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薪酬調查報告14篇
隨著(zhù)個(gè)人的素質(zhì)不斷提高，報告使用的次數愈發(fā)增長(cháng)，報告根據用途的不同也有著(zhù)不同的類(lèi)型。我們應當如何寫(xiě)報告呢？以下是小編精心整理的薪酬調查報告，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
薪酬調查報告 篇1
有關(guān)數據表明，近幾年來(lái)，燕郊地區鄉村農民收入持續不斷增加，年勝一年，對數據深入分析發(fā)現，村民們推陳出新，一改日出而耕，日落而息的傳統農業(yè)模式，發(fā)展多項經(jīng)營(yíng)的商品農業(yè)，另外鄉村農民思想也發(fā)生轉變，不再固守土地，離鄉務(wù)工也推動(dòng)了鄉村農民收入水平的提高。
自從鎮政府提出“鄉村農民增加收入一個(gè)主要途徑是調整 農業(yè) 產(chǎn)業(yè)結構”以來(lái)，鄉黨委、 政府 帶領(lǐng)燕郊村民緊緊圍繞 糧食 增產(chǎn)、農業(yè)增效、鄉村農民增收抓調整，突出本地優(yōu)勢、因地制宜發(fā)展訂單農業(yè)、大棚農業(yè)。在種植小麥，玉米的基礎上，建設大棚生產(chǎn)基地，種植綠色生態(tài)食品，憑借燕郊是北京郊區的良好區位，大棚種植漸漸成為鄉村農民增收的重要渠道，相比前幾年來(lái)看，20xx年農業(yè)的比較收益大幅提高提高，鄉村農民的人均收入由2500上升到3200。
鄉村農民增加收入的另一個(gè)主要途徑是外出務(wù)工收入據20xx年 統計 ，()全鄉總勞力8206人，其中長(cháng)年外出務(wù)工 勞動(dòng) 力2966人，約占總人口20.4%。從調查情況來(lái)看，外出務(wù)工勞動(dòng)力按每年最低純收入2400元來(lái)算，全鄉僅外出務(wù)工一項可帶回資金712萬(wàn)元，人均498元。
在燕郊人民取得驕人的成績(jì)同時(shí)，也存在著(zhù)中國底層勞動(dòng)人民的普遍弱勢。
當前鄉村農民的消費開(kāi)支負但仍然過(guò)重，據調查，鄉村農民的收入主要支出于農業(yè)生產(chǎn)、 醫療 費、學(xué)費等。由于農業(yè)生產(chǎn)資料的價(jià)格有較大程度的增長(cháng)，農業(yè)生產(chǎn)的費用仍然要占鄉村農民收入相當大的比例;另外是醫療費用支出，鄉村農民一旦生病住院，醫療費用支出比重就大幅度上升，尤其是主要勞動(dòng)力生病后，致使該家庭勞動(dòng)力缺乏，常常很快就會(huì )返貧。另外，鄉村農民的科學(xué)文化素質(zhì)不高，雖然鄉黨委，政府加大了對鄉村農民的培訓力度，在一定程度上鄉村農民的`素質(zhì)有所提高，但是鄉村農民的整體素質(zhì)還有待提高，主要體現在生產(chǎn) 經(jīng)營(yíng) 管 理 技能、 文化 科學(xué)素質(zhì)和觀(guān)念意識等方面，既影響了農業(yè)的生產(chǎn)，也影響了勞動(dòng)力的移，大量的農村剩余勞動(dòng)力，外出務(wù)工只能做苦力和勞動(dòng)密度高的行業(yè)，未能以勞動(dòng)力產(chǎn)生勞動(dòng)價(jià)值，造成了人力資源的優(yōu)勢不能顯現。
鄉村農民經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)方式粗放。主要表現在三個(gè)方面：一是生產(chǎn)規模過(guò)于狹小，規模經(jīng)營(yíng)還只是少數;二是 科技 含量低，農戶(hù)缺少農作物新品種的應用、種植、病蟲(chóng)害有效預防等技術(shù)，新種一種家作物要花上三年五年的時(shí)間去培育;三是管理粗放，缺少精細耕種的田間管理以及精確的經(jīng)濟核算，造成了生產(chǎn)資料的極大浪費和生產(chǎn)成本的增加。
鄉村農民的信息來(lái)源渠道單一。在市場(chǎng)經(jīng)濟體制下，農戶(hù)從真正意義上相對獨立的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位成為相對獨立的經(jīng)營(yíng)者和決策者，改革把鄉村農民推向市場(chǎng)經(jīng)濟的前臺，農產(chǎn)品以從賣(mài)方市場(chǎng)轉向買(mǎi)方市場(chǎng)。在這種情況下，鄉村農民正確地掌握信息，指導生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成為在市場(chǎng)中取勝的必要條件，但從目前來(lái)看鄉村農民的信息來(lái)源渠道單一，鄉村農民信息不靈是農村的一大普遍現象，這就造成了農村農業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調整的困難加大。
薪酬調查報告 篇2
為了解西鄉塘區高校教師對汽車(chē)的需求狀況及消費特征，探索老師對汽車(chē)在價(jià)位、品牌、性能等方面的要求，以期獲得有關(guān)數據信息，為4S店提供科學(xué)有效的依據，特進(jìn)行此次調查。本次調查由廣西機電職業(yè)技術(shù)學(xué)院汽服1001班陳源組小分隊承擔，調查時(shí)間是20xx年5月7日至11日，調查方式為入戶(hù)（辦公室）問(wèn)卷訪(fǎng)問(wèn)和去汽車(chē)4S店進(jìn)行專(zhuān)訪(fǎng)，本次調查選取的樣本總數為80名高校教師，訪(fǎng)談對象為4家汽車(chē)4S經(jīng)營(yíng)店銷(xiāo)售顧問(wèn)。各項調查工作結束后，本調研小組將調查內容予以總結，其調查報告如下：
一、 調查對象的基本情況
(一) 樣品基本情況。本次調查主要是廣西大學(xué)、民族大學(xué)、經(jīng)干院、農職院這4個(gè)高校各
級各系辦公室教師，發(fā)放問(wèn)卷80份，收回80份，其中有效問(wèn)卷78份。在有效樣本中，男性教師為43人，占總數的55.13%，女性教師為35，占總數的44.87%。其中45人是已婚，占57.69%，33人末婚，占42.31%。
(二) 個(gè)人收入情況。本次調查結果顯示，大部分教師的年收入是在5萬(wàn)~7萬(wàn)之間，從南
寧市總的消費水平來(lái)看已經(jīng)算是中等偏小康的了，樣本中只有12.82%的教師年收入是在3萬(wàn)以下的，這足以說(shuō)明高校教師的消費水平還是不錯的，汽車(chē)經(jīng)銷(xiāo)商應當重視這一消費群體。
二、 專(zhuān)門(mén)調查部分
(一) 以下內容都可以結合樣本的屬性進(jìn)行分析如：不同的婚姻狀況、收入、性別、文化程
度等 ，同時(shí)也可以根據其中的幾項進(jìn)行多元對應分析。 1、 高校教師的年收入情況
從圖中可以看出教師的年收入主要集中在3萬(wàn)至10萬(wàn)之間，其約占總樣本容量的76.92%。雖說(shuō)收入不是很高，處于中等偏上水平，但由于教師的收入比較穩定，再加上各種獎金、財政補貼，以及汽車(chē)經(jīng)銷(xiāo)商對高校教師購車(chē)采取的一些優(yōu)惠政策，因此高校教師對于汽車(chē)還是相當有購買(mǎi)力的。
2、 在近期1~2年高校教師是否有換/購車(chē)意向的情況
從圖中看到，在樣本容量為
78個(gè)教師的調查中，有意換購車(chē)的就占了一半多，足有66.7%，這說(shuō)明了高校教師會(huì )基于種種原因想要換/購汽車(chē)。
3、 高校教師的品牌購車(chē)意向情況
從圖中可以看出大部分教師選擇的是品牌是國產(chǎn)民族或者國產(chǎn)歐美合資的。選擇這兩個(gè)品牌的占了
69.24%。
4、 高校教師對于汽車(chē)的個(gè)性需求情況
從表中可以看出高校教師購買(mǎi)汽車(chē)最主要看重的是安全性與經(jīng)濟性，其占了總量的66.67%。作為受過(guò)良好教育、知識豐富的人群，教師在購車(chē)時(shí)擁有更多主見(jiàn)與理性，特別注重愛(ài)車(chē)的實(shí)用性與便利性，對于外觀(guān)大氣、技術(shù)先進(jìn)、使用安全的'車(chē)型尤為青睞，而且不同類(lèi)型（不同專(zhuān)業(yè)）的教師對愛(ài)車(chē)的選擇標準也大不同。
5、 高校教師購車(chē)動(dòng)因情況
從圖中看出高校教師購車(chē)的主要動(dòng)因是出于實(shí)際的需要，比如交通需要。高校教職工購車(chē)的原因主要是為了方便上下班，。由于大學(xué)城離南寧市區較遠，并且大學(xué)城內目前缺乏教職工宿舍，各高校教師的工作時(shí)間、地點(diǎn)又不穩定，在上下班途中均需花費大量的時(shí)間，大大影響工作效率。多數教師反映，有了自己的車(chē)之后，節省了大量時(shí)間，工作效率大大提高。
6、
從圖中可以看出大多數教師購車(chē)時(shí)所選擇的顏色是紅色與黑色，選這兩種顏色的教師占了總量的54.1%，最少的是墨綠色。原因這兩種顏色除了好看，耐臟之外，還能襯托出駕駛員的氣質(zhì)。
7、 高校教師對汽車(chē)的期望價(jià)位
從圖中看出8萬(wàn)~12萬(wàn)是大多數教師的首選價(jià)格。其中想要購買(mǎi)10萬(wàn)以上的就占了70以上，說(shuō)明高校教師購買(mǎi)力不容忽視。
�。ǘ┢�(chē)經(jīng)銷(xiāo)4S店對于高校教師消費群體看法的訪(fǎng)談
1、請問(wèn)貴公司對于高校教師這一消費群體的關(guān)注程度如何？
南寧市高新區廣緣雷克薩斯4S店
銷(xiāo)售顧問(wèn)：不是很關(guān)注。一般高校教師會(huì )買(mǎi)中低檔的車(chē)，中檔偏多。首選價(jià)格10萬(wàn)~15萬(wàn)元。因為高校教師的收入雖然穩定，但相對于雷克薩斯這一品牌的高檔車(chē)來(lái)說(shuō)還是遠遠不夠的，就算能買(mǎi)得起的也是一些收入較高的校長(cháng)或者教授之類(lèi)的，不過(guò)他們?yōu)榱瞬惶珡垞P也不會(huì )買(mǎi)這么貴的車(chē)。
南寧市高新區一汽大眾4S店
銷(xiāo)售顧問(wèn)：穩定的收入來(lái)源、較好的社會(huì )形象、獨特的消費品位，還有越來(lái)越多的高校往市郊方向發(fā)展，這也在相當程度上刺激著(zhù)老師們的購車(chē)需求。而且相對目前南寧市西鄉塘區各高校教師的平均收入，受訪(fǎng)的老師們的收入水平處于中上級別，這個(gè)級別也正是多數汽車(chē)經(jīng)銷(xiāo)商最看重的收入人群。因此高校教師是我們公司倍加關(guān)注的潛在消費群體之一。
2、請問(wèn)您認為哪些教師想要買(mǎi)車(chē)？
銷(xiāo)售顧問(wèn)：我認為目前南寧市西鄉塘區各高校主要有四類(lèi)教師的購車(chē)意向比較強烈：
年輕未婚教師——這個(gè)群體的老師比較容易接受新事物，特別喜歡一些剛剛上市的新車(chē)型。在他們看來(lái)有了車(chē)就能擴大自己的朋友圈和交際圈，未來(lái)發(fā)展的機會(huì )也會(huì )越來(lái)越多，
所以購車(chē)對于他們來(lái)說(shuō)也是一種“職業(yè)投資”。
英語(yǔ)、藝術(shù)類(lèi)女教師——這個(gè)群體的老師對于時(shí)尚和潮流的嗅覺(jué)比較靈敏，更加期待尋找創(chuàng )造更多靈感的創(chuàng )意激情生活，而兼具創(chuàng )意性與實(shí)用性的汽車(chē)正好滿(mǎn)足了他們的需求。
學(xué)校行政管理已婚教師——這個(gè)群體的老師相對普通老師來(lái)說(shuō)，工作的內容和范圍更廣更復雜一些，出于工作的需要購車(chē)的也不在少數。
高學(xué)歷教師——這個(gè)群體的教師大多是各個(gè)學(xué)校的“頂梁柱”，承擔著(zhù)比較繁重的教學(xué)任務(wù)，加班基本上是家常便飯，為了讓工作與生活更好地銜接，讓工作之余多出一些休閑時(shí)光，買(mǎi)車(chē)代步是他們的最佳選擇。
3、為刺激高校教師購車(chē)的欲望，請問(wèn)貴公司過(guò)去或近期對這一群體采取過(guò)哪些促銷(xiāo)方式？
銷(xiāo)售顧問(wèn)：每逢節假日，我們公司都會(huì )對教師購車(chē)時(shí)給一些優(yōu)惠，比如在價(jià)格方面可以相應降低，在貸款買(mǎi)車(chē)首付時(shí)，別人要首付30%，而教師則可以只付20%，貸款年限別人只可以到3年，而教師則可以到5年等等。
三、 關(guān)于高校教師購車(chē)意向的二手資料
各高校教師購車(chē)的不同說(shuō)法———購車(chē)習慣因專(zhuān)業(yè)而異
購車(chē)是跟教師的專(zhuān)業(yè)方向很有關(guān)系的，實(shí)用性強一點(diǎn)的學(xué)科，比如管理類(lèi)，經(jīng)濟類(lèi)專(zhuān)業(yè)的購車(chē)教師相對來(lái)說(shuō)更加多一些，其余的可能等到年紀大了才會(huì )有購買(mǎi)實(shí)力�！A南師大李老師
我買(mǎi)車(chē)主要考慮外形和品牌，雖然想支持民族工業(yè)，但對國產(chǎn)車(chē)的品質(zhì)還不是很放心，所以選擇通用�！獜V東工大龔老師
我算是廣州有私家車(chē)的第一批人，第一輛車(chē)是原裝進(jìn)口的本田，因為日本車(chē)的操作性和經(jīng)濟性都不錯。換了現在這輛別克君威2.5G，是想換換口味。如果以日常代步為主，第三輛車(chē)會(huì )選擇皇冠；如果只是為了滿(mǎn)足欲望的話(huà)，我會(huì )選擇越野車(chē)�！T副教授
10年前我就有了第一輛愛(ài)車(chē)———一汽大眾的奧迪100，到今年為止已經(jīng)換了三輛車(chē)。其實(shí)我平常用車(chē)少，通常都乘坐樓巴或公交車(chē)到市區上班。買(mǎi)車(chē)原因一是喜歡，二是鐘愛(ài)自駕游。用車(chē)最多的時(shí)候是周末或者假期，與朋友集體駕車(chē)出游�！旌幽掣咝Ｈ~老師我認為，沒(méi)有汽車(chē)是一種生活方式，在市區打車(chē)比開(kāi)車(chē)方便也更節約，卻不自由。但有車(chē)就有了一種自由，空間上的自由，可以按照自己的意愿支配生活�！T老師
我在市區和大學(xué)城兩邊跑，比較喜歡廣州本田的車(chē)，我已經(jīng)把買(mǎi)車(chē)列入了“第二個(gè)5年計劃”。但現在還是會(huì )考慮先有房子后有車(chē)�！芾蠋�
我的家人不在廣州，所以現在渴望有自己的車(chē)。以后回家小聚就方便了�，F在只要有空，我都會(huì )通過(guò)網(wǎng)絡(luò )、報紙了解某些車(chē)的性能和有關(guān)情況，甚至跑去車(chē)行轉轉。對于我這個(gè)年齡段的人來(lái)說(shuō)，豐田凱美瑞算是比較合適的，口碑也好。而且豐田車(chē)也不容易貶值。
———中山大學(xué)張副教授
薪酬調查報告 篇3
20xx-2018年廣東地區薪酬調查報告顯示：本年度廣東省各職業(yè)薪資呈上升趨勢，平均增幅約為6.50%，其中廣州平均月薪為7210元。
職業(yè)薪資排行：金融業(yè)仍然以12027元的平均月薪占據頭名，其次為互聯(lián)網(wǎng)、軟件、IT服務(wù)和信息傳輸業(yè)。
不同學(xué)歷薪資差距縮�。焊咧屑耙韵聦W(xué)歷的職工平均月薪增幅高達37.93%，而研究生學(xué)歷的職工平均月薪同比下降14.10%。
大洋網(wǎng)訊 昨日，中國南方人才市場(chǎng)、廣州人力資源服務(wù)協(xié)會(huì )、廣州市人才研究院、南方人力資源評價(jià)中心連續12年發(fā)布《南方人才年度廣東地區薪酬調查報告》。本次調查報告共抽取212萬(wàn)個(gè)樣本，數據覆蓋廣州、深圳、珠海、佛山、東莞、惠州、中山、江門(mén)、肇慶9個(gè)城市地區的12個(gè)行業(yè)327個(gè)職位。
全省薪酬平均增幅約為6.50%
調查結果顯示，20xx年所調查的327個(gè)職位的平均月薪均有不同程度的增長(cháng)。整體而言，所有職位的平均增幅約為6.50%，高于去年1.9個(gè)百分點(diǎn)，其中20xx年的職位薪酬增幅最大達到40%。
同比去年，不同企業(yè)性質(zhì)的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是國有企業(yè)，達到26.04%。
9個(gè)城市中，廣州平均月薪7210元，珠海、佛山、東莞、惠州緊隨其后，四個(gè)城市相比總體差距不大，極差不足170元。中山、江門(mén)、肇慶的薪酬水平相對偏低。
從行業(yè)來(lái)看，“金融業(yè)”以12027元的平均月薪依然位居行業(yè)首位，遙遙領(lǐng)先于其他行業(yè)�！盎ヂ�(lián)網(wǎng)、軟件、IT服務(wù)和信息傳輸業(yè)”“房地產(chǎn)業(yè)”分別以8220元、8145元的'平均月薪位居第二、第三。
大多數行業(yè)的平均月薪有所上漲。其中增幅最大的是“交通運輸、倉儲和郵政業(yè)”，薪酬水平同比上漲36.20%�！白∷藓筒惋嫎I(yè)”薪酬水平出現小幅下降，這可能是由于行業(yè)發(fā)展較為成熟、從業(yè)人員準入門(mén)檻較低所致。
不同學(xué)歷間的薪酬差距明顯縮小
從學(xué)歷來(lái)看，研究生、本科、大專(zhuān)、高中及以下學(xué)歷職工的平均月薪分別為8704元、7389元、6596元、5622元。同比去年，大專(zhuān)及以下學(xué)歷職工的平均月薪均有一定上漲，其中高中及以下學(xué)歷職工增幅最大，達到37.93%。
因學(xué)歷造成的薪酬差距有明顯的縮小趨勢，這一現象與廣東省近年的人才供給與需求緊密相關(guān)。近年來(lái)，本科以上學(xué)歷的畢業(yè)生數量越來(lái)越多，競爭加劇，一定程度上拉低了本科以上學(xué)歷職工的整體薪酬水平；與此同時(shí)，企業(yè)對技術(shù)技能型人才，尤其是高級技工等中職類(lèi)人才的需求越來(lái)越大，漲薪無(wú)疑是最直接有效的招人與留人手段。
薪酬調查報告 篇4
《中國各大學(xué)畢業(yè)生薪酬水平排行榜》的前20名中，清華大學(xué)、復旦大學(xué)、北京大學(xué)雄踞前三甲，三校畢業(yè)生月薪都超過(guò)了8000元，薪酬水平北京上海最高，其次是廣州、杭州、南京經(jīng)濟發(fā)達城市，百年英才楊雅平教授表示，薪酬排行榜受地方經(jīng)濟發(fā)達程度的影響非常嚴重，比如上海的大學(xué)普遍排名靠前，但這并不能說(shuō)明上海的大學(xué)生遠比其他地方更優(yōu)秀。這樣的結果并不能真實(shí)反映出各大學(xué)的真實(shí)就業(yè)競爭力。
下面百年英才高考管家帶大家來(lái)看看，清華北大的詳細數據分析
清華大學(xué)
清華大學(xué)20xx屆畢業(yè)生共有7035人，本科生3113人，碩士研究生2667人，博士研究生1225人；截止20xx年12月8日，該校20xx屆畢業(yè)生總體就業(yè)率98.20%。其中，本科畢業(yè)生就業(yè)率為97.70%，碩士研究生就業(yè)率為99.20%，博士研究生就業(yè)率98.20%。
北京大學(xué)
北京大學(xué)本部20xx屆畢業(yè)生共有7250人，本科生2637人，占36.37%，碩士研究生3630人，占50.07%，博士研究生983人，占13.56%；截止20xx年11月30日，該校20xx屆畢業(yè)生就業(yè)率為98.34%，其中，簽約就業(yè)和靈活就業(yè)比例為61.46%，國內升學(xué)比例為20.44%，出國（境）深造比例為16.44%。截止20xx年11月30日，本科畢業(yè)生就業(yè)率為97.61%，碩士研究生就業(yè)率為98.68%，博士研究生就業(yè)率99.08%。
薪酬水平工學(xué)專(zhuān)業(yè)最高，理學(xué)、文學(xué)、農學(xué)所占比例小
在體現“專(zhuān)業(yè)錢(qián)途”的.《中國大學(xué)專(zhuān)業(yè)薪酬水平排行榜》中，工學(xué)相關(guān)專(zhuān)業(yè)的數量占據了相當大的比重，共有14個(gè)相關(guān)專(zhuān)業(yè)入圍榜單，其中軟件工程專(zhuān)業(yè)以8026元的月薪高居畢業(yè)生榜首。其余入圍專(zhuān)業(yè)則是理學(xué)（包括應用化學(xué)、生物科學(xué)、微電子科學(xué)與工程3個(gè)專(zhuān)業(yè)）、文學(xué)（僅語(yǔ)言類(lèi)綜合1個(gè)專(zhuān)業(yè)）、經(jīng)濟學(xué)（僅金融工程1個(gè)專(zhuān)業(yè)）、農學(xué)（僅應用生物科學(xué)1個(gè)專(zhuān)業(yè)）。值得注意的是，在文學(xué)相關(guān)專(zhuān)業(yè)中只有“語(yǔ)言類(lèi)綜合專(zhuān)業(yè)”入圍此榜單，但其薪酬水平卻表現不俗，僅次于“軟件工程”位居第二位。英語(yǔ)類(lèi)，小語(yǔ)種社會(huì )需求量始終很高。
薪酬調查報告 篇5
最早的薪酬調查起源于上世紀50年代，來(lái)自美國勞工。國內的薪酬調查服務(wù)起步較晚，但到目前也有10余年的發(fā)展經(jīng)歷，現在市場(chǎng)薪酬信息可以通過(guò)多種渠道獲取，比如及勞動(dòng)保障部門(mén)官方發(fā)布的工資指導信息，專(zhuān)業(yè)管理咨詢(xún)公司發(fā)布的薪酬調研報告和行業(yè)趨勢研究，以及招聘網(wǎng)站發(fā)布的薪酬信息等。其中管理咨詢(xún)公司的薪酬報告，因其專(zhuān)業(yè)的評估工具和數據方法、調研服務(wù)群體的行業(yè)標桿公司的代表性，以及專(zhuān)業(yè)行業(yè)咨詢(xún)背景優(yōu)勢，為目前市場(chǎng)上各公司多為習慣采用的形式。
很多公司每年都會(huì )投入一定的資金參與一次或多次由專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司開(kāi)展的行業(yè)薪酬福利調查，通過(guò)獲取薪酬福利報告來(lái)解市場(chǎng)上的最新薪酬趨勢與行業(yè)公司的薪酬管理實(shí)踐訊息，作為公司每個(gè)年度開(kāi)展薪酬管理工作的基礎，薪酬報告的具體作用可以體現在，可以幫助公司有效控制和優(yōu)化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時(shí)候，企業(yè)會(huì )受到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)的雙重壓力，工資水平過(guò)低，會(huì )失去對外部人才的吸引力和對內部員工的激勵作用，進(jìn)而造成人才短缺而失去市場(chǎng)上的競爭優(yōu)勢。整體薪酬水平過(guò)高會(huì )給公司造成過(guò)重的運營(yíng)成本負擔，薪酬水平過(guò)低會(huì )導致失去對市場(chǎng)人才的吸引，以及不利于內部員工的保留。薪酬調查報告首先可以幫助公司解同行業(yè)的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業(yè)里是否具有競爭性；其次，可以幫助公司在做新年度薪酬預算計劃時(shí)，確定新的薪酬增長(cháng)幅度，幫助其對人力成本進(jìn)行有效預算，再次幫助公司完善薪酬結構設計，制定合理的薪酬調整和分配方案，使有限的薪酬成本實(shí)現效益的最大化。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內部公平性和外部市場(chǎng)競爭性的問(wèn)題。
薪酬調查報告的主要內容，從當前市場(chǎng)上主要提供薪酬數據服務(wù)咨詢(xún)公司的薪酬報告來(lái)看，大多采用從宏觀(guān)到微觀(guān)的形式。
在宏觀(guān)信息方面：包括經(jīng)濟概述、行業(yè)薪酬趨勢、組織效能、薪酬管理政策、薪酬增長(cháng)率、調研群體信息等。從宏觀(guān)經(jīng)濟到公司組織運營(yíng)，結合市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點(diǎn)話(huà)題、從各視角行業(yè)內的薪酬現狀與趨勢，以及各項經(jīng)濟指標對薪酬的影響。在調研群體信息中，對參與調研公司的當年營(yíng)業(yè)收入、在職員工人數、企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行統計，讓企業(yè)更好的解行業(yè)調研群體樣本環(huán)境的構成，并以此判定公司在調研公司群體中的薪酬定位，確認調研群體的數據樣本是否和公司自身具有對標參考性。薪酬福利調研的核心就是薪酬的對比，不同的公司數據樣本環(huán)境對最終的結果有很大的影響，選擇正確的對比環(huán)境才會(huì )有準確的薪酬可比性。
微觀(guān)數據方面：包括薪酬定位，薪酬回歸、市場(chǎng)薪酬結構、職位薪酬數據、職位薪酬偏離度等，通過(guò)細分職能和職位進(jìn)行市場(chǎng)薪酬數據參考，解公司薪酬現狀，為公司調薪提供市場(chǎng)依據。對于薪酬調查報告數據的應用功能，可以從以下方面進(jìn)行參考。
1、根據公司的經(jīng)營(yíng)目標和戰略，制定公司的薪酬策略和行業(yè)薪酬定位。
結合公司的經(jīng)營(yíng)目標和市場(chǎng)定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點(diǎn)等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個(gè)公司組織內，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此應對不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門(mén)制定不同的薪酬策略，如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據公司的'薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調查報告中的年度實(shí)際現金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標市場(chǎng)的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對標市場(chǎng)較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對標市場(chǎng)中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對標市場(chǎng)中高位值，以保持人才的整體競爭力。
2、確定公司薪酬給付結構
薪酬結構是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的基本工資、各項補貼、變動(dòng)獎金、中長(cháng)期激勵、各項福利等。通過(guò)薪酬調查報告可以解市場(chǎng)上現行的薪酬結構，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結合公司的自身的薪酬策略來(lái)設定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結構可以有利組織經(jīng)營(yíng)的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。
3、參考薪酬偏離度，保證薪酬內部公平和外部的有效競爭
薪酬偏離度的作用，在于通過(guò)對員工的實(shí)際薪酬和其職位等級對應的薪酬回歸值進(jìn)行對比，解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內部偏離度反應內部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應職位在市場(chǎng)上薪酬給付的競爭力，進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系，即使同一等級的員工，由于個(gè)人能力或職位價(jià)值的不同，會(huì )體現出薪酬差異性，所以偏離度會(huì )存在大小，正負的差異，由此反映出各職位間的價(jià)值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關(guān)，公司對于偏離度絕對值較大的職位應該重視和適當進(jìn)行調整優(yōu)化。
4、職位薪酬水平
薪酬調查報告中，職位薪酬水平是重要的一部分，可以將公司各部門(mén)中不同基準職位的薪酬福利數據進(jìn)行詳細的展示，每個(gè)職位都會(huì )包含調研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗年限、學(xué)歷信息，以及相關(guān)職位職責描述等，可以為公司進(jìn)行招聘和內部人員培養計劃時(shí)，為衡量候選人及在崗人員提供有效的職位資格行業(yè)信息參考依據。
從薪酬數據實(shí)踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項目有過(guò)多的細節，為便于統計，咨詢(xún)公司普遍將薪酬調研報告的薪酬福利項目定義為統一的薪酬口徑來(lái)進(jìn)行參考，例如年度基本現金收入、年度固定現金收入、年度現金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細項，以分位值的形式展現不同職位在市場(chǎng)中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據在職位對照組中的定位、職位對企業(yè)貢獻度的大小、市場(chǎng)中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著(zhù)重考量市場(chǎng)中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結合公司自身實(shí)際情況補充、優(yōu)化薪酬福利細項的設置情況。
如需要加強激勵效果就可以參考有變動(dòng)現金項目的年度現金總收入。如果公司現階段需要增加崗位現金部分的吸引力度，可以參考固定現金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實(shí)際現金收入這兩個(gè)主口徑進(jìn)行對標參考。因為固定現金收入體現一個(gè)公司對人才的吸引保留政策，實(shí)際現金總收入是員工個(gè)人稅前總收入的參考，體現公司薪酬的整體競爭力。
公司通過(guò)薪酬調查報告將公司內部薪酬水平與外部市場(chǎng)的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進(jìn)而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調節和薪酬有效管理的作用。
但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調查報告只是一個(gè)接口。一個(gè)運行良好的、公平的薪酬系統不僅能對外產(chǎn)生強大的吸引力，而且可以極大地激勵內部員工達成組織目標，創(chuàng )造高質(zhì)量的績(jì)效。運用好薪酬管理工具，還要結合公司明確的發(fā)展戰略、組織體系、清晰的崗位職責和發(fā)展通道，以及對接的績(jì)效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期，調整相適應的薪酬策略，實(shí)現真正基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系。
薪酬調查報告 篇6
一、調查過(guò)程
�。ㄒ唬�、調查目的與意義
1.調查目的
1、能吸引條件符合需求的人才
2、能留住條件符合需求的員工
3、能激勵員工工作績(jì)效
4、能良性發(fā)展與利益最大化
2.調查意義
1、如果想實(shí)現不同階段的策略目標，就需要不同技能與知識的人才，怎樣在勞動(dòng)市場(chǎng)吸引這些擁有特定技能與知識的人才，其薪酬所扮演的角色以及重要性沒(méi)有人會(huì )懷疑；特別是在勞動(dòng)市場(chǎng)人力供給不足的今天，更需要以競爭性薪酬去吸引員工。
2、取得需要的人力后，也投入了資源在員工的教育培訓上，同時(shí)員工也貢獻其技能與知識，使階段性的目標達成，但這種狀況是否可以持續？員工是否會(huì )帶著(zhù)學(xué)到的技能與知識，投敵到競爭對手？只有透過(guò)策略性薪酬制度，才可以留住員工繼續貢獻所長(cháng)。
3、薪酬策略需與員工的工作績(jì)效與部門(mén)整體績(jì)效結合，否則很容易讓企業(yè)背負龐大的人事成本，反而降低了企業(yè)獲利的能力及競爭的優(yōu)勢。取得了需要的人才，若無(wú)法達到目標，建立競爭優(yōu)勢，最后員工個(gè)個(gè)口袋飽滿(mǎn)，投向競爭對手。所以薪酬策略若不能激勵員工，讓員工朝向部門(mén)設定的目標去投入其所長(cháng)，最后的冤大頭，可能是誰(shuí)？呵呵。
4、薪酬制度的最后目的。無(wú)論取得了多好的人才、留住了多好的員工或是員工多么努力地投入工作，若是最后不能生存、成長(cháng)及獲利，都不是恰當的薪酬策略。薪酬策略不但要能配合整體的人力資源策略，更要能融入經(jīng)營(yíng)策略，以達成其階段性的目標，如此才是最好的薪酬策略。
�。ǘ┱{查對象概況
1.調查對象全稱(chēng)
xx（xx）機械制造有限公司物資部
2.調查對象地址
xx市xx區xx鎮xx路xx號
3.調查證明人
姓名：xxx；職務(wù)：主任；聯(lián)系電話(huà)：xxxxxxxxxxx；與調查主題關(guān)系：xx（xx）機械制造有限公司物資部主任
�。ㄈ┱{查時(shí)間
20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。
�。ㄋ模┱{查方式
■訪(fǎng)談，訪(fǎng)談對象：姓名：xxx職務(wù)：?jiǎn)T工；姓名：xxx職務(wù)：主任；姓名：xxx職務(wù)：?jiǎn)T工。
■訪(fǎng)談對象原則：
1、職務(wù)不同，反應薪酬管理的問(wèn)題不同；
2、這些人都是各個(gè)崗位的元老、骨干，對薪酬有一定的認知；
3、這幾位員工性格直率，能敢于講真話(huà)，講實(shí)話(huà)，可以反應出真實(shí)的東西。
■資料收集：
�。�1）《xx控股司（20xx）xxx關(guān)于20xx年度工資調控管理的指導意見(jiàn)》資料來(lái)源：xx控股公司；
�。�2）《關(guān)于高溫費發(fā)放的通知》資料來(lái)源：xx(xx)機械；
�。�3）《薪資管理實(shí)施細則》資料來(lái)源：xx(xx)機械；
二、調查對象現狀
�。ㄒ唬﹩T工對薪酬的滿(mǎn)意度：
從調查的情況看，員工對目前的.薪酬表示滿(mǎn)意�；卮稹盎緷M(mǎn)意”、“很滿(mǎn)意”或“非常滿(mǎn)意”.從不同性質(zhì)工種看，庫工的滿(mǎn)意度最高，回答“基本滿(mǎn)意”、“很滿(mǎn)意”或“非常滿(mǎn)意”的比例為100%。而對倉管員的調查是絕大數員工回答“基本滿(mǎn)意”和“很滿(mǎn)意”。對主任等基層管理人員的調查回答是“很滿(mǎn)意”或“非常滿(mǎn)意”，比例為100%。根據全員調查結果顯示，員工對目前的薪酬表示非常認可；主要是員工工資在同行業(yè)對比，很有競爭優(yōu)勢。
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實(shí)行分類(lèi)管理，從調查的情況看，即對不同類(lèi)別員工采取不同的薪酬結構形式。從不同性質(zhì)看，員工對目前的薪酬模式非常滿(mǎn)意，員工薪酬分類(lèi)管理比例較高；屬于高穩定性模式：薪酬與個(gè)人的績(jì)效關(guān)聯(lián)掛鉤，員工收入相對穩定。薪酬的主要部分是基本（固定）薪資，獎金的比重小，福利、保險比例適中；或平均基本薪酬，較高比例的績(jì)效、津貼，中等的福利水平。優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工流動(dòng)性小，較穩定。員工有較高的安全感，但激勵性一般，人員成本負擔偏重。
�。ㄈ┬匠杲Y構：
�。�1）主要形式：崗位（基本）工資、加班工資、績(jì)效工資、獎金、各種津貼、職務(wù)工資、工齡工資；傭金；
�。�2）工資收入構成：從調查的總體情況看，薪酬形式是：庫工：“基本工資”、（40%）、績(jì)效工資（30%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”（10%）、和“工齡工資”（5%）；采取“長(cháng)期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。
倉管：“基本工資”、（40%）、“加班工資”（20%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”（10%）、“技能工資”（10%）和“工齡工資”（5%）；采取“長(cháng)期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。
主任：“基本工資”、（40%）、“加班工資”（20%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”（10%）、“職務(wù)工資”（10%）和“工齡工資”（5%）；采取“長(cháng)期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。（四）長(cháng)期激勵的主要形式：1.采取“長(cháng)期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。 2.但虛擬股票從調查的總體情況看，“股票”、“股票期權”和“虛擬股票”以外的“其他”形式是目前長(cháng)期激勵的主要形式。除“其他”以外，主要形式是“虛擬股票”，其次是“股票期權”，再次是“股票”。
3.職級評定:以職業(yè)活動(dòng)為導向，在職業(yè)能力資格為評價(jià)標準的總原則下，根據其學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)驗、工作技能、能力表現、行為表現等任職資格條件加以分析比較后，確定其職級評定的過(guò)程;由于相應的管理行政晉升職位有限；同時(shí)也為了達到能讓全員都能有激勵平臺，所以就成立了此激勵方案；也就是達到相應職級，享受相應待遇。
三、調查結論
薪酬分配的過(guò)程及其結果所傳遞的信息有可能會(huì )導致員工有更高的工作熱情、更強烈的學(xué)習與創(chuàng )新愿望，也有可能導致員工工作懶散、缺乏學(xué)習與進(jìn)取的動(dòng)力。因此，在薪酬制度進(jìn)行調整時(shí)必須以維護穩定為前提，要注意維護大多數員工的利益和積極性。損害了大多數員工的利益，挫傷了大多數員工的積極性的薪酬改革是不可取的。
總之，進(jìn)入21世紀，進(jìn)入全新的知識經(jīng)濟時(shí)代，世界經(jīng)濟全球化，誰(shuí)能制定行業(yè)可行競爭性薪酬，那么誰(shuí)就占據主動(dòng)優(yōu)勢，也就是獲得了先機。通過(guò)上述調查，員工能如此滿(mǎn)意現有的薪酬模式，主要是薪酬管理做得比較好。但是，薪酬永遠是最變化莫測又令人神經(jīng)過(guò)敏的東西。正因如此，在變化加速的時(shí)代，薪酬管理也不例外，只有不斷創(chuàng )新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰！
薪酬調查報告 篇7
每個(gè)崗位的工作都有很大的不同，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的崗位工作。我們不能夠太死板，只知道做事，我們應該學(xué)會(huì )思考問(wèn)題。
一、財務(wù)會(huì )計崗位薪酬調查前言
據權威統計，高端財務(wù)崗位和普通會(huì )計的職業(yè)發(fā)展區別是冰火兩重天，國際化高級管理會(huì )計崗位80萬(wàn)年薪難覓，普通會(huì )計崗位供大于求，找不到工作。從薪資待遇上來(lái)看，差異化十分顯著(zhù)。數據顯示，全國范圍內，財務(wù)總監平均年薪25萬(wàn)元，財務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元，財務(wù)主管年薪為41293元，財務(wù)普通人員年薪為27005元。
二、財務(wù)會(huì )計崗位薪酬地區差異
北京地區則分別為28萬(wàn)元、114000元、68900元、44240元。從各級財務(wù)人員年薪增幅上來(lái)看，全國財務(wù)總監年薪增幅為13%，財務(wù)經(jīng)理年薪增幅為9.0%，普通財務(wù)人員年薪增幅為7.3%。北京地區差異更為明顯，財務(wù)總監年薪增幅為21%，財務(wù)經(jīng)理年薪增幅為16.0%，財務(wù)主管年薪增幅為13.6%，而財務(wù)普通職員年薪增幅只在5.0%。這說(shuō)明財務(wù)高管在未來(lái)的人才市場(chǎng)上將成為企業(yè)爭相搶奪的主力軍。中央財經(jīng)大學(xué)會(huì )計學(xué)院副院長(cháng)劉俊勇教授認為，未來(lái)十年是管理會(huì )計的.藍海，管理會(huì )計人才缺口300萬(wàn)，而普通會(huì )計需求將減少2/3.
三、會(huì )計崗位平均薪酬分析
20xx年財務(wù)會(huì )計人員平均薪酬為100191元，相比20xx年的平均80464元增長(cháng)了24.52%，相比去年增幅擴大（20xx年相比20xx年增幅為11.45%）。高低位薪酬之間的差距也略微增高，從19倍降為23倍。調查顯示20xx年財會(huì )人員之間的貧富差距繼續擴大。收入最高的5%人群，薪酬為493548元，相較于20xx年的316246元增長(cháng)了接近56.06%。中位數薪酬為70000元，比20xx年增長(cháng)16.67%。而收入最低5%人群薪酬為21199元，比20xx年低位數增長(cháng)了約24.27%。
四、會(huì )計崗位薪酬調查總結
從調查到的數據來(lái)看，薪酬分布最多的是20xx——5000元/月，共計有70.26%的人處于這一區間。其次是5000——10000元/月的區間，有20.80%的人處于這一區間。從這個(gè)數據我們可以看出，在全國范圍內，會(huì )計行業(yè)雖然從業(yè)者很多，但是大部分都是低級員工，高級別的員工數量很少。
薪酬調查報告 篇8
最新發(fā)布的一份薪酬排行榜顯示，20xx年第四季度，全國37個(gè)主要城市的平均薪酬為7789元/月。北京以超過(guò)萬(wàn)元的月薪穩居排行榜首位，杭州、寧波、東莞的薪酬水平已經(jīng)高于廣州，緊追北京、上海和深圳。
這份名為《20xx年冬季中國雇主需求與白領(lǐng)人才供給報告》稱(chēng)，雖然第四季度并不是傳統上的招聘旺季，但從數據結果來(lái)看，20xx年第四季度的職場(chǎng)競爭程度并沒(méi)有因為年底的觀(guān)望期而緩解，競爭指數穩中有升。其中，北京職場(chǎng)競爭最激烈，成都仍然是最受求職者歡迎的新一線(xiàn)城市。
珠三角長(cháng)三角工資水平領(lǐng)跑全國
20xx年冬季，智聯(lián)招聘持續監測全國37個(gè)主要城市的職場(chǎng)競爭情況，根據平臺大數據，結合在線(xiàn)企業(yè)招聘需求和白領(lǐng)投遞簡(jiǎn)歷情況，分析得出《20xx年冬季中國雇主需求與白領(lǐng)人才供給報告》(下稱(chēng)《報告》)
數據顯示，全國37個(gè)主要城市的平均招聘薪酬為7789元，本季度平均薪酬繼續上升，環(huán)比上升幅度2.5%。
《報告》認為，求職者在第四季度一般都在回顧和總結過(guò)去一年的職場(chǎng)收獲，也是職級評定，獎金發(fā)放集中的時(shí)期，因此第四季度的整體跳槽意愿不高。對于在這一時(shí)期有緊急用人需求的企業(yè)，大多會(huì )通過(guò)提高薪酬水平來(lái)招募人才，也是導致這一季度薪酬小幅增長(cháng)的原因之一。
從智聯(lián)招聘在線(xiàn)監控的37個(gè)城市來(lái)看，各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名，上海、深圳、杭州和寧波的排名穩定。
值得注意的是，東莞的薪酬水平本季度表現突出，平均薪酬超越廣州和�？�，從上一季度的第八名躍升為第六。從具體的薪酬分布來(lái)看，東莞本季度薪酬上升，主要因高薪職位占比較多，8000元以上職位占比為29.2%，相比上一季度上升了2.2個(gè)百分點(diǎn)。
招聘薪酬水平排名前十的行業(yè)中，基金/證券/期貨/投資行業(yè)以10358元的平均月薪取代專(zhuān)業(yè)服務(wù)排名第一，絕對值相對上一季度有所上升。中介服務(wù)行業(yè)的平均薪酬也有所增長(cháng)，以10292元的平均月薪排名第二位。專(zhuān)業(yè)服務(wù)/咨詢(xún)(財會(huì )/法律/人力資源等)的平均薪酬絕對值和排名均略有下降，以10003元排名第三。
從企業(yè)性質(zhì)來(lái)看，不同性質(zhì)的企業(yè)平均招聘薪酬有所變動(dòng)，薪酬的相對排位也略有變化。外商獨資企業(yè)的薪酬水平仍然最高，為8323元，其次是合資企業(yè)，平均薪酬為8247元，再次為上市公司，平均薪酬為8196元。國企的薪酬水平排名有所上升，為8182元，位列第四。事業(yè)單位的薪酬水平排名有所下降，以8067元排名第五，民營(yíng)的薪酬仍然最低，為7564元，絕對值相對上一季度有所上升。
20xx年第四季度，智聯(lián)招聘大數據顯示全國職場(chǎng)競爭指數略有回升，全國平均31人競爭一個(gè)崗位。
從不同城市的競爭指數來(lái)看，在智聯(lián)招聘監測的全國37個(gè)主要城市中，20xx年冬季求職期北京的'競爭指數依然高居第一位，為86.4，競爭激烈程度是第二名的兩倍之多，并且相對20xx年秋季競爭指數的絕對值82.4還有上升。
沈陽(yáng)的競爭指數超過(guò)深圳排名第二。雖然沈陽(yáng)的職位需求在上升，但投遞簡(jiǎn)歷數增速更快。一方面去產(chǎn)能人群再就業(yè)等因素持續加大人才競爭壓力；另一方面，沈陽(yáng)近期開(kāi)展“三引三回”活動(dòng)吸引投資，并頒布“沈陽(yáng)人才新政24條“吸引就業(yè)，也在持續吸引其他東北地區人才流入。
新一線(xiàn)城市處于高速發(fā)展階段，對人才的需求增長(cháng)也較為明顯，這些城市不斷更新人才優(yōu)惠政策，吸引了大量的求職者。從競爭指數來(lái)看，成都、天津、西安等城市在需求熱度持續的競爭指數仍居高不下，意味著(zhù)人才的持續流入。
新一線(xiàn)城市中，成都仍然最受求職者歡迎。除了成都本身經(jīng)濟發(fā)展勢頭較好，且生活環(huán)境舒適，也與其20xx年制定并實(shí)施的安居政策、促進(jìn)就業(yè)創(chuàng )業(yè)項目有著(zhù)較大聯(lián)系。
報告稱(chēng)，從整體來(lái)看，城市間的對比變化不明顯。雖然20xx年較多城市為吸引人才“放出大招”，但從競爭指數的變化上看，城市之間的人才格局沒(méi)有發(fā)生明顯變化，人才的供應及流動(dòng)在短期內仍保持了穩定的節奏。
薪酬調查報告 篇9
摘要：
本文通過(guò)對企業(yè)現行薪酬制度、結構、福利政策、公平性、激勵性的滿(mǎn)意程度和薪酬改革等11個(gè)方面問(wèn)題的調查，做了適當的分析和建議，供有關(guān)部門(mén)參考。
關(guān)鍵詞：薪酬制度 員工滿(mǎn)意度 問(wèn)卷調查
為了解公司員工的薪酬價(jià)值觀(guān)、心理取向、對分配律的認識等問(wèn)題，采用問(wèn)卷調查法對單位300名員工的薪酬滿(mǎn)意度進(jìn)行了調查。涉及對公司現行薪酬制度、結構、福利政策、公平性、激勵性的滿(mǎn)意程度和薪酬改革等11個(gè)方面共40個(gè)問(wèn)題的內容，問(wèn)卷設計以單項選擇題為主，輔以少量多項選擇題和開(kāi)放式問(wèn)題。參與問(wèn)卷調查的300名員工中，包括所屬單位的中層管理人員39人，一般管理人員96人，生產(chǎn)人員165人。
1.對現行薪酬制度的總體感覺(jué)
從調查結果看，對現行薪酬制度的總體滿(mǎn)意度較低，表示非常滿(mǎn)意的只有4%，而較不滿(mǎn)意及非常不滿(mǎn)意的達到了35%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調查結果也表明，非常不滿(mǎn)意均接近或達到10%，各個(gè)緯度的滿(mǎn)意度均較低，非常滿(mǎn)意度不到8%。一般情況下，完善的薪酬制度應該獲得60%以上員工的認同，滿(mǎn)意度調查說(shuō)明現行薪酬制度存在一些問(wèn)題，有必要重新設計薪酬制度。
2.對付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿(mǎn)意程度
員工對各類(lèi)付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿(mǎn)意程度不高，對現行薪酬制度中體現個(gè)人績(jì)效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿(mǎn)意的為35%-41%，滿(mǎn)意度較高的僅為14%-30%，反映出現行薪酬制度以職務(wù)等級作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。
3.對現行薪酬的結構滿(mǎn)意程度
調查結果表明只有33%的員工對現行薪酬結構表示滿(mǎn)意，可見(jiàn)現行薪酬結構以職務(wù)級別定薪的模式存在問(wèn)題。對待級差的態(tài)度上，管理人員、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿(mǎn)意度分別為27%、67%和56%，說(shuō)明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，這就說(shuō)明要通過(guò)規范、合理的崗位評價(jià)，客觀(guān)體現崗位價(jià)值的差異，以獲得大多數員工認同。
4.對現行福利政策的態(tài)度
非常滿(mǎn)意的占28%，較滿(mǎn)意的占46%，可見(jiàn)員工對福利政策的滿(mǎn)意程度較高，這與企業(yè)一直延續國有企業(yè)較高的福利水平的實(shí)際情況相一致。主要是因為企業(yè)為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節日津貼或實(shí)物、住房津貼、購物補助以及子女升學(xué)補助等;服務(wù)，包括班車(chē)、工作服、體育鍛煉設施、娛樂(lè )設施、集體旅游、食堂與衛生設施以及節日慰問(wèn)等。
5.對現行薪酬公平感的感受
從調查結果看有42%的員工認為自己的付出與回報不對稱(chēng)(可理解為付出多，回報少)，說(shuō)明薪酬的內部公平性存在較多的問(wèn)題。有39%的員工對薪酬的相對公平性不滿(mǎn)意，根據公平理論，如果對這一現象不及時(shí)采取措施，員工一旦感覺(jué)到不公平，往往會(huì )自己采取行動(dòng)糾正這種情景，這會(huì )對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。
員工對資歷回報的滿(mǎn)意度較高，這與現行薪酬結構中多個(gè)工資項目均能體現工齡因素有關(guān)。對個(gè)人技能與收入相比較的滿(mǎn)意度較低，在年齡小、學(xué)歷高的員工群體中表現更為突出，可見(jiàn)現行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評定體系，個(gè)人技能提升在薪酬中得不到體現。員工對崗位與收入配比不滿(mǎn)意，還是說(shuō)明沒(méi)有客觀(guān)的崗位評價(jià)。
6.對付薪因素的取向
根據各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數調查結果，崗位價(jià)值和個(gè)人績(jì)效表現為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味著(zhù)崗位管理和績(jì)效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵。另外，員工對資歷因素較為重視，也體現了國有企業(yè)認同積累貢獻的文化，也應引起重視。
7.對待薪酬改革的態(tài)度
中層管理人員中贊同進(jìn)行薪酬改革的占95%，一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81%和68%，總體來(lái)講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同，在態(tài)度上存在差異，說(shuō)明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的.目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。
8.改革后薪酬結構、水平的想法
在收入的固定部分與浮動(dòng)部分的比例上，多數員工認為固定部分不應小于浮動(dòng)部分，這與公司大多數崗位多從事規范性工作的因素有關(guān)。在收入級差問(wèn)題上，中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀(guān)點(diǎn)發(fā)生分歧，職位高的員工對拉開(kāi)收入差距的意愿要強，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現不同層級員工崗位價(jià)值的指標體系，客觀(guān)反映崗位相對價(jià)值，同時(shí)通過(guò)薪酬調查獲取外部相關(guān)信息。
9.競爭淘汰機制
75%以上的員工贊同建立競爭淘汰機制，82%的員工贊同異崗異薪，說(shuō)明員工具有良好的工作動(dòng)機，認為優(yōu)勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準備。企業(yè)近年來(lái)推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認同。
10.崗位分析、崗位評價(jià)和競聘上崗的態(tài)度
80%以上的員工贊同進(jìn)行崗位分析和崗位評價(jià)，反映了員工通過(guò)崗位評價(jià)體現崗位價(jià)值，以崗定薪的愿望。同時(shí)認為在薪酬改革中進(jìn)行競聘上崗非常有必要的員工占87%，這就要求絕不能再延續過(guò)去工資調、整時(shí)套改的方式，而應該在薪酬改革中同時(shí)推行用人機制的改革，實(shí)施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間。
11.對薪酬提高的態(tài)度
中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個(gè)人績(jì)效放在了第一位。但員工總體上認為崗位提升、績(jì)效優(yōu)良、技能提高、工齡增長(cháng)應作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對付薪因素的態(tài)度相一致。因此在薪酬制度設計中，不能忽略崗位晉升機制、績(jì)效與薪酬掛鉤機制、技能提高與回報機制等薪酬配套制度的建立。
根據以上調查分析結果，企業(yè)應立足多年的分配指導原則，按照崗位確定基礎工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻工資，按照企業(yè)自身的承受能力，確定獎金水平。合理的、員工滿(mǎn)意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩定發(fā)展的根本。
參考文獻：
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薪酬調查報告 篇10
一、專(zhuān)業(yè)經(jīng)理層年薪逼近15萬(wàn)
據該報告的調研數據顯示，蘇州地區部門(mén)經(jīng)理層年薪中位值為256854元，20xx年薪酬漲幅為11、2%；專(zhuān)業(yè)經(jīng)理層年薪中位值逼近15萬(wàn)，漲薪幅度為12、8%，專(zhuān)業(yè)經(jīng)理層薪酬水平逼近一類(lèi)城市，在二線(xiàn)城市中位于前列；主管與專(zhuān)員層年薪中位值分別為92563元和46658元，參與調研企業(yè)大多是園區企業(yè)，第二產(chǎn)業(yè)集中，生產(chǎn)一線(xiàn)工人人才競爭較為激烈，帶動(dòng)操作層薪酬水平不斷上漲，年薪中位值為35840元，漲薪幅度為14、5%。
二、IT、電子制造行業(yè)薪酬領(lǐng)跑全行業(yè)
IT/電子制造業(yè)是蘇州開(kāi)發(fā)區的主要產(chǎn)業(yè)，大部分都有外商投資背景，人才競爭激烈，近三年，薪酬漲幅都超過(guò)12%。根據調研數據顯示，以蘇州IT/電子制造業(yè)薪酬水平為基數，化工/化學(xué)制造和醫藥制造薪酬系數分別為0、94和0、92，前者也是蘇州經(jīng)濟發(fā)展的重點(diǎn)行業(yè)，薪酬增長(cháng)較快；此外，機械制造和服裝紡織、快速消費品行業(yè)也是蘇州經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè)之一，薪酬系數分別為0、88、0、85和0、82、
三、周邊地區薪酬水平比較
20xx年蘇州的GDP排名第五，僅次于一線(xiàn)城市北上廣深，位列二類(lèi)城市之首。蘇州是外資開(kāi)放時(shí)間較早的城市之一，投資環(huán)境利好，部分國際500強企業(yè)投資建廠(chǎng)。蘇州的地域特點(diǎn)決定了人才會(huì )面臨著(zhù)激烈的競爭，蘇州周邊，不僅有中國金融中心的上海，還有杭州、南京、無(wú)錫等經(jīng)濟發(fā)達城市。蘇州薪酬水平雖然領(lǐng)跑華東地區二線(xiàn)城市，但城市間薪酬差距并不明顯。以上海地區薪酬水平為基數，蘇州薪酬系數為0、96，與上海的薪酬差距在縮��；省會(huì )城市，杭州和南京的薪酬系數分別為0、93和0、91，第三產(chǎn)業(yè)集中，薪酬漲幅也很快；以前作為蘇州地區主要人才競爭地的無(wú)錫、常州、湖州三地，如今與蘇州的薪酬差距已經(jīng)拉開(kāi)，薪酬系數分別為0、89、0、85和0、82、
四、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)薪酬優(yōu)勢明顯
蘇州經(jīng)濟開(kāi)發(fā)區的數量、規模和質(zhì)量在全國來(lái)講都是佼佼者，國家級的經(jīng)濟開(kāi)發(fā)區就有8個(gè)之多。大部分園區投資企業(yè)都是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，生產(chǎn)制造行業(yè)居多，中基層崗位人才缺口很大。外資是蘇州高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的主導力量，所以園區企業(yè)薪酬水平較高，拉開(kāi)了與傳統行業(yè)的薪酬差距，根據調研數據顯示，以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)薪酬水平為基數，傳統產(chǎn)業(yè)的薪酬系數僅為0、64。
五、各類(lèi)型外資企業(yè)薪酬差距在縮小，內資企業(yè)薪酬水平較低
開(kāi)放型經(jīng)濟占蘇州經(jīng)濟的主體位置，外商投資企業(yè)數量多，占比多，成為蘇州經(jīng)濟的特征現象。從企業(yè)性質(zhì)的角度來(lái)看，歐美投資企業(yè)薪酬水平較高，以其薪酬水平為基數，據眾達樸信調研數據顯示，日韓資和港澳臺投資企業(yè)薪酬系數分別為0、95和0、92，與歐美投資公司的'薪酬差距正在縮��；而內資企業(yè)薪酬系數為0、84，與外資企業(yè)薪酬差距依然明顯，技術(shù)人員和中高層管理人員的薪酬競爭優(yōu)勢薄弱。
六、本科畢業(yè)生起薪將突破3000元
人才儲備是企業(yè)人力資源管理者越來(lái)越重視的工作之一，而畢業(yè)生的吸引和保留是人才儲備的關(guān)鍵環(huán)節。根據調研數據顯示，20xx年蘇州地區本科畢業(yè)生轉正后月薪收入為2868元，研發(fā)技術(shù)人員本科畢業(yè)生月薪已經(jīng)超過(guò)3000元；20xx年預計本科畢業(yè)生月薪收入將超過(guò)3000元，漲幅超過(guò)7%；此外大專(zhuān)和碩士預計月薪為2550元和4865元。
七、一線(xiàn)操作工仍然存在用工荒
蘇州地區第二產(chǎn)業(yè)比例過(guò)重，占比超過(guò)60%。大部屬于勞動(dòng)密集型制造企業(yè)，對于一線(xiàn)的技術(shù)工人和操作工需求較為強烈。這部分人群也是離職率較高人群，近三年離職率都在25%以上。據調研數據顯示，超過(guò)60%的參與調研企業(yè)認為一線(xiàn)操作工和技術(shù)工是未來(lái)企業(yè)招聘的重點(diǎn)對象，此外，超過(guò)50%的企業(yè)也認為研發(fā)人員和銷(xiāo)售人員是企業(yè)人才儲備的核心人才。
薪酬調查報告 篇11
一、調查前言
深圳地區薪酬調查報告主要從深圳熱門(mén)的十大行業(yè)、七大區域兩個(gè)維度進(jìn)行分析，十大熱門(mén)行業(yè)中，薪資排名前三的分別是IT、房地產(chǎn)，金融三大行業(yè)；并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中。這給應屆生和剛入職場(chǎng)的同學(xué)而言，具有重要的參考意義。關(guān)于深圳不同地區的TOP3行業(yè)，關(guān)內地區傾向IT、房地產(chǎn)，金融；關(guān)外則傾向IT、房地產(chǎn)，通信三大行業(yè)。這應該根據深圳作為電子之都的影響，覆蓋眾多知名通信類(lèi)品牌企業(yè)。所以，在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據城市主力行業(yè)，才能有更好的職業(yè)發(fā)展。
二、在深圳薪資最高崗位
在深圳，沒(méi)有房子意味孩子不能上好的學(xué)校，所以，房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門(mén)行業(yè)之一。從而也導致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè)，整體平均工資已將近9K，最低的`物流行業(yè)薪資與其相差39%。而在職位上，總監的薪資較經(jīng)理的薪資呈現跨越式增長(cháng)，體現企業(yè)對高能力、高貢獻、稀缺性崗位的重點(diǎn)傾斜。
三、崗位就職總監之前薪資的增長(cháng)幅度都是相對較少的
整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè)，而計算機軟件及服務(wù)行業(yè)也不相上下，大有迎頭趕上的勢頭。根據2。2—2。6圖上內容體現，不管是在總監崗位還是助理崗位，深圳地區高薪水行業(yè)始終是IT軟件及房地產(chǎn)，其中大部分總監的薪資達到助理的3—5倍之多。
四、深圳地區薪酬調查總結
根據數據顯示，南山區平均薪資達到6。2K以上，排名第一，跟隨其后為福田區、羅湖區。其中關(guān)內地區平均薪資相比關(guān)外稍微高一些，這跟關(guān)外聚集大部分工廠(chǎng)有部分相關(guān)因素。其中各區域最高TOP3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè)，關(guān)內由于金融行業(yè)較發(fā)達，并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些，所以關(guān)內薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關(guān)系。
從深圳各個(gè)區域看來(lái)，就職于不同地區不同崗位的薪資大有不同，但是工資高低的最核心因素跟個(gè)人自身技能及規劃職業(yè)發(fā)展有很大的關(guān)系。熱線(xiàn)職業(yè)顧問(wèn)建議：如果你還是應屆生，請努力提升自身的工作技能及做好長(cháng)遠的職場(chǎng)規劃；如果你是社會(huì )求職者，那就更應該將職業(yè)規劃做為重點(diǎn)，因為工作技能已積累到一定程度，唯一提升自身價(jià)值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè)。
薪酬調查報告 篇12
一 快速消費品的定義和產(chǎn)品特點(diǎn)
快速消費品在中國是市場(chǎng)化程度最高的一個(gè)行業(yè)，以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂(lè )”為代表的“通路精耕”模式可以說(shuō)是中國這個(gè)特殊市場(chǎng)兩種極端的渠道運作方式。
快速消費品是指那些使用時(shí)效較短、流轉速度較快、價(jià)值不高、易于消耗；消費者分布廣、購買(mǎi)頻率高、購買(mǎi)持續時(shí)間長(cháng)，多是消費者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類(lèi)產(chǎn)品；煙、酒、飲料、小吃等副食類(lèi)產(chǎn)品。由于購買(mǎi)頻率高，消費者對這類(lèi)產(chǎn)品的認識較多，購買(mǎi)時(shí)不需購前比較和反復挑選，屬于習慣性購買(mǎi)。歸結起來(lái)，快速消費品有以下特點(diǎn)：
1. 周轉周期短。由于快速消費品屬于易耗品，流轉速度快，消費者購買(mǎi)頻率高，因此產(chǎn)品的周轉周期短，特別是日化類(lèi)用品屬于消費者的生活必需品消耗量大。所以引導消費者購買(mǎi)有助于加快產(chǎn)品的周轉周期，實(shí)現企業(yè)產(chǎn)品銷(xiāo)售量的快速提升。
2. 保鮮期限短、購買(mǎi)便利�？焖傧M品多是與人們的日常生活緊密相關(guān)的產(chǎn)品，由于其流轉速度快，產(chǎn)品在制作時(shí)對產(chǎn)品的保鮮要求也較高，一般從生產(chǎn)到消費掉只有一個(gè)較短的保質(zhì)期，因此對分銷(xiāo)速度要求很高。消費者購買(mǎi)商品時(shí)以方便、快捷為準，同時(shí)購買(mǎi)呈現多次、小批量的特點(diǎn)。
二 快速消費品消費者的購買(mǎi)習慣
1. 消費者分布分散、習慣就近購買(mǎi)�？焖傧M品消費者沒(méi)有特定的群體，幾乎人人都可以成為快速消費品的目標或潛在消費者，因此其分布較為分散。消費者購買(mǎi)頻率較高，不會(huì )像購買(mǎi)耐用品一樣貨比三家、反復挑選，一般會(huì )選擇隨手就近購買(mǎi)。
2. 消費者知識程度低，易從眾購買(mǎi)。消費者對快速消費品產(chǎn)品認識和理解程度不高，產(chǎn)品力和品牌力的大小對消費者購買(mǎi)量的影響并不大，為了買(mǎi)得放心，消費者一般會(huì )選擇購買(mǎi)者比較多的產(chǎn)品，易從眾購買(mǎi)。
3. 感性因素強、品牌忠誠度不高、易形成沖動(dòng)購買(mǎi)�？焖傧M品消費者易受到促銷(xiāo)、生動(dòng)化陳列、堆頭等賣(mài)場(chǎng)氣氛的影響進(jìn)而形成沖動(dòng)購買(mǎi)。消費者對快速消費品的購買(mǎi)決策都是憑感覺(jué)做出來(lái)的，跟消費者一時(shí)的情趣和興致關(guān)系很大，因此很容易在同類(lèi)產(chǎn)品中轉換不同的品牌。
由以上分析可知，消費者購買(mǎi)習慣是簡(jiǎn)單+迅速+沖動(dòng)+感性。
三 快速消費品的基本渠道特征
產(chǎn)品的渠道特征是與產(chǎn)品特點(diǎn)和消費者的購買(mǎi)特征密切相關(guān)的，由上述分析可對快速消費品的基本渠道特征總結如下：
1. 快速消費品多采用中間商的分銷(xiāo)模式。由于快速消費品消費者數量多，分布范圍廣，故企業(yè)不可能像工業(yè)品那樣采用一對一的`渠道建設模式，一般都會(huì )用中間商的分銷(xiāo)模式。層級較多的渠道對產(chǎn)品的分銷(xiāo)能力也較強，但產(chǎn)生渠道沖突的可能性也較大。因此，如何設計渠道層級并制定合理的利差分割體系往往成為快速消費品企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)難點(diǎn)。
2. 快速消費品渠道終端生動(dòng)化陳列很重要�？焖傧M品的購買(mǎi)者往往是憑感覺(jué)和沖動(dòng)購買(mǎi)，因此企業(yè)在建設渠道時(shí)往往伴隨著(zhù)大量形象廣告和賣(mài)場(chǎng)內的現場(chǎng)演示、促銷(xiāo)、折價(jià)銷(xiāo)售等活動(dòng)，并通過(guò)終端的生動(dòng)化陳列和堆頭給消費者形成強烈的視覺(jué)沖擊，以促成銷(xiāo)售�？焖傧M品主要是便利性購買(mǎi)，因此分布在居民區以方便居民購買(mǎi)的零售商（小賣(mài)部、便民店等）成為分銷(xiāo)快速消費品的主要渠道。
3. 快速消費品一般是多種渠道并存。在快速消費品的營(yíng)銷(xiāo)渠道中呈現出多種模式并存的現象，它既有長(cháng)渠道又有短而寬的渠道，頗具實(shí)力的企業(yè)還可以設立直銷(xiāo)渠道。
薪酬調查報告 篇13
一、報告概要
在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化、透明化的今天，不同類(lèi)型的企業(yè)如何設計不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅動(dòng)力?每一個(gè)有戰略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問(wèn)題。
本次調查的目的是對XX商貿有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進(jìn)行調查研究，進(jìn)而對該部門(mén)的薪酬體系進(jìn)行分析，發(fā)現其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門(mén)或者分公司，對不足的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據實(shí)際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門(mén)發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調查是采用與員工面談的方法收集數據與信息。
二、報告內容
(一)、調查對象
本次薪酬調查的對象是XX商貿有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工，因此在接下來(lái)的內容都是針對XX商貿有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。
營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬的總體結構沿襲著(zhù)整個(gè)公司的薪酬結構，只有在變動(dòng)現金收入這一項中是根據本部門(mén)的特征和需要制定適合本部門(mén)的薪酬方案，以便更好的激勵本部門(mén)員工。該部門(mén)的薪酬結構主要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來(lái)對此進(jìn)行詳細介紹。
非貨幣薪酬：
在與員工面談的過(guò)程中，我了解到該部門(mén)的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當月績(jì)效達85分以上的，且當月創(chuàng )新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)行表?yè)P，但沒(méi)有物質(zhì)上的獎勵。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門(mén)最為重視的一部分。
(1)基本現金收入�；粳F金收入指公司根據員工承擔的責任給與員工的現金報酬。也就是基本工資和崗位工資。進(jìn)入營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部有為期兩個(gè)月的試用期，試用期內基本工資是900元、崗位工資是500元。如果表現良好，轉正后基本工資為1100元、崗位工資是700元。轉正后提升基本工資的途徑有兩個(gè)，一個(gè)是公司根據經(jīng)營(yíng)狀況以及市場(chǎng)需要主動(dòng)加薪。另一個(gè)途徑是參加異動(dòng)考試，考試通過(guò)每個(gè)月能增加100元的基本工資。
參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿(mǎn)半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個(gè)人寫(xiě)申請報告、面談表遞交給部門(mén)總監，經(jīng)總監批準后才能參加異動(dòng)考試�？荚嚨闹饕獌热菔枪镜囊幷轮贫纫约氨緧徫坏囊恍┗局R。
(2)變動(dòng)現金收入。變動(dòng)現金收入指公司根據員工的短期業(yè)績(jì)效果向員工提供的現金獎勵。主要由績(jì)效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績(jì)效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當做年終獎勵發(fā)放給員工�？�(jì)效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績(jì)效分的績(jì)效工資，最后將單位績(jì)效工資乘以員工當月所得績(jì)效分。公式如下：
績(jì)效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當月績(jì)效分 其他貨幣性獎勵包括很多個(gè)方面，主要有：
�、偃讵劊喝讵勈枪緸榱斯膭顔T工上班積極性而推出的一種獎勵方案。員工在一定的周期內沒(méi)有請假、遲到，公司就給予該員工一定的獎勵。該公司全勤獎的周期是兩個(gè)月，員工只有在兩個(gè)月內都沒(méi)有出現缺勤情況才能拿到全勤獎，全勤獎為100元。比如1月和2月都全勤，則在3月份獎勵100，如果1月缺勤，2月全勤，則沒(méi)有全勤獎;②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫(xiě)問(wèn)題反饋單遞交給監察部。由監察部進(jìn)行調查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會(huì )給員工100元的獎勵。
�、酃膭顔T工為公司提出創(chuàng )新性建議，即創(chuàng )新提案。員工對公司制度、銷(xiāo)售方案等有獨創(chuàng )性見(jiàn)解的可以給公司提交創(chuàng )新提案，如果所提的創(chuàng )新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會(huì )給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度;
�、芄膭顔T工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會(huì )公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經(jīng)公司面試通過(guò)進(jìn)入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個(gè)月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會(huì )拿到相當于被推薦員工一個(gè)月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。
�、菰摬块T(mén)每個(gè)月都會(huì )進(jìn)行部門(mén)排名，員工績(jì)效在整個(gè)部門(mén)排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予150元獎勵。員工績(jì)效連續3個(gè)月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。
當然，有獎必有罰。營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的懲罰措施有：?jiǎn)T工在審計時(shí)出錯要扣分，每扣一分要扣10塊;違反公司規章制度要被扣績(jì)效分，一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當天工資，且不能獲得本周期的全勤獎;員工在工作期間沒(méi)穿工作服扣10元;沒(méi)打掃衛生扣績(jì)效分;窗戶(hù)沒(méi)關(guān)，電腦沒(méi)關(guān)，人離開(kāi)座位椅子沒(méi)擺好，下班桌面沒(méi)收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有社保和住房公積金。社保和公積金是根據國家相關(guān)法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：①、交通通訊補貼。②、公司員工在購買(mǎi)本公司的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格(一般以出產(chǎn)價(jià)出售)。③、每年部門(mén)都會(huì )組織整個(gè)部門(mén)進(jìn)行一次旅游。等等。
綜上所述，得XX商貿有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部普通員工的薪酬計算公式為： 直接薪酬=基本工資+崗位工資+績(jì)效工資+獎勵性工資-罰款 間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目 貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬 總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
(二)、員工人數及對應的.基本工資
普通員工崗位工資均為700元。
三、調查報告綜合分析
從調查結果看，XX商貿有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬結構(見(jiàn)圖1)相對合理，但也存在著(zhù)一些不足之處。
(一)缺點(diǎn)：
1、在整個(gè)薪酬體系中，最大的缺點(diǎn)就是崗位基本工資太低。從表2中可以看出，該部門(mén)的正式員工的基本工資大部分在1100~1600元之間。每周工作6天，而且營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的業(yè)務(wù)量都很大，經(jīng)常要加班，但沒(méi)有加班費。因此這個(gè)工資水平難以滿(mǎn)足員工的需要，而且加薪的機會(huì )少之又少。從圖2中我們可以看到，該部門(mén)大部分員工的任職時(shí)間都在一年之內，離職率較高。
在調查過(guò)程中了解到，出現這種狀況的主要原因就是員工對自己工資水平的不滿(mǎn)。
2、非貨幣性薪酬項目過(guò)少。也就是說(shuō)公司對普通員工支付的薪酬過(guò)于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺(jué)得自己的發(fā)展前景不是很樂(lè )觀(guān)，難以留住優(yōu)秀員工。
(二)優(yōu)點(diǎn)：
1、在變動(dòng)現金收入方面做的較好。能夠根據公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng )新提案獎勵制度。部門(mén)也能根據本部門(mén)的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個(gè)變動(dòng)現金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會(huì )。
2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由于過(guò)分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
(三)我的薪酬建議：
1、根據行業(yè)薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿(mǎn)足員工的尊重需要，使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如，在部門(mén)會(huì )議上對每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表?yè)P等。
3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。
5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結
科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅動(dòng)力，設計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部?jì)?yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng )造了無(wú)數無(wú)形和有形的財富。這次對XX商貿有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進(jìn)行調查研究，發(fā)現這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對優(yōu)點(diǎn)繼續保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調整薪酬體系，使之適應企業(yè)發(fā)展的需要。
薪酬調查報告 篇14
一、杭州薪酬調查前言
杭州外企太和企業(yè)顧問(wèn)有限公司發(fā)布了杭州最新年度行業(yè)薪酬報告，共涉及了高科技、消費品、醫藥、房地產(chǎn)、物流等43個(gè)行業(yè)。據中國經(jīng)營(yíng)報報道，該報告包括對行業(yè)整體薪酬福利水平的數據展示，還包括行業(yè)基準崗位市場(chǎng)薪酬數據分析、行業(yè)不同年度間薪酬對比分析以及各類(lèi)型企業(yè)薪酬狀況對比分析，下面是本次杭州年度行業(yè)薪酬調查報告。
二、杭州互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬增長(cháng)快
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長(cháng)較大，最高薪酬達80余萬(wàn)元。高級經(jīng)理級人才薪酬差異加大，上下相差超過(guò)兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，領(lǐng)軍人物把握著(zhù)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，承擔著(zhù)巨大的責任和心理壓力，因此，股東們愿意付給他們更高的報酬。
部門(mén)間薪酬差距加大，核心部門(mén)將獲得更高的薪酬。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門(mén)，業(yè)務(wù)發(fā)展部員工的薪酬比其他部門(mén)更多，而客戶(hù)服務(wù)部員工的薪酬水平則遠遠低于市場(chǎng)的中間值。
人員結構年輕，多數總監級職位人員平均年齡不超過(guò)35歲。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的。
三、杭州醫藥行業(yè)薪酬結構設置不合理
國外，醫藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè)，因此人們普遍認為，杭州醫藥行業(yè)薪酬水平也應該處于高端水平或者正在往高端水平過(guò)渡。但業(yè)內調研發(fā)現，國內醫藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端。醫藥企業(yè)對員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時(shí)，在醫藥企業(yè)中薪酬結構趨于簡(jiǎn)單，很多企業(yè)并沒(méi)有設置合理有效的薪酬項目，員工也只了解自己應該獲得報酬的總數。因此，該行業(yè)很難通過(guò)薪酬結構設置激勵員工。
另外，與高科技企業(yè)相比，醫藥企業(yè)更重視銷(xiāo)售部門(mén)。目前杭州醫藥業(yè)需要關(guān)注的問(wèn)題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫藥企業(yè)的兩個(gè)重要核心能力。核心技術(shù)及產(chǎn)品的銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )往往控制在少數高級技術(shù)人員以及少數銷(xiāo)售管理人員手中，這對企業(yè)發(fā)展極為不利;由于大部分醫藥企業(yè)現有的績(jì)效考核體系還不健全，并且缺乏有效的激勵機制，醫藥行業(yè)內高級技術(shù)人員、高級管理者的勞動(dòng)成果缺乏保障，缺乏持續經(jīng)營(yíng)動(dòng)力，醫藥行業(yè)內出現了一些不規范的操作手段，使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán)，從而出現了“窮廟富方丈”的.畸形現象。
四、杭州年度薪酬調查總結
杭州企業(yè)內差距繼續拉大，中、高層員工工資的快速增長(cháng)。這體現了高科技行業(yè)在對高層人才的吸引、保留和激勵上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行業(yè)中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩定，薪酬體系普遍比較合理。高科技行業(yè)人均基本現金收入所占比列較高，基本現金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠高于其他行業(yè)。這體現了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對員工的保留作用。
究其原因有三，其一，高科技行業(yè)競爭激烈，人員流動(dòng)性強，企業(yè)普遍注重對自身人才的保留。其二，高科技企業(yè)其核心競爭力主要體現在企業(yè)的技術(shù)水平方面，企業(yè)為實(shí)現可持續的發(fā)展，就需要保證其技術(shù)體系的可延續性，保證其核心技術(shù)不外泄，這就使高科技企業(yè)在設計其薪酬體系過(guò)程中，注重激勵的同時(shí)，更加注重其薪酬的保留作用。其三，高科技企業(yè)為客戶(hù)提供的主要是技術(shù)服務(wù)和解決方案，其工程周期可能是幾周、幾個(gè)月，甚至跨年度，高科技企業(yè)需要保持其技術(shù)團隊的穩定性。