入職勞動(dòng)合同
在不斷進(jìn)步的社會(huì )中，合同的地位越來(lái)越不容忽視，它可以保護民事法律關(guān)系。擬定合同的注意事項有許多，你確定會(huì )寫(xiě)嗎？以下是小編幫大家整理的入職勞動(dòng)合同，僅供參考，歡迎大家閱讀。
入職勞動(dòng)合同1
甲方(聘用方)：
乙方(受聘方)： (附身份證復印件)
甲乙雙方根據國家和 市有關(guān)法規、規定，按照自愿、平等、協(xié)商一致的原則，簽訂本合同。
第一條 合同期限
1.合同有效期：自 年 月 日至 年 月 日止(其中 年 月 日至 年 月 日為見(jiàn)習期/試用期，試用期為 個(gè)月，可視乙方適應工作能力酌情增減)，合同期滿(mǎn)聘用關(guān)系自然終止。
2.聘用合同期滿(mǎn)前一個(gè)月，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以續訂聘用合同。
3. 本合同期滿(mǎn)后，任何一方認為不再續訂聘用合同的，應在合同期滿(mǎn)前一個(gè)月書(shū)面通知對方。
第二條 工作安排
1.乙方同意按甲方工作需要，在 崗位工作，完成該崗位承擔的各項工作任務(wù)。乙方工作內容和勞動(dòng)定額標準由甲方?jīng)Q定，甲方有權根據需要對乙方的工作內容和勞動(dòng)定額進(jìn)行合理調整。
2. 甲方實(shí)行每周工作 天，每天工作 小時(shí)的工作制度(工作時(shí)間為周一至周五上午8:30~11:30，下午2:30~5:30)。節假日按國家規定調休，公司另有安排除外。
3. 乙方同意：甲方根據工作需要，可調整變動(dòng)工作時(shí)間，在照顧員工有合理的休息時(shí)間的情況下，或要求員工在法定節假日及休息日到崗工作。乙方無(wú)特殊理由應積極支持和服從甲方安排，但甲方應嚴格控制加班時(shí)間。
第三條 勞務(wù)報酬
1.甲方每月 10 號支付乙方上月工資，如遇節假日，則延后至最近一個(gè)工作日。試用期工資為 元人民幣，轉正后工資為 元人民幣。若乙方有突出貢獻，甲方可按單位有關(guān)規定，依照乙方的工作實(shí)績(jì)、貢獻大小給予獎勵。
2.乙方請假須經(jīng)甲方同意，甲方將按當月實(shí)際考勤天數計算扣發(fā)工資。未經(jīng)甲方同意而擅離職守的，曠職 天，扣發(fā) 天工資，曠職三天，按自動(dòng)離職處理。
第四條 工作紀律
1.乙方應遵守國家的法律、法規。
2.乙方應遵守甲方規定的各項規章制度和勞動(dòng)紀律，并承擔保密義務(wù)。
3. 乙方如違反甲方的規章制度、勞動(dòng)紀律，甲方按單位的有關(guān)規定經(jīng)予處罰。
第五條 聘用合同的變更、終止和解除
1.聘用合同依法簽訂后，合同雙方必須全面履行合同規定的`義務(wù)。如需變更時(shí)，雙方應協(xié)商一致，并按原簽訂程序變更合同。雙方未達成一致意見(jiàn)的，原合同繼續有效。
2.聘用合同期滿(mǎn)或者雙方約定的合同終止條件出現時(shí)，聘用合同即自行終止。
3.甲方單位被撤消，聘用合同自行終止。
4.經(jīng)聘用合同雙方當事人協(xié)商一致，聘用合同可以解除。
5.乙方有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同。
(1)在試用期內被證明不符合聘用條件的;
(2)嚴重違反工作紀律或聘用單位規章制度的;
(3)故意不完成工作任務(wù)，給公司造成嚴重損失的;
(4)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，泄露公司機密，對甲方單位利益造成重大損害的;
(5)被依法追究刑事責任的。
6.有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，但應提前三十天以書(shū)面形式通知受聘方。
(1)乙方患病或非因工負傷醫療期滿(mǎn)后，不能從事原工作，也不愿從事甲方另行安排適當工作的;
(2)乙方不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(3)聘用合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使已簽訂的聘用合同無(wú)法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更聘用合同達成協(xié)議的;
(4)乙方不履行聘用合同的。
本合同一式叁份，甲方二份，乙方一份，經(jīng)甲、乙雙方簽字后生效。
甲方(蓋章)： 乙方(簽字)：
代表人(簽字)： 身份證號
年 月 日 年 月 日
入職勞動(dòng)合同2
聘用單位(甲方)xxx
受聘人(乙方)xxx
身份證號碼：xxx
受聘人的擔保人(丙方)xxx
身份證號碼：xxx
茲有聘用單位(甲方)xxx決定聘用乙方(受聘人)xxx從事相關(guān)工作，經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，達成如下協(xié)議：
一、聘用期限：
自xxx年xxx月xxx日至xxx年xxx月xxx日止，共xxx年xxx月，其中試用期自xxx年xxx月xxx日至xxx年xxx月xxx日止，共xxx月。
二、乙方應服從甲方工作安排，在聘用期內履行以下義務(wù)：
1、工作崗位：xxx、
2、職責范圍和要求：xxx、
3、遵守國家的法律法規、甲方的各種規章制度，接受甲方的安全教育、遵守安全規章制度和操作規程，確保安全生產(chǎn)。
三、乙方完成本合同規定的崗位工作職責后，甲方應向乙方支付以下待遇：
1、甲方以現金的.形式按月支付乙方工資，月工資標準為人民幣xxx元;
2、甲方支付乙方的其他待遇;
3、甲方支付乙方必要的勞保用品和工作工具。
四、出現以下情況之一，甲方可以提前解除本合同。
1、乙方在試用期內不符合聘用條件的;
2、乙方違反國家法律法規和甲方規章制度，情節較為嚴重的;
3、甲方因工作原因必須撤崗，又無(wú)法重新安排工作的;
4、乙方因病或非因工負傷，醫療期滿(mǎn)后，不能從事原崗位工作的;
5、照國家有關(guān)規定和《xxx》有關(guān)條款可以解除勞動(dòng)合同的。
五、有關(guān)乙方聘用期間的因病、非因工負傷、因工負傷等保險福利待遇按相關(guān)法律法規執行。
六、有關(guān)因本合同的履行而產(chǎn)生的爭議由甲方人事部門(mén)和工會(huì )組織共同負責調解;調解不成，任何一方可提請xxx仲裁機構進(jìn)行仲裁。
七、甲、乙雙方違反本合同，按國家現行有關(guān)規定承擔違約責任。丙方自愿為乙方提供擔保，并對乙方因本人原因給甲方造成的經(jīng)濟損失承擔連帶賠償責任。
八、其他甲、乙雙方商定的事項：xxx、
九、本合同經(jīng)甲、乙、丙三方簽(章)后生效，合同期限屆滿(mǎn)，合同即行終止，甲乙雙方自然終止勞動(dòng)關(guān)系。
十、本合同一式四份，甲、乙、丙三方，勞動(dòng)服務(wù)公司各一份。
甲方(蓋章)xxx乙方(簽字)xxx
xxxx年xx月xx日xxxx年xx月xx日
丙方(簽字)xxx
xxxx年xx月xx日
入職勞動(dòng)合同3
標簽:工作合同,工作簽約
《勞動(dòng)合同法》第二十三條規定，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。法律規定了用人單位應當在競業(yè)限制期限內按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償。但是在實(shí)踐中很多用人單位在與勞動(dòng)者簽訂的競業(yè)限制協(xié)議中根本沒(méi)有用人單位需支付經(jīng)濟補償的規定，或者雖有約定，但用人單位實(shí)際上并未支付，在這樣的情況下，競業(yè)限制協(xié)議是否有效?對勞動(dòng)者是否還有約束力?勞動(dòng)合同法以及勞動(dòng)合同法實(shí)施條例并未對此做出規定，導致司法實(shí)踐中對此類(lèi)案件處理不一，嚴重損害了法律適用的統一性。下面筆者根據勞動(dòng)爭議多發(fā)的幾個(gè)省市出臺的指導意見(jiàn)，就競業(yè)限制補償金對競業(yè)限制協(xié)議效力的影響進(jìn)行分析，希望能夠給讀者在司法實(shí)踐中適用此類(lèi)案件提供一些參考。
北京、上海、廣東、江蘇、浙江這幾個(gè)省市是中國勞動(dòng)爭議案件的集中地，因此，這幾個(gè)省市對這個(gè)問(wèn)題的認識基本上代表了目前司法實(shí)踐中的主流意見(jiàn)，筆者通過(guò)對上述省市高級人民法院和勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )出臺的指導意見(jiàn)的分析，認為司法實(shí)踐中關(guān)于競業(yè)限制協(xié)議未約定經(jīng)濟補償時(shí)競業(yè)限制協(xié)議是否有效存在三種觀(guān)點(diǎn)，即“有效說(shuō)”、“無(wú)效說(shuō)”、“效力待定說(shuō)”。
一、“有效說(shuō)”，以上海為代表
上海市高級人民法院關(guān)于適用《勞動(dòng)合同法》若干問(wèn)題的意見(jiàn)第十三條關(guān)于“當事人對競業(yè)限制條款約定不清的處理”規定，勞動(dòng)合同當事人僅約定勞動(dòng)者應當履行競業(yè)限制義務(wù)，但未約定是否向勞動(dòng)者支付補償金，或者雖約定向勞動(dòng)者支付補償金但未明確約定具體支付標準的，基于當事人就競業(yè)限制有一致的意思表示，可以認為競業(yè)限制條款對雙方仍有約束力。補償金數額不明的，雙方可以繼續就補償金的.標準進(jìn)行協(xié)商;協(xié)商不能達成一致的，用人單位應當按照勞動(dòng)者此前正常工資的 20-50%支付。協(xié)商不能達成一致的，限制期最長(cháng)不得超過(guò)兩年。根據該指導意見(jiàn)，用人單位未在競業(yè)限制協(xié)議中約定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償，或者未約定支付標準的，競業(yè)限制協(xié)議仍有效，勞動(dòng)者需履行競業(yè)限制義務(wù)，用人單位也需支付經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償標準可協(xié)商約定，協(xié)商不了的按照勞動(dòng)者此前正常工資的 20-50%支付。
二、“無(wú)效說(shuō)”，以江蘇、浙江為代表
江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )印發(fā)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的指導意見(jiàn)》的通知第十三條規定，用人單位與勞動(dòng)者約定了競業(yè)限制條款但未約定經(jīng)濟補償，或者約定了經(jīng)濟補償但未按約定支付的，該競業(yè)限制條款對勞動(dòng)者不具有法律約束力。江蘇省的指導意見(jiàn)對于用人單位未約定經(jīng)濟補償，或者約定了但未按約定支付經(jīng)濟補償的，直接否認競業(yè)限制協(xié)議的效力，競業(yè)限制協(xié)議對勞動(dòng)者沒(méi)有法律約束力。沒(méi)有法律約束力當然可以理解為沒(méi)有法律效力。但是，該指導意見(jiàn)在第十三條第二款中又增加了一句，勞動(dòng)者依約遵守了競業(yè)限制條款，但用人單位未按約支付經(jīng)濟補償，勞動(dòng)者請求用人單位支付經(jīng)濟補償的，應予支持。雙方?jīng)]有約定補償標準或約定的補償標準低于《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第十七條規定的標準，勞動(dòng)者請求按照((江蘇省勞動(dòng)合同條例》第十七條規定的標準補足的，應予支持。
浙江省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )關(guān)于印發(fā)《關(guān)于勞動(dòng)爭議案件處理若干問(wèn)題的指導意見(jiàn)(試行)》的通知第三十一條規定，用人單位與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制但未同時(shí)約定經(jīng)濟補償，或者約定經(jīng)濟補償的數額明顯過(guò)低、不足以維持勞動(dòng)者在當地的最低生活標準的，屬于《勞動(dòng)合同法》第二十六條第(二)項規定的“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動(dòng)者權利的”情形，該竟業(yè)限制條款或協(xié)議無(wú)效。第三十二條規定，具有以下情形之一的，競業(yè)限制條款對勞動(dòng)者不再具有約束力：(4)用人單位未按約定支付經(jīng)濟補償的。
三、“效力待定說(shuō)”，以北京、廣東為代表
北京市勞動(dòng)和社會(huì )保障局、北京市高級人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭議案件法律適用問(wèn)題研討會(huì )會(huì )議紀要第三十九條規定，用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同或保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制條款，但未就補償費的給付或具體給付標準進(jìn)行約定，不應據此認定競業(yè)限制條款無(wú)效，雙方可以通過(guò)協(xié)商予以補救，經(jīng)協(xié)商不能達成一致的，可按照雙方勞動(dòng)關(guān)系終止前最后一個(gè)年度勞動(dòng)者工資的20%—60%支付補償費。用人單位明確表示不支付補償費的，競業(yè)限制條款對勞動(dòng)者不具有約束力。
廣東省高級人民法院、廣東省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )關(guān)于適用《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》、《勞動(dòng)合同法》若干問(wèn)題的指導意見(jiàn)第二十六條規定，用人單位與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制的，應當在競業(yè)限制期限內依法給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償，用人單位未按約定支付經(jīng)濟補償的，勞動(dòng)者可要求用人單位履行競業(yè)限制協(xié)議。至工作交接完成時(shí)，用人單位尚未承諾給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償的，競業(yè)限制條款對勞動(dòng)者不具有約束力。
四、對三種觀(guān)點(diǎn)的評析
競業(yè)限制的目的是保護用人單位的商業(yè)秘密，但由于競業(yè)限制限制了勞動(dòng)者的擇業(yè)權，因此，用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償成為必要，是對勞動(dòng)者擇業(yè)權被限制的補償。從合同性質(zhì)看，競業(yè)限制協(xié)議屬于一種雙務(wù)合同，用人單位如果不支付競業(yè)限制補償金，勞動(dòng)者當然可以不履行競業(yè)限制協(xié)議。上海規定用人單位未在競業(yè)限制協(xié)議中約定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償，或者未約定支付標準的，競業(yè)限制協(xié)議仍有效，勞動(dòng)者需履行競業(yè)限制義務(wù)，用人單位也需支付經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償標準可協(xié)商約定，協(xié)商不了的按照勞動(dòng)者此前正常工資的20-50%支付，這似乎有強制雙方履行的嫌疑，不足之處在于未進(jìn)一步規定用人單位不支付競業(yè)限制補償金的情況下，勞動(dòng)者是否還需履行競業(yè)限制協(xié)議。
江蘇、浙江規定用人單位未約定經(jīng)濟補償，或者約定了經(jīng)濟補償但未支付的，直接認定競業(yè)限制協(xié)議無(wú)效，這樣似乎顯得太武斷。實(shí)踐中有些用人單位由于疏忽或對法律知識的缺乏，在協(xié)議中未約定經(jīng)濟補償，但是其目的并非損害勞動(dòng)者的利益，在這種情況下，如用人單位愿意支付經(jīng)濟補償，但勞動(dòng)者以協(xié)議未約定經(jīng)濟補償為由不同意接受用人單位支付經(jīng)濟補償的請求，要求法院判令協(xié)議無(wú)效，如果法院直接否認協(xié)議的效力也是不妥的。
北京和廣東規定未約定競業(yè)限制補償金并不導致協(xié)議無(wú)效，只有用人單位不支付經(jīng)濟補償時(shí)，競業(yè)限制協(xié)議才不產(chǎn)生法律效力。協(xié)議中未約定經(jīng)濟補償，并不能必然得出用人單位有“免除自己的法定責任、排除勞動(dòng)者權利”的故意，如果用人單位明確表示不支付經(jīng)濟補償，才說(shuō)明其有“免除自己的法定責任、排除勞動(dòng)者權利” 的故意，這種情況下認定競業(yè)限制協(xié)議無(wú)效顯然是沒(méi)有問(wèn)題的。筆者認為，北京和廣東的規定是比較合理的，既兼顧了用人單位商業(yè)秘密保護的要求，又保護了勞動(dòng)者的合法權益，充分把握了勞動(dòng)合同法的立法精神。
入職勞動(dòng)合同4
案例
入職時(shí)，我們都會(huì )填一份入職申請表，但如果你把這張表當成勞動(dòng)合同，那就麻煩了。市民小秦就遇上了這樣的問(wèn)題，不過(guò)他很好地維護了自己的合法權益。
去年6月22日，小秦進(jìn)入了湖城一家公司從事木工工作。當時(shí)是在公司廠(chǎng)長(cháng)處應聘的，小秦簽署了一份入職登記表，上面具體記載了小秦的基本情況及該公司廠(chǎng)長(cháng)老黃簽名確認的試用期及試用期工資。
3個(gè)月后小秦離職了，并提起仲裁申請，要求公司支付20xx年7月22日至9月15日期間的兩倍工資。
但公司辯稱(chēng)，入職登記表是雙方簽訂的不正規勞動(dòng)合同，符合勞動(dòng)合同要件；如該份入職登記表不能視為勞動(dòng)合同，則其上約定的小秦的月工資也無(wú)效。
分析
本案例爭議焦點(diǎn)為入職登記表上的工資約定是否有效？小秦主張的兩倍工資，是否應當得到支持？
首先，文書(shū)本身就明確為入職登記表，而不是合同或協(xié)議。
其次，合同應當具備《勞動(dòng)合同法》規定的.必備條款，而該份入職登記表只涉及了勞動(dòng)者基本信息、勞動(dòng)報酬、試用期，但未明確期限、工作內容、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、相關(guān)勞動(dòng)權利義務(wù)內容，并且無(wú)雙方當事人簽字蓋章，因此不能被視為書(shū)面勞動(dòng)合同。
再次，《勞動(dòng)合同法》第7條規定用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。
本案例中雙方雖然未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，但已形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，老黃是該公司廠(chǎng)長(cháng)，負有代表用人單位主管公司的職責，其在該份入職登記表上的簽字代表了用人單位，因此該工資約定合法有效。
最終，經(jīng)仲裁委調解，雙方達成調解協(xié)議，由該公司支付小秦3000元。
工會(huì )提示
兩倍工資的設置目的在于完善勞動(dòng)合同制度，提高勞動(dòng)合同簽訂率，以更好地保護勞動(dòng)者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)和諧社會(huì )的進(jìn)步發(fā)展。
簽訂勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和用人單位雙方共同的法律行為。用人單位和勞動(dòng)者均要提高法律意識，依照勞動(dòng)法律法規辦理相關(guān)手續，從根本上減少和避免此類(lèi)爭議的發(fā)生。
入職勞動(dòng)合同5
1、 工資
《勞動(dòng)合同法》十七條第六點(diǎn)明確要求，企業(yè)與個(gè)人簽訂勞動(dòng)合同時(shí)需要明確勞動(dòng)報酬。其中需要明確的勞動(dòng)報酬細分下來(lái)包括勞動(dòng)報酬也就是工資的具體數額、構成、發(fā)放方式等等。
構成是指其中的績(jì)效工資、其他津貼、獎金分別占比多少，而發(fā)放方式則是哪些每月發(fā)放，哪些在年底統一一次性發(fā)放。薪資部分的不明確或者做一些措辭上的包裝則會(huì )讓求職者面臨風(fēng)險時(shí)期的大坑。
曾在長(cháng)沙任職某上市企業(yè)時(shí)，當時(shí)工資五千多，而簽訂勞動(dòng)合同時(shí)公司在合同中簽訂的數額是650元，這個(gè)數值是當時(shí)09年長(cháng)沙縣最低薪資標準。當時(shí)針對這個(gè)問(wèn)題公司解釋是公司所有員工統一都簽訂的這個(gè)數值，統一管理，實(shí)際工資的發(fā)放中是按照與員工的約定工資發(fā)放的。當時(shí)想到公司是上市公司，又是行業(yè)內核地區內赫赫有名的公司，不會(huì )有什么問(wèn)題。實(shí)際在工作中倒也一切正常，隔了一兩年后在12年整個(gè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境不好，公司大量精簡(jiǎn)人員要求一個(gè)人做近三個(gè)人的事，加班在所難免，而在當時(shí)和員工矛盾重重的情況下有人提出申訴要求加班費，公司無(wú)奈只能支付加班費，但是加班費的核算是按照基本工資部分進(jìn)行結算的，也就是勞動(dòng)合同約定工資做計算基數，算下來(lái)一天工資只有29元，而一個(gè)小時(shí)的工資則不到4元。07年時(shí)候在長(cháng)沙讀大學(xué)做家教一個(gè)小時(shí)收入都有20元，這一下就把勞動(dòng)合同中的隱患凸顯出來(lái)。但沒(méi)辦法，勞動(dòng)合同白紙黑字是自己簽的，按照這個(gè)標準計算下來(lái)，周末加班一天才20多塊，平時(shí)晚上加班2個(gè)小時(shí)也才7塊多錢(qián)。并且公司也按照這個(gè)數值標準進(jìn)行五險一金的繳納，交了幾年后連公積金貸款都無(wú)法貸，因為數額太低。
這種情形在勞動(dòng)合同中，很多公司會(huì )把收入的其他部分包裝成為獎金、津貼，這部分收入是可以不寫(xiě)入勞動(dòng)合同的，即便寫(xiě)入勞動(dòng)合同不明確數額企業(yè)也可以隨意扣減，因為在勞動(dòng)法的管轄層面定義，獎金津貼是企業(yè)根據經(jīng)營(yíng)效益來(lái)發(fā)放的，企業(yè)狀況不好這部分取消是不違反規則的，只要約定的固定薪資處于當地最低工資標準即可
而有的公司則為了便于管理薪資約定的是按照所談約定，但是把績(jì)效考核工資部分占比提得很高，而績(jì)效的難以程度在入職簽前是無(wú)法評估的，這樣的合同簽訂了入職后無(wú)疑就是人為刀俎我為魚(yú)肉，任人宰割。
今年疫情，很多公司降薪降的就是取消獎金、津貼，信手拈來(lái)，或者可以提高績(jì)效難度來(lái)降低員工可得收入。
所以，工資這部分最優(yōu)、對員工最有利的約定方式就是面試約定工資全額體現在固定收入部分，每月不受其他業(yè)績(jì)條件影響發(fā)放。
2、 保密、競業(yè)限制條款
如果崗位是一些涉密崗位、核心技術(shù)崗位，企業(yè)一般要求員工簽署保密協(xié)議或者競業(yè)限制協(xié)議，要求在職狀態(tài)保密以及后續離職后不能在同行業(yè)任職。
這樣的協(xié)議簽署是合法合理的，但是需要注意的是，這樣的勞動(dòng)合同以外的.補充協(xié)議簽署在相關(guān)法律法規上由于是履行了勞動(dòng)合同以外的附加條款責任，企業(yè)是需要支付相關(guān)的保密、競業(yè)限制津貼的。
而有的企業(yè)簽收時(shí)不寫(xiě)或者直接在約定工資中拆分出一部分來(lái)當作津貼，那么對于求職者來(lái)說(shuō)就是拿一樣的錢(qián)卻要擔當更多的責任。
這在簽訂勞動(dòng)合同及相關(guān)協(xié)議時(shí)候需要提前了解及知會(huì )，尤其是當你應聘崗位本身很核心或者涉密，那么可以在談薪資時(shí)候提前了解到，然后把這部分的協(xié)議津貼納入到薪酬要求中去考量、談判。
3、 工作地點(diǎn)
很多人忽略這個(gè)問(wèn)題，工作地點(diǎn)在勞動(dòng)合同中體現。企業(yè)搬遷是個(gè)小概率事件，但是一旦發(fā)生搬遷絕大多數都是搬遷到不相近的另一個(gè)地點(diǎn)，甚至省外，遇到這種情況很多人會(huì )一廂情愿且很自覺(jué)地提出離職，覺(jué)得企業(yè)搬遷了地點(diǎn)不適合只能自己走。
其實(shí)對于員工而言，企業(yè)搬遷是企業(yè)自身違背了合同條款條約，只要是交通不便，都屬于企業(yè)在變更勞動(dòng)合同要約條款，而勞動(dòng)合同是雙方的，合同條款的變更是需要雙方協(xié)商。協(xié)商不一致，即員工不同意，企業(yè)要么在原地點(diǎn)給員工繼續安排工作，要么做辭退并補償處理。
但是這一切需要建立在勞動(dòng)合同中約定了工作地點(diǎn)，如果沒(méi)有約定，那么仲裁申訴就存在很多不利條件，很難爭取到個(gè)人合理訴求。同類(lèi)情況的還有崗位、工作時(shí)間（周幾到周幾工作，每天幾點(diǎn)開(kāi)始等）這些也是需要雙方約定的。
所以在勞動(dòng)合同簽署的時(shí)候我們需要明確這些細節。
以上三點(diǎn)是勞動(dòng)合同簽署中最常見(jiàn)的三個(gè)坑，當然作為求職者是弱勢一方，很多時(shí)候職業(yè)是“求”，我們站在談判不利的一方，一旦談了條件或者質(zhì)疑公司可能就會(huì )錯失這個(gè)工作機會(huì )，這也是國內很多企業(yè)在勞動(dòng)法上劍走偏鋒上有恃無(wú)恐的原因。
但至少我們要知道在合同中已經(jīng)埋了哪些坑，這些坑埋了了注定企業(yè)在有需要的那一天一定會(huì )用上，我們能做的就是平時(shí)在工作中保留好自己的工作證據、收入記錄、出勤記錄、績(jì)效記錄等等證明自己和企業(yè)關(guān)系、收入水平、考核標準的資料信息，在有需要提出仲裁的時(shí)候可以申述。
入職勞動(dòng)合同6
人力資源保障部門(mén)提醒，畢業(yè)生應小心“試用期”被濫用，入職一個(gè)月內須簽勞動(dòng)合同，試用期之后簽勞動(dòng)合同違法;員工入職30日內單位須繳社保。
試用期最長(cháng)不超6個(gè)月
學(xué)軟件工程專(zhuān)業(yè)的小馬應聘到一家軟件開(kāi)發(fā)公司工作，該公司與其簽訂兩年期的勞動(dòng)合同，并表示，由于是技術(shù)工種，所以試用期要3個(gè)月，試用期月薪為同崗位正式人員的一半。小馬很關(guān)心：試用期的規定應該是多長(cháng)?試用期工資有什么規定?
據了解，《勞動(dòng)合同法》規定，勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿(mǎn)1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月;勞動(dòng)合同期限1年以上不滿(mǎn)3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月;3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。小馬與公司簽訂的是2年期勞動(dòng)合同，所以試用期不能超過(guò)2個(gè)月。
試用期之后簽合同違法
小楊今年大學(xué)畢業(yè)后來(lái)深圳，被一家科技公司聘為銷(xiāo)售人員。公司人事經(jīng)理告訴他，要先試用2個(gè)月，合適的話(huà)再簽訂勞動(dòng)合同，小楊很疑惑：用人單位“試用期之后再簽勞動(dòng)合同”的做法是否合法?
據了解，《勞動(dòng)合同法》規定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，應當自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內，因此該單位“2個(gè)月試用期之后再簽勞動(dòng)合同”的做法是違法的。
超范圍約定競業(yè)限制人員無(wú)效
小陳從某大學(xué)會(huì )計專(zhuān)業(yè)畢業(yè)后，在一家藥品公司財務(wù)部任出納。令小陳啼笑皆非的是，他這個(gè)記記賬、發(fā)發(fā)錢(qián)的出納，從來(lái)沒(méi)有機會(huì )接觸到產(chǎn)品配方，竟然“有幸”也在簽訂競業(yè)限制人員之列，被約定終止或解除勞動(dòng)合同后一年內不得到同類(lèi)業(yè)務(wù)的企業(yè)工作。公司這樣做合法嗎?
據了解，市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，企業(yè)間的競爭十分激烈，為了保護自己的商業(yè)利益，用人單位對一些特殊員工實(shí)行競業(yè)限制是必要的。但競業(yè)限制又是一把雙刃劍，約束過(guò)濫，又影響勞動(dòng)者的.再就業(yè)權�！秳趧�(dòng)合同法》對此有明確規定：競業(yè)限制的人員只限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。也就是說(shuō)，只有高端勞動(dòng)者，才有“資格”成為競業(yè)限制人員。像小陳的情況，就不是競業(yè)限制人員。若用人單位超范圍隨意約定競業(yè)限制人員，則這種約定就屬無(wú)效約定。
入職30日內單位須繳社保
小胡應聘到一家電子產(chǎn)品企業(yè)工作，公司人事部門(mén)告訴他2個(gè)月試用期過(guò)后轉正才給參保社保。小馬很關(guān)心：擁有一份新工作，單位應在多長(cháng)時(shí)間內為該員工辦理社會(huì )保險?單位應該是在試用期的時(shí)候就給我買(mǎi)社保?還是等簽訂正式合同的時(shí)候才買(mǎi)?
據了解，根據社保法以及相關(guān)管理規定，用人單位應當自用工之日起30日內，為其職工申請辦理社會(huì )保險登記并申報繳納社會(huì )保險費。未辦理社會(huì )保險登記的，由社會(huì )保險經(jīng)辦機構核定其應當繳納的社會(huì )保險費。社會(huì )保險費包括基本養老保險費、基本醫療保險費、工傷保險費、失業(yè)保險費和生育保險費。部分企業(yè)為降低成本、逃避義務(wù)，以“試用期”為由不給員工繳納社保的做法是違法的。
入職勞動(dòng)合同7
未畢業(yè)大學(xué)生可以入職并簽訂勞動(dòng)合同嗎
還未畢業(yè)的學(xué)生出來(lái)實(shí)習只要不在《勞動(dòng)法》第十五條和《勞動(dòng)合同法》第二十六條規定的禁止之列，都能與企業(yè)簽勞動(dòng)合同�！秳趧�(dòng)法》第十五條規定，禁止用人單位招用未滿(mǎn)十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿(mǎn)十六周歲的未成年人，必須依照國家有關(guān)規定，履行審批手續，并保障其接受義務(wù)教育的權利。
此處要正確理解《意見(jiàn)》第12條的立法精神，《意見(jiàn)》第12條的是為了考慮工作時(shí)間較為零星而設立的，并非禁止不簽合同�！蛾P(guān)于貫徹執行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第12條規定，在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工儉學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同。
大學(xué)生實(shí)習期間，只是未拿到畢業(yè)證而已，是文憑問(wèn)題，法律對就業(yè)并沒(méi)有文憑限制，實(shí)習期已經(jīng)不用再上課了，所以不再屬于勤工儉學(xué)的范疇，而且即使還未到實(shí)習期，如果與用人單位就簽了合同，并沒(méi)有違反《意見(jiàn)》第12條的規定，因為該條規定是“可以不簽”，不是“應當不簽”，所以這種情形簽了只要不違反《勞動(dòng)法》第十五條和《勞動(dòng)合同法》第二十六條規定的情形，都是有效的.，而且司法實(shí)踐中也是這樣做的，當然，如果已領(lǐng)到《大學(xué)生就業(yè)推薦表》那就更有資格就業(yè)了�！秳趧�(dòng)合同法》第二十六條規定，下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動(dòng)者權利的;(三)違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭議的，由勞動(dòng)爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十條 勞動(dòng)合同的期限分為有固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定的工作為期限。
勞動(dòng)者在同一用人單位連續工作滿(mǎn)10年以上，當事人雙方同意續延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定限期的勞動(dòng)合同，應當訂立無(wú)固定限期的勞動(dòng)合同。
第二十一條 勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(cháng)不得超過(guò)6個(gè)月。
第二十二條 勞動(dòng)合同當事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項。
第二十三條 勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或者當事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現，勞動(dòng)合同即行終止。
第二十四條 經(jīng)勞動(dòng)合同當事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除。
第二十五條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反勞動(dòng)紀律或者用人單位規章制度的;
(三)嚴重失職、營(yíng)私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的;
(四)被依法追究刑事責任的。
入職勞動(dòng)合同8
【案情介紹】趙某原是某物業(yè)服務(wù)公司的員工。20xx年7月22日其向該物業(yè)公司提交了入職申請書(shū)， 次月1日，趙某與公司簽訂了員工上崗協(xié)議，該協(xié)議明確約定了趙某的勞動(dòng)工資待遇、實(shí)習期間、社保購買(mǎi)條件、工作時(shí)間以及其作為勞動(dòng)者應遵守的公司規章制度等。次年5月，該物業(yè)公司對趙某的崗位進(jìn)行了調整，趙某因不滿(mǎn)相關(guān)安排與公司發(fā)生糾紛，便未再到該公司上班。
之后，趙某就勞動(dòng)報酬等問(wèn)題向勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委申請仲裁，最終裁決物業(yè)公司支付趙某未簽訂勞動(dòng)合同期間的雙倍工資38160元、加班工資29426元、20xx年5月工資621元、退還押金300元，并為趙某補繳社會(huì )保險。
但物業(yè)公司不服上述仲裁裁決，向雙流縣人民法院起訴。
法院一審認為，“入職申請書(shū)”與“員工上崗協(xié)議”為一個(gè)整體，其中的內容具備了勞動(dòng)合同的一般要件，應視為趙某與該物業(yè)公司簽訂了書(shū)面的勞動(dòng)合同。而相關(guān)交接班登記簿、巡邏記錄等可證明趙某每天工作12小時(shí)，物業(yè)公司主張被告每周休息一天卻未提交證據予以證明，因此趙某延長(cháng)工作時(shí)間、休息日加班及法定節假日加班依法應補發(fā)勞動(dòng)報酬，故經(jīng)核算，遂依法作出上述判決。
一審宣判后，趙某提出上訴。
該案承辦法官蘇建兵說(shuō)，該案的爭議焦點(diǎn)是趙某與物業(yè)公司是否簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同。
該案中因雙方均認可簽訂了“入職申請書(shū)”和“員工上崗協(xié)議”，因此爭議焦點(diǎn)的實(shí)質(zhì)就演變?yōu)椤叭肼毶暾垥?shū)”和“員工上崗協(xié)議”能否被視同為雙方簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同。
蘇建兵說(shuō)，當用人單位與勞動(dòng)者簽訂的有效書(shū)面文件已具備勞動(dòng)合同的一般要件，尚欠缺部分條款時(shí)，并不能簡(jiǎn)單地由此認定雙方未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。
該案中，趙某與該物業(yè)公司簽訂的“入職申請書(shū)”和“員工上崗協(xié)議”明確約定了趙某的勞動(dòng)工資待遇、實(shí)習期間、社保購買(mǎi)條件以及趙某作為勞動(dòng)者應遵守的公司管理制度規定，包括例會(huì )學(xué)習、辭職手續辦理、崗位管理要求等�！叭肼毶暾垥�(shū)”和“員工上崗協(xié)議”實(shí)質(zhì)上是以書(shū)面形式固定了趙某與該物業(yè)公司之間建立的'勞動(dòng)用工關(guān)系，并具備了勞動(dòng)合同的一般要件，已實(shí)現了書(shū)面勞動(dòng)合同的功能。雖然還欠缺完整勞動(dòng)合同應約定的事項，但并不能導致勞動(dòng)合同無(wú)效，因此應視為趙某與該物業(yè)公司之間簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同。
【入職勞動(dòng)合同】相關(guān)文章：
入職的勞動(dòng)合同12-19
入職勞動(dòng)合同04-12
員工入職勞動(dòng)合同12-07
職員入職勞動(dòng)合同12-08
入職勞動(dòng)合同12篇04-03
員工入職勞動(dòng)合同6篇12-20
入職的感想10-11
入職培訓總結12-26
員工入職聲明10-11