年終獎是一種投資

年終獎是一種投資

2013年開(kāi)始了，在領(lǐng)了年終獎之后，可以預見(jiàn)新一輪的跳槽熱也將在春節后出現。

什么樣的跳槽會(huì )更加明智?我們一起來(lái)分析一下。

跳槽，你在選擇還是在逃避?

張先生在一家廣告公司做文案，他1年中已經(jīng)換了3份工作。前幾次跳槽的原因分別是：客戶(hù)太操蛋、老板很刻薄、公司氛圍不好。在這家新的公司，最近因為與上司的沖突，他又有萌生了跳槽的想法，這次他有了一些猶豫：這樣跳到底對不對?

跳槽這件事因人而異，首先要問(wèn)自己的是--你是在選擇還是逃避?

正如張先生的情況，每份工作中，總會(huì )遇到一些不爽的事情。遇到不爽，有些人會(huì )迎難而上，有些人會(huì )轉身離開(kāi)。從短期來(lái)看，這兩種應對方式并無(wú)優(yōu)劣之分，甚至后者會(huì )在另一家公司拿到更高的薪水。然而，從長(cháng)期看，很多時(shí)候我們不愿意去面對的，正是我們的修煉所在。舉例，如果你在一家公司無(wú)法處理好人際關(guān)系，那么在新的公司你還是要面對這個(gè)問(wèn)題。所謂，逃得了一時(shí)，逃不了一世。功課，遲早是要補的。

一旦逃避成為一種習慣，還會(huì )降低你對自己的信心。對于一個(gè)希望在職場(chǎng)中有所成就的人來(lái)說(shuō)，總是逃避會(huì )讓我們的人生半徑越來(lái)越小，直到退無(wú)可退�；仡櫲松�經(jīng)歷你會(huì )發(fā)現，獲得巨大成長(cháng)的時(shí)刻，往往是面對挑戰之時(shí)。很多人的成功，往往是在沒(méi)有退路的時(shí)候被逼出來(lái)的。我有個(gè)朋友，在一家公司做客戶(hù)總監。他是公司的合伙人之一。剛開(kāi)始的時(shí)候，他的性格非常內向，跟人說(shuō)話(huà)的時(shí)候常常臉紅。但因為在初創(chuàng )期，只能硬著(zhù)頭皮上。過(guò)了兩年后，他成為一個(gè)可以跟客戶(hù)侃侃而談的人。

面對挑戰，我們往往低估了自己能力的限度�！　∧觋P(guān)將至，省城某民營(yíng)企業(yè)老總開(kāi)始盤(pán)算如何為員工發(fā)年終獎：公司員工眾多，中高層管理人員有好幾十個(gè)，年終獎發(fā)的多，企業(yè)成本將大為增加;年終獎發(fā)的少，又怕年后員工尤其是中高層管理者工作積極性降低甚至導致人才流失。如果年前把年終獎全部發(fā)完，又怕員工年后走人;扣留一部分年終獎年后發(fā)，又怕員工的春節情緒受到影響。

每到年底，年終獎都會(huì )成為員工們關(guān)注的話(huà)題，而如何發(fā)年終獎并通過(guò)年終獎來(lái)激勵員工，為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮作用，則成為擺在企業(yè)高層管理者面前的難題。年終獎很多時(shí)候是讓老板費力不討好，自己花了錢(qián)卻惹得員工一肚子的不高興。如何讓老板和員工都能在年終獎上高興起來(lái)?記者就此采訪(fǎng)了省城有關(guān)人力資源專(zhuān)家。

對于企業(yè)而言，年終獎是一筆巨大的開(kāi)支，但省城人力資源管理專(zhuān)家表示，年終獎是一筆開(kāi)支，更是一種投資。對于企業(yè)而言，應能夠通過(guò)發(fā)放年終獎實(shí)現“雙贏(yíng)”，在利用年終獎激勵員工的同時(shí)，為自己創(chuàng )造更大效益。

A、年終獎其實(shí)是一種投資

“年終獎的發(fā)放雖然增加了公司運營(yíng)成本，但對于企業(yè)管理者而言，應意識到年終獎實(shí)際上是一種投資�！笔〕侨肆�資源專(zhuān)家、省工商聯(lián)人才市場(chǎng)主任徐慶松表示。

徐慶松認為，對員工來(lái)說(shuō)，年終獎是一種物質(zhì)獎勵。如果員工的績(jì)效優(yōu)良，工作成績(jì)突出，為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻，就應該給予獎勵，一來(lái)是對員工努力工作的認可;二來(lái)激勵員工繼續努力，爭取更好的工作表現。這種投資是給員工創(chuàng )造一種良好的環(huán)境，不僅僅是對員工價(jià)值的認可，同時(shí)這種激勵行為也使員工的自信心增強，會(huì )進(jìn)一步增強公司的凝聚力。

“如果沒(méi)有員工的忠誠度，沒(méi)有員工創(chuàng )造的價(jià)值，那么企業(yè)的發(fā)展將難以為繼。發(fā)放年終獎或其他獎勵形式，是企業(yè)珍視員工的表現方法。如果把員工放在重要位置，企業(yè)年底或多或少肯定會(huì )有所表示�！�

省城某企業(yè)老總對此頗為認同。該老總認為，優(yōu)秀企業(yè)的薪酬(包括獎金)水平明顯比周?chē)�一般企業(yè)高出一截，獎金多少幾乎可以成為一個(gè)企業(yè)業(yè)績(jì)好壞的標志。因為企業(yè)之間的競爭實(shí)際上就是人才的競爭，而薪酬水平的高低關(guān)系到吸引人才的強弱。

“員工在春節前領(lǐng)不到年終獎會(huì )感到郁悶，這是因為大家有一種心理預期，總希望自己一年的勞動(dòng)價(jià)值被認可而得到物質(zhì)獎勵。對員工來(lái)說(shuō)，被企業(yè)認可的衡量標準更多的是薪金及年終獎的發(fā)放�！痹摾峡側缡钦f(shuō)。

據一項調查結果表明，企業(yè)員工對獎金這一激勵方式的認同度，達到了62.5%，認同度較高說(shuō)明年終獎對激勵員工有著(zhù)很好的效果�！霸诤妥约旱耐�行及朋友間進(jìn)行交流時(shí)，年終獎這一話(huà)題可以讓人產(chǎn)生自豪感，也可以讓人產(chǎn)生沮喪感，而且這種感覺(jué)將會(huì )延續很長(cháng)時(shí)間�！笔〕悄称髽I(yè)員工在接受記者采訪(fǎng)時(shí)表示。

可見(jiàn)，年終獎金的發(fā)放盡管不是激勵員工最重要和惟一的因素，但確實(shí)是非常關(guān)鍵的因素，對鼓舞企業(yè)員工士氣和調動(dòng)員工來(lái)年工作的積極性發(fā)揮著(zhù)重要作用。

B、公司年終獎如何考核發(fā)放

徐慶松表示，在一個(gè)企業(yè)的薪酬體系中，員工的薪酬體系基本上可分為四部分：一是基本工資;二是崗位工資，隨著(zhù)崗位的不同而有所不同;三是浮動(dòng)工資及獎金，與考核掛鉤而浮動(dòng);四是其他工資，包括工齡工資、保險福利、補貼等。按照現代薪酬理論，獎金起激勵作用，現在許多企業(yè)也看到了獎金對激勵員工的重要作用，常常加大工資結構中的獎金特別是年終獎的比重。

在不同的企業(yè)中，會(huì )有著(zhù)不同的薪酬結構和制度。比如有的企業(yè)從不承諾年終獎金的發(fā)放，而是靈活掌握;有的企業(yè)對一些中、高層實(shí)行年薪制;有些企業(yè)要看年終獎?wù)脊べY總額的比例多少等等。這和一個(gè)企業(yè)的發(fā)展周期、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)是緊密相聯(lián)的。而現代企業(yè)在年終發(fā)放年終獎金的方式上有了很多的變化。

據悉，目前，外資企業(yè)年終獎大多按雙薪和按銷(xiāo)售額提成的方式;而國營(yíng)企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)發(fā)年終獎大多以年終獎金和紅包為主。形式上有“紅包”、“股票分紅”、“旅游獎勵”、“贈送保險”、“物質(zhì)獎勵”。

但現金還是最受歡迎的因為這樣最有感覺(jué)。還有的企業(yè)為員工準備了被固定用途和消費途徑的現金抵用卡，如交通卡、手機充值卡、美容健身卡、文化沙龍消費卡等。原因是這類(lèi)卡員工平時(shí)舍不得或者因為各種原因不方便購買(mǎi)。這樣既能滿(mǎn)足不同員工的不同層次需求，又能提升員工生活品位，調節工作情緒，最關(guān)鍵的是能體現企業(yè)鼓勵健康生活的人性關(guān)懷。

與現金獎勵的直白相比，“旅游獎勵”、“美容健身卡”、“贈送保險”更充滿(mǎn)了溫情和人情味，更能增強員工的凝聚力和向心力。

C、發(fā)獎方式個(gè)性化

發(fā)放年終獎金首先是給員工的一種交代，讓員工感受企業(yè)的關(guān)懷，實(shí)際上也是企業(yè)的一種投資，一種薪酬支付方式。嚴格的說(shuō)，年終獎屬于短期可變報酬，是基于公司和員工的績(jì)效而實(shí)施的一種經(jīng)濟激勵方式。因此，企業(yè)應對年終獎給予明確的清晰的界定。

年終獎的發(fā)放應體現3個(gè)導向：一是體現公司年度業(yè)績(jì)狀況。這樣做的優(yōu)點(diǎn)是可以鼓勵員工更關(guān)心公司的利益，穩定員工隊伍，建立其員工與企業(yè)的利益共同體。二是體現員工年度工作業(yè)績(jì)。通過(guò)對員工進(jìn)行一定程序的年終評估，然后以此為標準發(fā)放年終獎，這種規范的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明，能減少由年終獎分配引發(fā)的種種矛盾和問(wèn)題。三是與年初業(yè)績(jì)和激勵計劃保持一致。體現企業(yè)對于員工的承諾和責任

年終考核也是一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題，主要體現在以下三個(gè)方面：一是年初業(yè)績(jì)計劃要清楚�？�(jì)效明確，才可能兼顧公平;二是年度業(yè)績(jì)結果要明確。三是獎罰要有章法，考慮多種獎勵方式，不要企圖畢其功于一役。只要將以上問(wèn)題協(xié)調好，并且重視日常過(guò)程的管理，那么年終獎終究會(huì )取得皆大歡喜的效果。

徐慶松表示，管理者在發(fā)年終獎時(shí)還應找出員工的最大需求。所謂“文官給名，武官給錢(qián)”。加強獎勵的針對性，提高獎勵效果。從而強化獎勵的激勵功能，避免獎勵的無(wú)效性。方式上力求“度身獎勵”，也就是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)學(xué)上說(shuō)的“度身訂制”、“一比一營(yíng)銷(xiāo)”、“個(gè)性化營(yíng)銷(xiāo)”。做到因人而異;給其最好的不如給其最需要的。

年終獎就像一只看不見(jiàn)的手，可以激勵員工在第二年努力工作，也有可能因為評定不公平、不公正、不客觀(guān)、不透明而打擊員工的積極性。所以，公司在盤(pán)點(diǎn)員工業(yè)績(jì)后，在發(fā)放年終獎之前，必須認真仔細考慮、拿捏獎勵的分寸和方式。(陳國志)

來(lái)源：安徽商報

三種跳槽陷阱

如果你還不太清晰自己想要什么，建議你在跳槽前，先為自己做一個(gè)規劃，以免陷入以下三種困境中。

第一種很迷茫，知道自己不想要什么，卻不知道自己想要什么。他們跳槽前會(huì )海投簡(jiǎn)歷，參加各種面試，匆忙跳到新的職業(yè)，如果新工作不合意就再跳。兜兜轉轉幾年下來(lái)，付出巨大的時(shí)間成本，卻積累很少。對于第一種情況，建議可以選擇在業(yè)余的時(shí)間進(jìn)行自我探索和職業(yè)探索。更加清晰地聚焦自己的目標后，再通過(guò)補能力來(lái)進(jìn)入。

第二種太貪心，什么都想要，得不到就跳槽。對于第二種情況，建議調整對職業(yè)的預期，認清沒(méi)有一份職業(yè)是十全十美的。同時(shí)思考是否可以制定自己的長(cháng)期和短期目標，分階段拿到自己想要的東西�；蛘邊^分哪些是可以在工作外拿到的。

第三種少遠見(jiàn)，以薪酬作為跳槽的唯一標準，而忽略了隱性的分紅與損失。在買(mǎi)房等生活壓力下，薪酬往往成為最迫切的需求，這種焦慮感會(huì )讓我們忽略職業(yè)中的能力提升、資源積累、發(fā)展空間等隱性資本，從而導致缺少積累，短期內發(fā)展得不錯，長(cháng)期卻要蒙受更大的損失。所以對于第三種情況，建議做出更長(cháng)遠的規劃，以免“得不償失”。

總而言之，在跳槽的背后，有一些我們需要認真思考的更深層的東西，如果你能清晰地看到它們，就能做出更有遠見(jiàn)的決定，更快、更好地進(jìn)入你理想的職業(yè)。

(文：左明華)

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