了升遷、獨立門(mén)戶(hù)、調整崗位、考證之外，未來(lái)人力資源職業(yè)通路還是比較廣泛的，當然，在一開(kāi)始走上人力資源管理工作后，就要依據自身的能力特征，詳細分析未來(lái)的具體成長(cháng)路徑，為自己制訂出明確而清晰的職業(yè)發(fā)展計劃，只有這樣，才可以明確目標，吸收知識，不斷進(jìn)步。
四、職業(yè)生涯目標的設定
1 .職業(yè)目標定位目的
�。�1）目標設定的目的：幫助員工確定短期與長(cháng)期職業(yè)目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。
�。�2）目標設定的過(guò)程：基本環(huán)節包括：澄清崗位職責、溝通工作重點(diǎn)、設定考評指標、與員工達成一致。
2 .職業(yè)目標的設定
�。�1）HR主體目標：成為人力資源部的高層管理人員一總監；
�。�2）分解目標:
HR①縱向發(fā)展：即員工職位等級由低級到高級的晉升。從專(zhuān)員職位晉HR升到主管職位；
HR②橫向發(fā)展：指在同一層次不同職位之間的調動(dòng)。從專(zhuān)員調到總經(jīng)理助理等職位。
�。�3）階段目標（短期一長(cháng)期）：
HR①適應工作崗位及角色的轉換，深入接觸專(zhuān)員工作，在實(shí)際工作中HR提高專(zhuān)業(yè)水平。首先要適應由行政秘書(shū)到專(zhuān)員的職位轉變,重新確定自己的學(xué)習、工作目標和要求；其次要了解人力資源相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識，分析該專(zhuān)業(yè)是否適合自己，明確目標，有計劃實(shí)施；然后要建立好的人際關(guān)系網(wǎng)，培養自己的溝通能力,積極參加各種活動(dòng)，增加交流；最后要將所學(xué)的HR專(zhuān)業(yè)知識融入到工作中，爭取在一個(gè)月內完成角色轉變，全身心投入到新的崗位中。
�、诖_定自己的努力方向，努力考取資質(zhì)證書(shū)，積累工作經(jīng)驗，向更高層晉級。
加強專(zhuān)業(yè)及相關(guān)知識的學(xué)習，爭取通過(guò)人力資源專(zhuān)業(yè)更高級資格認證考試。善于在實(shí)踐中摸索，深入了解人力資源職業(yè)性質(zhì)與工作內容，在實(shí)際工作中積累招聘經(jīng)驗和用人知識，培養自己獨特的用人理念和招聘眼光，為企業(yè)招賢納士。同時(shí)，要加強上下級的交流，吸取經(jīng)驗和心得，使自己HRHR的工作得到肯定及贊賞。爭取在一年內由專(zhuān)員晉升到主管，從中增強自身能力，為企業(yè)更好的服務(wù)。
�、劭偨Y前段時(shí)間的工作，完成短期目標，制定長(cháng)期目標。
對前段工作做出階段性總結，客觀(guān)認識自己，發(fā)現不足及時(shí)改進(jìn)。制定出三到五年長(cháng)期的工作目標，并努力完成實(shí)施，爭取擔任企業(yè)的管理層。遇挫折不灰心，保持樂(lè )觀(guān)心態(tài)，相信自己會(huì )成功。
�、馨l(fā)掘自身優(yōu)勢，開(kāi)拓潛能，爭取更大進(jìn)步。
五、行動(dòng)計劃與措施的制定
首先，我必須及時(shí)、準確領(lǐng)會(huì )企業(yè)的戰略意圖和發(fā)展目標，并保持高度一致。在不同的發(fā)展階段，需要配合公司的發(fā)展目標和戰略規劃，制定相關(guān)的人才聘用、培訓、薪酬、考核、團隊建設、文化理念、導向等一系列管理及建設方面的制度和規定，用來(lái)作為企業(yè)不同發(fā)展階段制度管理的規范和準則。工作的特殊性要求我在工作中始終清晰地圍繞、貫穿并融合企業(yè)的戰略目標和意圖，并且有力于公司的規劃及藍圖的實(shí)現。
其次，建立崗前培訓、設立目標、崗位適應、人才儲備等計劃，給每個(gè)員工以發(fā)揮潛能的機會(huì )和平臺。崗前培訓是員工目標與企業(yè)目標一體化的開(kāi)端，是員工認識公司及其價(jià)值觀(guān)、目標的重要步驟，是雙向了解、選擇的過(guò)程，是培養和規范員工能力和行為的重要內容，為每位員工盡快適應新的工作環(huán)境奠定基礎。
設立目標是為了讓員工的個(gè)人發(fā)展能與公司的整體發(fā)展找到結合點(diǎn)，企業(yè)的目標與人才的成長(cháng)目標趨向同步，通過(guò)不斷的提出適合企業(yè)發(fā)展的階段性目標，同時(shí)提出與之相適應的人才成長(cháng)階段性目標，讓員工對未來(lái)充滿(mǎn)希望，永遠保持旺盛的工作熱情。讓企業(yè)激動(dòng)人心的”愿景”成為行動(dòng)的持續動(dòng)力。我還要掌握員工的個(gè)人特長(cháng)和職業(yè)興趣，甚至價(jià)值觀(guān)和理念，建立資料庫并加以充分利用�？梢酝ㄟ^(guò)考核員工在不同工作崗位上的成績(jì)和表現，幫助員工在公司找到合適的工作崗位和發(fā)展機會(huì )，以其發(fā)現各類(lèi)潛在的人才和發(fā)揮不同層次人才的潛力。
同時(shí)還要善于發(fā)現人才和推薦人才，為企業(yè)發(fā)展提供人才智力支持。要對人才的需求情況進(jìn)行分析，并通過(guò)招聘、選拔、培訓、強化培訓等一系列的手段選擇一些后備人才。與此同時(shí)，人才的選拔和儲備，也要與企業(yè)不同的發(fā)展階段對不同類(lèi)型人才的需求相匹配。
第三，加強學(xué)習，提高自身素質(zhì)，做好表率作用。我會(huì )通過(guò)不斷學(xué)習，努力提高自身的語(yǔ)言表述、文字寫(xiě)作、溝通技能、管理知識、理論修養、道德素質(zhì)、邏輯思維等綜合知識，用自己的實(shí)際行動(dòng)，在工作中給企業(yè)員工起到帶頭和表率作用。第四，要有責己心、責任心和公正心。企業(yè)人力資源部門(mén)的工作一改事業(yè)單位人事部門(mén)的薪酬、考核、人才、培訓、激勵等日常管理制度，需要根據公司的整體戰略和階段性目標，來(lái)制定和實(shí)施多項具體的人力資源管理制度和辦法，這些又備受每個(gè)人關(guān)注，影響員工的切身利益和公司的整體利益。這就要求代表公司意圖的制定者一定要出于公心，拋棄自我，考慮整體。特別是當與個(gè)人利益發(fā)生沖突時(shí)，更是要求自己要戰勝自我因素,站在一切從有利于公司目標和戰略意圖的實(shí)現的高度來(lái)要求自己、約束自己，同時(shí)用高度的責任心和使命感來(lái)對待每項工作。
第五，善于總結，及時(shí)反饋。人力資源專(zhuān)員對我來(lái)說(shuō)是一全新的工作，公司實(shí)施的每項人力資源管理制度都有一個(gè)完善和逐步健全的過(guò)程，要求我做個(gè)“有心人”，在工作中善于及時(shí)發(fā)現問(wèn)題和存在的不足之處，并及時(shí)反饋信息，使公司實(shí)施的每項制度、措施得到及時(shí)的修正，并能夠日趨完善、科學(xué)合理，更有利于公司戰略目標的實(shí)現和可持續和諧發(fā)展。
六、評估與調整
1 .職業(yè)目標，路徑及其他因素評估與調整：
了解自己以及所在組織的情況，并逐步調整自己的職業(yè)方向，經(jīng)過(guò)多次的職業(yè)調整和塑造，最終鎖定到理想的職業(yè)方向。當遇到機遇時(shí)，要好好把握。在人力資源部呆過(guò)一段時(shí)間后，已經(jīng)大致認識并了解了人力資源工作的性質(zhì)與內容。對每個(gè)模塊，比如招聘、薪酬、勞資關(guān)系等等都有了較HRHR為深入的接觸與應用，爭取從專(zhuān)員晉升到主管。但由于人力資源部本身不像財務(wù)部那樣把握財政大權，也不像銷(xiāo)售部門(mén)一樣，為企業(yè)創(chuàng )造明顯的業(yè)績(jì)，而永遠處于被動(dòng)、從屬地位,因此，無(wú)論自己如何努力地干活，年底的工資表總能反映出差距。這時(shí)候，就需要學(xué)會(huì )從心態(tài)上、從行動(dòng)上調整自我。而調整的關(guān)鍵是把人力資源管理的重要性在企業(yè)里面突現出來(lái)。因此，努力提升自我，把人力資源管理的角色與定位往高端人力資源模塊方向發(fā)展，爭取成為企業(yè)戰略伙伴，是解決這一困惑、突破瓶頸、防止職業(yè)生涯危機的有效辦法。也只有讓企業(yè)感到人力資源部的重要作用，讓HR領(lǐng)導意識到的重要作用，那么在企業(yè)中，才有進(jìn)一步發(fā)展的空間。
2 .規劃調整的原則：有志者，事竟成。通過(guò)不斷的努力，規劃最終一定會(huì )得以實(shí)現。
七、總結
通過(guò)以上的職業(yè)規劃可見(jiàn)：科學(xué)合理的制定并實(shí)施人力資源從業(yè)人員職業(yè)生涯規劃不僅有利于從業(yè)人員自身的發(fā)展，更有利于企業(yè)戰略目標的實(shí)現，為企業(yè)發(fā)展提供智力支持，從而達到雙贏(yíng)的目的，使企業(yè)屹立于不敗之地。
人力資源職業(yè)規劃 10
引言：
通過(guò)職業(yè)生涯規劃課，我了解了什么是職業(yè)生涯規劃以及作為大學(xué)生的我們應該如何進(jìn)行職業(yè)規劃。課上我學(xué)到了很多，比如團隊的協(xié)作能力、自己的表達能力、交際能力以及領(lǐng)導能力等都得到了極大的提升。今天即將過(guò)去，明天還在等待，不要讓自己的明天因為今天而哭泣。處在大學(xué)時(shí)代，學(xué)習的自覺(jué)性全來(lái)自自己，我不得不考慮起自己的前程，在機遇與挑戰面前，我必須正確的認識自己，并對自己今后的人生做一個(gè)詳細的規劃，真正的認識自我，才能對自己的未來(lái)職業(yè)作出正確的選擇。機會(huì )總是垂青有準備的人，當機會(huì )出現時(shí)，有能力的人總是能將它牢牢握住。我們的職業(yè)生涯也是如些，我們只有給自己定出明確的目標并且提前去準備和規劃它，才能讓自己的職業(yè)目標一步步地接近現實(shí)。最終使自己的價(jià)值得到實(shí)現，為自己創(chuàng )造一個(gè)美好的未來(lái)。
第一章：自我認知
1、個(gè)人特征：
我出生在一個(gè)農村大家庭，從小父母管教嚴厲，養成了良好的個(gè)人習慣。我的性格比較外向，喜歡交各種各樣的朋友，在初高中遇到了很多朋友，同時(shí)也有好多性格不和的人，從他們身上我學(xué)到了許多東西。我自認為活潑開(kāi)朗、待人真誠、寬容、有較強的交際能力、善于溝通，來(lái)到大學(xué)我有了屬于自己的人脈。我的興趣愛(ài)好廣泛，喜歡上網(wǎng)、聽(tīng)音樂(lè )、偶爾游戲一下。
2、個(gè)人優(yōu)點(diǎn)：
性格開(kāi)朗，熱情樂(lè )觀(guān)，做事認真，有始有終，有責任感，有較強的語(yǔ)言表達能力，善于與人溝通，能與人和睦相處。吃苦耐勞，有較強的環(huán)境適應能力。生活態(tài)度樂(lè )觀(guān)向上，勤儉節約，意志堅定，勇于追求自己所要的。在生活中不斷的要求自己向新事物探索，完善自己，養成良好的'學(xué)習生活習慣，挖掘自己的潛能，以實(shí)際能力來(lái)追逐自己的目標。
3、個(gè)人缺點(diǎn)：
沒(méi)有切合實(shí)際的學(xué)習計劃，自控能力較差，容易受外界干擾，使自己不能按時(shí)完成計劃;往往做事計劃趕不上變化，馬虎貪玩，做事不穩重，經(jīng)常沖動(dòng)，急于求成，經(jīng)常是欲速則不達;固執，又是過(guò)于主觀(guān)，不夠自信，容易害羞;容易輕信別人，不夠成熟;做事不夠果斷猶豫不決。
4、職業(yè)興趣：
職業(yè)興趣是職業(yè)選擇中最重要的因素，是一種強大的精神力量職業(yè)興趣測驗可以幫助個(gè)體明確自己的主觀(guān)性向，從而能得到最適宜的活動(dòng)情境并給予最大的能力投入。使自己在事業(yè)中發(fā)揮自己最大的作用，最終實(shí)現自我價(jià)值和社會(huì )價(jià)值。而我的職業(yè)興趣類(lèi)型是屬于社會(huì )型的(喜歡與人交往、不斷結交新的朋友、善言談、愿意教導別人。關(guān)心社會(huì )問(wèn)題、渴望發(fā)揮自己的社會(huì )作用。尋求廣泛的人際關(guān)系，比較看重社會(huì )義務(wù)和社會(huì )道德入)。
5、職業(yè)能力：
職業(yè)能力是人們從事其職業(yè)的多種能力的綜合。首先，我認為要具有良好的職業(yè)能力就必須先具有良好的個(gè)人素質(zhì)和心里素質(zhì)，我的個(gè)人素質(zhì)和心里素質(zhì)良好。其次，良好的語(yǔ)言表達能力和溝通能力是衡量職業(yè)能力的重要標準，我認為自己具有較好的表達能力。所以我認為自己能夠成為一個(gè)好的經(jīng)理助理。
6、職業(yè)價(jià)值觀(guān)：
我的職業(yè)價(jià)值關(guān)屬于自我實(shí)現型。希望在一個(gè)好的環(huán)境里工作，能有親人和朋友陪伴。不 大考慮社會(huì )地位及他人對自己的看法，盡力發(fā)揮自己的潛力，施展自己的本領(lǐng)，實(shí)現自我價(jià)值，并通過(guò)自己的不斷努力讓自己和父母過(guò)上富足的生活。行政管理專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生有廣泛的適用性。他們不僅可以從事于黨政機關(guān)事業(yè)單位的行政部門(mén)，也可以在工商行政管理部門(mén)、涉外經(jīng)濟管理部門(mén)、經(jīng)濟監督檢查等管理部門(mén)從事政策和法規研究及實(shí)際工作。另外，也可以在學(xué)校、科研部門(mén)從事教學(xué)或科研工作;或者進(jìn)入中外大中型企業(yè)做公司的經(jīng)營(yíng)管理工作。中國改革開(kāi)放需要越來(lái)越多的行政管理人員，而在這個(gè)領(lǐng)域有很大的缺口，有公司專(zhuān)門(mén)要招行政管理專(zhuān)業(yè)的人才，所以行政管理就業(yè)前景應該不錯的。
第二章：環(huán)境分析：
1、家庭環(huán)境：
生活在農村家庭，家庭成員較多。父母對我要求較為嚴格，希望我能通過(guò)學(xué)習改變自己的生活現狀。我從小較為自立，自理能力強，父母從不要求我按照他們規劃的路線(xiàn)走，凡是自己能做決定的事從不予以干涉。都說(shuō)家庭是孩子的第一任教師，雖然我的父母文化水平不高，但是他們教會(huì )了我如何做人做事。
2、學(xué)校環(huán)境：
我校是培養人才的搖籃。學(xué)校生活學(xué)習環(huán)境都相對較好，生活區的良好規劃為我們的生活提供了非常好的條件。而且學(xué)校學(xué)習氛圍很不錯，大多數同學(xué)在課余時(shí)間都會(huì )去圖書(shū)館、自習教室自習，這可以很好的帶動(dòng)我學(xué)習。學(xué)校圖書(shū)館擁有豐富的文獻信息資源，涵蓋各門(mén)科類(lèi)，我們可以查閱各個(gè)方面的資料，從中汲取很多的知識。另外，我認為師資水平是一個(gè)學(xué)校發(fā)展的重要條件，我們學(xué)校的老師都是各學(xué)術(shù)界的專(zhuān)業(yè)人才，具有豐富的教學(xué)經(jīng)驗，是經(jīng)過(guò)嚴格挑選聘請來(lái)的。相對優(yōu)越和方便的教學(xué)資源為我們的專(zhuān)業(yè)基礎的培養提供了條件。學(xué)校為我們提供了豐富的學(xué)習資源，學(xué)校講座較多，課余活動(dòng)較為豐富，這為我們對社會(huì )的認識和自身能力素質(zhì)的提升提供了一個(gè)廣闊的平臺。
3、社會(huì )環(huán)境：
由于我國正在向市場(chǎng)經(jīng)濟轉型，因此，就業(yè)政策也基本上按市場(chǎng)經(jīng)濟規律來(lái)加以指導。自2008年以來(lái)，美國次貸危機已經(jīng)波及全球，世界 經(jīng)濟正處在一個(gè)艱難的低迷時(shí)期，形勢不容樂(lè )觀(guān)。2010屆畢業(yè)生的全國總體就業(yè)率為89.6%，高于金融危機前約2個(gè)百分點(diǎn)，其中，本科院校2010屆畢業(yè)的就業(yè)率為91.2%，比2009屆上升3.2個(gè)百分點(diǎn);高職高專(zhuān)院校為88.1%，比2009屆上升2.9個(gè)百分點(diǎn)�？傮w來(lái)說(shuō)，我們現在面臨一個(gè)非常好的宏觀(guān)環(huán)境，社會(huì )安定，政治穩定，經(jīng)濟發(fā)展迅速，并與全球一體化接軌，法制建設不斷完善，文化繁榮自由，尖端技術(shù)、高新技術(shù)突飛猛進(jìn)。因此，在這個(gè)大前提之下，我們需要特別注意的是職業(yè)環(huán)境的變化。
4、專(zhuān)業(yè)就業(yè)方向：
現代管理專(zhuān)業(yè)的發(fā)展趨勢系統化、行政決策科學(xué)化、行政管理方法的定量化和最優(yōu)化、行政事務(wù)工作的現代化和自動(dòng)化。行政管理的對象日益廣泛，包括經(jīng)濟建設、文化教育、市政建設、社會(huì )秩序、公共衛生、環(huán)境保護等各個(gè)方面。在各行各業(yè)都要求具備專(zhuān)門(mén)知識的專(zhuān)業(yè)化人才的趨勢下，行政管理專(zhuān)業(yè)人才在社會(huì )上的需求呈上升趨勢， 現有的行政管理職業(yè)無(wú)論政府機關(guān)還是企事業(yè)單位都需要行政管理專(zhuān)業(yè)人才。這無(wú)形之中為本專(zhuān)業(yè)人才就業(yè)創(chuàng )造了較大的就業(yè)機會(huì )。另外，從量上而言，隨著(zhù)我國經(jīng)濟的繁榮發(fā)展和科技水平的不斷提高，新企業(yè)的不斷建立，老企業(yè)不斷擴大，七分管理。因此，企業(yè)等單位增設行政管理人員職位便成為大勢所趨，這從量上增加了本專(zhuān)業(yè)人才的就業(yè)機會(huì )。從目前來(lái)看，本專(zhuān)業(yè)人才需求量正呈上升趨勢。
人力資源職業(yè)規劃 11
現代的人力資源管理越來(lái)越越重視人的價(jià)值的體現,不少公司都在講本公司有關(guān)員工的職業(yè)規劃的問(wèn)題,但是作為從事人力資源管理的這些人士自己有沒(méi)有認真地考慮過(guò)自己的人生規劃。這是一個(gè)非常有趣的但是又是十分現實(shí)且必要的問(wèn)題。
在探討人力資源管理人士的職業(yè)規劃之前，先看看每個(gè)人在作職業(yè)規劃時(shí)，人的職業(yè)生涯有哪幾個(gè)階段和每個(gè)階段的一些特點(diǎn)，以及在制定職業(yè)發(fā)展規劃時(shí)應考慮幾個(gè)方面的問(wèn)題。
起步階段：從學(xué)校畢業(yè)后的第一個(gè)五----六年，開(kāi)始慢慢了解社會(huì )及學(xué)習工作的方法，建立自己的社會(huì )關(guān)系和信譽(yù)度。大多數人在這個(gè)階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負)，許多事情都在嘗試階段，薪酬水平也較低。但現實(shí)常令他們感到失望，自然也談不上什么可以炫耀的成績(jì)了。這個(gè)階段應腳踏實(shí)地的學(xué)習實(shí)踐知識，有意交往一些前輩（有水準的），不斷總結經(jīng)驗教訓，找出自己的優(yōu)勢項目，挖掘自身潛力，為今后的發(fā)展打下良好的基礎。
成長(cháng)階段：第二個(gè)五----七年，這時(shí)候你已經(jīng)熟悉了一個(gè)領(lǐng)域，有一定的專(zhuān)業(yè)水準，不論職位及水平都處于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高。但同時(shí)你的`機會(huì )也較多，跳槽的可能性較大，若機會(huì )把握好，將為下階段的加速提升創(chuàng )造良好的平臺。此階段對于你的專(zhuān)業(yè)知識必須十分熟悉（屬于知識大補階段），對它的發(fā)展方向要有前瞻性，同時(shí)開(kāi)始形成自己的專(zhuān)業(yè)人際網(wǎng)絡(luò )，拓展自己的人脈關(guān)系網(wǎng)------特別指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競爭力要十分的強勁（這是你的優(yōu)勢項目），只有這樣才能為個(gè)人下階段的提升打下堅實(shí)的基礎。
成熟階段：此階段可能會(huì )持續相當長(cháng)時(shí)間，這要因人而異。你的職位及專(zhuān)業(yè)水準達到或即將達到了你的最高點(diǎn)。事業(yè)基本有成，或達到了一個(gè)大家公認的較高水平（專(zhuān)家級）。這時(shí)你做任何事情，更多的是依靠你的經(jīng)驗，考慮問(wèn)題所受到的牽扯較多，對薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的減退。
將退休階段：退休前的三至五年。隨著(zhù)薪水和地位達到個(gè)人人生最高點(diǎn)，就開(kāi)始逐漸失去工作的愿望，并為退休后的悠閑生活考慮了。
現在的社會(huì )正處于急速轉型時(shí)期，機會(huì )是非常多的，就看誰(shuí)能把握住發(fā)展趨勢（當然是有準備之士）。所以每個(gè)人應在自己的成長(cháng)階段努力學(xué)習，知識領(lǐng)域盡量寬一些，特別是人脈競爭力要強一些，最好保持自己在一些方面領(lǐng)先別人一步，否則快魚(yú)總是先吃掉慢魚(yú)。
作為職業(yè)人士如何規劃今后的發(fā)展計劃，特別是職業(yè)發(fā)展計劃，就顯得格外重要了。在制定事業(yè)計劃是應著(zhù)重考慮以下幾個(gè)方面：1、什么對你最重要？
家庭、名聲、事業(yè)或金錢(qián)等。這可以通過(guò)一些簡(jiǎn)單測試不難發(fā)現。
2、有何特長(cháng)？
特長(cháng)：指你的特殊才能，這在職業(yè)規劃是應予以重點(diǎn)考慮。你可以將你所有感興趣或做得好的事情全部列出來(lái)，選擇3種最重要的才能，如果你沒(méi)有特長(cháng)，那么就應盡早去“充電”。
3、你的追求是什么？
什么是你們夢(mèng)寐以求的，使你希望為之付出更多的精力？在那些事情上你愿意一展才華？在哪些領(lǐng)域你愿意投入自己的精力？
4、什么環(huán)境讓你感到如魚(yú)得水？
什么樣的工作和生活環(huán)境最適合你發(fā)揮才能？如“我最經(jīng)常在人多的環(huán)境里展現我的才華”
5、判斷現狀。
此時(shí)你正處于那個(gè)階段？這階段有些什么特別之處？緊要的事有哪些？盡量以“局外人”身份進(jìn)行判斷，然后對原計劃做出相應調整。
6、確保你的目標在任何時(shí)候都適用。
心中牢記你的職業(yè)目標對你大有裨益，尤其當你處在生活轉變時(shí)期時(shí)更是如此。通過(guò)這種方式，工作中的種種壓力也就變得更加合乎情理，而且能更好的將生活中的變化同全新的視野及明智的選擇聯(lián)系起來(lái)，當你明確你的目標后，就能更加容易地規劃時(shí)間和找出真正的生活優(yōu)先順序。
人力資源職業(yè)規劃 12
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門(mén)主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓組織體系，根據層級的不同，培訓課程的開(kāi)發(fā)、編排，培訓授課方式進(jìn)行規范。
其次課程體系建立。
新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結束選擇、開(kāi)發(fā)不同課程進(jìn)行培訓。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營(yíng)模式、企業(yè)文化，員工品行規范、企業(yè)制度、規章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團隊意識訓練、職業(yè)素養引導為重點(diǎn);試用結束前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業(yè)、崗位的認知力。
老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進(jìn)行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規范、規章制度等課程培訓，并根據培訓需求調查，結合工作中存在不足進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā)。
骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時(shí)間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業(yè)運營(yíng)需求基礎上進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā)與編排。
中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導力與執行力、如何打造高效的工作團隊、問(wèn)題分析與解決、時(shí)間管理與工作計劃、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進(jìn)行開(kāi)發(fā)。
課程的開(kāi)發(fā)必須依據公司發(fā)展戰略需求及員工成長(cháng)狀態(tài)、動(dòng)態(tài)調整關(guān)鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。
根據培訓對象的不同，選擇不同的'培訓形式。
第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進(jìn)行培訓講師必備的素質(zhì)、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以?xún)炔恐v師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。
在訪(fǎng)談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時(shí)間特點(diǎn)，有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著(zhù)員工培訓、但效果不佳，且自身沒(méi)有授課的積極。
在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門(mén)對于授課水平、態(tài)度、效果等根據不同課程類(lèi)型采用不同評估方法，以評估點(diǎn)數對授課人員進(jìn)行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進(jìn)行整理、匯編，結合公司運營(yíng)發(fā)展需，進(jìn)行必要的修訂，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程。
第五、培訓評估系統建設。對于每一項培訓，根據授課內容，進(jìn)行不同層級的評估。培訓結束后，培訓人員對于培訓建議與意見(jiàn)，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估;對于培訓課程進(jìn)行考試或讓員工來(lái)談心得體會(huì )，做好學(xué)習層面的評估;培訓結整一段時(shí)間后，檢查參訓人員行為、績(jì)效是否是改變或提升，進(jìn)行行為層面的評估;對于培訓后，公司運營(yíng)、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進(jìn)行結果的評估。
第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據。根據管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。
5、強化執行力、推進(jìn)績(jì)效薪酬體系運行
績(jì)效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進(jìn)行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時(shí)間長(cháng)、動(dòng)員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績(jì)效訪(fǎng)談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。
一是加大檢查、追蹤力度，確�？�(jì)效指標數據來(lái)源的準確真實(shí)性;
二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學(xué)，指標定義要界定明確;
三是績(jì)效考評過(guò)程，要做到公平、公正;績(jì)效結果一定要反饋到個(gè)人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。
四是結合考評過(guò)程跟蹤、輔導，了解人員需求，進(jìn)行人員培訓課程開(kāi)發(fā)。
6、其它方面
指導下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動(dòng)合同管理;四是部門(mén)人員下基層進(jìn)行必須的員工訪(fǎng)談，并有記錄;五是人事報表提交完整性;六是工作計劃總結規范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開(kāi)展與完成。
人力資源職業(yè)規劃 13
事實(shí)上，HR職業(yè)的發(fā)展前景雖好，但發(fā)展如何卻是因人而異。并不是所有的HR都能成為招聘經(jīng)理、培訓經(jīng)理、人力資源總監，大多數人都只是普通的專(zhuān)員，每天應付大量簡(jiǎn)單乏味的行政事務(wù)性工作。他們中有相當一部分人是抱著(zhù)去幫助他人更好地發(fā)展而投奔了HR領(lǐng)域，但現實(shí)卻要HR們站在資方角度去處理問(wèn)題�，F實(shí)與預期落差巨大，企業(yè)員工的職業(yè)規劃到底該怎么做，僅僅是停留在基本概念上。與此同時(shí)，因為缺乏必要的專(zhuān)業(yè)培訓，很多HR雖然希望為員工制定良好的職業(yè)規劃，但卻往往是經(jīng)驗主義，缺乏科學(xué)的專(zhuān)業(yè)知識和經(jīng)驗。
最終，每天為他人做職業(yè)規劃的HR，自己的職業(yè)發(fā)展卻出現了問(wèn)題。那么，人力資源HR從業(yè)者到底該如何做自身職業(yè)規劃呢？：
1、人力資源總監CHO
人往高處走，水往低處流。良好的工作平臺和豐富的工作經(jīng)驗，加之HR從業(yè)者本身出眾的個(gè)人素質(zhì)，使他們的眼界更開(kāi)闊，思維更具有全局性、前瞻性，也理所當然成為企業(yè)高層的候選對象。許多企業(yè)HR員認為，“成為企業(yè)決策層或者職業(yè)經(jīng)理人”是他們努力工作的動(dòng)力源泉。而在其他人眼里，HR豐富的與人打交道的經(jīng)驗和閱歷，在有了機遇之后更容易把握和適應，所以HR管理者可以做職業(yè)經(jīng)理人，朝著(zhù)人力資源總監的職業(yè)目標發(fā)展，而且更有實(shí)踐經(jīng)驗和閱歷。事實(shí)上，許多企業(yè)的行政副總、董事長(cháng)秘書(shū)等副總級高層人物都出身于HR。
2、企業(yè)培訓師
在企業(yè)日益注重培訓的今天，隨著(zhù)企業(yè)培訓市場(chǎng)的升溫和火爆，培訓師已經(jīng)被視為“金領(lǐng)”般的職業(yè)。但要成為培訓師，進(jìn)入門(mén)檻還是比較高的。首先，最好具有國外留學(xué)經(jīng)歷或國內名牌大學(xué)碩士以上的學(xué)歷；其次，最好有著(zhù)名外企或大型企業(yè)的工作經(jīng)歷，如做過(guò)中高層管理人員更佳；三是，要有豐富的培訓經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績(jì)（比如為X企業(yè)做過(guò)培訓）；第四，具有良好的溝通能力和口才；第五，在某一領(lǐng)域具有自己獨特的見(jiàn)解或行之有效的解決方案（這往往是成為高級培訓師最重要的一點(diǎn)）。作為企業(yè)內的HR，如果你的公眾表達能力較強，個(gè)性與培訓師的職業(yè)性格相匹配，那么不妨有意識地加強該方面能力的培養。
3、人力資源專(zhuān)家
人力資源內部管理專(zhuān)家包含了諸多領(lǐng)域，如：?jiǎn)T工招聘、績(jì)效考核、薪資管理、企業(yè)培訓、人力資源規劃、企業(yè)文化建設、高績(jì)效團隊管理、溝通管理、時(shí)間管理等等，這些都可以結合自己的特長(cháng)、興趣發(fā)展成為自己的專(zhuān)長(cháng)。不過(guò)，要成為某一行的專(zhuān)家就必須要做得足夠專(zhuān)業(yè)。比如，成為以下方面的專(zhuān)業(yè)人士：
薪酬福利專(zhuān)家。薪酬在企業(yè)的作用不可忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理經(jīng)驗和知識，作為薪酬專(zhuān)家一定能有所發(fā)展�？�(jì)效經(jīng)理�？�(jì)效管理的核心作用使得它可以獨成一家，擁有豐富績(jì)效管理經(jīng)驗的HR管理者做績(jì)效管理會(huì )更有發(fā)揮的精力和時(shí)間，更能提供獨特的管理工具和管理經(jīng)驗。勞動(dòng)爭議處理專(zhuān)家和法規咨詢(xún)。豐富的法律法規知識使他們完全有理由成為這方面的專(zhuān)家。HR從業(yè)者完全可以依據自己所處層次和所擅長(cháng)的尋找最佳位置。
4、人力資源顧問(wèn)
隨著(zhù)國內管理咨詢(xún)行業(yè)的迅速發(fā)展，HR人員發(fā)展也出現了另外一條路子，就是當HR管理者在積累了一定的`經(jīng)驗之后，憑借自己的豐富閱歷和實(shí)踐經(jīng)驗，為企業(yè)提供管理診斷咨詢(xún)，轉向從事專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)工作，成為外部的人力資源顧問(wèn)。以企業(yè)工作經(jīng)驗為依托，咨詢(xún)會(huì )更有底氣，并且有實(shí)戰性，也容易得到企業(yè)的認可。當然，要從事咨詢(xún)工作，對各種管理案例必須很熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。同時(shí)，最好有著(zhù)名公司的工作背景和較高的學(xué)歷。
5、職業(yè)規劃師
當我們求職就業(yè)不如意、職業(yè)發(fā)展不滿(mǎn)意時(shí)、遭遇各類(lèi)職業(yè)困惑時(shí)，就需要到專(zhuān)業(yè)機構尋求職業(yè)規劃師的幫助，掃清職業(yè)生涯發(fā)展中的各種障礙，走出困局，使職業(yè)生涯發(fā)展越來(lái)越好。近年來(lái)人們對職業(yè)規劃、生涯管理的意識變得越來(lái)越強，期望得到職業(yè)規劃咨詢(xún)與輔導的需求也表現得愈發(fā)急迫。HR管理者在企業(yè)的人事管理中積累了豐富的招聘經(jīng)驗和用人知識，培養自己的獨特用人理念和招聘眼光，走出去的一個(gè)出路就是立足于當前的企業(yè)，在專(zhuān)業(yè)職業(yè)規劃咨詢(xún)機構兼任職業(yè)規劃專(zhuān)家。
人力資源職業(yè)規劃 14
對于那些正在考慮職業(yè)生涯規劃的HR來(lái)說(shuō)，今后不論向哪個(gè)方向發(fā)展，登上成功的HR經(jīng)理階梯是非常關(guān)鍵的。
先成為一個(gè)成功的HR經(jīng)理
如何成為一個(gè)成功的HR經(jīng)理，對于從事HR的人來(lái)說(shuō)具有更高的意義，不論是向其他方向轉型，還是繼續從事HR，都是不可逾越的一環(huán)。那么要成為一名成功的HR經(jīng)理需要什么樣的知識和技能呢?
基本知識與基礎技能。首先是外語(yǔ)，在中國企業(yè)國際化的進(jìn)程中，對于人力資源經(jīng)理而言，而無(wú)論本身業(yè)務(wù)目前是否與外語(yǔ)有關(guān)。甚至可以這樣說(shuō)，目前拿著(zhù)高薪的人力資源經(jīng)理，外語(yǔ)能力都比較強。其次是文字表達與語(yǔ)言表達能力，這兩者不但是交流溝通工具，也是人力資源經(jīng)理的工作工具。文獻或資料搜索、檢閱的知識和能力也非常重要，這個(gè)可以說(shuō)成是學(xué)習能力，但一般來(lái)說(shuō)作為基礎知識與技能比較適合 ，包括能夠熟練使用各種資料檢閱工具，無(wú)論是互聯(lián)網(wǎng)里搜索引擎還是圖書(shū)館的查閱工具等。
專(zhuān)業(yè)知識與技能。它包括人力資源管理的各個(gè)模塊。HR經(jīng)理對各個(gè)模塊的掌握應該是系統的，而不是片面和單純的。舉例講，在組織設計這個(gè)模塊里，不但要知道什么樣的企業(yè)適合什么樣的組織結構模式，還要知道職能設計層次設計部門(mén)設計職權設計橫向聯(lián)系設計管理規范設計職務(wù)設計等內容，在職位設計里，不但需要明白崗位分析與崗位評價(jià)的意義，并且知道怎樣運用諸如現代的評價(jià)與分析技術(shù)。
人性化管理理念。在知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才，是第一位的，不應停留在口號上，而要在工作中進(jìn)行體現的。在知識經(jīng)濟中，知識是最重要的生產(chǎn)要素，人是知識最重要的開(kāi)發(fā)者和載體，也是知識轉化為生產(chǎn)力的關(guān)鍵環(huán)節。因而在組織結構的設計與調整中，必須貫徹以人為本的原則，充分考慮改善和提升員工的需求，促進(jìn)員工的溝通與合作，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng )造性。在此基礎上的模擬分散管理、事業(yè)部及超事業(yè)部結構等就是沿上述組織結構創(chuàng )新方向而設計的。超事業(yè)部是在傳統的M型結構基礎上，在總部和事業(yè)部之間增加一個(gè)管理層級，稱(chēng)之為執行事業(yè)部或超事業(yè)部。超事業(yè)部實(shí)際上是在分權基礎上實(shí)行必要的集中，由超事業(yè)部對幾個(gè)相關(guān)的事業(yè)部進(jìn)行統一的領(lǐng)導，整合幾個(gè)事業(yè)部的力量，充分利用幾個(gè)事業(yè)部之間的資源共享和資源優(yōu)勢互補，在開(kāi)發(fā)市場(chǎng)和開(kāi)辟市場(chǎng)等方面，激發(fā)各單位互助的愿望，進(jìn)行互助的活動(dòng)。
良好的人文素質(zhì)修養以及全面的知識結構。由于人力資源管理是面向人的工作，而工作本身要求在專(zhuān)業(yè)管理與其他方面加強協(xié)作。所以，人力資源經(jīng)理的知識必須是全面的和廣博的。一般認為要求具有與人力資源專(zhuān)業(yè)知識相關(guān)的知識，包括了哲學(xué)，文學(xué)，心理學(xué)，社會(huì )學(xué)，倫理學(xué)，組織行為學(xué)等。一個(gè)熱愛(ài)詩(shī)歌的孩子充滿(mǎn)了對愛(ài)和善的渴望，一個(gè)喜歡彈鋼琴的孩子他的審美觀(guān)應該是健康向上的，一個(gè)熱愛(ài)美術(shù)的孩子他對事物的判斷應該具有超過(guò)一般人的認知。
成為一名優(yōu)秀的HR經(jīng)理后，選擇什么樣的職業(yè)生涯，如何規劃自己的職業(yè)生涯，就是迫在眉睫的問(wèn)題了。
為了讓HR人員更好地作好職業(yè)生涯規劃，我們需要先深入理解幾個(gè)職業(yè)生涯的基本概念：職業(yè)生涯及職業(yè)生涯階段、內職業(yè)生涯及外職業(yè)生涯。
外職業(yè)生涯
外職業(yè)生涯是指從事職業(yè)時(shí)的工作單位、工作地點(diǎn)、工作內容、工作職務(wù)與職稱(chēng)、工作環(huán)境和工資待遇等因素的組合及其變化過(guò)程。外職業(yè)生涯的構成因素通常是由別人認可的和給予的，也容易被別人否認和剝奪。比如張明應聘一家企業(yè)的人力資源經(jīng)理，他的薪酬不是由他自己決定的。在今后的工作中如果不能給企業(yè)帶來(lái)好的業(yè)績(jì)，隨時(shí)有被降薪或辭退的可能。
內職業(yè)生涯
內職業(yè)生涯是指從事一項職業(yè)時(shí)所需具備的知識、觀(guān)念、經(jīng)驗、能力、心理素質(zhì)、內心感受等因素的組合及其變化過(guò)程。內職業(yè)生涯各項因素的取得，主要是靠自己努力追求而得以實(shí)現。與外職業(yè)生涯的構成因素不同，內職業(yè)生涯的各構成因素一旦取得，別人便不能收回或剝奪。
在理解以上概念的基礎上，我們就可以進(jìn)行職業(yè)生涯規劃了。
一份完整的職業(yè)生涯規劃包括十個(gè)方面的'內容：1.題目及時(shí)間坐標;2.職業(yè)方向和總體目標;3.社會(huì )環(huán)境、職業(yè)環(huán)境分析結論;4.行業(yè)分析、企業(yè)分析結論;5.角色(貴人)及其建議;6.目標分解、選擇、組合;7.明確成功標準;8.自身條件及潛能測評結果;9.差距分析;10.縮小差距的方法及實(shí)施方案。為使HR掌握職業(yè)生涯規劃的方法，下面介紹這些內容。
題目及時(shí)間坐標、職業(yè)方向和總體目標
在職業(yè)生涯規劃題目中要寫(xiě)清楚：規劃者的姓名、規劃年限、起止日期、年齡跨度。
寫(xiě)清規劃者的姓名，是強調規劃者的主宰心態(tài)，把命運掌握在自己手中。寫(xiě)清規劃年限，說(shuō)明規劃是階段性的還是終生性的。起止日期，開(kāi)始日期可以詳細到年月日，終止日期寫(xiě)到年就可以了。最后寫(xiě)上年齡跨度，例如，從30歲到40歲，目的是提醒規劃者，人的生命周期是單向和不可逆的，強調時(shí)間的緊迫性。
例如，張明，人力資源經(jīng)理，32歲，準備制訂自己5年的職業(yè)生涯規劃，他的規劃的題目及時(shí)間坐標是：“張明五年職業(yè)生涯規劃，2005年7月1日——2010年，32——37歲”。
職業(yè)方向和總體目標
職業(yè)方向指的是對職業(yè)的選擇，是在你做職業(yè)生涯規劃的這幾年，你準備從事的職業(yè)是什么。比如人力資源經(jīng)理、企業(yè)管理人員、律師、教授、醫生等。職業(yè)方向的選擇反映了規劃者的職業(yè)生涯動(dòng)機或主觀(guān)愿望。新生活從選定方向開(kāi)始，在我們的職業(yè)生涯道路上，不管你今天是多大的年齡，你真正有意義的人生，是從確定了職業(yè)生涯的方向，確定職業(yè)生涯目標那一天開(kāi)始的。
例如，張明五年規劃中的制定的職業(yè)方向和總體目標是：
方向：懂專(zhuān)業(yè)的企業(yè)管理者。
總體目標：用五年時(shí)間完成工商管理碩士學(xué)位學(xué)習，由人力資源經(jīng)理上升到公司總經(jīng)理。
可行性分析
制定職業(yè)生涯方向和目標后，還要進(jìn)行環(huán)境分析、職業(yè)分析、行業(yè)分析、企業(yè)分析、個(gè)人分析、潛能測評及角色建議，進(jìn)一步了解職業(yè)目標實(shí)現的可能性。如：選擇有發(fā)展前景的行業(yè)和職業(yè)，避開(kāi)衰退行業(yè)和夕陽(yáng)職業(yè)等。
設計方案：目標分解、選擇和組合
正如上樓需要一級級臺階往上爬，規劃中的總體目標也必須分解成多項不互相排斥的小目標才容易達成。比如按時(shí)間把目標分為長(cháng)期目標、中期目標、近期目標，或者按性質(zhì)分為內職業(yè)生涯目標和外職業(yè)生涯目標。目標分解是在現實(shí)處境與美好愿望的實(shí)現之間建立可拾級而上的階梯通道。
分解后的小目標之間可以組合，以便我們集中時(shí)間、精力和其它資源，去實(shí)現最有意義的或最有把握的目標。
具體施工圖：對準差距、找對方法、實(shí)施步驟
實(shí)現目標的過(guò)程就是縮小差距的過(guò)程。只有明確目前的狀況與實(shí)現目標之間的差距，才能采取有效的行動(dòng)。這些差距表現在四個(gè)方面：思想觀(guān)念、心理素質(zhì)、知識結構、能力技巧。
找到這些差距之后，要找縮小差距的方法和實(shí)施方案�？s小差距的方法，主要是教育培訓、討論交流以及實(shí)際鍛煉三種方法。教育培訓的方法側重于向書(shū)本學(xué)習，討論交流的方法側重于向別人學(xué)習──聽(tīng)君一席話(huà)，勝讀十年書(shū)。而實(shí)踐鍛煉的方法是最根本的方法。實(shí)踐鍛煉的方法就是去爭取改變工作內容和工作方法，著(zhù)重處理自己能力較差的工作。
在21世紀，人力資源部門(mén)的新定位是參與企業(yè)戰略決策和戰略管理，使企業(yè)增值的經(jīng)營(yíng)部門(mén)。因此，HR從業(yè)人員，應該認識到這一發(fā)展趨勢，確定職業(yè)方向和職業(yè)目標，尋找現實(shí)與目標之間的差距，指定可行的方案，不斷補充新知識和鍛煉能力。比如，在今后的HR工作中，HR從業(yè)人員要掌握人力資源盤(pán)點(diǎn)的工作方法，為員工建立職業(yè)生涯信息庫，為企業(yè)建立新型的人力資源信息庫，為企業(yè)制定職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理的制度體系，職業(yè)生涯培訓體系和輔導體系。職業(yè)生涯的每一次質(zhì)躍發(fā)展，都是以學(xué)習新知識、樹(shù)立新觀(guān)念為前提條件的。
人力資源職業(yè)規劃 15
對大多數企業(yè)而言，高級HR是一將難求，因此紛紛高薪攬才，使得高級HR的薪酬持續看漲。一項調查顯示，外企HR主管經(jīng)理的年薪約6-10萬(wàn)元，HR總監達到10-40萬(wàn)元；民企HR總監年薪也在10-15萬(wàn)元左右，均大大高于普通HR年薪2-5萬(wàn)元的水平。據了解，具有國際專(zhuān)家資格的高級HR更是身價(jià)不菲，年薪最高可達80萬(wàn)元。
職位解讀：HR工作事無(wú)巨細
概括來(lái)說(shuō)，HR的職責就是招募人才、運作人才和留住人才。諸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、員工培訓以及員工滿(mǎn)意度等，都是最基本的日常事務(wù)。
上海神州數碼有限公司人力資源經(jīng)理董露告訴記者，“我們不光要有想法，還要把想法有效付諸實(shí)施，期間有很多瑣碎的事情，比如，制定招聘計劃、安排面試地點(diǎn)與時(shí)間、安排新員工的入職培訓等等，做好這些事并不容易，需要與各業(yè)務(wù)部門(mén)多方協(xié)調。所以，有時(shí)候我們是管理者，需要帶領(lǐng)自己的團隊完成任務(wù)；有時(shí)又是執行者，要履行上級主管的命令�！�
人力資源管理職能拼圖
在規模較大的集團公司內部，人力資源部門(mén)的最高職位是總監，下邊分設人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理、培訓經(jīng)理等，接下來(lái)是人事專(zhuān)員或主管，基層職位是人事助理。
人力資源總監職責：
根據公司戰略發(fā)展需要，負責制定公司中長(cháng)期人才戰略和人力資源發(fā)展規劃并組織實(shí)施；組織制定并完善公司人事管理制度、優(yōu)化工作流程，組織、協(xié)調、監督制度和流程的落實(shí)；策劃公司各級組織機構設置調整，負責高管人員的整合和調配；統籌人力資源成本，指導制定薪資福利制度，組織實(shí)施公司考核評估系統；組織建立健全公司的培訓體系和培訓制度，組織、指導并公司的培訓工作。
人力資源經(jīng)理職責：
依據公司戰略制訂組織人力資源規劃，并監督各項計劃的實(shí)施；依據勞動(dòng)法律法規及時(shí)修訂公司人事相關(guān)制度；組織實(shí)施公司員工績(jì)效考核，建立績(jì)效評價(jià)體系；建立選人、用人、育人評價(jià)體系，積極選拔人才、培養適合公司的優(yōu)秀人才，為各部門(mén)提供人力支持；負責員工職業(yè)生涯規劃，為員工提供良好的發(fā)展空間；持續改善公司e-HR系統運作效率；代表公司對外接洽政府相關(guān)勞動(dòng)人事部門(mén)。
薪酬福利經(jīng)理職責：
制定薪酬福利政策與制度；參加薪酬福利調查；設計、制定及協(xié)調薪酬福利項目，包括年度薪資調整，晉升指引等；管理人事管理系統；協(xié)助薪酬福利項目的實(shí)施。
招聘經(jīng)理職責：
根據業(yè)務(wù)發(fā)展狀況，分析人員需求，制定人員招聘計劃；負責公司相關(guān)職位的初步面試及簡(jiǎn)歷篩選工作；分析、選擇、維護各類(lèi)招聘渠道，以獲取最有效的招聘結果，同時(shí)滿(mǎn)足公司對招聘周期的要求；建立和完善公司的人才選拔體系和招聘流程；進(jìn)行簡(jiǎn)歷甄別及招聘測試、面試、篩選、錄用等工作；建立后備人才選拔方案和人才儲備機制。
培訓經(jīng)理職責：
負責公司培訓體系的規劃、建設、組織和管理；編制公司培訓計劃、制定培訓政策和流程；整合公司內、外部資源組織實(shí)施培訓；建立公司員工培訓檔案和內部講師隊伍；組織新員工培訓，并對培訓效果進(jìn)行跟蹤和評估。
人事專(zhuān)員職責：
負責公司基礎人事管理與服務(wù)工作；負責公司基礎人事信息維護工作；負責辦理人才引進(jìn)、內部調動(dòng)、解聘、各類(lèi)職稱(chēng)評定的相關(guān)手續；負責公司員工關(guān)系建設工作；負責部門(mén)宣傳工作。
人事助理職責：
負責招聘信息發(fā)布、更新、管理；負責員工合同、協(xié)議簽訂、續簽、解除手續的辦理；員工個(gè)人檔案管理及員工保險繳納；員工信息整理、分析；協(xié)助公司組織員工活動(dòng)。
職業(yè)發(fā)展：遭遇職場(chǎng)天花板
在公司里，HR的地位越來(lái)越突出，不過(guò)整天為別人做評估、定薪水、規劃職業(yè)發(fā)展的HR管理人員本身也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的張先生表示，盡管部門(mén)已經(jīng)改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務(wù)為主，HR管理需要投入資源，但顯然公司目前更愿意在生產(chǎn)運營(yíng)上進(jìn)行投入。
事實(shí)的確如此，盡管HR的經(jīng)歷對管理人才的成長(cháng)有諸多幫助，但是大多數公司提拔的總經(jīng)理是來(lái)自于業(yè)務(wù)部門(mén)而非HR部門(mén)。一位曾在華為工作過(guò)的HR經(jīng)理說(shuō)，“在華為，沒(méi)有一位總經(jīng)理是從HR部門(mén)升上去的�！�
誠訊國際咨詢(xún)有限公司資深顧問(wèn)吳衍璋表示，盡管HR職業(yè)有很大的發(fā)展遠景，但作為一個(gè)具體的人，遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常。在入行之初或在工作了一段時(shí)間以后，對自己的職業(yè)發(fā)展之路進(jìn)行合理的規劃就顯得相當重要。
晉升需要穩扎穩打
據調查，大多數HR當感覺(jué)到自己的職業(yè)生涯還有發(fā)展空間時(shí)，基本都會(huì )繼續在HR之路上走下去。
即使是人力資源專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的碩士生也很少能直接成為HR經(jīng)理，也得從基礎做起。通常情況下HR助理經(jīng)過(guò)1-2年的鍛煉就能成為專(zhuān)員。在中型企業(yè)中，3-5年一個(gè)專(zhuān)員就能成長(cháng)為經(jīng)理。中國企業(yè)通常具備3個(gè)層次：助理、主任、經(jīng)理。發(fā)展順利的話(huà)，1-2年的.助理，3-5年的主任，7年以后即可達到經(jīng)理。
隨著(zhù)職位的提升，各個(gè)層次的要求自然也不同。在工作中積累經(jīng)驗，不斷學(xué)習充電是必不可少的晉升準備。就目前情況而言，要想成為著(zhù)名大企業(yè)、外企的HR總監比較難，要多積累專(zhuān)業(yè)知識、經(jīng)驗以及人脈，多方尋求發(fā)展。
如何成功轉型
約有80%以上的HR至少有過(guò)3次跳槽經(jīng)歷。那么，對于這些指導別人職業(yè)生涯規劃的HR來(lái)說(shuō)，自己如何做到成功轉型呢？咨詢(xún)顧問(wèn)吳衍璋先生認為，從目前情況來(lái)看，HR從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展有四條路。
道路一：在HR部門(mén)謀求發(fā)展。初入職場(chǎng)，都會(huì )從“HR助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來(lái)，可以晉升到“HR專(zhuān)員”，負責培訓、薪酬、招聘等項目；再下來(lái)，就是“HR經(jīng)理”，負責HR整個(gè)部門(mén)的運作：“HR總監”一般都只有在大型集團公司才會(huì )有，他們要配合公司戰略目標的實(shí)施，有時(shí)甚至會(huì )上升到成為公司的partner。
道路二：轉換到業(yè)務(wù)部門(mén)。HR人員不懂業(yè)務(wù)成為制約他們發(fā)展的致命傷。當覺(jué)得工作發(fā)展出現“瓶頸”時(shí)，不妨輪崗或轉部門(mén)，從事一些管理工作。前提是要具備業(yè)務(wù)部門(mén)的專(zhuān)業(yè)知識。
道路三：做獵頭。HR人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經(jīng)驗，培養了獨特的用人理念和招聘眼光，可到獵頭公司做獵頭工作，為企業(yè)尋找良馬。
道路四：做咨詢(xún)顧問(wèn)。隨著(zhù)人力資源管理咨詢(xún)公司的增多，HR人員轉向做咨詢(xún)顧問(wèn)是條不錯的出路。以企業(yè)工作經(jīng)驗為依托，咨詢(xún)會(huì )更有底氣，并且有實(shí)戰性。據了解，要從事咨詢(xún)工作，不光工作背景很重要，學(xué)歷也是一個(gè)相當要緊的門(mén)檻，碩士、博士學(xué)位都不算高。
【人力資源職業(yè)規劃】相關(guān)文章：
人力資源職業(yè)規劃06-24
關(guān)于人力資源職業(yè)規劃11-26
人力資源的職業(yè)規劃書(shū)11-16
職業(yè)規劃職業(yè)規劃職業(yè)規劃的范文09-16
職業(yè)規劃職業(yè)規劃范本01-17
職業(yè)規劃職業(yè)規劃范文10-10