這些愚蠢的做法讓優(yōu)秀員工紛紛離去

這些愚蠢的做法讓優(yōu)秀員工紛紛離去

　　人力資源管理工作可以概括為六大模塊，也可以定義為四大方面，比如選人、育人、用人、留人，留人放在最后，并不代表不重要，相反，留人更能顯示出單位的綜合實(shí)力和管理水平。

　　然而，HR于現實(shí)職場(chǎng)當中，總是會(huì )發(fā)現要把優(yōu)秀的人招進(jìn)來(lái)并不難，但是要把對方牢牢留住，卻是一件難事。把人留住，尤其是把優(yōu)秀的人能否留得住，涉及單位的很多因素，比如一些看似科學(xué)實(shí)則愚蠢的做法，就會(huì )讓優(yōu)秀的人絕塵而去。

　　規矩太多，約束重重。

　　完善的制度、規矩于一個(gè)單位的管理顯得至關(guān)重要，但是制度、規矩過(guò)多，管得過(guò)細，并且缺乏長(cháng)遠性、規劃性、系統性，會(huì )不利于工作的順利開(kāi)展，相反，對正常工作的開(kāi)展還會(huì )形成一定的桎梏甚至是阻礙，這樣的制度和規矩還不如不要。

　　現實(shí)職場(chǎng)之中，為了所謂理順關(guān)系、規范管理而匆匆制定的制度、規矩可謂不少，經(jīng)常是未經(jīng)充分調研、系統論證就強制推行，在某種程度上而言確實(shí)是加強了管理，但更多的是束縛了優(yōu)秀員工的手腳，讓其無(wú)法施展才華、大展拳腳。

　　比如一份普通文件的審簽，需要小組領(lǐng)導、科室領(lǐng)導、單位分管領(lǐng)導、單位主要領(lǐng)導層層審批、簽署，表面看似層層把關(guān)，實(shí)則是無(wú)人把關(guān)，更為重要的是為工作的推進(jìn)平添許多關(guān)卡，浪費了大把時(shí)間、精力。

　　文化太衰，死氣沉沉。

　　一個(gè)死氣沉沉的單位，縱然給予員工在物質(zhì)待遇上足夠的滿(mǎn)足，員工的工作滿(mǎn)意度也不會(huì )有多高。過(guò)多的繁文縟節、論資排輩，組織文化建設流于表面、重于形式，工會(huì )活動(dòng)開(kāi)展毫無(wú)創(chuàng )意、老生常談，員工福利發(fā)放依舊是水果米油蛋糕卡。

　　組織缺乏人性關(guān)懷和精神激勵，管理過(guò)于死板、老套，獎懲不公、不及時(shí)，整個(gè)單位氛圍形似暮年，從管理層到普通員工，臉上有著(zhù)諸多一樣的嚴肅和拘謹，大家看似行色匆匆，其實(shí)心理各有算盤(pán)。

　　員工對于組織的忠誠度、凝聚力都比較差。在這樣的單位中，優(yōu)秀的人自己不離開(kāi)，也會(huì )被排擠出去。再加上新生代的八O、九O后職場(chǎng)新人，更是對這種單位提不起太多的興趣。

　　愿景太少，未來(lái)渺渺。

　　讓一個(gè)人心死最厲害的做法莫過(guò)于讓他看不到希望。同樣，如果一個(gè)單位讓員工看不到未來(lái)和希望，那員工必然會(huì )另謀出路，對于優(yōu)秀的員工更是如此�，F實(shí)職場(chǎng)之中，這種現象卻以不同形式在很大范圍內存在。

　　員工對于自己的整個(gè)職業(yè)生涯能夠一眼看到頭，一不小心便能觸碰到職場(chǎng)天花板，單位賦予員工的發(fā)展平臺太小、太窄。更為可氣的是，單位領(lǐng)導包括人力資源管理部門(mén)只注重日常管理，重視短期發(fā)展和眼前利益，很少跟員工談未來(lái)、談?wù)雇�、談愿景�?/p>

　　員工不知道單位的未來(lái)在何方、自己的出路在何方，于是，優(yōu)秀的員工一方面要遵循領(lǐng)導層的言傳身教把眼前的工作做好，另一方面還得考慮把眼前的工作做好的意義何在，擔心自己將來(lái)的發(fā)展何在。

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