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企業(yè)員工薪酬績(jì)效考核方案（通用24篇）
為確保事情或工作順利開(kāi)展，就不得不需要事先制定方案，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則、步驟和安排等。我們應該怎么制定方案呢？下面是小編為大家收集的企業(yè)員工薪酬績(jì)效考核方案，希望對大家有所幫助。
企業(yè)員工薪酬績(jì)效考核方案 1
為建立有效的績(jì)效激勵機制，規范對公司職能部門(mén)的客觀(guān)評價(jià)，及時(shí)對職能部門(mén)工作評估和肯定，合理使用人才，激發(fā)職能部門(mén)員工的工作潛能和工作熱情，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的順利實(shí)現，制定本方案。
一、績(jì)效考核目標
公司通過(guò)對職能部門(mén)進(jìn)行日常與年度相結合的考核，將考核結果與職能部門(mén)員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開(kāi)發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進(jìn)能出的企業(yè)自我約束用人機制，以實(shí)現人才在公司內部各崗位的優(yōu)化配置，促進(jìn)公司人力資源的開(kāi)發(fā)、管理與合理使用，建立高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍，為人才隊伍走向市場(chǎng)化做好準備。
二、制度制訂
(一)績(jì)效考核的原則
1、依據崗位職責，實(shí)事求是、全面考核評估公司職能部門(mén)，以考核公司職能部門(mén)的實(shí)際業(yè)績(jì)?yōu)橹鳌?/p>
2、堅持公平、合理的原則，在考核內容、考核方法和考核標準上力求合理、科學(xué)，嚴格、客觀(guān)地進(jìn)行考核評估，增強考核工作的透明度。
3、堅持上下結合，左右結合，定性與定量考核相結合的原則。
(二)績(jì)效考核的內容和形式
考核形式：
1、主管領(lǐng)導評議
2、同級部門(mén)互評
3、直屬職能部門(mén)評分
考核辦法：
1、查詢(xún)記錄法：對職能部門(mén)工作記錄檔案、文件、出勤情況等進(jìn)行整理統計。
2、關(guān)鍵指標法：將關(guān)鍵考核指標按考核要素進(jìn)行分解，按不同標準進(jìn)行考核評分。
3、工作述職法：部門(mén)考核在進(jìn)行考核打分的同時(shí)采用工作報告制，對主要工作業(yè)績(jì)進(jìn)行概述。
(三)考核的組織與實(shí)施
考核實(shí)施時(shí)間
1、季度考核：季度考核時(shí)間為下一季度第一個(gè)星期，當月10日前將考核結果報備人力資源部。
2、年度考核：由人力資源部統一組織實(shí)施，考核時(shí)間為當年12月進(jìn)行。
考核實(shí)施辦法
1、各部門(mén)應該在考核前召開(kāi)部門(mén)會(huì )議，總結本部門(mén)的工作情況以及計劃安排下一階段的工作，并對照考核要求組織實(shí)施考核工作。
2、建立考核組織機構。公司設立考核領(lǐng)導小組，由公司領(lǐng)導、人力資源部負責人組成，負責最終審定考核結果。人力資源部負責考核日常工作。
3、考核者須站在客觀(guān)、公正的立場(chǎng)上，對于所強調的考核項目的評分、評語(yǔ)以及對測評結果有顯著(zhù)影響的事項應特別予以注意。
(四)考核流程
1、人力資源部根據工作計劃，下發(fā)職能部門(mén)年度考核通知(季度考核為經(jīng)常性考核，不另發(fā)通知)，說(shuō)明考核的目的`、對象、方式、內容以及考核進(jìn)度安排等。
2、考核人根據考核表格所列明的項目對被考核人進(jìn)行標準量化打分，填寫(xiě)相關(guān)考核表格。人力資源部負責各考核表的匯總，并計算被考核人的考核得分。人力資源部將經(jīng)過(guò)匯總統計的考核結果提交公司考核領(lǐng)導小組審定。
3、人力資源部將職能部門(mén)考核成績(jì)通知給職能部門(mén)。
4、職能部門(mén)如有質(zhì)疑、投訴，可于5天內以書(shū)面形式通過(guò)人力資源部向考核領(lǐng)導小組提出，考核領(lǐng)導小組經(jīng)重新審定后，由人力資源部將最終考核結果通知職能部門(mén)。
(五)考核計算
職能部門(mén)的評價(jià)項目主要包括兩塊：
1、基礎塊60分：
(1)工作績(jì)效18分。目標計劃明確；超額、圓滿(mǎn)地完成規定的工作任務(wù)，工作質(zhì)量?jì)?yōu)，運用OA完成工作效率高。
(2)協(xié)調溝通18分。積極配合其他部門(mén)的工作；與領(lǐng)導、其他部門(mén)的協(xié)調溝通性強。
(3)工作態(tài)度9分。部門(mén)工作熱情主動(dòng)、耐心細致，受到其他部門(mén)好評；樂(lè )于接受新的工作任務(wù)，并提出合理化建議，盡職盡責地做好本部門(mén)工作。
(4)工作紀律9分。遵守公司的各項規章制度，從不違反，在公司中起模范帶頭作用；無(wú)遲到、早退。
(5)成本意識6分。成本意識強烈，能積極節省，避免浪費。
2、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標塊40分。包括公司業(yè)務(wù)發(fā)展相關(guān)信息的收集整理與分析研究，組織公司發(fā)展戰略規劃的編制，項目投資管理等。
(六)考核結果及使用
1、年度考核最終結果由考核領(lǐng)導小組確定，考核等級為：優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職。
2、考核結果作為員工職位升降的主要參考依據，與員工薪酬福利待遇直接掛鉤，與培訓開(kāi)發(fā)、學(xué)歷教育、休假、療養等待遇掛鉤。
3、部門(mén)班子成員未完成經(jīng)營(yíng)指標，年度考核第一年不稱(chēng)職的，給予警告；連續兩年不稱(chēng)職的，給予輪崗或降職使用。
三、團隊建設
加強團隊建設，提高員工士氣已經(jīng)成為企業(yè)制勝的法寶。隨著(zhù)公司內組織形式逐漸向團隊形式的過(guò)渡，公司不斷調整團隊的結構和功能，促使團隊向開(kāi)放性、靈活化和虛擬型發(fā)展，團隊不僅僅限于某種單獨的功能，團隊與團隊之間的協(xié)作加強，吸收不同功能部門(mén)的人員加入專(zhuān)業(yè)團隊的情況越來(lái)越多，使得傳統的考核制度已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足新型團隊的要求。
傳統的績(jì)效考核，一般都是嚴格按照部門(mén)考核的，針對不斷出現的跨部門(mén)團隊有時(shí)候顯得無(wú)能為力，如何做好跨部門(mén)團隊的考核，如何制定一些切實(shí)可行的解決方案，成為企業(yè)管理的一個(gè)新課題。
一要樹(shù)立組織核心。一個(gè)優(yōu)秀的管理人員作風(fēng)對下級影響極大�，F在的社會(huì )是協(xié)作型社會(huì )，不僅要求員工掌握崗位知識和技能，還要求員工具備溝通能力，組織協(xié)調能力，處理突發(fā)實(shí)踐的能力。在這個(gè)信息更新如此迅速的時(shí)代，每天學(xué)習新的知識，才不會(huì )被社會(huì )所淘汰。21世紀員工管理的重點(diǎn)已由過(guò)去的以員工集團為單位進(jìn)行統一的一元化管理，向以每個(gè)員工為單位進(jìn)行帶有個(gè)性化的多元化管理轉變。人力資源要致力于建立一種能把人的問(wèn)題和企業(yè)發(fā)展綜合考慮的考核機制，這樣才能將員工的價(jià)值觀(guān)發(fā)揮的淋漓盡致。
二要堅定統一目標。企業(yè)的目標和員工的目標一致是團隊建設的最優(yōu)化。團隊概念的內涵應該是有一個(gè)共同的目標，其成員行為之間相互依存，相互影響，很好的合作，追求集體的成功。必須要有自己的“作戰”計劃書(shū)，一旦隊員們目標統一，發(fā)揮出每個(gè)人的最大能量，沒(méi)有做不成的事情。就工作而言，工作無(wú)貴賤之份，只要每個(gè)人能在自己崗位上發(fā)揮的很好，再加上目標正確，那團隊是最強的。為了打破部門(mén)考核的標準，我們要建立以人為中心的跨部門(mén)考核體系，無(wú)論員工在那個(gè)部門(mén)都可以進(jìn)行追蹤考核。對于績(jì)效評估，部門(mén)經(jīng)理要參與全過(guò)程，首先，要與人力資源部門(mén)一起確定評估標準、設計評估系統，因為評分標準的準確性與公平性對評估的成敗影響很大。如果出現嚴重偏差，可直接導致員工辭職和損害團隊目標的實(shí)現。其次，要注意操作過(guò)程的“正確性”。最后，及時(shí)恰當地把績(jì)效評估結果反饋給各職能部門(mén)，幫助部門(mén)分析其優(yōu)缺點(diǎn)以及存在問(wèn)題的原因，幫助部門(mén)改進(jìn)工作績(jì)效。還要監督和評價(jià)評估系統，保證它們恰當地運用和實(shí)施。
三要優(yōu)化組織環(huán)境�？荚u目標對于跨部門(mén)團隊來(lái)說(shuō)，主要包括：目標實(shí)現程度、目標實(shí)現進(jìn)展、目標的難度、實(shí)施手段和工作態(tài)度等具體的指標。目標要盡可能定量化�？绮块T(mén)團隊的工作過(guò)程有前后聯(lián)系和邏輯順序，對預定目標的進(jìn)度要求很高。對目標進(jìn)度評價(jià)所采用的是均衡性指標，有助于增強公司內部各部門(mén)、各環(huán)節之間的協(xié)調，同時(shí)，也有助于增強部門(mén)內部人員的凝聚力，并在企業(yè)內部得到全體員工的認可，而使整個(gè)公司的目標體系保持相對穩定。
四要合理經(jīng)濟報酬。金錢(qián)代表一個(gè)人在組織中的貢獻和成就。以工計酬，公平合理，不合理的考核體系會(huì )影響員工的積極性�？绮块T(mén)團隊績(jì)效考評時(shí)，涉及到很多部門(mén)和人員，要做到對每個(gè)人一視同仁、客觀(guān)公正，必須做好標準化工作。具體包括：考評目標標準化，考評程序標準化，組織標準化，方法和手段標準化。
五要提升自我價(jià)值。要根據其能力和興趣，安排到合適的崗位，發(fā)揮最大能動(dòng)性。要讓員工參與考核，讓每個(gè)人認識到其在團隊的重要性。員工積極地參與考核，可以使每個(gè)成員負擔起自己應有的責任，與企業(yè)一起發(fā)展。一個(gè)員工在為企業(yè)付出的同時(shí)，希望這種分工合作對自己的職業(yè)生涯有所幫助，一個(gè)好的企業(yè)應該滿(mǎn)足員工的這種需求。
企業(yè)員工薪酬績(jì)效考核方案 2
通過(guò)有效的績(jì)效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績(jì)掛鉤，以提高員工素質(zhì)、能力和工作熱情，從而有效進(jìn)行成本控制，特擬定此方案。
一、考核周期
以自然月為考核周期，考核時(shí)間為下月5日前。
二、主要考核指標
對食堂工作人員的`考核詳見(jiàn)《食堂人員績(jì)效考評細則》（附件）。
三、考核結果使用
以100分為標準，并根據食堂人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂工作人員績(jì)效工資的發(fā)放依據。
1、績(jì)效考核成績(jì)在90分-100分者，按績(jì)效工資的100%發(fā)放；
2、績(jì)效考核成績(jì)在75分-89分者，按績(jì)效工資的80%發(fā)放；
3、績(jì)效考核成績(jì)在65分-79分者，按績(jì)效工資的60%發(fā)放；
4、績(jì)效考核成績(jì)在65分以下，不發(fā)績(jì)效工資；
四、績(jì)效工資設定
崗位崗位工資績(jì)效工資工資結構備注
班長(cháng)1300元200元/月崗位工資+績(jì)效工資+
廚師1200元200元/月
幫廚1000元200元/月
本方案自20xx年10月1日起執行。
企業(yè)員工薪酬績(jì)效考核方案 3
為了調動(dòng)本部門(mén)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據公司有關(guān)規定，結合本部門(mén)的實(shí)際情況，特制定本辦法。
一、績(jì)效工資分配的基本原則
1、與業(yè)績(jì)、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開(kāi)差距的原則；
2、公開(kāi)、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績(jì)效考核內容
1、月度考核
本部門(mén)人員月度考核統一使用《員工月度績(jì)效考核細則》，對當月履行工作職責情況進(jìn)行考核。
2、年度考核
本部門(mén)人員年度考核由當年每月考核得分的.平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績(jì)效考核綜合得分=員工每月績(jì)效考核得分平均值x70%+能力指標考核得分x15%+態(tài)度指標考核得分x15%；
部門(mén)人員年度績(jì)效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。
三、月度績(jì)效工資發(fā)放
員工月度績(jì)效工資發(fā)放根據月度績(jì)效考核情況確定。
員工月度績(jì)效工資=月績(jì)效工資基數x個(gè)人績(jì)效系數x月考評系數
本部績(jì)效工資基數根據本部工作指標完成情況部領(lǐng)導確定。
四、考評程序
�。ㄒ唬�、組織考核
1、每月28日前，每個(gè)員工把自己當月的工作交部領(lǐng)導。
2、對員工考核，部長(cháng)考核分占60%，副部長(cháng)及部長(cháng)助理考核分各占20%。
�。ǘ�、績(jì)效反饋面談
次月5日前，部門(mén)領(lǐng)導根據員工績(jì)效考核情況進(jìn)行反饋面談，以幫助其改進(jìn)和提高工作。
五、其他規定
1、請假者扣2分/天，連續或累計假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受當月績(jì)效工資；
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當月績(jì)效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個(gè)人當月績(jì)效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發(fā)個(gè)人當月績(jì)效工資。
企業(yè)員工薪酬績(jì)效考核方案 4
第一條目的
(一)根據《車(chē)間員工工資管理辦法》的有關(guān)規定，特制定本車(chē)間績(jì)效考核辦法，車(chē)間員工績(jì)效考核制度。
(二)提高生產(chǎn)效率，實(shí)現增產(chǎn)增效。
第二條適用范圍
(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車(chē)間管理人員。
(二)新招收的試用期內員工、學(xué)徒不參加本考核。
第三條職責
(一)各制造、裝配部門(mén)主管負責指導所屬員工進(jìn)行自我評價(jià)，根據員工的績(jì)效評估結果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與員工共同制訂績(jì)效改進(jìn)計劃；對考核結果依照車(chē)間有關(guān)規定進(jìn)行處理；接受員工申訴。
(二)班長(cháng)負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績(jì)效考核日常工作，根據考核標準客觀(guān)公正地對所屬員工的績(jì)效進(jìn)行評估。
(三)車(chē)間所有員工：根據考核結果認真進(jìn)行自我評價(jià)，并與車(chē)間主管進(jìn)行開(kāi)放的交流溝通。
第四條考核程序
每月初(10號前)由各班組長(cháng)負責考評員對上月計件員工進(jìn)行考評，并將考評結果及應有的.考評依據交于車(chē)間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績(jì)效考評表》上，車(chē)間負責人對《計件員工績(jì)效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)，管理制度《車(chē)間員工績(jì)效考核制度》。
第五條考核內容及辦法
(一)考核內容月度績(jì)效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績(jì)、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設備保養等方面。
(二)考核辦法
1、勞動(dòng)紀律(總分10分，該項最后得分可出現負分)：
(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進(jìn)行扣分；
(2)遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次；
(3)串崗：車(chē)間員工應在規定的工作場(chǎng)地作業(yè)，凡發(fā)現超出規定場(chǎng)地與人聊天或從事與本職工作無(wú)關(guān)的事情達10分鐘以上1小時(shí)以?xún)鹊膭t視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟處罰(20元/次)；
(4)曠工：扣5分/次。
(5)出現打架斗毆事件，主要責任人該月績(jì)效總分為0分，扣次要責任人當月績(jì)效總分50分，并按公司管理制度另行處理；
(6)員工違反部門(mén)其他有關(guān)制度規定，扣責任人當月該項績(jì)效分2分/次，并根據情況進(jìn)行罰款20-50元；
(7)其他違反公司有關(guān)制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績(jì)效分5分/次，并進(jìn)行罰款50-100元；
2、勞動(dòng)態(tài)度(總分15分，該項最后得分可出現負分)：
(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進(jìn)行扣分；
(2)主動(dòng)協(xié)助車(chē)間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；(須有準確的依據)
(3)為車(chē)間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車(chē)間采納，在權重欄中加2分。
企業(yè)員工薪酬績(jì)效考核方案 5
一、方法內容
內容：績(jì)效考核辦法通常也稱(chēng)為業(yè)績(jì)考評或“考績(jì)”，是針對企業(yè)中每個(gè)職工所承擔的工作，應用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績(jì)考評的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現企業(yè)的目標。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績(jì)考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績(jì)考評的涵義作出科學(xué)的解釋?zhuān)沟谜麄�(gè)組織有一個(gè)統一的認識。
方法：績(jì)效考核，是企業(yè)績(jì)效管理中的一個(gè)環(huán)節，常見(jiàn)績(jì)效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：
二、相對評價(jià)法
�。�1）序列比較法
�。�2）相對比較法
相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jì)效考核的成績(jì)越好。
�。�3）強制比例法
強制比例法是指根據被考核者的業(yè)績(jì)，將被考核者按一定的比例分為幾類(lèi)（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。
三、絕對評價(jià)法
�。�1）目標管理法
目標管理是通過(guò)將組織的整體目標逐級分解直至個(gè)人目標，最后根據被考核人完成工作目標的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jì)效考核方式。在開(kāi)始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時(shí)間期限、考核的標準達成一致。在時(shí)間期限結束時(shí)，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來(lái)進(jìn)行考核。
�。�2）關(guān)鍵績(jì)效指標法
關(guān)鍵績(jì)效指標法是以企業(yè)年度目標為依據，通過(guò)對員工工作績(jì)效特征的分析，據此確定反映企業(yè)、部門(mén)和員工個(gè)人一定期限內綜合業(yè)績(jì)的關(guān)鍵性量化指標，并以此為基礎進(jìn)行績(jì)效考核。
�。�3）等級評估法
等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時(shí)，將標準分為幾個(gè)等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實(shí)際工作表現，對每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評估�？偝煽�(jì)便為該員工的考核成績(jì)。
�。�4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習和成長(cháng)四個(gè)角度進(jìn)行評價(jià)，并根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實(shí)現對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現企業(yè)的戰略目標。
四、描述法
�。�1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過(guò)這種多維度的評價(jià)，綜合不同評價(jià)者的意見(jiàn)，則可以得出一個(gè)全面、公正的評價(jià)。
�。�2）重要事件法
重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會(huì )對部門(mén)的整體工作績(jì)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書(shū)面記錄，根據這些書(shū)面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結果。
績(jì)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過(guò)對數據的科學(xué)處理，及時(shí)、準確地考核，協(xié)調落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。
五、目標績(jì)效考核法
目標績(jì)效考核是自上而下進(jìn)行總目標的分解和責任落實(shí)過(guò)程，相應的，績(jì)效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門(mén)和職位的KPI考核，也應從部門(mén)對公司整體進(jìn)行支持、部門(mén)員工對部門(mén)進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā)。同時(shí)公司的領(lǐng)導者和部門(mén)的'領(lǐng)導者也應對下屬的績(jì)效考核負責，不能向下屬推卸責任�？�(jì)效考核區分了部門(mén)考核指標和個(gè)人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導下級完成工作任務(wù)。
六、寫(xiě)實(shí)考評法
考核指標的SMART原則
S：（Specific）———明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；
M：（Measurable）———可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數字化的。沒(méi)有數字化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現誤差；
A：（Attainable）——可實(shí)現的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠實(shí)現的，既不過(guò)高也不偏低。比如對銷(xiāo)售經(jīng)理的考核，銷(xiāo)售收入20xx萬(wàn)，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個(gè)完全不具備可實(shí)現性的指標。指標的目標值設定應是結合個(gè)人的情況、崗位的情況、過(guò)往歷史的情況來(lái)設定的；
R：（Realist）———實(shí)際性的、現實(shí)性的，而不是假設性的�，F實(shí)性的定義是具備現有的資源，且存在客觀(guān)性、實(shí)實(shí)在在的；
T：（Timebound）——有時(shí)限性的，目標、指標都是要有時(shí)限性，要在規定的時(shí)間內完成，時(shí)間一到，就要看結果。如要求20xx萬(wàn)的銷(xiāo)售額，單單這么要求是沒(méi)有意義的，必須規定在多長(cháng)時(shí)間內完成20xx萬(wàn)的銷(xiāo)售額，這樣才有意義。
七、如何設定目標
目標績(jì)效來(lái)源于對企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的分解，即為完成戰略而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標逐層分解到每個(gè)部門(mén)及相關(guān)人員的一種指標設計方法。
從管理學(xué)上說(shuō)，目標是比現實(shí)能力范圍稍高一點(diǎn)的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著(zhù)”的那種�！澳俊本褪茄劬吹玫降�，想得到的，愿意得到的，它是一種夢(mèng)想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒(méi)尺度的夢(mèng)想叫幻想、空想、異想天開(kāi)。目標不是憑空吹出來(lái)的，不是虛刻畫(huà)出來(lái)的，不是閉門(mén)造車(chē)想出來(lái)的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來(lái)的，要有詳實(shí)的數據，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過(guò)精確的預算和計劃。
目標設立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢(mèng)想，要讓每一個(gè)員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時(shí)，員工才能在一家公司深入長(cháng)期地發(fā)展。通過(guò)目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個(gè)崗位、每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的�？�(jì)效考核必須是由上而下的，董事長(cháng)、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
企業(yè)員工薪酬績(jì)效考核方案 6
一、考核目的
1.了解工人對公司的貢獻；
2.為工人的薪酬決策提供依據；
3.提高工人對公司管理制度的滿(mǎn)意度；
4.激發(fā)工人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，提高工人基本素質(zhì)和工作效率；
5.為工人的晉升、降職、培訓、離職和年終獎發(fā)放提供決策依據；
二、績(jì)效考核對象
1.已轉正的一線(xiàn)車(chē)間工人；
2.試用期工人、連續出勤不滿(mǎn)三個(gè)月的工人以及考核期間休假停職3個(gè)月或以上的工人不列為此次考核對象。
三、績(jì)效考核小組
1.績(jì)效考核小組由各部門(mén)直接主管及生產(chǎn)經(jīng)理考核，主考者由部門(mén)直接主管負責為一線(xiàn)員工評分，生產(chǎn)經(jīng)理參與并監督考核過(guò)程；
2.生產(chǎn)總經(jīng)理及總經(jīng)理雖然不是一線(xiàn)工人的最終評估人，但保留對評估結果的建議權，并參與績(jì)效考核相關(guān)會(huì )議，提出相關(guān)培訓、崗位晉升、降職、調崗、離職以及一線(xiàn)員工處罰的要求；
3.績(jì)效考核人應該熟練掌握績(jì)效考核的相關(guān)內容，做到與被考核一線(xiàn)員工的`及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作。
四、考核時(shí)間及考核實(shí)施
1.考核時(shí)間為第二個(gè)月的1號到4號，每滿(mǎn)一個(gè)季度總結一次；
2.考核實(shí)施，績(jì)效考核小組根據所收集的數據對被考核人進(jìn)行考核，并對考核結果反饋給被考核人；
3.最終被考核人考核結果提交于行政部，由行政部最終審核交付財務(wù)核算績(jì)效工資。
五、績(jì)效考核內容
1.績(jì)效考核分三部分，出勤獎、工藝紀律獎和6S管理獎，共計200元/月；
2.評定標準為以上三項分別占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)
3.績(jì)效考核中一線(xiàn)員工的合理化建議被驗收并采納，則按貢獻的大小另行獎勵20元或以上不等；
4.此績(jì)效考核只針對于每月績(jì)效獎金工資進(jìn)行考核，至績(jì)效獎考核完為止，與《生產(chǎn)部考核細則》不沖突，不重疊，但其評定對年終評定有決策依據；
5.此績(jì)效考核為每月評定一次，按季度發(fā)放；
6.具體績(jì)效考核細則內容見(jiàn)下表：略
企業(yè)員工薪酬績(jì)效考核方案 7
一、總 則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(cháng)期收益與持續發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化�？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，凝聚力。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；�，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動(dòng)項目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經(jīng)濟性原則；可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核）
1.4負責部門(mén)：由綜合部負責考核，財務(wù)部負責統計發(fā)放。
1.5薪酬與績(jì)效的關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān)；
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門(mén)考核結果相關(guān)；
3、部門(mén)負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門(mén)業(yè)績(jì)考核結果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢(xún)問(wèn)他人的`薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本薪酬、其他津貼、季（年）終績(jì)效考核獎。
2、提成薪酬制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本薪酬、職務(wù)薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，其他津貼，提成薪酬、年終績(jì)效考核獎。
3、結構薪酬制：適用于中、基層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本薪酬，職務(wù)薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，加班薪酬，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。
4、固定薪酬制：工作量易于衡量的部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本薪酬，職務(wù)薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，加班薪酬，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。
5、試用人員薪酬：試用期人員薪酬按既定的試用期薪酬發(fā)放，試用期內無(wú)浮動(dòng)薪酬。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本薪酬、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成（銷(xiāo)售部門(mén)）、非物質(zhì)獎勵、季（年）度考核薪酬（年薪制）等（根據職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成）。
基本薪資：根據滿(mǎn)足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定薪酬包括（職務(wù)薪酬，崗位薪酬，）。
考核薪酬：由季度績(jì)效考核和年終績(jì)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jì)效考核薪酬，年終發(fā)放年終績(jì)效考核薪酬（次年2月份左右，農歷春節之前）。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話(huà)補貼，及其他補貼
福利：根據項目部相關(guān)福利規定發(fā)放的現金、物品等
其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門(mén)發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據年度項目經(jīng)營(yíng)利潤情況及各部門(mén)全年工作目標承諾，參考全年績(jì)效考核分數，由項目部領(lǐng)導確定發(fā)放
提成：根據銷(xiāo)售提成制度發(fā)放
非物質(zhì)獎勵：?jiǎn)T工培訓、榮譽(yù)表彰、外出旅游等
2.3薪酬計算與發(fā)放
每月薪酬=基本薪酬+季度績(jì)效薪酬（年薪制）+補貼+福利+其他獎 +提成(銷(xiāo)售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績(jì)效薪酬（年薪制）+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵
基本薪酬：另附基本薪酬表
季（年）度考核：季（年）度考核薪酬=季（年）度績(jì)效薪酬基數考核系數。
福利與補貼：見(jiàn)附表。
其他獎：根據會(huì )議、集團公司要求等情況確定
提成：根據銷(xiāo)售部提成制度計算
年終獎：根據公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項目收益獎：根據項目收益情況由項目領(lǐng)導確定 ※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內容
績(jì)效考核的主要內容：一是針對各部門(mén)計劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實(shí)施辦法
由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門(mén)全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門(mén)需對員工單獨打分的，說(shuō)明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門(mén)將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書(shū)面和電子版本方式提交給綜合部，書(shū)面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門(mén)上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結果經(jīng)項目部領(lǐng)導簽署后，交財務(wù)部，作為當月考核薪酬計發(fā)的依據。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個(gè)人考核得分＝部門(mén)考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數：90分（含）以上考核系數為1；80分（含）以上-90分考核系數0.9；70分（含）以上-80考核系數0.8；60分（含）以上-70分考核系數0.7；50分（含）以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門(mén)或個(gè)人績(jì)效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過(guò)失行為，給公司造成重大損失的；
2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；
3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的；
4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會(huì )秩序或犯有嚴重錯誤；
5、指揮不當或監管不力，致使部門(mén)或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者；
6、無(wú)正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；
7、其他經(jīng)討論確定事項。
附1：季（年）度考核標準：適用于年薪制人員。
月基本薪酬＝年薪60%/12
季度考核基數＝[(年薪/12)3]40%30%
年終考核基數＝年薪40%70%
附2：福利補貼表
注： 1、以上補貼中車(chē)貼僅限于有車(chē)人員享受，交通補貼有車(chē)人員不享受。
2、總經(jīng)理級別不受車(chē)貼、電話(huà)補貼、交通補貼限制，據實(shí)報銷(xiāo)。
3、特殊人員，經(jīng)公司領(lǐng)導批準的有關(guān)人員可享受特殊補貼待遇。
4、工齡薪酬：以入職日為起算每滿(mǎn)一年遞增100元，以滿(mǎn)10年為限。如2014-1-1入職，2015年1-12各月薪酬中增加工齡薪酬一項100元，2016年1-12各月薪酬中工齡薪酬增加到200元。2024年開(kāi)始每月的工齡薪酬將保持不變?yōu)?000元。
5、三八婦女節，女性員工補貼100元。
附3：考核細則
通用考核細則
工程部：安全、質(zhì)量、進(jìn)度、造價(jià)控制、日常事務(wù)等
銷(xiāo)售部：安全、上訪(fǎng)量、銷(xiāo)售收入、業(yè)務(wù)情況、品牌形象等
財務(wù)部：安全、完成內容及時(shí)間點(diǎn)，貨款回籠等
綜合部：安全、完成內容及時(shí)間點(diǎn)，團隊建設內容等
企業(yè)員工薪酬績(jì)效考核方案 8
根據公司現實(shí)情況和公司發(fā)展需要，公司的績(jì)效薪酬分配可采用以下多種方式分配：
1 方案一：
僅對員工個(gè)人既定績(jì)效薪酬額度進(jìn)行考核和分配。
如果公司無(wú)法按經(jīng)營(yíng)效益或其它科學(xué)方法核定每月可分配績(jì)效薪酬總額，但員工已有既定績(jì)效薪酬額度（默認該額度有效合理）的情況下，本方案僅能對該額度進(jìn)行考核，即：
員工月度實(shí)得績(jì)效薪酬=員工既定績(jì)效薪酬額度×員工考核系數
該方案中，員工的績(jì)效薪酬既不與公司效益掛鉤，也與部門(mén)業(yè)績(jì)有關(guān)，僅取決于自己的考核系數，除非他的考核成績(jì)在100分以上，否則，很難拿到既定績(jì)效薪酬的全額。
2 方案二：
在方案一的基礎上考慮與公司總的經(jīng)營(yíng)效益掛鉤。
假設公司可以按照公司經(jīng)營(yíng)效益或其它科學(xué)方法核定公司每月可分配績(jì)效薪酬總額的情況下，則可在上述方案一的基礎上，讓員工的績(jì)效薪酬與公司總的經(jīng)營(yíng)效益掛鉤，分配方式如下：
員工月度實(shí)得績(jì)效薪酬=員工既定績(jì)效薪酬額度×員工考核系數×公司效益系數
其中， 公司效益系數=本月公司可分配績(jì)效薪酬總額÷公司既定績(jì)效薪酬總額
公司既定績(jì)效薪酬總額=∑（員工既定績(jì)效薪酬額度）
該方案中，員工的績(jì)效薪酬雖與公司效益和個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤，但仍與部門(mén)業(yè)績(jì)有關(guān)。在暫時(shí)無(wú)法按這種方式的預算和核算的情況下，今年的`月度績(jì)效薪酬總額可先由公司領(lǐng)導根據公司月度目標和效益的實(shí)現情況直接核定。
3 方案三：
在方案二的基礎上再考慮與部門(mén)業(yè)績(jì)掛鉤。
如果員工績(jì)效薪酬要與部門(mén)業(yè)績(jì)掛鉤，則績(jì)效薪酬首先需要根據部門(mén)考核成績(jì)在部門(mén)間進(jìn)行一次分配，然后再根據員工考核情況在部門(mén)內進(jìn)行二次分配。
�。ㄒ唬┎块T(mén)績(jì)效薪酬分配（一次分配）
部門(mén)月度績(jì)效薪酬總額=公司可分配月度績(jì)效薪酬總額/[∑（部門(mén)加權價(jià)值×部門(mén)月度考核系數）]×某部門(mén)加權價(jià)值×該部門(mén)月度考核系數+某部門(mén)月度獎罰金額
�。ǘ﹩T工績(jì)效薪酬分配（二次分配）
員工月度實(shí)得績(jì)效薪酬=部門(mén)可分配月度績(jì)效薪酬總額/[∑（員工崗位價(jià)值系數×該崗位員工人數×員工月度考核系數）]×某崗位價(jià)值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額
該方案中，考慮不同部門(mén)和不同崗位的工作價(jià)值不同，需要用到部門(mén)加權價(jià)值系數和員工崗位價(jià)值系數。其中，
部門(mén)加權價(jià)值系數=∑（該部門(mén)員工崗位價(jià)值系數×該崗位員工人數）
崗位價(jià)值系數需要通過(guò)崗位評價(jià)產(chǎn)生，而崗位評價(jià)是薪酬體系設計的核心基礎工作之一（薪酬體系需要根據崗位價(jià)值系數進(jìn)行崗位薪酬定級），不屬考核體系的范疇。未做專(zhuān)門(mén)評價(jià)之前，可采用“崗位價(jià)值系數=員工薪酬÷人均薪酬”來(lái)計算。如果公司認為現有員工薪酬額度以及據此計算的價(jià)值系數均不合理的話(huà)，則需要通過(guò)重新進(jìn)行薪資設計加以解決。
在該方案中，公司將績(jì)效薪酬首先分配到部門(mén)，再由部門(mén)分配到員工。同前面的方案相比，員工的績(jì)效薪酬不但與公司總的經(jīng)營(yíng)效益和員工自己的考核系數有關(guān)，同時(shí)也與部門(mén)業(yè)績(jì)有關(guān)，幅度也要大得多。且績(jì)效薪酬總額完全可控，并能自動(dòng)將績(jì)效差的員工的績(jì)效薪酬直接轉移到績(jì)效好的員工，員工的績(jì)效薪酬不可明確預知。
4 方案四：
在方案三的基礎上考慮將部門(mén)經(jīng)理與員工的考核和績(jì)效薪酬分開(kāi)進(jìn)行。
通常，部門(mén)經(jīng)理均是與員工一起分配獎金，這樣容易導致部門(mén)經(jīng)理在考核員工和處理個(gè)人利益時(shí)左右為難。那么，將部門(mén)經(jīng)理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開(kāi)，可以讓部門(mén)經(jīng)理的利益與員工利益分開(kāi)，有利于部門(mén)經(jīng)理客觀(guān)公正、放開(kāi)手腳來(lái)管理、評價(jià)和考核員工。
該方案中，公司需要從每月可分配的績(jì)效薪酬總額中拿出一定比例（a%）的額度作為部門(mén)經(jīng)理的績(jì)效薪酬來(lái)分配。另外（100-a）%再在員工中進(jìn)行分配。
�。ㄒ唬┎块T(mén)經(jīng)理績(jì)效薪酬分配（a%）
某經(jīng)理月度績(jì)效薪酬=部門(mén)經(jīng)理可分配月度績(jì)效薪酬總額/[∑（各經(jīng)理崗位價(jià)值系數×各經(jīng)理月度考核系數）]×該經(jīng)理崗位價(jià)值系數×該經(jīng)理月度考核系數+某經(jīng)理月度獎罰金額
其中， 部門(mén)經(jīng)理可分配月度績(jì)效薪酬總額=公司可分配月度績(jì)效薪酬總額×a%
a% =∑（部門(mén)經(jīng)理崗位價(jià)值系數）÷∑（全部經(jīng)理和員工崗位價(jià)值系數）
�。ǘ﹩T工績(jì)效薪酬分配（100-a）%
根據公司個(gè)別部門(mén)員工較少，部門(mén)業(yè)績(jì)可能主要由部門(mén)經(jīng)理完成的實(shí)際情況，本方案員工績(jì)效薪酬分配考慮了一次分配和二次分配兩種方案。
�。�1）之一，一次分配，目前適用。
一次分配要求由公司對所有員工進(jìn)行統一評價(jià)和考核，否則考核系數不可比。
員工月度績(jì)效薪酬=員工可分配月度績(jì)效薪酬總額/[∑（員工崗位價(jià)值系數×該崗位員工人數×員工月度考核系數）]×某崗位價(jià)值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額
如果員工考核交由部門(mén)經(jīng)理做的話(huà)，必須按方式三的方式進(jìn)行二次分配，如果仍然只做一次分配的話(huà)，則只能像方案二一樣，僅能對績(jì)效薪酬理論值進(jìn)行考核。
員工月度績(jì)效薪酬=員工可分配月度績(jì)效薪酬總額/[∑（員工崗位價(jià)值系數×該崗位員工人數）]×某崗位價(jià)值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額
該方案中，員工績(jì)效薪酬主要取決于公司總的經(jīng)營(yíng)效益和員工自己的考核系數，而部門(mén)業(yè)績(jì)（完全由部門(mén)經(jīng)理負責）無(wú)關(guān)。前者能自動(dòng)將績(jì)效差的員工的績(jì)效薪酬直接轉移到績(jì)效好的員工，員工的績(jì)效薪酬不可明確預知，幅度較大。后者績(jì)效薪酬在可預知的理論值上下浮動(dòng)，幅度也較小。
另外，該方案中的薪酬總額也不完全可控，可能有小副波動(dòng)。如果評價(jià)系數大于1的員工多于小于1的員工時(shí)，會(huì )出現超支，反之則會(huì )出現節余。需要有薪酬調劑方案，超支從哪里開(kāi)支，節余的未分配績(jì)效薪酬總額又放到哪里。
�。�1） 之二，二次分配，將來(lái)部門(mén)大了可用
參見(jiàn)方案三。同方案三相比，唯一的區別就是將部門(mén)經(jīng)理的績(jì)效薪酬劃出去了。
企業(yè)員工薪酬績(jì)效考核方案 9
為了加快推進(jìn)基層醫藥衛生體制改革，做好我院績(jì)效工資實(shí)施工作，根據《公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位績(jì)效工資實(shí)施方案》和事業(yè)單位收入分配制度改革的相關(guān)規定，結合我院實(shí)際，制定本實(shí)施方案。
一、實(shí)施績(jì)效工資的原則
堅持按勞分配原則，完善與崗位職責、工作業(yè)績(jì)、實(shí)際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng )新創(chuàng )造的分配激勵機制。
堅持改革收入分配制度與規范收入分配秩序相結合，嚴肅分配紀律，逐步建立公平公正、合理有序的收入分配格局。
堅持統籌兼顧，著(zhù)眼收入分配全局，與事業(yè)單位改革進(jìn)程相適應，妥善處理好相關(guān)群體的'利益關(guān)系。
二、績(jì)效工資實(shí)施范圍和時(shí)間
按照規定，我院執行崗位績(jì)效工資制度的在編正式工作人員(20xx年9月30日前已達到退休年齡的人員除外)，從20xx年10月1日起實(shí)施績(jì)效工資。
三、績(jì)效工資總量和水平的核定
(一)績(jì)效工資分為基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資兩部分。
績(jì)效工資總量按本單位正式工作人員上年度12月份基本工資額度和規范后的津貼補貼構成�？�(jì)效工資水平按照與我院工作人員平均工資水平相銜接的原則核定。
(二)根據我院工作人員平均工資水平相銜接的原則，綜合考慮人員結構、崗位設置、經(jīng)費來(lái)源等因素，核定所屬本單位的績(jì)效工資總量。將規范后的津貼補貼和原國家規定的年終一次性獎金納入績(jì)效工資總量。
(三)績(jì)效工資總量按年度核定，核定后原則上當年不作調整。如年度內相關(guān)因素發(fā)生重大變化(如人員增加、基本工資或津貼補貼標準調整等)確需調整績(jì)效工資總量的，年末報區衛生局及相關(guān)部門(mén)核準后予以調整。
四、績(jì)效工資的分配
(一)基礎性績(jì)效工資占績(jì)效工資總量的70％（含原年終一次性獎金），一般按月發(fā)放，劃入個(gè)人工資銀行賬戶(hù)。獎勵性績(jì)效工資主要體現工作量和實(shí)際貢獻等因素，占績(jì)效工資總量的30％，根據我院績(jì)效工資考核結果發(fā)放。
(二)充分發(fā)揮績(jì)效工資分配的激勵導向作用。在完善考核制度的同時(shí)，根據專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理、工勤崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類(lèi)考核。在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，重點(diǎn)向承擔公共衛生服務(wù)和臨床一線(xiàn)工作任務(wù)的崗位傾斜�？�(jì)效工資分配嚴禁與業(yè)務(wù)收入直接掛鉤。
(三)本院制定績(jì)效工資分配辦法充分發(fā)揚民主，廣泛征求職工意見(jiàn)。分配辦法經(jīng)院領(lǐng)導班子及各科室主要負責人集體研究后，在本單位公開(kāi)，報衛生局批準后執行。
五、組織實(shí)施
�。ㄒ唬┍驹簩�(shí)施績(jì)效工資要在縣政府、衛生局統一領(lǐng)導下，按照全面推開(kāi)、穩慎實(shí)施、平穩過(guò)渡、逐步完善的總體原則，將津補貼過(guò)渡為績(jì)效工資。
�。ǘ┰谛l生局的統一指導下、做好思想政治工作，引導職工積極支持，及時(shí)研究和妥善處理實(shí)施中出現的問(wèn)題，確�？�(jì)效工資順利實(shí)施。
企業(yè)員工薪酬績(jì)效考核方案 10
為更好的提高倉儲管理水平，實(shí)現公司倉儲整體目標，強化各級人員的執行力，充分發(fā)揮績(jì)效管理的激勵作用，客觀(guān)、科學(xué)的評價(jià)倉儲人員的工作績(jì)效，（主要是針對人員的工作輸出和目標對比的完成情況）公平、公正地確認員工的薪酬和職位變動(dòng)，使倉儲人員的貢獻得到認可并提高員工的績(jì)效，使公司和員工都得到可持續性發(fā)展，特制定本考核細則。
一、倉管主管的職責
負責倉庫的出入庫管理，嚴格控制庫存，優(yōu)化庫存管理，對現有有關(guān)倉庫的管理制度提出合理的、具可操作性的建議。
積極貫徹執行公司的相關(guān)制度，定期或不定期組織人員學(xué)習公司相關(guān)文件，加強倉庫集體團隊建設，提高倉管員、搬運隊的團隊意識。
負責倉庫區域的劃分、人員的分工和倉管員日常工作上的指導協(xié)調；
4.根據月度考核提出倉管員、搬運隊工資的調配及人員崗位的調整方案；
5.負責對新進(jìn)的員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓；
6.公正、嚴格按倉管員考核制度來(lái)對倉管員進(jìn)行日�？己�，具體考核內容為：
�。�1）供應商送貨到倉庫，倉管員是否按訂單來(lái)接收貨物，單據傳遞是否及時(shí)；
�。�2）倉管員的服務(wù)質(zhì)量、態(tài)度
�。�3）倉管員是否收發(fā)貨物及時(shí)，是否有多發(fā)、少發(fā)、漏發(fā)等現象發(fā)生
�。�4）檢查倉庫現場(chǎng)，庫容是否整潔；
倉管員是否按區域存放貨物；
卡物是否一致；
�。�5）組織各倉管員進(jìn)行月度盤(pán)點(diǎn)，并根據盤(pán)點(diǎn)結果，查找差異原因；
�。�6）負責倉管員的考勤工作.
7.定期對所有貨物的清理.對于殘次貨物（每周）進(jìn)行清理，殘次品應劃分責任界限，屬于供應商的責任，應及時(shí)通知美的方代表，屬于運輸責任的，應及時(shí)通知售后鑒定，并報公司營(yíng)運及財務(wù)部門(mén)，進(jìn)行相關(guān)處理；
8.負責倉庫與財務(wù)部、營(yíng)運部及美的公司代表等業(yè)務(wù)的銜接和協(xié)調；
9.每天及時(shí)上報相關(guān)報表及票據；
10.每天上報前一日的搬運工作量及保管工作進(jìn)展情況；
11.負責發(fā)貨的組織工作；
12.對庫存物質(zhì)的安全負責，并確保帳實(shí)相符；
13.其他相關(guān)職責.
二、倉管員的崗位職責
1.負責庫內貨物的卡物管理，確保帳、物、卡嚴格相符；
2.對分管貨物的儲存質(zhì)量、進(jìn)出情況、殘次貨物進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤，按倉庫主管的要求；
及時(shí)反映情況，并積極處理上述貨物；
3.嚴格按要求接收貨物，堅持原則性又要講求靈活性，協(xié)助相關(guān)部門(mén)對分管貨物庫存的管理；
4.負責維護分管貨物所轄區域庫容的保持、整潔，嚴格按公司倉庫管理制度要求存放貨物并采取有效措施確保分管貨物的安全性、完整性及各種防護、防塵手段落實(shí)到位；
確保貨物存放有序，整齊劃一，保養有道；
5.完整、及時(shí)傳遞各種原始單據，并按要求提交倉儲統計處歸檔管理；
倉儲統計應及時(shí)將各種原始單證按類(lèi)分月裝訂成冊，并歸檔管理，以便事后__；
6.處理好與相關(guān)部門(mén)的工作關(guān)系，建立良好的.工作溝通渠道；
樹(shù)立服務(wù)的意識，把好物流鏈的源頭關(guān)，同時(shí)保證物流下游的順暢.及時(shí)將分管貨物情況向主管領(lǐng)導和相關(guān)部門(mén)反映解決；
7.積極協(xié)助倉庫主管工作，并接受其工作指導、監督與考核；
8.其它工作.
三、搬運隊長(cháng)的崗位職責
1.服從倉庫主管的管理、監督、考核；
2.對入庫產(chǎn)品整齊碼放，協(xié)助倉管做到＂一定＂＂兩齊＂＂三清＂＂四不＂：
�、僖欢ǎ憾c(diǎn)存放，即一個(gè)品種劃定區域存放，不得多處存放，貨物存放時(shí)，原則上同一品種產(chǎn)品存放于一定區域，不允許亂放混放。
�、趦升R：即庫容整齊，碼放整齊，擺放包裝箱時(shí)要嚴格按定量直線(xiàn)擺放，要橫看成行、豎看成列，井然有序。
�、廴澹杭雌贩N清、規格清、數量清.正品與殘次品分區存放，物品規格要與卡片上所定的規格一致，保證賬、物、卡一一對應。
�、芩牟唬杭次镔Y碼放整齊有序，做到＂不歪、不倒、不擠、不壓＂。
3.搬運文明，杜絕野蠻操作；
4.嚴格按照發(fā)貨單上要求進(jìn)行發(fā)貨，嚴禁將產(chǎn)品混裝、混放影響產(chǎn)品正常發(fā)貨；
5.嚴格按照規定順序，保質(zhì)保量進(jìn)行裝車(chē)，配合倉管點(diǎn)清產(chǎn)品數量及庫存產(chǎn)品數量的核查工作；
6.嚴格遵守考勤制度及相關(guān)的管理規定；
7.負責對夾包車(chē)的管理.
四、倉儲統計的職責
1.負責報表的編制工作；
2.負責信息的上傳下達工作；
3.負責貨物的出入庫錄入工作；
4.負責出庫的票據交接及保管工作；
5.負責協(xié)助主管對各庫進(jìn)行監督考核工作；
6.負責對出入庫進(jìn)行監督驗證工作.
五、考核辦法
1.倉儲領(lǐng)導小組負責對倉庫管理工作進(jìn)行考核；
2.考核方式采用扣分方法，各相關(guān)崗位考核基準分、合格分與及格分見(jiàn)表所列；
3.獎罰方式：
�、偃缛總}儲主管/倉管員/搬運隊全月得分都在合格分（含合格分）以上，則當月月無(wú)獎無(wú)罰；
�、谌缬袀}儲主管/倉管員/搬運隊得分在合格分以下但在及格分以上，則按低于合格分的以下分值，以每分20元進(jìn)行扣罰；
�、廴绲梅衷诩案穹郑ê案穹郑┮韵聦�(shí)行分級扣罰，低于合格分高于及格分以上部分按上述第3條扣罰，低于及格分部分以每分30元進(jìn)行扣發(fā)，得分為及格分的按一分扣罰；
�、芸哿P的工資將全部獎給得分在合格分以上的倉儲主管/倉管員/搬運隊，具體分配方法采用所扣罰總金額雙倍余額遞減法.最后剩余部分獎給得分高于合格分的最后一名倉儲主管；
�、菀虬l(fā)貨物不及時(shí)錯發(fā)導致公司影響者或未按要求作業(yè)造成安全事故的，則該倉管員的基準分降為及格分，然后再按標準進(jìn)行扣分；
�、迋}儲領(lǐng)導小組不定期對倉庫進(jìn)行檢查，發(fā)現有不符合項目，對責任人按標準扣分，同時(shí)給倉庫主管按當次所扣總分的雙倍扣分；
�、呖己斯芾淼霓k法：每月由倉庫主管對倉管人員、搬運隊進(jìn)行日�？己�，結合倉儲領(lǐng)導小組不定期對倉庫管理工作的檢查并考核，每月初（6日前）將考核結果予以公布，考核結果作為倉管人員工作業(yè)績(jì)評價(jià)、崗位調整、工資調配的主要依據；
�、鄠}管員/搬運隊如果連續3個(gè)月得分為最后一名，且有一次得分在及格分以下的，將作為每年的崗位調整、裁員的對象.倉庫主管連續3個(gè)月得分在最后一名，且一次得分在及格分以下則不能再擔任主管職務(wù)。
企業(yè)員工薪酬績(jì)效考核方案 11
為激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，體現多勞多得、獎勤罰懶的分配機制，本著(zhù)公平、公開(kāi)、公正的分配原則，依據公司目標責任考核辦法，特制定本方案。
一、工資構成
1、現工資由基本工資（崗位工資、薪級工資）、補貼（崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話(huà)費）、獎金組成。
2、增調部分
為使加班、外勤等補助核報工作程序簡(jiǎn)化，本著(zhù)人均增加的原則，現實(shí)行量化管理，維護服務(wù)部門(mén)在崗人員700元/人/月，技術(shù)業(yè)務(wù)部門(mén)在崗人員600元/人/月、行政管理部門(mén)在崗人員500元/人/月。
二、工資核發(fā)
1、基本工資、補貼和獎金（80%）由人力資源部、財務(wù)部按月核發(fā)。
2、績(jì)效考核獎金由現獎金的20%和增調部分組成。
三、考核方式
考核領(lǐng)導小組對部門(mén)按季度考核。
四、考核程序
依據公司目標責任考核辦法，考核領(lǐng)導小組根據各部門(mén)簽訂的《目標責任書(shū)》進(jìn)行考核。
1、部門(mén)考核、自查。
各部門(mén)每月按照部門(mén)考核辦法對員工績(jì)效考核獎金先行按100%進(jìn)行考核，并將考核結果及獎金發(fā)放情況報分管領(lǐng)導審批后交人力資源部，由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)；部門(mén)負責人績(jì)效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)。各部門(mén)每季度根據考核內容、標準和要求，對目標任務(wù)的完成情況進(jìn)行全面自查，向分管領(lǐng)導匯報審核后，向考核領(lǐng)導小組下設的辦公室報有關(guān)資料。
2、考核領(lǐng)導小組考核。
考核領(lǐng)導小組通過(guò)聽(tīng)取匯報、實(shí)地查看、重點(diǎn)抽查、查閱資料、聽(tīng)取部門(mén)正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分，形成考核意見(jiàn)，并寫(xiě)出初步考核報告（含績(jì)效考核獎金發(fā)放比例）。
3、確定績(jì)效考核獎金發(fā)放比例�？己祟I(lǐng)導小組向經(jīng)理辦公會(huì )提交考核報告，經(jīng)理辦公會(huì )確定部門(mén)考核結果（作為部門(mén)負責人的考核結果），并公示三天。
4、二次調整。
人力資源部根據公司確定的部門(mén)考核結果，對部門(mén)負責人績(jì)效考核獎金進(jìn)行二次調整核發(fā)。各部門(mén)根據公司確定的部門(mén)考核結果及部門(mén)月考核結果，對員工績(jì)效考核獎金進(jìn)行二次調整，在部門(mén)公示一天后報人力資源部調整核發(fā)。
五、其他事宜
1、各部門(mén)結合工作實(shí)際，制定各自的員工績(jì)效考核辦法，經(jīng)全體員工討論通過(guò)，提交分管領(lǐng)導審核后報考核領(lǐng)導小組通過(guò)后執行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績(jì)效考核辦法根據各自實(shí)際參照執行。
4、本辦法由考核領(lǐng)導小組辦公室負責解釋。
如何使企業(yè)經(jīng)濟效益與職工工作質(zhì)量與技能、熱情直接掛鉤，使企業(yè)經(jīng)濟效益與職工收入、基本工資制度與具體分配形式有機地結合起來(lái)，既能反映職工動(dòng)態(tài)的技能差別和靜態(tài)的崗位差別，又能體現職工潛在的勞動(dòng)差別和合理的工資差別，建立達標效益工資分配制度是一種嘗試，努力促進(jìn)和搞活我們企業(yè)的內部分配。
一、實(shí)行達標效益工資制度的必然性
從我們企業(yè)實(shí)行了崗位工資制，為勞動(dòng)制度改革起到了積極的作用。但從幾年來(lái)的操作實(shí)踐看，現行崗位技能工資制也存在著(zhù)一些與資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責任制不相適應的問(wèn)題，主要表現在幾個(gè)方面：
1.崗位工資與職工的技術(shù)水平、工作熱情相脫節。技術(shù)水平、工作熱情不同，崗位工資卻相同。出現了工資高技能低、態(tài)度差等勞動(dòng)報酬不合理現象。
2.崗位之間工資差別小的格局仍然存在。崗位工資沒(méi)有拉大不同類(lèi)別勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素的工資差別。崗位與崗位間，同一崗位間利益均分現象嚴重，合理的工資差別沒(méi)有體現出來(lái)，同一崗位同一標準工資，形成了崗位“大鍋飯”，干好干壞崗位工資都一樣的現象大量存在。
3.崗位工資是反映職工工作崗位的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)條件勞動(dòng)熱情等差別的工資單元，崗位間相對工資差距過(guò)小，使職工積極性受到較大影響。使職工不愿向技術(shù)要求高、責任風(fēng)險大的崗位流動(dòng)。并且工作積極性無(wú)法提高。
4.工資結構單一既削弱了崗位工資的力度，又增加了基層單位內部管理的難度，許多車(chē)間為提高職工工作熱情傷透腦筋，不僅致使職工工作熱情不高，還導致某些領(lǐng)導管理熱情不高。
為了把勞動(dòng)的過(guò)程與結果作為分配的`主要依據，讓職工的勞動(dòng)報酬與企業(yè)經(jīng)濟效益和個(gè)人的勞動(dòng)過(guò)程及成果緊密掛鉤，充分調動(dòng)關(guān)鍵工種、關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人員質(zhì)量意識、節能降耗的積極性，使職工自覺(jué)向技術(shù)要求高、責任風(fēng)險大的崗位流動(dòng)，必須拉大職工工資與崗位重要性的分離現象。
為了加強職工的工作熱情與工作質(zhì)量，應增加考核工資部分并提高考核工資在職工工資收入中的比例，進(jìn)一步拉開(kāi)崗位收人差距，充分發(fā)揮工資的“杠桿”作用。因而，推行達標效益工資制度，堅持工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤的同時(shí)，充分體現質(zhì)量?jì)?yōu)先，效率優(yōu)先、節約優(yōu)先的原則。以勞動(dòng)過(guò)程及結果決定收入的原則，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的必然之路。
二、實(shí)行達標效益工資分配的基本理念
實(shí)行達標效益工資制度，就是要取消崗位工資考核力度過(guò)小的弊端，加大崗位工資區別，并在崗位工資中分等，拉開(kāi)其差距，實(shí)行新的達標工資標準和考核工資分配。
達標工資的確定。是在全面進(jìn)行崗位勞動(dòng)評價(jià)的基礎上，根據職工所在崗位，所任職務(wù)的責任大小，工作的難易程度，崗位要求的專(zhuān)業(yè)水平和工作能力，經(jīng)測算確定的工資。根據本單位現行崗位技能工資標準的額度，確定新的達標效益工資
崗位分級的特點(diǎn)。一是沿用了原崗位工資標準；二是拉開(kāi)了同崗位之間考核工資的差別，加大了考核分配力度；三是職工技能、企業(yè)效益、達標工資三者之間既聯(lián)系又對應，執行時(shí)有據可依；四是按職工技能對應達標工資，保證了職工技能等級越高得到的達標工資越多，有利于調動(dòng)職工學(xué)習技術(shù)的積極性。
三、實(shí)行達標效益工資分配的具體想法
達標工資標準。其原則是：一是職工收入控制在現行標準以?xún)�；二是去除基本工資外，達標工資控制在60％左右，考核工資控制在40%為宜；三是根據職工的工作過(guò)程與結果，每月根據考核結果，有上下調整達標工資的空間。四是單位分配時(shí)可內部進(jìn)行再調整。
達標工資檔次調整標準。達標檔次等級對應現行崗位工資。管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員及工人崗位按檔次直接對應其崗位工資標準，效益工資。根據本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)（工作）任務(wù)完成情況確定效益工資基數。實(shí)行達標效益工資分配，必須與責任成本核算相聯(lián)系，與單位經(jīng)濟效益完全掛鉤。以充分調動(dòng)職工為企業(yè)爭創(chuàng )效益的積極性。
考核工資是達標效益工資中對崗位責任、工作質(zhì)量、工作熱情進(jìn)行考核的部分，也是確立的達標工資高低的主要依據。
實(shí)行考核工資主要根據所任職務(wù)、水平、責任大小、崗位難易程度等的區別，確定考核系數�？砂粗饕I(lǐng)導、副職、管理人員、技術(shù)人員、其他人員崗位不同進(jìn)行不同考核。
實(shí)行達標效益工資分配應注意。高技術(shù)與低技術(shù)差別的關(guān)系。在同一崗位中，存在技術(shù)高與低的差別，應以通過(guò)考核考評來(lái)確定達標分等，必要時(shí)可將等次拉得大一些，以鼓勵職工學(xué)習技術(shù)，愛(ài)崗敬業(yè)。
實(shí)行達標效益工資后，在同崗位工作，技能與熱情不同時(shí)工資的無(wú)差別仍然有可能存在，為了克服同崗位工資平均分配的傾向，必須建立起一種經(jīng)過(guò)嚴格、長(cháng)期的考核辦法。杜絕照搬現象的發(fā)生。
實(shí)行達標效益工資制度，這種工資二次分配政策是貫徹落實(shí)按勞分配原則最有效最直觀(guān)的分配形式，是促使企業(yè)經(jīng)濟效益與職工工作質(zhì)量與技能、熱情直接掛鉤的有力措施。
企業(yè)員工薪酬績(jì)效考核方案 12
為了完善企業(yè)績(jì)效管理制度，規范績(jì)效管理的流程與重點(diǎn)，客觀(guān)公正地評價(jià)組織和員工的績(jì)效與奉獻，特制定、完善《員工績(jì)效考核制度》
第一章總則
一、考核目的
1、通過(guò)對經(jīng)營(yíng)指標考核，改善員工工作績(jì)效，提高銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，建立以獎勵為主，以經(jīng)營(yíng)成果為導向的績(jì)效獎勵制度。
2、在企業(yè)的人工成本得到有效控制的前提下，通過(guò)共享銷(xiāo)售增長(cháng)的成果，提高員工人均收入。
二、考核原則
1、客觀(guān)、公正、公開(kāi)原則：強調以數據和事實(shí)為根據，防止主觀(guān)臆斷和個(gè)人色彩；
2、過(guò)程管理原則：不停的檢查員工計劃執行狀況及調整計劃，通過(guò)對目的實(shí)行過(guò)程的管理協(xié)助員工提高個(gè)人業(yè)績(jì)；
3、個(gè)人績(jì)效目的與組織績(jì)效目的保持一致原則；
4、反饋與提高的原則：即把考核后的成果，及時(shí)反饋，對績(jì)效形成的過(guò)程進(jìn)行引導，對績(jì)效的最終止果進(jìn)行控制；
三、考核根據
1、企業(yè)戰略目的和年度預算；
2、部門(mén)崗位職務(wù)闡明書(shū)；
3、績(jì)效計劃指標；
四、績(jì)效溝通
1、績(jì)效管理過(guò)程中，從考核計劃、指標制定、考核算施到考核成果反饋與面談，考核者與被考核者需要保持充足的溝通，以分享各類(lèi)與績(jì)效有關(guān)的信息，保證整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程中雙方在思想與認識上的高度統一；
2、考核結束后，考核者通過(guò)績(jì)效面談與反饋將考核成果反饋給被考核者，績(jì)效面談與反饋是為了讓員工自己理解在本績(jì)效考核周期內的業(yè)績(jì)與否到達所定目的，行為態(tài)度與否合格，讓管理者和員工雙方到達對考核成果一致的見(jiàn)解；雙方共同探討績(jì)效未合格的原因所在并制定績(jì)效改善計劃。面談內容包括肯定成績(jì)、指出局限性、績(jì)效改善提議，并最終雙方進(jìn)行書(shū)面確認。
五、考核措施
1、關(guān)鍵績(jì)效指標考核措施；
2、目的管理考核措施
六、詳細考核操作闡明：詳見(jiàn)第二-五章
第二章關(guān)鍵指標考核措施
一、定義
關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）考核：通過(guò)對經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的關(guān)鍵原因進(jìn)行開(kāi)發(fā)、分析、提煉和歸納，用以衡量被考核者績(jì)效的可量化的或可行為化的原則體系的一種目的式量化管理指標考核措施。
二、合用人員
1、分企業(yè)負責人：獨立負責分企業(yè)總經(jīng)理
2、門(mén)店：店總/店長(cháng)、商品部、咖啡吧、團購部全體員工，收銀員
三、考核周期：自然月度
四、考核操作措施
1、主管級如下人員，月度經(jīng)營(yíng)考核不和銷(xiāo)售預算掛鉤，只要所在門(mén)店月度銷(xiāo)售額不小于上年同一月份銷(xiāo)售額，員工的月度總收入將不低于上一年實(shí)際所得。
2、主管級如下人員，月度績(jì)效工資基于上一年同期銷(xiāo)售和員工收入，計算員工每發(fā)明100元的銷(xiāo)售額可得績(jì)效工資，如月度銷(xiāo)售超過(guò)當年月度預算銷(xiāo)售額，員工每發(fā)明100元的銷(xiāo)售額可得績(jì)效工資對應提高。
3、主管/經(jīng)理級及以上人員，月度經(jīng)營(yíng)考核和預算掛鉤，有獎?dòng)辛P，扣罰的下限為績(jì)效工資原則的30%，員工不扣罰，獎勵上限均為績(jì)效工資原則的100%
4、所有參與考核人，若采用不合法手段、虛假銷(xiāo)售、違規銷(xiāo)售套取獎金，一經(jīng)發(fā)現，追回當年度所有獎金，并嚴厲處理，直至解除勞動(dòng)協(xié)議。
五、考核指標及獎懲規則
1、分企業(yè)負責人/店總（長(cháng)）
2、經(jīng)理/主管
3、主管級如下
備注：收銀員按當月商品部員工的平均績(jì)效獎金40%計算；
4、團購部（可以考慮實(shí)行現行團購獎勵方案）
第三章目的管理考核措施
一、定義
目的管理（MBO）考核：是指組織上、下一起協(xié)商，根據組織的戰略確定一定期期內企業(yè)的總目的，由此決定上、下級的責任和分目的，并把這些目的作為組織績(jì)效考核和考核每個(gè)部門(mén)和個(gè)人績(jì)效產(chǎn)出對組織奉獻的原則。
二、合用人員
門(mén)店：除合用KPI考核外的所有員工（商品部考核工作計劃與交接，但不計入績(jì)效工資）待調整考慮
三、考核周期：自然月度
四、考核操作措施
1、使用《工作交接本》人員（重要指門(mén)店各商品部、前臺部、收貨部及防損部門(mén)代班與員工），其月度績(jì)效考核以每天的工作考核等級為基本考核條件，綜合員工的考勤、心態(tài)及顧客或員工服務(wù)投訴等狀況進(jìn)行考核
3、使用《工作計劃本》人員（商品部、前臺部、收貨部、咖啡吧、團購部防損部管理人員及人事行政部、市場(chǎng)推廣部、財務(wù)部所有人員），其月度績(jì)效考核以員工每周的工作考核等級為基本考核條件，綜合考勤、心態(tài)及平常體現等狀況進(jìn)行考核
3、實(shí)行雙重考核人員，考核人根據被考核人的月度目的完畢狀況進(jìn)行百分制評分：
五、考核闡明
1、考核級別占比
所有實(shí)行MBO考核人員，A級比例均為考核部門(mén)實(shí)際人員總數的10％（四舍五入）；
闡明：當考核人員符合評A級條件人員人數超過(guò)10%時(shí)，按日或周考核為A個(gè)數由高至低選擇A級人員（當A個(gè)數相似時(shí)，由當B個(gè)數確定）。
2、對于團購員工在月度享有簽約獎勵或者團購提成的'，此部分同事在本月享有A級考核榮譽(yù)，不享有A級績(jì)效薪資，但可作為晉升或調薪的重要的參照；
4、各部門(mén)考核上級每月4日之前向對應層級的人力資源部門(mén)反饋考核成果，逾期未反饋視為B級。
六、《工作交接本》、《工作計劃本》使用措施：
第四章考核限制條件
一、取消評A級資格的情形
1、考核周期內受到書(shū)面指導及以上處理；
2、考核周期內實(shí)際出勤天數局限性正常出勤天數，但有薪假期不超過(guò)5天的除外；
3、員工流失率超標，詳細為如下情形：
�。�1）門(mén)店內人數不小于或等于10人的部門(mén)，如考核周期內員工流失率超過(guò)15％，部門(mén)第一負責人取消評A資格；
�。�2）門(mén)店內人數少于10人的部門(mén)，假如考核周期內流失人數超過(guò)2人，部門(mén)第一負責人在考核當月取消評A資格；
備注：由于企業(yè)政策調整、不可抗力原因、重大突發(fā)事件導致的員工流失率超標由總部人力資源部門(mén)進(jìn)行審批核算；部門(mén)編制人數不不小于或等于3人的部門(mén)，考核成果不受員工流失率的限制。
�。�3）責任區域月發(fā)生一般事故1起以上，或事故經(jīng)濟損失不小于1000元（含）的，則取消責任部門(mén)第一負責人及負責人員的評A資格；
二、評C/D級資格的情形
1、指標綜合得提成果為C/D級；
2、員工流失率超標，詳細體現為如下情形：
�。�1）門(mén)店內人數不小于或等于10人的部門(mén)，如考核周期內員工流失率超過(guò)15％，部門(mén)第一負責人本次考核為C級；
�。�2）門(mén)店內人數少于10人的部門(mén)，假如考核周期內流失人數超過(guò)2人，部門(mén)第一負責人在考核本次考核為C級；
備注：由于企業(yè)政策調整、不可抗拒原因、重大突發(fā)事件導致的員工流失率超標由集團人力資源部門(mén)進(jìn)行審批核算；部門(mén)編制人數不不小于或等于3人的部門(mén)，考核成果不受員工流失率的限制。
�。�3）責任區域發(fā)生火險事故，則責任區域第一負責人當月考核為D級（人為縱火除外）；
�。�4）責任區域發(fā)生顧客、員工重大傷害事故的（如顧客搶購發(fā)生踩傷、重大機械事故導致人員傷亡的）第一負責人當月考核為D級；
�。�6）責任區域發(fā)生食品安全事故等事件的第一負責人當月考核為D級；
�。�7）責任區域發(fā)生員工集體罷工或集體辭工事件第一負責人當月考核為D級；
�。�8）其他可以被考核為C/D級的情形，由所在單位第一負責人審批同意后執行。
三、其他情形
1、在異動(dòng)當月（任免、調動(dòng)、入職、離職）不參與月度考核；
2、新店籌建期所有員工的考核參照目的考核制度執行；
3、新店開(kāi)業(yè)前三個(gè)月實(shí)行KPI考核人員參照目的考核制度執行；
4、其他情形由所在單位第一負責人報總部分管領(lǐng)導審批同意后執行。
第五章績(jì)效反饋與績(jì)效獎勵
一、考核成果的反饋
1、A級公布制度：所在單位人事行政部門(mén)每月10日前向全體員工公布本單位上月評A級人員名單，評比成果應張貼于本單位員工通道或其他明顯處，表?yè)P上月績(jì)效優(yōu)秀員工的同步，并接受全體員工監督，保證評比成果的公正、公平性；
2、C/D級書(shū)面反饋制度：部門(mén)第一負責人必須每月對考核成果為C/D級的被考核者進(jìn)行書(shū)面反饋，對考核原因做出詳細的闡明，并將由考核人、被考核人共同簽字確認的《考核成果反饋表》交至所在單位人力資源部門(mén)（反饋表格見(jiàn)附件一）。
二、考核成果
1、MBO考核得分及對應等級
2、考核等級與個(gè)人績(jì)效工資
3、考核成果獎懲原則
�。�1）考核A級員工績(jì)效工資兌現原則：當月兌現績(jì)效工資；
�。�2）考核為C級處理原則：
持續兩次考核為C級，將口頭警告一次處理；
持續三次考核為C級，將書(shū)面警告一次處理；
持續四次考核為C級，將降職降薪處理并調離現崗位；
近6個(gè)月內合計四次考核為C級，將書(shū)面警告一次處理；
�。�3）考核為D級處理原則：
當月考核為D級，將口頭警告一次處理；
持續兩次考核為D級，將書(shū)面警告一次處理；
持續三次考核為D級，將降職降薪處理并調離現崗位；
近6個(gè)月內合計三次考核為D級，將書(shū)面警告一次處理；
�。�4）考核為C/D級處理原則：
持續兩個(gè)月考核為C、D級，將書(shū)面警告一次處理；
持續三個(gè)月考核為C、D級，將降職降薪并調離現崗位；
近6個(gè)月持續內合計三次考核為C、D級，將書(shū)面警告一次處理。
企業(yè)員工薪酬績(jì)效考核方案 13
為深化教育人事制度改革，推進(jìn)義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資制度順利實(shí)施，根據《安徽省義務(wù)教育階段學(xué)校教職工績(jì)效考核工作實(shí)施意見(jiàn)（試行）》和《開(kāi)發(fā)區義務(wù)教育階段學(xué)校教職工績(jì)效考核及獎勵性績(jì)效工資分配辦法（試行稿）》（開(kāi)教字【20xx】19號）文件精神，結合我校具體校情，充分聽(tīng)取全體教職工的意見(jiàn)和建議，廣泛召開(kāi)教職工座談會(huì )，現形成20xx年修訂稿，經(jīng)安慶十六中四屆三次教工大會(huì )表決通過(guò)實(shí)施。
一、指導思想
以鄧小平理論、“三個(gè)代表”重要思想為指導，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，全面貫徹黨的教育方針，以服務(wù)和推進(jìn)義務(wù)教育科學(xué)發(fā)展為目標，以提升教職工教書(shū)育人、管理育人、服務(wù)育人能力為核心，以提高教職工績(jì)效為導向，著(zhù)力構建符合教育教學(xué)和教育人才成長(cháng)規律的教職工績(jì)效考核評價(jià)制度，促進(jìn)廣大教職工為全面實(shí)施素質(zhì)教育，辦人民滿(mǎn)意教育貢獻智慧和力量。
二、考核原則
1、尊重規律，以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書(shū)育人的專(zhuān)業(yè)性、實(shí)踐性和長(cháng)期性特點(diǎn)。
2、以德為先，注重實(shí)績(jì)。師德為首，注重教師履行崗位職責的實(shí)際表現和貢獻。
3、激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書(shū)育人工作，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
4、客觀(guān)公正，簡(jiǎn)便易行。堅持實(shí)事求是，民主公開(kāi)，科學(xué)合理，程序規范，講求實(shí)效，力戒繁瑣。
5、凡從事有償家教，一經(jīng)查實(shí)，一律按安慶市教育局《關(guān)于禁止中小學(xué)在職教師從事有償家教的暫行規定》進(jìn)行處理，并扣發(fā)當年師德獎。
三、考核對象
全校在編教職工。
四、考核內容
考核內容以教職工履行法定職責、崗位職責和完成工作任務(wù)為基本依據，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。具體考核方案和量化標準如下：
�、�、工作量的認定
1、月工作量為基本工作量4+教輔管理等認定課時(shí)。
2、學(xué)科系數：語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)學(xué)科系數為1.2；政治、歷史、地理、生物、物理、化學(xué)學(xué)科系數為1.1；音樂(lè )、體育、美術(shù)、信息技術(shù)學(xué)科系數為1。
3、跨年級、跨學(xué)科計4標準課時(shí)/月。
4、周滿(mǎn)工作量為14個(gè)標準課時(shí)，各教職工周工作量計算方法為學(xué)科系數實(shí)際周課時(shí)，如帶兩個(gè)班語(yǔ)文的老師周課時(shí)為1.212=14.4，跨學(xué)科按不同的學(xué)科系數分別計算后相加（計算結果四舍五入，保留整數）。
5、教研組長(cháng)工作量：1課時(shí)/周。
6、教輔管理人員工作量
A、物理實(shí)驗室，化學(xué)實(shí)驗室，多媒體教室，微機室，體育器材保管室各安排一人負責管理，計1標準課時(shí)/周；
B、學(xué)校網(wǎng)站、全彩LED電子顯示屏安排一人負責管理，計2標準課時(shí)/周；
C、語(yǔ)文、英語(yǔ)早讀，早操計2標準課時(shí)/月，政治早讀計1標準課時(shí)/月。
7、后勤崗位工作量（依據區教育中心下發(fā)的《開(kāi)發(fā)區義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效考核及獎勵性績(jì)效工資分配辦法（試行稿）》開(kāi)教字【2010】19號文件精神：后勤人員獎勵性績(jì)效工資按全體教職工獎勵性績(jì)效工資的70%單獨核算）
A、門(mén)衛：14標準課時(shí)/周=140.7=9.8標準課時(shí)/周；
B、教務(wù)員+兩操廣播：14標準課時(shí)/周=140.7=9.8標準課時(shí)/周；
C、教務(wù)員+信件收發(fā)：14標準課時(shí)/周=140.7=9.8標準課時(shí)/周；
D、校醫+衛生監督：14標準課時(shí)/周=140.7=9.8標準課時(shí)/周；
E、倉庫保管+圖書(shū)閱覽+零星采購：14標準課時(shí)/周0.7=9.8標準課時(shí)/周；
F、報賬員+教工保險：14標準課時(shí)/周0.7=9.8標準課時(shí)/周；
G、學(xué)生保險理賠：1標準課時(shí)/周0.7=0.7標準課時(shí)/周。
8、行政干部崗位課時(shí)：中層干部8標準課時(shí)/周，校級副職10標準課時(shí)/周，校級正職12標準課時(shí)/周。
9、大班額、超課時(shí)與不足課時(shí)
A、全體教職工必須以學(xué)校工作為重，服從學(xué)校的工作安排。若因教職工個(gè)人不服從學(xué)校安排，工作量不足1/2的不享受課時(shí)津貼，在1/2至2/3之間的按該學(xué)科課時(shí)津貼的1/2發(fā)放（因身體等特殊原因，經(jīng)學(xué)校同意的除外）；
B、有書(shū)面作業(yè)的學(xué)科設置大班額系數，50人為標準班額，50—60人的班級系數為1.05，61人以上的班級系數為1.1（此系數只作為作業(yè)補貼用，不計入周工量）。
C、周實(shí)際課時(shí)（含行政干部崗位課時(shí)）超過(guò)14的及由教導處安排的臨時(shí)增加的課時(shí)為超課時(shí)，超課時(shí)津貼為10元/標準課時(shí)（教職工因病事假影響正常教學(xué)，扣10元/實(shí)際課時(shí)，臨時(shí)安排給班主任的不能上自習課）。
10、考核為合格等次的全體教職工享受師德、安全獎，教師教案、作業(yè)檢查，未完成核定任務(wù)，行后人員不服從學(xué)校工作安排的，不享受師德、安全獎。
�、�、崗位津貼
1、班主任津貼由二部分組成，其中150元為基礎部分，100元為浮動(dòng)部分�；A部分每學(xué)期（按五個(gè)月計算）發(fā)放一次，浮動(dòng)部分在每學(xué)期（按五個(gè)月計算）結束后對全體班主任從晨檢、安全、一日常規、兩操、班級成績(jì)等七個(gè)方面進(jìn)行考評后，按考評結果分三檔發(fā)放，各檔人數均為班主任總人數的1/3，其中第一檔發(fā)放浮動(dòng)部分的100%；第二檔發(fā)放浮動(dòng)部分的80%；第三檔發(fā)放浮動(dòng)部分的60%。（考評細則將另行下文）
2、管理人員（校長(cháng)、書(shū)記、副校長(cháng)除外）津貼：70元/月（行政值班補助一律取消，自該條例通過(guò)之日起執行）。
3、加班原則上應為突發(fā)事件或學(xué)校組織的大型學(xué)生活動(dòng)以及上級教育主管部門(mén)在雙休日、節假日臨時(shí)安排且不可預計的工作，其余一律不計算為加班。加班津貼按工作量嚴格核定天數，實(shí)行承包制，在5%校長(cháng)基金中支出，面向全體教職工公示后，年終發(fā)放。（教師加班津貼超過(guò)800元，按800元計算）
4、增設年級組長(cháng)津貼，標準為50元/月。
�、�、教育教學(xué)成果獎
1、評比論文及優(yōu)質(zhì)課比賽（由教育行政主管部門(mén)組織的評比活動(dòng)，需附比賽通知和評比結果文件，同一篇文章重復獲獎的，以最高獎項認定，優(yōu)質(zhì)課參照執行）。
2、發(fā)表論文（能通過(guò)中華人民共和國新聞出版署查詢(xún)，正式發(fā)行的教育教研類(lèi)刊物）獎勵等同于相應級別獲獎?wù)撐囊坏泉劇?/p>
3、教壇新星評比，國家級2000元/位，省級800元/位，市級200元/位（市學(xué)科帶頭人比照省級教壇新星，市級骨干教師比照市級教壇新星，市級教學(xué)能手比照市級優(yōu)質(zhì)課一等獎獎勵）。
4、教職工個(gè)人各種榮譽(yù)稱(chēng)號獎勵：國家級1000元/項，省級500元/項，市級300元/項，區級100元/項。
5、輔導學(xué)生競賽獲獎
A、市運會(huì )獎勵：以選拔進(jìn)入區代表隊的學(xué)生人數進(jìn)行獎勵，每生200元。（具體分配細則依據中心文件及會(huì )談紀要執行）
B、各項活動(dòng)日常訓練以獎代補，大型比賽安排賽前集訓20天，按10元/天發(fā)放補助。（此項不含體育訓練）
C、由教育主管部門(mén)主辦的信息技術(shù)奧賽、科技創(chuàng )新、演講、航模、征文等比賽（以獲獎學(xué)生人次為計算單位）省級一等獎400元，二等獎200元，三等獎100元；市級一等獎100元，二等獎60元，三等獎30元；區級一等獎60元，二等獎40元，三等獎20元（獎勵對象為具體技術(shù)輔導老師）。
6、中考獎
A、獎勵標準：
a、達一中統招分數線(xiàn)的，3000元/生；（一中理科實(shí)驗班面向全省招生時(shí)被正式錄取，等同于一中統招）
b、以一中統招分數線(xiàn)以下每十分為一個(gè)分數段為準，從800元/生開(kāi)始，依次遞減至第八段為100元/生，從第九段開(kāi)始至普高線(xiàn)，50元/生；
c、單科優(yōu)秀獎：各文化課中考A類(lèi)成績(jì)計算為優(yōu)秀，10元/生。
B、分配辦法：
a、以班級為單位核算獎勵金額；
b、中考學(xué)科語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)，政治、歷史、物理，化學(xué)，體育按1.2：0.8：0.6：0.2分配。
c、七、八、九年級按2：3：5分配；
d、八年級開(kāi)設的中考學(xué)科，八、九年級按4：6分配；
e、中途轉入我校的考生，相應班級三年分別按2：3：5獲得獎金；
f、中考理科實(shí)驗、體育測試滿(mǎn)分率（滿(mǎn)分人數除以報考人數）超過(guò)25%，每名授課教師獎勵100元。
g、班主任獎金按相應班級總金額（不含單科優(yōu)秀獎）的8%計算；
h、在獎勵性績(jì)效工資教育教學(xué)成果獎中兌現中考獎，并按當年中考獎勵總額（不含單科優(yōu)秀獎）的8%從剩余教育教學(xué)成果獎中提�。ú粶p少中考教師獎勵金額），面向非中考學(xué)科教師發(fā)放教育教學(xué)成果集體獎。若當年中考教師獎金額未達到集體獎金額三年之和的，則在第三年予以補齊（兼中考和非中考學(xué)科教師不重復計算，并以獎勵金額高的為準）。
7、教學(xué)優(yōu)秀獎
�、侏剟罘秶涸摢勥m用于參加每學(xué)期期末卷面測試的各學(xué)科教師。具體學(xué)科為：七年級：語(yǔ)、數、英、政、歷、生、地；八年級：語(yǔ)、數、英、物、政、歷、生、地；九年級：語(yǔ)、數、英、物、化、政、歷。
�、讵勴椃椒ǎ篴、期末測試時(shí)，教師所授學(xué)科平均分位列年級第一（該學(xué)科需二名以上教師執教），獎勵100元；b、某學(xué)科在年級僅一名教師執教，該教師所授學(xué)科平均分最高的班級與最低的班級分差低于二分，獎勵100元，超過(guò)二分，不獎勵。
�、塾嬎惴椒ǎ篴、學(xué)科平均分計算名按各班初一入學(xué)學(xué)生的90%計算；b、學(xué)科平均分以校教導處核算為準。
�、�、考勤
�。ㄒ唬┛记谠瓌t
該考勤細則是以上級教育行政機關(guān)相關(guān)規定及《安慶市第十六中學(xué)教職工請假制度及坐班制度（草案）》為依據，為保證安慶十六中正常教育教學(xué)秩序，嚴肅學(xué)校各項規章制度而制定。
�。ǘ┛记谌藛T
安慶十六中全體教職員工（含代課、支教教師）。注：年齡在55周歲（女職工50周歲）以上（含男55、女50周歲）教職工，在完成本職工作的前提下，實(shí)行彈性坐班制度；
�。ㄈ┛记跁r(shí)間
1、坐班時(shí)間：
夏季坐班時(shí)間：上午7：50—11：00，下午2：50—放學(xué)（非班主任）
上午7：05—11：00，下午2：25—放學(xué)（班主任）
冬季坐班時(shí)間：上午8：00—11：00，下午2：30—放學(xué)（非班主任）
上午7：15—11：00，下午2：05—放學(xué)（班主任）
中層值班時(shí)間：上午：6：50下午：1：40（冬季）
上午：6：40下午：2：00（夏季）
中層值班結束時(shí)間為放學(xué)后30分鐘。
2、簽到時(shí)間：
上午：6：00—上班時(shí)間（上班簽到時(shí)間）；
下午：13：00—上班時(shí)間（上班簽到時(shí)間）；
�。ㄋ模┛记谥贫�
1、簽到次數
執行每工作日簽到二次制度。即每工作日上、下午上班各簽到一次；
2、計算原則
�、俳搪毠ぢ┖�、遲到或早退一次計算為缺勤一次，曠工一次計算為缺勤四次；
�、诮搪毠っ恐苷埣侔胩欤ú挥绊懮险n），不計入累計,不扣課時(shí)津貼和滿(mǎn)勤獎；
�、勖恐苷埣俪^(guò)一天（含一天），每天扣發(fā)當月考勤獎的10%，扣完為止；
�、苊恐苋鼻趽䦟�(shí)計算，每次扣發(fā)當月考勤獎的5%，扣完為止；
�、轂楸ＷC學(xué)校政治學(xué)習和教研活動(dòng)時(shí)間，凡請假1次，除扣除相應次數的考勤獎外，還需扣除當月課時(shí)津貼的1/8。
�。ㄎ澹┱埣僦贫�
1、坐班期間，原則上不得請假，教師在無(wú)課情況下，確因有事需要請假，須填寫(xiě)請假條，經(jīng)批準后離崗；
2、請假時(shí)間在1天以?xún)鹊�，由教導處負責審批�?-2天的由分管校長(cháng)審批，3天及以上的由校長(cháng)審批；
3、如遇特殊情況無(wú)法當時(shí)履行請假手續的，應通過(guò)電話(huà)等通訊方式及時(shí)請假，經(jīng)批準后補辦手續；
4、長(cháng)期請病事假的'，按上級有關(guān)文件、規定執行；
5、教師參加省、市、區教育行政機關(guān)組織的各項教育教研活動(dòng)，應由教導處統一安排，并做好備案。無(wú)備案一律按缺勤處理。
注：學(xué)校將不定期檢查，檢查早退等出勤情況。
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1、全年（以10個(gè)月計算，下同）考勤為滿(mǎn)勤的，依據《安慶十六中獎勵性績(jì)效工資分配方案》，足額發(fā)放全年考勤獎及師德獎，當年度優(yōu)先評選各級各類(lèi)先進(jìn)個(gè)人；
2、全年有2—3個(gè)月月缺勤超四次或事假超過(guò)二天的，除扣除當月相應次數的考勤獎外，當年師德獎發(fā)放90%；
3、全年有4—5個(gè)月月缺勤超四次或事假超過(guò)二天的，除扣除當月相應次數的考勤獎外，當年師德獎發(fā)放50%；
4、全年有6—10個(gè)月月缺勤超四次或事假超過(guò)二天的，除扣除當月相應次數的考勤獎外，當年師德獎不發(fā)放。在當年度各級各類(lèi)先進(jìn)個(gè)人的評選中，實(shí)行一票否決。
�、�、財產(chǎn)管理
為培養學(xué)生熱愛(ài)集體、愛(ài)護公物、講究文明的良好行為習慣和自我管理能力，切實(shí)加強學(xué)校財產(chǎn)管理，特設班主任班級財產(chǎn)管理規定。
1，各班班級財產(chǎn)包括：門(mén)、鎖、窗、黑板、課桌椅、講臺、日光燈、吊扇、開(kāi)關(guān)、插座等，以及劃分到各班的公共設施。
2，各班班主任為本班財產(chǎn)管理第一責任人，每學(xué)期開(kāi)學(xué)第一周學(xué)校將配置完整的課桌椅及其他各類(lèi)設施、設備交給班主任管理，總務(wù)處與班主任簽訂財產(chǎn)承包責任書(shū)。
3，各班班主任要將班級桌椅財產(chǎn)落實(shí)到人，實(shí)行誰(shuí)使用、誰(shuí)負責。誰(shuí)損壞誰(shuí)賠償制度。
4，在學(xué)期中間，學(xué)生的課桌椅如出現螺絲松動(dòng)等小問(wèn)題，學(xué)生可自行修復或班主任及時(shí)向總務(wù)處報修，學(xué)校免費維護。
5，各班財產(chǎn)原則上應即時(shí)損壞，即時(shí)維修。每學(xué)期最后一周，總務(wù)處對各班班級財產(chǎn)進(jìn)行驗收。對于各班損壞的班級財產(chǎn)：能夠維修的按維修價(jià)賠償；不能維修的按原價(jià)賠償。賠償款由班主任負責上交至總務(wù)處。
6，對于班級財產(chǎn)管理完好和交清賠償款的班主任全額發(fā)放其績(jì)效工資中的安全獎；對于交不清賠償款的班主任，按以下標準發(fā)放安全獎：
�。�1）欠款額大于500元發(fā)60%安全獎；
�。�2）欠款額在300元—500元（含500元）之間發(fā)70%安全獎；
�。�3）欠款額在200元—300元（含300元）之間發(fā)80%安全獎；
�。�4）欠款額少于200元（含200元）發(fā)90%安全獎。
注：學(xué)校組織大型考試、綜合實(shí)踐課等活動(dòng)時(shí)，班級課桌椅將定點(diǎn)安排到具體學(xué)生，損壞后由定點(diǎn)學(xué)生賠償。學(xué)校將出臺具體的細則。
�、�、特色教育
1、開(kāi)課方式：
A、十六中全體教職工根據本人興趣愛(ài)好自愿申請并經(jīng)過(guò)學(xué)校同意；
B、學(xué)校根據實(shí)際需要安排教職工開(kāi)設；
C、學(xué)校根據實(shí)際需要外聘相關(guān)教輔人員開(kāi)設（報酬另計）。
2、申請時(shí)間：每年5—6月。
3、上課時(shí)間：每周四下午第三節課。
4、上課周期：1學(xué)年。
5、班額大�。�30—50人（少于30人不開(kāi)班，建議重新選擇選修科目，大于50人要提高入學(xué)門(mén)檻）。
6、招生對象：面向七、八年級全體學(xué)生，學(xué)生根據自己的興趣愛(ài)好自由選擇自己的選修科目，科目一旦確定學(xué)期內不可更改；原則上要求所有學(xué)生都要上選修課，若學(xué)生對學(xué)校所開(kāi)科目都不感興趣，將安排這部分學(xué)生在本班開(kāi)展課外閱讀。
7、課時(shí)津貼：500元/學(xué)期（因故未上課時(shí)按25元/課扣除）。
8、管理要求（綜合實(shí)踐課是我校特色辦學(xué)的重要載體，也是我校的一大亮點(diǎn)，為能更好地開(kāi)展這一活動(dòng)，故提出以下要求）：
A、所有開(kāi)課老師需在每學(xué)期開(kāi)學(xué)前完成本期開(kāi)課的具體計劃和活動(dòng)課詳案，學(xué)期末要上交開(kāi)課小結，并交學(xué)校教導處查驗；
B、各綜合實(shí)踐課每學(xué)期需開(kāi)設一節（以上）活動(dòng)展示觀(guān)摩課，為綜合實(shí)踐課同學(xué)提供展示綜合素養的平臺和機會(huì )；
C、強化過(guò)程性管理，學(xué)校將所有開(kāi)設的綜合實(shí)踐課納入推門(mén)聽(tīng)課范圍，以便及時(shí)了解綜合實(shí)踐課的開(kāi)課的常態(tài)情況；
D、學(xué)期末各選修課要進(jìn)行學(xué)業(yè)考核，考核成績(jì)上交教導處存檔，并將真實(shí)成績(jì)按原始班級送交各班班主任，填入學(xué)生《素質(zhì)報告冊》。
五、工作要求
1、高度重視，加強領(lǐng)導�？�(jì)效考核是一項復雜的系統工程，政策性強，涉及面廣，關(guān)系到廣大教職工的切身利益，學(xué)校特成立績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組，加強對績(jì)效考核工作的指導與監督檢查。組長(cháng)：孫毅，副組長(cháng)：龍三齊、吳恵兵、楊金洪，成員：劉改友、秦尚純、周忠、江興祿、章俊、劉濤、汪俊軍。領(lǐng)導小組下設辦公室，劉濤同志兼任辦公室主任。
2、嚴明紀律，確保實(shí)效。領(lǐng)導小組要確�？�(jì)效考核按照規定程序和標準公正公平進(jìn)行，考核過(guò)程和結果要公開(kāi)透明，自覺(jué)接受教職工的監督。要深入細致地做好教職工思想工作，引導教職工正確對待績(jì)效考核，通過(guò)正常渠道反映訴求。
3、健全制度，完善體系。領(lǐng)導小組要健全績(jì)效考核制度，完善考核內容，創(chuàng )新考核機制，規范考核程序，不斷提高績(jì)效考核的科學(xué)性，充分發(fā)揮績(jì)效考核的激勵功能和正確導向，進(jìn)一步調動(dòng)廣大教職工的積極性和創(chuàng )造性，推進(jìn)我校教育教學(xué)又好又快發(fā)展，為開(kāi)發(fā)區的教育事業(yè)貢獻力量。
企業(yè)員工薪酬績(jì)效考核方案 14
為提高教學(xué)質(zhì)量，保證工作時(shí)間，對教師出勤予以如下積分規定：
此項考核以簽到表、請假條為依據，由學(xué)校統一管理執行。
1、請假一天扣3分。3天以?xún)扔尚ｉL(cháng)批準，3天以上7天以?xún)扔陕?lián)校長(cháng)批準，7天以上由教育局批準。沒(méi)有學(xué)校規定履行請假手續的一律按曠工解決。
2、個(gè)人婚假、直系親屬的婚喪假為五天，直系親屬陪侍假換課陪侍。
3、請課時(shí)假的累計六節為一天。
4、遲到一次扣1分。遲到30分鐘按曠課解決。早退一次扣一分，曠課一節扣3分。
5、事假、病假必須與班主任協(xié)調把課調換（如教導處安排調課，每節課扣5元，從期末本人所得款項中扣除，并付給替課教師）。
6、上班時(shí)間查崗，不在教室或不在校的教師一次扣除績(jì)效工資30元，當天公示，期末直接從績(jì)效工資中扣除。
(三)、常規教學(xué)（60分）
上課（10分）
1、按課表上課。
2、上課必需帶教案和必要的教學(xué)用品。
3、教師要認真組織教學(xué)保證課堂紀律，不得出現課堂混亂。
4、教師上課不得看報紙、雜志和其它與教學(xué)無(wú)關(guān)的書(shū)籍。
5、教學(xué)目的要明確，講授對的，重點(diǎn)突出，難點(diǎn)突破，體現新課程理念，大膽改革創(chuàng )新。
6、理化、自然、生物等實(shí)驗課要依據教材實(shí)際，結合我�，F有設施情況進(jìn)行實(shí)驗。
7、對學(xué)生提出的知識性問(wèn)題，要及時(shí)解決、不得推諉。
8、音、體、美、信息課、必須按照課程內容上課。
9、上課時(shí)不準以接打電話(huà)或接待私客為由外出教室。
10、各學(xué)科必須根據科目特點(diǎn)滲透德育教育。
此項考核以學(xué)校不定期檢查和聽(tīng)課為依據。違規一項次扣2分。
備課（25分）
1、備課要提前備課，不得月底突擊備課，或不備課。
2、備課要根據本班學(xué)生實(shí)際情況，不能抄襲別人備課。
3、教師按照新課改規定去寫(xiě)教案，環(huán)節齊全，緊跟進(jìn)度；帶多個(gè)班的教師，至少寫(xiě)兩本教案。教案規定：至少有教學(xué)目的、教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)、教學(xué)方法、教學(xué)程序、板書(shū)設計，教后記。有缺項，酌情扣分。
4、備課要依據學(xué)科的特點(diǎn)，滲透德育教育，適應課改、不斷創(chuàng )新。
5、學(xué)習筆記：每學(xué)期五千字，每月一千字，字數不夠者，酌情扣分。
作業(yè)的布置與批閱（25分）
凡開(kāi)設的課程要根據學(xué)科的特點(diǎn)，教師要精選習題，布置適量的課堂作業(yè)，課外作業(yè)，加強學(xué)生的訓練。學(xué)�？己酥匾宰鳂I(yè)本的量、質(zhì)、批閱的情況為依據。
1、學(xué)生的'作業(yè)本要整齊、干凈、書(shū)寫(xiě)規范。
2、學(xué)生的作業(yè)要準時(shí)完畢，并批閱。每個(gè)學(xué)生批閱的次數要相同。
3、學(xué)生的作業(yè)本數量要與人數相符。
4、為體現學(xué)校、家庭共同管理學(xué)生，學(xué)生的作業(yè)布置要適量，并每周與學(xué)生家長(cháng)見(jiàn)面。
5、教師的批閱作業(yè)次數最低標準見(jiàn)下表：
6、三年級以上學(xué)生天天堅持寫(xiě)日記，語(yǔ)文教師每周每生批閱一次。
7、作文規定每月三篇，至少精批兩次，每月安排一節作文講評課。
作業(yè)與備課兩項考核由教導處組織教研組長(cháng)、校委成員共同檢查打分。
教研活動(dòng)（10分）
為提高教師教學(xué)能力，教師要按學(xué)校規定，積極參與教研活動(dòng)，此項考核在校委的監督下，由教研組長(cháng)具體執行。
1、各組教師要準時(shí)參與本組教研活動(dòng)。
2、教研活動(dòng)每月兩次，分別為集體學(xué)習、公開(kāi)教學(xué)與集體評課。
3、參與聽(tīng)課要做好記錄，評課要積極發(fā)言，提出優(yōu)缺陷和改善意見(jiàn)。
4、積極撰寫(xiě)教學(xué)論文，積極參與“金園丁”、“名師”、“楷�！�、“優(yōu)秀課”評選活動(dòng)，服從教研組安排。
5、積極配合教研組長(cháng)完畢各項競賽活動(dòng)。
6.教師要積極參與學(xué)校組織的以上各項活動(dòng)，聽(tīng)課、評課、小組活動(dòng)缺一次扣2分，拒絕公開(kāi)課展示扣10分，以上累計扣分直接從期末總積分中扣除。
六、管理崗位補貼的分派：
1、班主任補貼（學(xué)校出）：中小學(xué)班主任每月按班級人數，分三個(gè)檔次，分別補貼1.5元、1.8元、2元；
2、取消年級組，只設教研組。組長(cháng)每月補貼20元。
七、獎金發(fā)放
學(xué)校每學(xué)期籌資至少1萬(wàn)元，作為教師獎金。
業(yè)績(jì)獎勵分派：
教學(xué)質(zhì)量?jì)?yōu)質(zhì)獎：根據期末聯(lián)校教學(xué)質(zhì)量檢測成績(jì)，聯(lián)校第一名得300元。除此之外，每名教師所帶科目按以下辦法獎勵（名次獎以聯(lián)�？荚嚍闇�，成績(jì)獎以本�？荚嚍闇剩阂越陙�(lái)我校各年級三次聯(lián)校統考成績(jì)的平均分減少3分為基準，用獎勵總款（扣除名次獎）除以各位教師基準分以上分值總數，再去乘以教師提高的分值，為教師本人的獎金。
8、音、體、美教師的業(yè)績(jì)獎勵：
音樂(lè )教師每學(xué)期教會(huì )學(xué)生5首以上歌曲，組織一個(gè)小樂(lè )隊且有一定效果，記學(xué)校所有教師提高分的平均分.
體育教師，按抽查班級達成國家體育鍛煉標準百分之70以上，記學(xué)校所有教師提高分的平均分.
美術(shù)教師期末繳上各班優(yōu)秀作品（作業(yè)外）30幅，記學(xué)校所有教師提高分的平均分.
9、其他獎：
學(xué)校安排的對外公開(kāi)觀(guān)摩教學(xué)：聯(lián)校級每次獎50元，區級每次獎100元，市級每次獎200元；學(xué)期末（或教師節）學(xué)校政教處推出文明班級（文明班級不得超過(guò)學(xué)校班級數的30%），獎勵班主任100元。
績(jì)效工資發(fā)放情況當月公示，學(xué)期末累計發(fā)放。上述每一大項發(fā)放總額中，若有剩余的連同出勤補貼中的罰款，期末累計按在崗教師均分。
八、其他具體事項
1、不參與績(jì)效工資分派的對象
故意不完畢教育教學(xué)任務(wù)；嚴重違反師德；連續曠工超過(guò)10個(gè)工作日；失職，其他嚴重違紀行為，被依法追究刑事責任；不勝任工作；以及因個(gè)人因素不參與年度考核或參與年度考核擬定為不合格的人員等。
2、當月取消績(jì)效工資參評的對象
每月曠工累計超過(guò)三天的；每月病事假累計達成或超過(guò)十五天的（法定假除外）。
3、經(jīng)組織選派參與進(jìn)修學(xué)習人員，按有關(guān)規定完畢任務(wù)的，按滿(mǎn)工作量計算。
九、有關(guān)規定
�。ㄒ唬⿲W(xué)校應成立績(jì)效工資分派工作領(lǐng)導小組，小組成員由校領(lǐng)導、教師代表組成，負責對教師工作量、管理崗位職責、工作業(yè)績(jì)的考核，以及績(jì)效工資的分派、發(fā)放、解釋等方面的工作，保證績(jì)效工資公平、公正的發(fā)放。
�。ㄈ⿲W(xué)校要切實(shí)加強領(lǐng)導，提高結識，發(fā)明性地開(kāi)展工作，堅持科學(xué)發(fā)展觀(guān)，對的解決好改革、發(fā)展與穩定的關(guān)系，積極穩妥地進(jìn)行分派制度改革。
企業(yè)員工薪酬績(jì)效考核方案 15
為了調動(dòng)我校教師的工作積極性，建立公平合理、公開(kāi)透明、有效激勵的內部分派機制，結合我校實(shí)際情況，特制定本分派方案。
一、指導思想
根據本校實(shí)際，在上級核撥的績(jì)效工資總量?jì)�，以�?shí)行聘用制和崗位管理為重點(diǎn)，科學(xué)安排，建立符合本校實(shí)際的分派激勵機制，調動(dòng)廣大教職工工作積極性。
二、分派原則
1、貫徹按勞分派、效率優(yōu)先，兼顧公平的分派原則。對教師工作量、崗位職責和工作業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，適當拉開(kāi)分派距離，向一線(xiàn)教師及成績(jì)突出的教師傾斜，充足體現多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬的分派原則。
2、統籌兼顧學(xué)校內部各類(lèi)人員績(jì)效工資的分派關(guān)系，科學(xué)安排，建構符合我校實(shí)際的分派激勵機制。
3、堅持“公開(kāi)、公平、公正”的原則�？�(jì)效工資考核分派的全過(guò)程公開(kāi)，切實(shí)做到公平、公正，保證安定、穩定，構建和諧校園。
三、領(lǐng)導機構
學(xué)校成立績(jì)效工資分派工作領(lǐng)導小組，小組成員由校領(lǐng)導、中層干部、工會(huì )組成，負責對教師常規及工作業(yè)績(jì)的'考核，以及績(jì)效工資、獎金的分派、發(fā)放、解釋等方面的工作。
四、發(fā)放對象
本校在編在崗教師。
五、績(jì)效工資發(fā)放
�。ㄒ唬┞殬I(yè)道德
凡有下列情形之一的，績(jì)效考核擬定為不稱(chēng)職：
1、違反教師職業(yè)道德規范，師德考核不合格的；
2．擅自脫離工作崗位，考核等級為不合格：
3．體罰和變相體罰學(xué)生的。
4.向學(xué)生、家長(cháng)索要錢(qián)物、有價(jià)證券的；
5.擅自向學(xué)生推銷(xiāo)規定以外的教輔資料用品或其它商品謀取私利的；
6.無(wú)教案上課經(jīng)批評教育屢教不改的；
7.凡玩忽職守、管理不善，致使學(xué)校設施導致?lián)p失，甚至導致人身傷害的；
8.其它違犯法律法規師德行為規范，導致不良影響后果的；
企業(yè)員工薪酬績(jì)效考核方案 16
一、指導思想
按照《省政府辦公廳轉發(fā)省人事廳等部門(mén)江蘇省義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資實(shí)施意見(jiàn)的通知》（蘇政辦發(fā)[20xx]84號）、《南京市義務(wù)教育學(xué)校教師績(jì)效工資實(shí)施辦法》（寧政辦[20xx]109號）以及寧棲教字（20xx）209號《關(guān)于進(jìn)一步完善學(xué)校教職工績(jì)效考核工作的實(shí)施意見(jiàn)的通知》等文件精神，通過(guò)建立適合教育事業(yè)特點(diǎn)和我校實(shí)際的收入分配制度，進(jìn)一步深化學(xué)校內部管理體制改革，合理拉開(kāi)績(jì)效工資的檔次，激發(fā)廣大教職工的工作積極性和創(chuàng )造性，促進(jìn)學(xué)校教育事業(yè)又好又快地發(fā)展。（紅色部分為區教育局最新下發(fā)文件精神）
二、考核分配原則
1.堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”的原則。（擬修訂為：愛(ài)崗敬業(yè)無(wú)私奉獻優(yōu)績(jì)優(yōu)酬）
2.堅持“公正、公平、公開(kāi)”的原則。
3.堅持“科學(xué)、規范、簡(jiǎn)約”的原則。
三、實(shí)施范圍
按照國家規定執行事業(yè)單位崗位績(jì)效工資制度的義務(wù)教育學(xué)校正式工作人員。
四、考核項目
依據寧棲教字【2012】122號文件精神，獎勵性績(jì)效工資的70%用于學(xué)校教職工教育教學(xué)考核，按兩塊考核發(fā)放：月考核和學(xué)年度考核（500分考核）；獎勵性績(jì)效工資的'18%用于區教育局統籌，考核發(fā)放項目有名優(yōu)骨干教師津貼、班主任津貼、學(xué)校發(fā)展綜合評估獎等；獎勵性績(jì)效工資的12%用于學(xué)校統籌，考核發(fā)放項目有中層以上人員管理津貼、教育教學(xué)成果獎、教齡津貼等。
擬修訂為：按寧棲教字（2016）209號文精神，調整獎勵性績(jì)效工資切塊方法。即獎勵性績(jì)效工資的70%用于學(xué)校教職工教育教學(xué)考核；獎勵性績(jì)效工資的15%用于區教育局統籌，考核發(fā)放項目有班主任津貼、學(xué)校發(fā)展綜合評估獎等；獎勵性績(jì)效工資的15%用于學(xué)校統籌，考核發(fā)放項目有中層以上人員管理津貼、教育教學(xué)成果獎、目標考核獎，超工作量（加班）津貼補貼等。
�。ㄒ唬┰驴己�
1.月考核津貼標準：人均800元。（擬修訂為：1000元，其中800元考核工作量和工作業(yè)績(jì)，200元考核出勤）
分為四項：①考勤獎200元；②師德獎200元；③教育教學(xué)常規考核獎250元；④安全衛生獎150元。以上4項根據《金陵小學(xué)月考核細則》經(jīng)考核后每月發(fā)放。（擬修訂為：①考勤獎200元；②師德獎200元；③教育教學(xué)常規考核獎300元；④安全衛生獎300元。）
2.月考核津貼發(fā)放形式：當月考核，次月發(fā)放，每學(xué)年考核發(fā)放十個(gè)月。
3.具體考核見(jiàn)《金陵小學(xué)月考核評價(jià)細則》。
�。ǘ⿲W(xué)年度考核（500分考核）
1.按《金陵小學(xué)教師500分考核評價(jià)細則》（后附）進(jìn)行。
2.考核辦法：學(xué)年末綜合兩學(xué)期500分考核均分作為個(gè)人500分考核實(shí)得分數。（擬修訂為：每一學(xué)年末進(jìn)行一次500分考核）
�。ㄈ⿲W(xué)校自主考核
自主考核主要有：班主任考核、校內職務(wù)崗位津貼、超課時(shí)超工作量津貼、一線(xiàn)骨干教師津貼、教育教學(xué)成果獎
1.班主任考核
每月人均300元。學(xué)校結合考核情況（參見(jiàn)金陵小學(xué)班主任考核條例），每月發(fā)放。發(fā)放十個(gè)月。兩個(gè)月的班主任費用獎勵副班主任。（擬修訂為：每月人均500元，同時(shí)德育部門(mén)進(jìn)一步明確副班主任工作職責）
2.校內職務(wù)崗位津貼：
�、沤蛸N系數設定：（以班主任津貼為單位1，即300元/月）（擬修訂為：500元/月）
校級領(lǐng)導：正職1.5，即450元/月；副職1.4，即420元/月
中層：正職1.3，即390元/月；副職1.2，即360元/月。（擬修訂系數降為：校級：正職1.4，副職1.2，中層：正職1.0，副職0.8）
年級組長(cháng)：50元，教研組長(cháng)：50元。（擬修訂為：年級組長(cháng)：80元/月，學(xué)校學(xué)科教研組長(cháng)：80元/月，年級學(xué)科教研組長(cháng)50元/月，部門(mén)干事200元/月）
�、埔陨瞎芾斫蛸N每學(xué)年按十個(gè)月考核發(fā)放。
�、钦f(shuō)明：
�、�正、副校長(cháng)、書(shū)記由教育局統一考核，不參加學(xué)�？己�。津貼由學(xué)校發(fā)放。
�、谝蝗松砑鎯陕�，按照就高不就低的原則，拿一份津貼，班主任除外。
�、坌姓M成員兼班主任的，班主任津貼全拿，行政津貼拿一半。
�、苄姓M加班原則上不再拿加班費。（擬修訂為：校級領(lǐng)導加班不拿加班費，其他人員確因工作需要加班的，應履行相關(guān)報批手續。）
3.教齡津貼：
為鼓勵教師終身從事教育事業(yè)，特設立教師教育工作奉獻獎，根據從教年限，按1年7-9元計算，40年封頂。一次性發(fā)放。學(xué)校視分配總額的變化，每年適當微調。見(jiàn)習期不享受。
◆以上各項津貼因病、因事請假達到1個(gè)月，當月各項津貼不享受。
4.超課時(shí)、超工作量津貼：
�、糯n按10元/節補助（擬修訂為：20元/節）。代班主任，按10元錢(qián)一天補助。（擬修訂為：20元/節）
�、乒澕偃�、下班時(shí)間經(jīng)學(xué)校主管領(lǐng)導同意加班的，一天加班費50元，半天25元。
(3)體育老師組織課外訓練按課時(shí)計入工作量（20元/節），帶隊比賽按加班一天100。
5.一線(xiàn)骨干教師津貼：（以下一線(xiàn)骨干教師津貼擬修訂為：只針對區優(yōu)青、區教壇新秀的，其他區及以上級骨干均由區教育局統一考核、獎勵）
對于常年在教學(xué)一線(xiàn)的學(xué)科帶頭人、優(yōu)秀青年教師經(jīng)考核能履行職責，發(fā)揮作用的，學(xué)校每學(xué)期給予一定獎勵（按年發(fā)放）。
一線(xiàn)骨干教師津貼分為四類(lèi)：A、特級教師；B、市學(xué)科帶頭人、市優(yōu)秀青年教師；Ｃ、區學(xué)科帶頭人（注：A、B、C類(lèi)教師津貼由區教育局發(fā)放）；D、區優(yōu)秀青年教師、區教壇新秀（300元一年）。
考核標準：嚴格遵守《中小學(xué)職業(yè)道德規范》和“三要八不準”要求。
一線(xiàn)骨干教師達到考核要求方可發(fā)放全額津貼，有一項未達標下浮100元，兩項未達標不享受津貼。教師如擁有多個(gè)骨干稱(chēng)號，按最高稱(chēng)號標準發(fā)放津貼，不重復計算。
6.全勤獎：
�、乓粚W(xué)期不遲到、不早退，不請任何病、事假，獎勵200元。
�、泼總�(gè)月教師有兩張2個(gè)小時(shí)的事務(wù)卡，可以單獨使用，也可以?xún)蓮堖B用。在使用時(shí)，要把事務(wù)卡交給年級組長(cháng)簽字留存。課務(wù)自行安排。事務(wù)卡一張未用，按10元一張發(fā)放，未用完，按一張5元發(fā)放。（以上兩項未執行，建議刪去）
�、腔榧�、產(chǎn)假等國家法定的假期，每月考核獎全額發(fā)放，但全勤獎不享受。對于法定假未休或未休滿(mǎn)即上班，學(xué)校給予獎勵(全勤獎）。
7.教育教學(xué)成果獎：
每學(xué)年末按照《金陵小學(xué)考績(jì)方案》，經(jīng)個(gè)人申報，學(xué)�？己诵〗M核實(shí)發(fā)放。
8.完成任務(wù)獎：
說(shuō)明：
�、乓陨蠗l款按人均200元標準（見(jiàn)習期教師享受一半），結合教師完成各項任務(wù)情況，進(jìn)行積分累加，按1分2元計算獎金。
�、泼宽椚蝿�(wù)全部、認真完成計10分，未全部完成酌情扣分，未完成不得分。一學(xué)期因病因事請假，累計五天以下（含）不扣除任務(wù)獎獎；五天以上，10天以下（含），扣除完成任務(wù)獎的十分之一；10天以上，一月以下，扣除五分之一；一月以上，達到兩月，發(fā)放一半。兩月以上不享受此獎，公假、法定假除外。
9.創(chuàng )建目標獎：
學(xué)校在各類(lèi)創(chuàng )建、評比中，經(jīng)全體教師的努力，完成既定目標，獲得集體性榮譽(yù)稱(chēng)號，按照獲獎級別，給予教師一定獎勵。（擬修訂為：在學(xué)校獎教基金中考核體現，下文略去）
一學(xué)期病事假達到兩月以上（含），享受一半獎勵，達到3月以上（含），不享受。（放入考勤全勤，也包括全年病假累計超過(guò)的）
當年調進(jìn)的棲霞區以外的教師以及見(jiàn)習期的教師享受一半獎勵。
10.其它補貼：（已成為正常工作量或落實(shí)，建議刪去以下兩小點(diǎn)考核）
�、趴缒昙壗虄砂鄶祵W(xué)、三班（含）以上中高年級英語(yǔ)、高年級教兩班數學(xué)，每學(xué)期給予100元獎勵。
�、谱�2014年起，每位體育教師每年12月報銷(xiāo)服裝費850元，從學(xué)校辦公經(jīng)費中支出。
五、考核辦法與相關(guān)說(shuō)明
1.月考核獎、班主任津貼每月由校長(cháng)室、教導處、工會(huì )及年級組共同考核，考核結果上報校長(cháng)室，由分管領(lǐng)導做出月津貼發(fā)放表，會(huì )計室按時(shí)發(fā)放。
2.本實(shí)施方案解釋權屬校黨政工聯(lián)席會(huì )。遇有此文件中未涉及的內容，由校長(cháng)室研究，給予相應的獎懲。
3.本實(shí)施方案的實(shí)施標準是動(dòng)態(tài)的，視教師工資總量的變動(dòng)而適當調整。
4.本方案自20xx年起實(shí)行。（待通過(guò)后修訂時(shí)間）
企業(yè)員工薪酬績(jì)效考核方案 17
一、引言
隨著(zhù)企業(yè)競爭的日益激烈，薪酬管理分配成為了企業(yè)管理中不可忽視的一個(gè)重要環(huán)節。合理的薪酬管理分配方案不僅能夠激勵員工的工作積極性，還能夠提高企業(yè)的績(jì)效與競爭力。本文將從薪酬策略制定、績(jì)效考核指標設定以及激勵機制建立三個(gè)方面來(lái)探討如何優(yōu)化薪酬管理分配方案，以實(shí)現企業(yè)績(jì)效與員工激勵的最佳平衡。
二、薪酬策略制定
1. 研究市場(chǎng)行情：了解同行業(yè)同崗位的薪酬水平，制定合理的薪酬標準，確保企業(yè)的薪酬具有競爭力。
2. 確定薪酬結構：將薪酬分為基本工資、績(jì)效獎金、福利待遇等部分，并在具體實(shí)施中給予合理比例的權重，既能夠激發(fā)員工的`工作熱情，又能夠保持企業(yè)的可持續經(jīng)營(yíng)。
3. 考慮員工發(fā)展：在薪酬策略制定中，要考慮員工的職務(wù)晉升、提升等因素，為員工提供成長(cháng)空間，激勵其積極進(jìn)取。
三、績(jì)效考核指標設定
1. 與崗位要求相關(guān)：制定與不同崗位要求相關(guān)的績(jì)效考核指標，確保評價(jià)的公正性和準確性。
2. 清晰可量化：績(jì)效考核指標應具備明確的量化標準和測量方法，便于員工理解和接受，同時(shí)也方便HR對員工績(jì)效進(jìn)行評估。
3. 公開(kāi)透明：建立公正的績(jì)效考核評定制度，明確員工的工作目標和考核標準，確保評價(jià)結果的公開(kāi)透明，減少員工的不滿(mǎn)和糾紛。
四、激勵機制建立
1. 多元化激勵手段：除了外，還可以采取其他形式的激勵，如晉升機會(huì )、培訓發(fā)展、員工關(guān)懷等，滿(mǎn)足不同員工的需求。
2. 個(gè)性化激勵措施：根據不同員工的特點(diǎn)和需求，制定個(gè)性化的激勵方案，提高激勵的針對性和有效性。
3. 及時(shí)反饋與獎勵：對于表現優(yōu)秀的員工，及時(shí)給予肯定和獎勵，激勵其保持良好的工作狀態(tài)和積極性。
通過(guò)合理制定薪酬策略、設定績(jì)效考核指標以及建立激勵機制，企業(yè)能夠優(yōu)化薪酬管理分配方案，實(shí)現績(jì)效與員工激勵的雙贏(yíng)。這不僅有助于提高員工的工作積極性和團隊凝聚力，也能夠推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。作為HR，應該不斷優(yōu)化薪酬管理分配方案，為企業(yè)的持續發(fā)展提供有力支持。
企業(yè)員工薪酬績(jì)效考核方案 18
本文主要探討薪酬管理方案的重要性和優(yōu)化企業(yè)與員工激勵的關(guān)系。通過(guò)建立合理的薪酬管理制度和激勵機制，可以有效地吸引和留住優(yōu)秀人才，提高員工績(jì)效，促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。
一、引言
人力資源是企業(yè)的核心競爭力之一，而薪酬管理是人力資源管理中的重要組成部分。一個(gè)合理有效的薪酬管理方案能夠提高員工的工作動(dòng)力和積極性，進(jìn)而提高企業(yè)的績(jì)效。本文將從以下幾個(gè)方面探討人事薪酬管理方案的制定與實(shí)施。
二、薪酬管理方案的重要性
1. 吸引與留住人才：薪酬水平是吸引和留住人才的重要因素之一。一個(gè)有競爭力的薪酬體系能夠吸引到更多的優(yōu)秀人才，并提高員工的忠誠度。
2. 激勵員工績(jì)效：薪酬管理方案能夠通過(guò)獎勵制度和績(jì)效考核，激勵員工提高工作績(jì)效，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
3. 公平與公正：建立公平公正的薪酬管理制度，可以提高員工的滿(mǎn)意度和認同感，減少內外部糾紛。
三、人事薪酬管理方案制定的步驟
1. 調研與分析：了解行業(yè)薪酬水平，分析員工的工作職責和績(jì)效指標，為制定薪酬管理方案提供依據。
2. 設定薪酬策略：根據企業(yè)的戰略目標和人力資源需求，確定薪酬策略，包括薪酬水平、薪酬結構和分配比例等。
3. 設計薪酬體系：根據崗位價(jià)值和員工績(jì)效，設計薪酬體系，包括基本工資、績(jì)效獎金、福利待遇等。
4. 實(shí)施與監督：將薪酬管理方案落實(shí)到實(shí)際操作中，并進(jìn)行監督和評估，及時(shí)調整和改進(jìn)。
四、優(yōu)化企業(yè)績(jì)效與員工激勵的關(guān)系
1. 建立績(jì)效考核制度：通過(guò)制定明確的績(jì)效考核指標和評估方法，能夠客觀(guān)地評估員工的工作表現，激勵員工提高工作績(jì)效。
2. 引入績(jì)效獎勵機制：根據員工的績(jì)效表現，給予相應的獎勵，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力，促進(jìn)企業(yè)的`創(chuàng )新與發(fā)展。
3. 提供職業(yè)發(fā)展機會(huì )：通過(guò)建立職業(yè)發(fā)展規劃和，為員工提供晉升和成長(cháng)的機會(huì )，增加員工的歸屬感和忠誠度。
4. 關(guān)注員工福利和工作環(huán)境：提供良好的工作環(huán)境和福利待遇，能夠增加員工的滿(mǎn)意度和工作穩定性，提高企業(yè)的整體績(jì)效。
五、人事薪酬管理方案的優(yōu)化與改進(jìn)
1. 定期調研和分析：定期了解行業(yè)的薪酬水平和員工的期望，及時(shí)調整和改進(jìn)薪酬管理方案。
2. 建立反饋機制：與員工保持良好的溝通，收集員工的反饋意見(jiàn)，及時(shí)解決問(wèn)題和改進(jìn)不足之處。
3. 持續改進(jìn)和學(xué)習：關(guān)注國內外的最新薪酬管理理念和實(shí)踐，不斷學(xué)習和改進(jìn)，提高薪酬管理的科學(xué)性和有效性。
人事薪酬管理方案的制定與實(shí)施是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節。通過(guò)建立合理的薪酬管理制度和激勵機制，可以有效地吸引和留住優(yōu)秀人才，提高員工績(jì)效，促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。在制定和實(shí)施薪酬管理方案時(shí)，需要關(guān)注員工的需求和市場(chǎng)的變化，不斷優(yōu)化和改進(jìn)，以適應企業(yè)的發(fā)展需求。
企業(yè)員工薪酬績(jì)效考核方案 19
一、考核目的.
通過(guò)明確的量化指標，評估員工工作表現，為薪酬調整、晉升、培訓提供依據，激勵員工提升工作績(jì)效。
二、考核周期
月度考核與年度考核相結合，月度考核為年度考核提供數據積累。
三、考核指標及權重
1. 工作業(yè)績(jì)（60%）：包括任務(wù)完成數量、質(zhì)量、工作效率等。例如銷(xiāo)售崗位，銷(xiāo)售額完成率占40%，新客戶(hù)開(kāi)發(fā)數量占20%。
2. 工作能力（20%）：涵蓋專(zhuān)業(yè)技能、溝通能力、團隊協(xié)作能力等。
3. 工作態(tài)度（20%）：包含責任心、敬業(yè)精神、紀律性等。
四、薪酬結構
1. 基本工資：根據崗位價(jià)值和市場(chǎng)行情確定，保障員工基本生活。
2. 績(jì)效工資：與月度考核結果掛鉤，考核得分90分及以上，績(jì)效工資為全額；80 - 89分，發(fā)放績(jì)效工資的80%；以此類(lèi)推。
3. 年終獎金：根據年度考核結果和公司整體業(yè)績(jì)發(fā)放，優(yōu)秀員工可獲得高額獎金。
五、考核流程
1. 員工自評：每月末員工對自己本月工作進(jìn)行自我評價(jià)，填寫(xiě)自評表。
2. 上級評價(jià)：上級主管根據員工工作表現和量化數據進(jìn)行評價(jià)。
3. 結果溝通：上級主管與員工進(jìn)行績(jì)效面談，反饋考核結果，制定改進(jìn)計劃。
企業(yè)員工薪酬績(jì)效考核方案 20
一、考核目的
從多個(gè)維度全面評估員工，確�？己私Y果客觀(guān)公正，促進(jìn)員工全面發(fā)展。
二、考核周期
每季度進(jìn)行一次考核。
三、考核主體及權重
1. 上級評價(jià)（40%）：上級主管對員工工作目標完成情況、工作能力等進(jìn)行評價(jià)。
2. 同事評價(jià)（20%）：同事從團隊協(xié)作、溝通配合等方面進(jìn)行評價(jià)。
3. 下級評價(jià)（10%）：適用于有下屬的管理人員，了解其領(lǐng)導能力和管理風(fēng)格。
4. 客戶(hù)評價(jià)（20%）：與客戶(hù)直接接觸的崗位，由客戶(hù)評價(jià)服務(wù)態(tài)度和專(zhuān)業(yè)水平。
5. 員工自評（10%）：?jiǎn)T工對自己工作表現進(jìn)行自我認知和總結。
四、薪酬結構
1. 崗位工資：依據崗位等級確定。
2. 績(jì)效獎金：季度考核結果優(yōu)秀（90分及以上），績(jì)效獎金為季度工資的'30%；良好（80 - 89分），為20%；以此類(lèi)推。
3. 年度調薪：綜合全年考核結果，決定是否調薪及調薪幅度。
五、考核流程
1. 組建考核小組：由人力資源部門(mén)牽頭，各部門(mén)參與。
2. 發(fā)放評價(jià)問(wèn)卷：通過(guò)線(xiàn)上系統向各考核主體發(fā)放問(wèn)卷。
3. 數據匯總與分析：人力資源部門(mén)匯總問(wèn)卷數據，進(jìn)行統計分析。
4. 結果反饋與應用：向員工反饋考核結果，制定發(fā)展計劃，應用于薪酬調整等。
企業(yè)員工薪酬績(jì)效考核方案 21
一、考核目的
針對項目型工作，準確評估員工在項目中的貢獻，激勵員工高效完成項目任務(wù)。
二、考核周期
以項目周期為考核周期，項目結束后進(jìn)行考核。
三、考核指標及權重
1. 項目任務(wù)完成情況（50%）：包括項目進(jìn)度、質(zhì)量、成本控制等。例如按時(shí)完成項目得滿(mǎn)分，每延遲一天扣相應分數。
2. 項目團隊協(xié)作（30%）：評估在團隊中的溝通、配合、支持情況。
3. 創(chuàng )新與問(wèn)題解決能力（20%）：在項目中提出創(chuàng )新性建議或有效解決關(guān)鍵問(wèn)題的.能力。
四、薪酬結構
1. 基本工資：保障員工日常收入。
2. 項目獎金：項目成功完成后，根據項目收益和員工考核結果發(fā)放�？己藘�(yōu)秀者可獲得項目獎金的較高比例。
3. 項目津貼：在項目執行期間，根據項目難度和工作量發(fā)放一定津貼。
五、考核流程
1. 項目啟動(dòng)時(shí)明確目標：制定項目任務(wù)書(shū)，明確考核指標和權重。
2. 項目過(guò)程監控：定期檢查項目進(jìn)度和質(zhì)量，記錄員工表現。
3. 項目結束考核：項目結束后，由項目經(jīng)理組織考核，填寫(xiě)考核表。
4. 獎金發(fā)放與反饋：發(fā)放項目獎金，向員工反饋考核結果和改進(jìn)建議。
企業(yè)員工薪酬績(jì)效考核方案 22
一、考核目的.
通過(guò)關(guān)鍵績(jì)效指標，聚焦員工核心工作成果，提升公司整體績(jì)效。
二、考核周期
月度考核與年度考核相結合。
三、考核指標及權重
根據不同崗位確定KPI，例如生產(chǎn)崗位：
1. 產(chǎn)量指標（40%）：每月實(shí)際產(chǎn)量與目標產(chǎn)量的完成率。
2. 質(zhì)量指標（30%）：產(chǎn)品合格率，每降低一定比例扣相應分數。
3. 成本控制指標（20%）：實(shí)際生產(chǎn)成本與預算成本的對比。
4. 安全指標（10%）：安全事故發(fā)生率，發(fā)生事故則該項不得分。
四、薪酬結構
1. 固定工資：維持員工基本生活。
2. 績(jì)效工資：根據月度KPI考核結果發(fā)放，得分越高績(jì)效工資越高。
3. 年度獎勵：年度KPI綜合得分優(yōu)秀者，可獲得年度獎金和晉升機會(huì )。
五、考核流程
1. 制定KPI指標庫：各部門(mén)與人力資源部門(mén)共同確定各崗位KPI指標及目標值。
2. 數據收集：相關(guān)部門(mén)每月收集員工KPI數據。
3. 考核評價(jià)：上級主管根據數據進(jìn)行考核評價(jià)。
4. 結果反饋與改進(jìn)：向員工反饋結果，制定改進(jìn)措施。
企業(yè)員工薪酬績(jì)效考核方案 23
一、考核目的
強調員工的目標設定和成果達成，促進(jìn)團隊協(xié)作和創(chuàng )新，提升員工自主性。
二、考核周期
每季度進(jìn)行一次考核。
三、考核指標
1. 目標（O）：具有挑戰性、定性的目標，例如“提升產(chǎn)品市場(chǎng)占有率”。
2. 關(guān)鍵成果（KR）：可衡量、定量的指標，用于衡量目標的'達成情況，如“本季度產(chǎn)品市場(chǎng)占有率提升5%”。
四、薪酬結構
1. 基本薪資：依據崗位價(jià)值確定。
2. 績(jì)效獎金：根據OKR完成情況發(fā)放，OKR完成率高，績(jì)效獎金豐厚。
3. 職業(yè)發(fā)展：優(yōu)秀的OKR表現作為晉升、培訓機會(huì )的重要參考。
五、考核流程
1. 設定OKR：?jiǎn)T工與上級共同制定季度OKR，明確目標和關(guān)鍵成果。
2. 定期溝通與反饋：每周團隊會(huì )議溝通OKR進(jìn)展，及時(shí)調整策略。
3. 季度評估：季度末對OKR完成情況進(jìn)行評估，打分并總結經(jīng)驗。
4. 結果應用：應用于薪酬調整、職業(yè)發(fā)展規劃等。
企業(yè)員工薪酬績(jì)效考核方案 24
一、考核目的
通過(guò)積分量化員工日常工作表現，激發(fā)員工積極性，營(yíng)造良好工作氛圍。
二、考核周期
每月統計積分，年度進(jìn)行綜合評價(jià)。
三、考核指標及積分規則
1. 工作任務(wù)完成（基礎積分）：按時(shí)完成工作任務(wù)得基礎積分，超額完成或高質(zhì)量完成額外加分。
2. 工作創(chuàng )新（獎勵積分）：提出創(chuàng )新性建議并被采納，根據價(jià)值給予不同積分。
3. 團隊協(xié)作（獎勵積分）：幫助同事解決問(wèn)題、積極參與團隊活動(dòng)獲得積分。
4. 違規行為（扣分）：遲到、早退、違反公司制度等行為進(jìn)行扣分。
四、薪酬結構
1. 基本工資：保障員工基本生活。
2. 積分獎金：每月根據積分排名，前一定比例的員工獲得積分獎金。
3. 年度福利：年度積分累計達到一定標準，可享受額外福利，如旅游、培訓等。
五、考核流程
1. 建立積分管理系統：記錄員工積分變化。
2. 積分申報與審核：?jiǎn)T工申報積分，上級主管審核。
3. 積分統計與公示：每月統計積分并公示，接受員工監督。
4. 積分應用：根據積分進(jìn)行薪酬調整、福利發(fā)放等。
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