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離任調查報告
隨著(zhù)個(gè)人的素質(zhì)不斷提高，需要使用報告的情況越來(lái)越多，報告中涉及到專(zhuān)業(yè)性術(shù)語(yǔ)要解釋清楚。那么一般報告是怎么寫(xiě)的呢？下面是小編為大家收集的離任調查報告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
離任調查報告1
（一）主要離職原因調查說(shuō)明
1、不適應倒班工作：主要集中在應屆學(xué)生和無(wú)工作經(jīng)驗者；因之前無(wú)倒班工作經(jīng)驗和夜班工作經(jīng)驗，對于三班兩倒上12小時(shí)休24小時(shí)工作制表現出不適應，尤其對夜班工作反應強烈，試用期是離職較多的不穩定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素；
2、身體原因：多集中在已從事倒班工作3—6年，年齡在28—32之間的老員工身上，由于常年倒班工作，身體超負荷，生物鐘紊亂，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時(shí)間以滿(mǎn)足各方面的需要，導致離職；
3、失地動(dòng)遷：自20xx年起，新區投入大規模建設，周邊農戶(hù)陸續被政府征地動(dòng)遷，失地農民除獲得大額補償款外，動(dòng)遷后的住址也遠離公司，公司內涉及動(dòng)遷的員工或因得到大額補償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營(yíng)后申請離職，或因搬遷后上下班距離較遠申請離職。因動(dòng)遷引發(fā)的離職陸續還會(huì )增加；
4、停產(chǎn)待工：20xx年2—6月公司一度因無(wú)訂單導致開(kāi)工不足，此期間一線(xiàn)員工平均工作天數不足往常的一半，工資收入明顯降低，在連續兩個(gè)月出現此類(lèi)狀況的情況下，導致部分員工的離職；
5、個(gè)人原因：本地員工主要是因為在照顧配偶、子女、父母的同時(shí)，影響其正常工作；外地員工因常年在外地打工，與家人相處時(shí)間較少，從而導致員工離職；
6、基層管理問(wèn)題：基層管理不當主要有下幾方面原因，第一、基層管理者本身的素養及知識結構；由于我們招工的條件的限制，車(chē)間多數員工都是高中同等學(xué)歷，加上之前沒(méi)有過(guò)管理方面的工作經(jīng)驗，在通過(guò)競聘走上基層管理崗位的時(shí)候除了在技術(shù)方面可以指導員工外，管理方面更多的是在按照上級指示工作，在需要發(fā)揮管理能力與員工進(jìn)行溝通或解決一些突發(fā)問(wèn)題的時(shí)候顯現出缺乏應對措施，導致了一些本來(lái)可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些組長(cháng)和工段長(cháng)拿捏不準自身崗位定位，對日常學(xué)習的知識缺乏靈活轉變不能活學(xué)活用，導致一些員工對他們失去信心，促使離職；
7、其它原因：無(wú)固定休息、周邊就業(yè)機會(huì )增加等因素也會(huì )導致員工產(chǎn)生離職想法；
（二）應對措施
1、對無(wú)工作經(jīng)驗的新工和校內招收的學(xué)生進(jìn)行“職業(yè)化訓練”培訓，在上崗之前進(jìn)行軍訓，并在試用期內安排一對一的師傅進(jìn)行傳幫帶，幫助他們逐步進(jìn)入工作角色；
2、針對基層管理問(wèn)題，一方面明確班組長(cháng)的角色定位，定期進(jìn)行班組長(cháng)職業(yè)化訓練，組織班組長(cháng)間的交流討論，針對問(wèn)題開(kāi)展提升管理技巧的培訓；另一方面，鼓勵基層管理者在職學(xué)習，出臺“員工在職進(jìn)修管理辦法”針對在職期間取得國家認可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎勵；第三方面，引進(jìn)管理專(zhuān)業(yè)美文閱讀網(wǎng)，從車(chē)間主任助理崗位起步，定向培養，逐漸打造一支專(zhuān)業(yè)知識與技術(shù)經(jīng)驗相融會(huì )的基層管理團隊；
3、針對失地農民工離職，公司與新區勞動(dòng)就業(yè)中心合作，針對在職失地農民及再就業(yè)失地農民進(jìn)行思想引導及就業(yè)培訓，使其充分認識到只有擁有一份穩定的工作才能支撐一份美好的生活，合理支配失地補償金，糾正職業(yè)心態(tài)，減少離職；
4、實(shí)行“員工出勤補償計劃”，針對因公司原因導致的員工開(kāi)工不足，出勤率低，給予相應比例的'補貼，確保員工日常收入的相對穩定，保證員工生活的正常開(kāi)支，減少因開(kāi)工不足導致的員工離職；
5、加強員工離職管理。定期進(jìn)行離職數據的統計。監控公司人員流失情況。規范離職面談。對主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。
員工離職除上述分析說(shuō)明中已知的顯性問(wèn)題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結合公司文化、員工結構、年齡層次等方面采取具有針對性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內而努力；
離任調查報告2
（一）主要離職原因調查說(shuō)明
1、不適應倒班工作：主要集中在應屆學(xué)生和無(wú)工作經(jīng)驗者；因之前無(wú)倒班工作經(jīng)驗和夜班工作經(jīng)驗，對于三班兩倒上12小時(shí)休24小時(shí)工作制表現出不適應，尤其對夜班工作反應強烈，試用期是離職較多的不穩定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素；2、身體原因：多集中在已從事倒班工作3—6年，年齡在28—32之間的老員工身上，由于常年倒班工作，身體超負荷，生物鐘紊亂，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時(shí)間以滿(mǎn)足各方面的需要，導致離職；
3、失地動(dòng)遷：自20××年起，新區投入大規模建設，周邊農戶(hù)陸續被政府征地動(dòng)遷，失地農民除獲得大額補償款外，動(dòng)遷后的住址也遠離公司，公司內涉及動(dòng)遷的員工或因得到大額補償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營(yíng)后申請離職，或因搬遷后上下班距離較遠申請離職。因動(dòng)遷引發(fā)的離職陸續還會(huì )增加；
4、停產(chǎn)待工：20××年2—6月公司一度因無(wú)訂單導致開(kāi)工不足，此期間一線(xiàn)員工平均工作天數不足往常的一半，工資收入明顯降低，在連續兩個(gè)月出現此類(lèi)狀況的情況下，導致部分員工的離職；
5、個(gè)人原因：本地員工主要是因為在照顧配偶、子女、父母的同時(shí)，影響其正常工作；外地員工因常年在外地打工，與家人相處時(shí)間較少，從而導致員工離職；
6、基層管理問(wèn)題：基層管理不當主要有下幾方面原因，第一、基層管理者本身的素養及知識結構；由于我們招工的條件的限制，車(chē)間多數員工都是高中同等學(xué)歷，加上之前沒(méi)有過(guò)管理方面的工作經(jīng)驗，在通過(guò)競聘走上基層管理崗位的時(shí)候除了在技術(shù)方面可以指導員工外，管理方面更多的是在按照上級指示工作，在需要發(fā)揮管理能力與員工進(jìn)行溝通或解決一些突發(fā)問(wèn)題的時(shí)候顯現出缺乏應對措施，導致了一些本來(lái)可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些組長(cháng)和工段長(cháng)拿捏不準自身崗位定位，對日常學(xué)習的知識缺乏靈活轉變不能活學(xué)活用，導致一些員工對他們失去信心，促使離職；7、其它原因：無(wú)固定休息、周邊就業(yè)機會(huì )增加等因素也會(huì )導致員工產(chǎn)生離職想法；
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1、對無(wú)工作經(jīng)驗的新工和校內招收的學(xué)生進(jìn)行“職業(yè)化訓練”培訓，在上崗之前進(jìn)行軍訓，并在試用期內安排一對一的師傅進(jìn)行傳幫帶，幫助他們逐步進(jìn)入工作角色；
2、針對基層管理問(wèn)題，一方面明確班組長(cháng)的角色定位，定期進(jìn)行班組長(cháng)職業(yè)化訓練，組織班組長(cháng)間的交流討論，針對問(wèn)題開(kāi)展提升管理技巧的培訓；另一方面，鼓勵基層管理者在職學(xué)習，出臺“員工在職進(jìn)修管理辦法”針對在職期間取得國家認可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎勵；第三方面，引進(jìn)管理專(zhuān)業(yè)，從車(chē)間主任助理崗位起步，定向培養，逐漸打造一支專(zhuān)業(yè)知識與技術(shù)經(jīng)驗相融會(huì )的基層管理團隊；
3、針對失地農民工離職，公司與新區勞動(dòng)就業(yè)中心合作，針對在職失地農民及再就業(yè)失地農民進(jìn)行思想引導及就業(yè)培訓，使其充分認識到只有擁有一份穩定的工作才能支撐一份美好的生活，合理支配失地補償金，糾正職業(yè)心態(tài)，減少離職；
4、實(shí)行“員工出勤補償計劃”，針對因公司原因導致的員工開(kāi)工不足，出勤率低，給予相應比例的.補貼，確保員工日常收入的相對穩定，保證員工生活的正常開(kāi)支，減少因開(kāi)工不足導致的員工離職；
5、加強員工離職管理。定期進(jìn)行離職數據的統計。監控公司人員流失情況。規范離職面談。對主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。
員工離職除上述分析說(shuō)明中已知的顯性問(wèn)題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結合公司文化、員工結構、年齡層次等方面采取具有針對性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內而努力；
人力資源部20××年6月11日
離任調查報告3
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1、不適應倒班工作：主要集中在應屆學(xué)生和無(wú)工作經(jīng)驗者。因之前無(wú)倒班工作經(jīng)驗和夜班工作經(jīng)驗，對于三班兩倒上12小時(shí)休24小時(shí)工作制表現出不適應，尤其對夜班工作反應強烈，試用期是離職較多的不穩定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素。2、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年，年齡在28-32之間的老員工身上，由于常年倒班工作，身體超負荷，生物鐘紊亂，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時(shí)間以滿(mǎn)足各方面的需要，導致離職。
3、失地動(dòng)遷：自20××年起，新區投入大規模建設，周邊農戶(hù)陸續被政府征地動(dòng)遷，失地農民除獲得大額補償款外，動(dòng)遷后的住址也遠離公司，公司內涉及動(dòng)遷的員工或因得到大額補償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營(yíng)后申請離職，或因搬遷后上下班距離較遠申請離職。因動(dòng)遷引發(fā)的離職陸續還會(huì )增加。
4、停產(chǎn)待工：20××年2-6月公司一度因無(wú)訂單導致開(kāi)工不足，此期間一線(xiàn)員工平均工作天數不足往常的一半，工資收入明顯降低，在連續兩個(gè)月出現此類(lèi)狀況的情況下，導致部分員工的離職。
5、個(gè)人原因：本地員工主要是因為在照顧配偶、子女、父母的同時(shí)，影響其正常工作。外地員工因常年在外地打工，與家人相處時(shí)間較少，從而導致員工離職。
6、基層管理問(wèn)題：基層管理不當主要有下幾方面原因，第一、基層管理者本身的素養及知識結構。由于我們招工的條件的限制，車(chē)間多數員工都是高中同等學(xué)歷，加上之前沒(méi)有過(guò)管理方面的工作經(jīng)驗，在通過(guò)競聘走上基層管理崗位的時(shí)候除了在技術(shù)方面可以指導員工外，管理方面更多的是在按照上級指示工作，在需要發(fā)揮管理能力與員工進(jìn)行溝通或解決一些突發(fā)問(wèn)題的時(shí)候顯現出缺乏應對措施，導致了一些本來(lái)可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華。第二，自身定位及管理方法和技巧，一些組長(cháng)和工段長(cháng)拿捏不準自身崗位定位，對日常學(xué)習的知識缺乏靈活轉變不能活學(xué)活用，導致一些員工對他們失去信心，促使離職。7、其它原因：無(wú)固定休息、周邊就業(yè)機會(huì )增加等因素也會(huì )導致員工產(chǎn)生離職想法。
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1、對無(wú)工作經(jīng)驗的新工和校內招收的學(xué)生進(jìn)行“職業(yè)化訓練”培訓，在上崗之前進(jìn)行軍訓，并在試用期內安排一對一的師傅進(jìn)行傳幫帶，幫助他們逐步進(jìn)入工作角色。
2、針對基層管理問(wèn)題，一方面明確班組長(cháng)的角色定位，定期進(jìn)行班組長(cháng)職業(yè)化訓練，組織班組長(cháng)間的交流討論，針對問(wèn)題開(kāi)展提升管理技巧的培訓。另一方面，鼓勵基層管理者在職學(xué)習，出臺“員工在職進(jìn)修管理辦法”針對在職期間取得國家認可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎勵。第三方面，引進(jìn)管理專(zhuān)業(yè)，從車(chē)間主任助理崗位起步，定向培養，逐漸打造一支專(zhuān)業(yè)知識與技術(shù)經(jīng)驗相融會(huì )的基層管理團隊。
3、針對失地農民工離職，公司與新區勞動(dòng)就業(yè)中心合作，針對在職失地農民及再就業(yè)失地農民進(jìn)行思想引導及就業(yè)培訓，使其充分認識到只有擁有一份穩定的工作才能支撐一份美好的`生活，合理支配失地補償金，糾正職業(yè)心態(tài)，減少離職。
4、實(shí)行“員工出勤補償計劃”，針對因公司原因導致的員工開(kāi)工不足，出勤率低，給予相應比例的補貼，確保員工日常收入的相對穩定，保證員工生活的正常開(kāi)支，減少因開(kāi)工不足導致的員工離職。
5、加強員工離職管理。定期進(jìn)行離職數據的統計。監控公司人員流失情況。規范離職面談。對主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。
員工離職除上述分析說(shuō)明中已知的顯性問(wèn)題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結合公司文化、員工結構、年齡層次等方面采取具有針對性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內而努力。
人力資源部20××年6月11日
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