關(guān)于績(jì)效考核制度（精選5篇）
在日新月異的現代社會(huì )中，大家逐漸認識到制度的重要性，制度是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則。相信很多朋友都對擬定制度感到非�？鄲腊�，以下是小編為大家整理的關(guān)于績(jì)效考核制度（精選5篇），希望對大家有所幫助。
績(jì)效考核制度1
一般情況下對車(chē)間工人的考核方式有以下三種：
1、目標考核：設置產(chǎn)量或產(chǎn)出、消耗、質(zhì)量合格率等指標。
2、行為考核：車(chē)間制定統一的工藝參數控制標準、設備操作標準、安全規程紀律、現場(chǎng)5S等等;每項根據重要程度和價(jià)值大小，進(jìn)行賦分或賦予經(jīng)濟獎懲額度標準。公司、車(chē)間、班組根據要求對各工段、班組進(jìn)行巡檢，現場(chǎng)考核，考核落實(shí)到人。
3、單項考核：比如小改小革，成本節約獎，創(chuàng )新建議獎;提高短板或車(chē)間關(guān)注的單項目標。
不同的企業(yè)遇到不同的情況可靈活處理：
a、如果車(chē)間員工的薪酬為計件制，那么可以采用“行為考核+單項考核”的'模式，并考慮將消耗指標納入進(jìn)來(lái)。
b、能量化到個(gè)人的，指標考核+行為考核+單項激勵。
c、不能量化到個(gè)人的，車(chē)間、班組用目標考核，與薪酬總量掛鉤，車(chē)間工人采用“行為考核+單項考核”。
另外除了對車(chē)間工人考核外，車(chē)間管理人員的考核也非常重要，車(chē)間管理者，即對效益負責，也對車(chē)間的各項管理成效負責。薪酬與整個(gè)車(chē)間的績(jì)效目標掛鉤。
績(jì)效考核制度2
一、目的
(一)為確保全公司安全生產(chǎn)方針和目標的順利實(shí)現，總結推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗，激勵各級領(lǐng)導干部和員工奮發(fā)進(jìn)取，自覺(jué)地搞好安全生產(chǎn)工作，持續改進(jìn)安全績(jì)效，特制定本制度。
(二)安全績(jì)效是指基于安全生產(chǎn)方針和目標，控制和消除風(fēng)險取得的可測量結果。
二、適應范圍
本制度適用于本公司各部門(mén)和人員的考核。
三、考核標準
(一)考核實(shí)行記分制，總分為100分，按以下六個(gè)要素進(jìn)行考核記分。被考核部門(mén)或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項處理。
1、安全目標(20分，扣完為止)
(1)發(fā)生重大人身傷亡事故事故扣20分;
(2)發(fā)生較大事故，不得此項分;
(3)發(fā)生重傷事故，未嚴格按“四不放過(guò)”原則查處的，扣10分;
(4)發(fā)生輕傷事故，未嚴格按“四不放過(guò)”原則查處的，扣5分;
(5)發(fā)生安全事故(未傷亡人員)，未嚴格按“四不放過(guò)”原則查處的，扣2分;隱瞞事故不得此項分。
(6)各種廢棄物未按照公司要求進(jìn)行分類(lèi)的，扣10分;
(7)未按照公司要求對危險品的使用和保存的，扣10分;
2、安全檢查和隱患治理(10分，扣完為止)
(1)按規定的頻次和項目要求進(jìn)行安全檢查，發(fā)現問(wèn)題和隱患及時(shí)整改，并按要求上報，滿(mǎn)分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(2)發(fā)現隱患無(wú)復查扣2分;
(3)發(fā)現“三違”現象，未及時(shí)查處扣2分;無(wú)工作計劃扣5分，有計劃未實(shí)施扣5分;有一項工作未完成扣5分。
(4)對上級下達的隱患整改項目，落實(shí)“五定”責任制，按計劃完成治理，滿(mǎn)分3分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(5)對暫時(shí)不具備整改條件的隱患，制定可靠的監控措施和應急方案，滿(mǎn)分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。
3、安全生產(chǎn)責任制管理(10分，扣完為止)
(1)未建立安全生產(chǎn)責任制不得分;
(2)制度、操作規程未上墻的，扣2分;
(3)安全管理制度缺一項扣2分;
(4)安全生產(chǎn)責任制未考核獎罰一次不得此項分;
(5)安全考核未占績(jì)效獎金總額40%以上扣5分;
(6)缺一次會(huì )議扣2分;
(7)對安全生產(chǎn)工作中存在的重大問(wèn)題未召開(kāi)專(zhuān)題會(huì )議研究或未處理的，扣5分;
(8)發(fā)現一次未召開(kāi)班前班后交底不得此項分。
4、事故應急和保障
(1)未對重大事故隱患進(jìn)行登記、評估扣2分;
(2)無(wú)整改及預防措施扣10分;
(3)安全生產(chǎn)個(gè)人防護、防護設施、消防器材等違規使用一例扣2分;
(4)無(wú)重大事故或危險化學(xué)品事故應急預案不得分;
(5)公司關(guān)注的危險源無(wú)安全控制措施扣5分;
(6)無(wú)安全檔案扣4分，缺一項扣2分;
(7)未安裝氣體檢測系統的，扣10分;
(8)未開(kāi)展隱患排查或專(zhuān)項整治不得此項分;
(9)開(kāi)展的不認真，隱患整改的不徹底扣5分。
5、安全宣傳教育培訓(10分，扣完為止)
(1)發(fā)現未對新員工、轉崗人員、外來(lái)施工人員進(jìn)行安全或現場(chǎng)教育扣5分;
(2)對每季度員工一次安全教育缺失的，一次扣2分;
(3)專(zhuān)職安全員、特種作業(yè)人員一人無(wú)證扣3分;
(4)未開(kāi)展安全活動(dòng)的扣5分;
(5)未開(kāi)展《安全生產(chǎn)法》宣傳活動(dòng)，不得此項分;
(6)未開(kāi)展安全生產(chǎn)標準化活動(dòng)的扣5分;
(7)特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓不得此項分，發(fā)現一例特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓合格，持《國家特種從業(yè)人員安全培訓合格證》上崗扣2分。
6、勞動(dòng)保護
(1)臺帳每缺一項扣3分，有一項達不到要求，扣3分，發(fā)現使用童工不得此項分;
(2)未按公司有關(guān)規定佩戴勞保用品不得此項分。
7、現場(chǎng)(作業(yè))安全管理(10分)
(1)嚴格執行危險作業(yè)許可制度，作業(yè)前進(jìn)行風(fēng)險分析，制定控制措施，滿(mǎn)分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(2)作業(yè)現場(chǎng)警示標識符合要求，配備了必要的安全防護用品(具)及消防設施與器材，滿(mǎn)分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(3)嚴格執行操作規程，不違章作業(yè)，不違反安全紀律、工藝紀律、勞動(dòng)紀律和“5S”要求，滿(mǎn)分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(4)嚴格進(jìn)行檢修作業(yè)前的安全條件確認及作業(yè)完成后的安全驗收，并做到“工完、料盡、場(chǎng)地清”，滿(mǎn)分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。
8、職業(yè)衛生管理(10分)
(1)做好清潔文明生產(chǎn)，嚴防�；穼θ梭w的傷害，保證崗位職業(yè)有害因素監測合格率達100%，滿(mǎn)分2分。1項不符合扣0.5分，扣完為止;
(2)按要求(組織)參加職業(yè)性健康檢查，滿(mǎn)分1分。1項不符合扣0.5分，扣完為止;
(3)按要求對職業(yè)衛生設施進(jìn)行定期檢查，落實(shí)專(zhuān)人維護保養，滿(mǎn)分2分。1項不符合扣1分，扣完為止。9、事故查處考核與獎懲
(1)生產(chǎn)安全事故未在24小時(shí)內報告人力資源部及公司安全員不得此項分;
(2)主要領(lǐng)導未參加事故搶險和事故調查一次扣2分;
(3)因管理責任造成的事故，對責任人員未進(jìn)行處分扣5分;
(4)未向員工公布事故處理結果扣2分;
(5)隱瞞事故1起，不得此項分;
(6)無(wú)安全生產(chǎn)工作目標獎罰制度扣3分，有制度未執行扣2分。
10、增分條件
(1)風(fēng)險高、管理難度大的'區域可增加1～2分;
(2)及時(shí)發(fā)現重大事故隱患并避免了重大事故發(fā)生，經(jīng)公司確認，加1～5分。
(3)本公司建立兩級安全績(jì)效考核機構，即公司級和區域級。
(4)各區域安全績(jì)效考核機構：組長(cháng)：部門(mén)經(jīng)理副組長(cháng)：分管區域主管、安全員、班組長(cháng)其職責為：
A、按本制度要求，制定本區域安全績(jì)效考核實(shí)施細則;
B、對本區域各級組織和人員進(jìn)行安全績(jì)效考核;
C、將安全績(jì)效考核的結果，作為每月績(jì)效獎金和進(jìn)一步完善安全管理的依據。
11、公司級安全績(jì)效考核機構：組長(cháng)：運營(yíng)經(jīng)理副組長(cháng)：設備經(jīng)理成員：財務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、質(zhì)量技術(shù)經(jīng)理、行政經(jīng)理、公司安全員其職責為：
A、對各部門(mén)進(jìn)行安全績(jì)效考核;
B、將安全績(jì)效考核的結果，作為每月績(jì)效獎金和進(jìn)一步完善安全管理的依據。
12、安全績(jì)效考核分為月度考核、季度考核和年度考核：
A、月度考核：通過(guò)日檢和周檢，對各級人員的安全績(jì)效進(jìn)行評價(jià)，目的在于促進(jìn)各級人員自我管理;
B、季度考核：每季度末，對各級組織和人員該季度的安全績(jì)效進(jìn)行考評;
C、年度考核：每年底，對各級組織和人員全年的安全績(jì)效進(jìn)行總體考評。
D、在季度考核時(shí)，月度考核情況應占50%，即月度考核和季度考核總分分別折為50分，計算該季度實(shí)際得分;年度考核時(shí)，各季度考核情況各占20%，綜合評定占20%，計算年度實(shí)際得分。
E、按考核得分，將考核結果分為五個(gè)等級：等級優(yōu)秀(一級)良好(二級)合格(三級)基本合格(四級)不合格(五級)考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下
13、由各級考核組織將考核得出的結果，交運營(yíng)經(jīng)理審批后，進(jìn)行獎懲處理。
績(jì)效考核制度3
績(jì)效考核是企業(yè)人事決策的重要依據。如何提高企業(yè)中人力資源的素質(zhì)，有效的績(jì)效管理是關(guān)鍵的一環(huán)，企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中任何環(huán)節的正常運轉都與績(jì)效管理有著(zhù)千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。
一、績(jì)效考核的涵義
績(jì)效考核簡(jiǎn)稱(chēng)為考績(jì)，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結果角度理解績(jì)效的含義。從工作結果的角度來(lái)看，績(jì)效是在特定的時(shí)間內，由特定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄；從行為角度來(lái)定義，坎貝爾認為績(jì)效是人們所做的同組織目標相關(guān)的、可觀(guān)測的事情；博曼和穆特威德魯認為績(jì)效是具有可評價(jià)要素的工作行為。
員工績(jì)效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實(shí)施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀(guān)念，認識到業(yè)績(jì)不是考出來(lái)的，而是通過(guò)一個(gè)科學(xué)的體系管理出來(lái)的。
二、一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的績(jì)效管理應該具備的特點(diǎn)
1、明確一致且令人鼓舞的戰略
正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進(jìn)，志向高遠的戰略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標，能最大限度地調動(dòng)和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。
2、進(jìn)取性強又可衡量的目標
大多數企業(yè)都會(huì )制定兩套目標，一套是必須要達到的基本目標，一套是要經(jīng)過(guò)努力才能達到的挑戰性目標。目標制訂得太高和太低都沒(méi)什么意義：目標太高會(huì )讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，太低又會(huì )讓人輕松懈怠無(wú)所追求。
3、與目標相協(xié)調一致的組織結構
為有效達成組織的目標，需要建立一個(gè)與目標相協(xié)調一致的組織結構。不同的戰略需要不同的組織結構。對同一個(gè)戰略來(lái)講，不同的組織結構對該戰略的滿(mǎn)足度是不同的，對戰略目標實(shí)現過(guò)程的影響也不同。比如，職能式的組織結構就很難滿(mǎn)足多元化和國際化發(fā)展的戰略目標，而矩陣式的組織結構就比較容易配合該戰略目標的實(shí)現。因此當企業(yè)的戰略目標確定后，應建立一個(gè)與戰略和目標協(xié)調一致的組織結構。
4、透明而有效的績(jì)效溝通和績(jì)效評價(jià)
基于績(jì)效溝通基礎之上的績(jì)效評價(jià)是績(jì)效管理的核心環(huán)節，是通過(guò)崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據考核標準和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎上形成考核成績(jì)，并將績(jì)效成績(jì)反饋給員工的一種工作制度。
績(jì)效溝通是績(jì)效管理的重要環(huán)節，績(jì)效溝通的主要目的在與改善及增強考核者與被考核者之間的關(guān)系；分析、確認、顯示被考核者的強項與弱點(diǎn)，幫助被考核者善用強項與弱點(diǎn)；明晰被考核者發(fā)展及訓練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考核者現階段的工作表現，為被考核者訂立下階段的目標，作為日后工作表現的標準。
5、迅速而廣泛的績(jì)效成績(jì)應用
目前，大多數企業(yè)進(jìn)行企業(yè)管理的主要目的是為了績(jì)效薪酬的分配。而實(shí)際上，對績(jì)效成績(jì)應用包括以下六個(gè)方面：工資調整、績(jì)效薪酬分配、層級晉升與職位調整、教育培訓、激活沉淀和指導員工職業(yè)發(fā)展。
三、績(jì)效考核制度管理操作過(guò)程中的誤區
1、績(jì)效指標設置不科學(xué)。在實(shí)踐中，很多企業(yè)都在追求指標體系的全面和完整。所采用的績(jì)效指標通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等一系列因素。包括了安全指標、質(zhì)量指標、生產(chǎn)指標、設備指標、政工指標等等，不同專(zhuān)業(yè)的管理線(xiàn)獨立管理著(zhù)一套指標，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的標準盡可能地量化具有可操作性，并與績(jì)效計劃相結合等方面卻考慮不周；而且作為績(jì)效管理，應該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，針對不同的員工建立個(gè)性化的考核指標，將員工的行為引向組織的目標方向，太多和太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿(mǎn)意度，影響對員工行為的引導作用。
2、績(jì)效管理與戰略目標脫節�，F實(shí)中不少企業(yè)在每年年底進(jìn)行考核的時(shí)候，各部門(mén)的績(jì)效目標都完成的非常好，而公司整體的績(jì)效卻完成的不好。究其原因，最主要的還是績(jì)效目標的分解存在問(wèn)題，即各部門(mén)的績(jì)效目標不是從企業(yè)的戰略逐層分解得到的，而是根據各自的工作內容提出的，即是自下而上的審報，而不是自上而下的分解。這樣，績(jì)效管理與戰略實(shí)施發(fā)生了脫節現象，就難以引導所有員工趨向組織的目標�？�(jì)效管理作為企業(yè)戰略實(shí)施的有效工具，能否將戰略目標層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰略目標的`實(shí)現承擔責任是關(guān)鍵。
3、績(jì)效考核的主觀(guān)性。健全的人事考評制度就是旨在通過(guò)對員工過(guò)去一段時(shí)間內工作的評價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎懲的依據。但在實(shí)踐中，評估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差。人事管理制度中的種種缺陷大都來(lái)自考核的主觀(guān)性與片面性，其結果勢必影響考績(jì)的可信度與效度。
四、績(jì)效考核的作用
在績(jì)效考核過(guò)程中主要的參考點(diǎn)是未來(lái)。我們不是為了解釋過(guò)去如何，而是要將考核結果作為一種資源去規劃某項工作或某個(gè)職工未來(lái)的新可能性，這就是對職工及工作的開(kāi)發(fā)。彼得·杜拉克說(shuō)過(guò)：“組織的目的是通過(guò)工人力量的結合取得協(xié)同效應，并避開(kāi)他們的不足�！边@也正是有效的績(jì)效管理的目的。也可以說(shuō)考核目標的實(shí)現最終表現在組織整體效益的提高。
1、績(jì)效考核是決定人員調配的基礎
通過(guò)績(jì)效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現一些人的素質(zhì)和能力已超過(guò)現職的要求，則可晉升其職位；發(fā)現另一些人的素質(zhì)和能力達不到現職的要求，則應降職；發(fā)現還有一些人用非所長(cháng)，或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進(jìn)行橫向調配。
2、績(jì)效考核是人員任用的前提
績(jì)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過(guò)考核，對人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評價(jià)，并在此基礎上對人員的能力和專(zhuān)長(cháng)進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。
3、績(jì)效考核是進(jìn)行人員培訓的依據
人員培訓應有針對性，針對人員的短處進(jìn)行補充學(xué)習和訓練。因此，培訓的前提是準確了解各類(lèi)人員的素質(zhì)和能力，通過(guò)考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問(wèn)題，進(jìn)行培訓需求分析。同時(shí)考核也是判斷培訓效果的主要手段。
4、績(jì)效考核是確定勞動(dòng)報酬的依據
企業(yè)內部的薪酬管理必須符合勞動(dòng)付出與報酬相吻合的原則，而準確地衡量“勞”的數量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。只有密切工作績(jì)效與組織獎酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。
5、績(jì)效考核是激勵員工的手段
根據績(jì)效考核結果決定獎罰的對象及等級，激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標。按績(jì)付酬并將績(jì)效視為調職、晉升、降職或解雇的依據，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競爭，既與別人在同一客觀(guān)標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過(guò)去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結果平衡，他就會(huì )感到公平�？�(jì)效考核為員工事先設立了考核目標，并輔以具體的考核細則。當目標設置科學(xué)合理時(shí)，能使員工產(chǎn)生滿(mǎn)足感和成就感�？�(jì)效考核還有助于在企業(yè)內部營(yíng)造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績(jì)效，從而提高企業(yè)的競爭力。
6、績(jì)效考核是促進(jìn)員工成長(cháng)的工具
工作績(jì)效考核好比一面客觀(guān)的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結果反饋給員工，讓員工發(fā)現自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過(guò)自身的努力逐步改進(jìn)。
績(jì)效考核的應用范圍很廣。將績(jì)效考核的結果應用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應用于人力資源開(kāi)發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現有崗位上創(chuàng )造更佳的業(yè)績(jì)，加強員工的針對性培訓，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設計提供建議。
五、如何有效實(shí)施企業(yè)員工績(jì)效考核
1、發(fā)揮考績(jì)對整個(gè)管理系統的信息反饋作用，開(kāi)展有效的工作分析
即明確崗位職責及崗位員工對素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的績(jì)效要素。只有明確了崗位職責，才能有針對性的對企業(yè)內部的各個(gè)工作團隊及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責規范之間的擬合程度，并以此作為績(jì)效的衡量標準與考核依據�？己说娜^(guò)程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱(chēng)的問(wèn)題。
2、建立績(jì)效考核體系
績(jì)效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實(shí)施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀(guān)念，認識到業(yè)績(jì)是通過(guò)科學(xué)的體系管理出來(lái)的；其次，要明確績(jì)效管理的目標；然后就要貫徹執行；最后總結考核。
3、設計考核指標體系，選擇合適的績(jì)效評價(jià)工具
結合企業(yè)的個(gè)體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。要注意指標過(guò)多，計算就會(huì )變得繁瑣，一些重要的指標會(huì )被淹沒(méi)而難于顯示其重要影響。每一種評價(jià)工具都有其優(yōu)點(diǎn)和不足，雖然績(jì)效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績(jì)效考核工具，但企業(yè)更愿意接受較為簡(jiǎn)單的工作績(jì)效考核方法。
4、完善工作績(jì)效標準，使用明確的績(jì)效要素
完善企業(yè)的工作績(jì)效評價(jià)系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來(lái)，建立客觀(guān)而明確的管理標準，定量考核，用數據說(shuō)話(huà)，以理服人。最好用一些描述性的語(yǔ)言對績(jì)效考核要素加以界定。比如，“很好”——工作績(jì)效的大多數方面明顯超出職位的要求，工作績(jì)效一貫是高質(zhì)量的；“好”——稱(chēng)職的可信賴(lài)的工作績(jì)效水平，達到了工作績(jì)效標準的要求。這樣就會(huì )使考核者容易對評價(jià)結果進(jìn)行理解。避免使用諸如“忠誠”、“無(wú)私”等抽象的要素名稱(chēng)，除非它們能夠用可觀(guān)察的行為來(lái)證實(shí)。
5、減少考核者的主觀(guān)性，注重績(jì)效考核反饋
選用較為客觀(guān)的考核者來(lái)進(jìn)行工作績(jì)效考核，是使評價(jià)客觀(guān)化的一個(gè)重要組成部分；訓練考核者正確地使用考核工具，指導他們在判斷時(shí)如何使用績(jì)效考核標準；盡量使用一個(gè)以上的考核者各自獨立完成對同一個(gè)對象的績(jì)效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸；及時(shí)將考核結論酌情告知員工；在適當的時(shí)候，對工作績(jì)效較差的員工提供正確的指導。
6、建立申訴等審查制度
建立正式的申訴渠道和上級人事部門(mén)對績(jì)效考核結果審查的制定，對員工、對企業(yè)負責。如果發(fā)生裁員或辭退事件，應整理有關(guān)的工作績(jì)效考核書(shū)面材料，對裁員或辭退的原因做出解釋?zhuān)⑼咨铺幚硐嚓P(guān)事宜。
績(jì)效管理的最終目標是充分開(kāi)發(fā)和利用每個(gè)員工的資源來(lái)提高組織績(jì)效，即通過(guò)提高員工的績(jì)效達到改善組織績(jì)效的目的。
績(jì)效計劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內應該完成什么工作和達到企么樣的績(jì)效過(guò)程。作為員工績(jì)效計劃階段管理者和員工應該經(jīng)過(guò)充分地溝通，明確為了實(shí)現組織的經(jīng)營(yíng)計劃與管理目標，員工在考核期內應該做什么事情以及應該將事情做到什么程度，也就是明確員工的績(jì)效目標，約定員工成功的標準。
在制定績(jì)效標準的時(shí)候，一定要注意與員工的溝通。傳統的自上而下傳達任務(wù)的方式，更多地體現出對員工的控制作用。而在績(jì)效管理循環(huán)中，績(jì)效目標一定要由管理者和員工經(jīng)過(guò)充分溝通，雙方共同確定和完成。
績(jì)效管理是一項長(cháng)期、復雜的工作，對作為評估基礎的數據收集工作要求很高。將績(jì)效考核的結果應用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應用于人力資源開(kāi)發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現有崗位上創(chuàng )造更佳的業(yè)績(jì)，加強員工的針對性培訓，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設計提供建議。
總體看來(lái)，績(jì)效考核是指企業(yè)組織以既定標準為依據，對其人員在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評價(jià)和反饋的過(guò)程�？�(jì)效考核是企業(yè)內部管理活動(dòng)，是企業(yè)在執行經(jīng)營(yíng)戰略、進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，根據職務(wù)要求，對員工的實(shí)際貢獻進(jìn)行評價(jià)的活動(dòng)，強調每個(gè)人、每個(gè)崗位的特殊性。從執行結果來(lái)看，它包含對人的管理、監督、指導、教育、激勵和幫助等功能。
總之，要真正把績(jì)效考核落到實(shí)處，企業(yè)在體系設計與組織實(shí)施的過(guò)程中，就必須要有系統的眼光和思維，同時(shí)又要敢于邁開(kāi)步伐，在實(shí)施績(jì)效考核的過(guò)程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn)，把公司推進(jìn)為一個(gè)具有現代意識觀(guān)念、行為模式以及能力結構的成長(cháng)型企業(yè)。
績(jì)效考核制度4
為客觀(guān)、公正、公平、實(shí)事求是評價(jià)員工績(jì)效，特制定以下績(jì)效考核評估表：
績(jì)效考核評估表
員工姓名所在崗位
所在部門(mén)評估區間年月∽年月
評價(jià)尺度及分數優(yōu)秀(10分)良好(8分)一般(6分)較差(4分)極差(2分)
評估項目標準與要求評分權重
自我評分直屬評分經(jīng)理評分總經(jīng)理評分本欄平均分
工作業(yè)績(jì)
1.工作目標達成性(人均產(chǎn)能目標、管理目標)4
2.生產(chǎn)安全管理效果(人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài))
3.相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良
4.團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性
5.6S管理、ISO執行情況、制度落實(shí)狀況
工作技能
1.業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力2
2.組織與領(lǐng)導的能力
3.溝通與協(xié)調的能力
4.開(kāi)拓與創(chuàng )新的'能力
5.執行與貫徹的能力
工作素質(zhì)
1.任勞任怨，竭盡所能達成任務(wù)2
2.工作努力，份內工作非常完善
3.責任心強，能自動(dòng)自發(fā)地工作，起表率作用
4.職業(yè)道德與操守，注重個(gè)人舉止，維護公司形象
5.工作的責任感與對公司的奉獻精神
工作態(tài)度
1.服從工作安排，勤勉、誠懇，
2.團結協(xié)作，團隊意識
3.守時(shí)守規，務(wù)實(shí)、主動(dòng)、積極
4.不浪費時(shí)間，不畏勞苦，無(wú)怨言
5.工作精神面貌：是否樂(lè )觀(guān)、進(jìn)取
考評人簽名本人：直屬：經(jīng)理：總經(jīng)理：
評估得分工作業(yè)績(jì)平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2=分
出勤及獎懲
(由人事提供信息)Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5+曠工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分
�、�.處罰：罰款/警告次×1+小過(guò)次×3+大過(guò)次×9=分
�、�.獎勵：表?yè)P次×1+小功次×3+大功次×9=分
總分評估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分
級別劃分A級(超過(guò)標準或達標/優(yōu)秀或良好)：90~100分;
B級(基本達到標準要求/一般)：80~89分;
C級(接近標準要求或相差不多/合格)：70~79分;
D級(遠低于要求標準/差、需改進(jìn))：69分以下
績(jì)效考核制度5
績(jì)效考核制度的意義：
為提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標；增強績(jì)效管理和績(jì)效改進(jìn)；保障組織有效運行，特制定本制度。
第一章總則
一、目的和意義
1、通過(guò)薪酬績(jì)效體系的實(shí)施，持續不斷地提升和改進(jìn)公司、門(mén)店和員工的工作績(jì)效，確保公司發(fā)展目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。
2、通過(guò)薪酬績(jì)效體系的實(shí)施，對員工進(jìn)行客觀(guān)、公正地評價(jià)，并通過(guò)此評價(jià)合理地進(jìn)行薪酬分配。
3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓等人力資源政策提供確實(shí)可信的依據。
二、原則
1、競爭原則：能者上，平者讓?zhuān)拐呦隆?/p>
2、公平原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，真實(shí)地反映每位員工的實(shí)際情況。
3、公開(kāi)原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。
4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。
5、保密原則：每個(gè)人的薪酬都具有保密性。
第二章員工收入構成
一、公司總部及店長(cháng)
月度收入構成：固定收入+績(jì)效獎金
二、固定收入組成：
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構成。
1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨著(zhù)每年政府公布的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調整。
�、俾毤墸浩胀▎T工，基本工資_______元；
�、诼毤墸褐鞴芗�，基本工資_______元；
�、勐毤墸航�(jīng)理級，基本工資_______元；
�、苈毤墸焊笨偨�(jīng)理級，基本工資_______元。
2、崗位津貼是指根據各崗位人員的實(shí)際情況，公司給予的相對應補貼，補貼標準為因崗而異。
3、交通補貼是指根據不同職務(wù)給予不同的補貼標準，標準對應如下：
�、俾毤墸浩胀▎T工，交通補貼_______元；
�、诼毤墸褐鞴芗�，交通補貼_______元；
�、勐毤墸航�(jīng)理級，交通補貼_______元；
�、苈毤墸焊笨偨�(jīng)理級，交通補貼_______元。
4、餐費補貼：
全公司所有正式員工（含未轉正，但不含實(shí)習及各種兼職或勞務(wù)人員）標準為300元/月。
5、司齡工資：
司齡工資是員工長(cháng)期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。
�、倨鹗紩r(shí)間：目前公司員工的司齡工資起始日期統一設定為_(kāi)_______年____月____日（含）前轉正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉正日期。
�、谒君g工資發(fā)放條件：?jiǎn)T工在司齡工資起始日期1年后開(kāi)始享受司齡工資。
�、郯l(fā)放標準：?jiǎn)T工司齡工資起點(diǎn)為_(kāi)_____元/年，以后每工作滿(mǎn)一年司齡工資增加______元/年，______年封頂。
�、苷{整時(shí)間：司齡工資自符合條件的次月開(kāi)始調整（1日除外），并在次月的工資表中體現，離職當月無(wú)司齡工資。
�、尥ㄓ嵮a貼：公司根據崗位及實(shí)際需求，加入集團網(wǎng)，實(shí)現網(wǎng)內通話(huà)全免費。
�、吖潭ㄊ杖雰人薪M成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。
三、績(jì)效獎金：
績(jì)效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：
績(jì)效獎金=績(jì)效獎金基數×績(jì)效考核系數。
1、績(jì)效獎金根據不同職類(lèi)職級來(lái)定，比例各不相同。
2、績(jì)效獎金參與出勤核算。
第三章績(jì)效考核
一、公司總部人員及店長(cháng)的績(jì)效考核
1、績(jì)效獎金基數：按照公司與考核人商議確定的考核基數為準；
2、績(jì)效考核系數：績(jì)效考核系數分為六個(gè)等級，最高等級系數為3.5，最低等級系數為0每個(gè)等級都與績(jì)效考核分數掛鉤，具體關(guān)系如下：
1、績(jì)效考核分數（M）：M≥110
績(jì)效考核系數3.5
績(jì)效考核等級A
2、績(jì)效考核分數（M）：110＞M≥100
績(jì)效考核系數2.5
績(jì)效考核等級B
3、績(jì)效考核分數（M）：100＞M≥90
績(jì)效考核系數1.5
績(jì)效考核等級C
4、績(jì)效考核分數（M）：90＞M≥80
績(jì)效考核系數1
績(jì)效考核等級D
5、績(jì)效考核分數（M）：80＞M≥70
績(jì)效考核系數0.5
績(jì)效考核等級E
6、績(jì)效考核分數（M）：M＜70
績(jì)效考核系數0
績(jì)效考核等級F
根據工作內容的不同，每個(gè)崗位都設定不同的績(jì)效考核指標，根據績(jì)效考核指標的實(shí)際得分計算最終的'績(jì)效考核分數。
4、績(jì)效考核周期：按照自然月度進(jìn)行考核；
5、績(jì)效結果反饋：
——月度績(jì)效考核為F級，則員工自愿接受待崗培訓處理，按照當地月最低工資標準發(fā)放薪資，經(jīng)培訓考核通過(guò)后，可重新競聘上崗；
——連續2個(gè)月月度績(jì)效考核出現F級，則給予員工降職降薪或轉崗處理；
——連續2個(gè)月月度績(jì)效考核出現F級且考核分數低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。
二、績(jì)效考核實(shí)施
1、每月結束后，由直接上級根據各項指標完成情況對下屬員工作出客觀(guān)、公正的評價(jià)，肯定員工的成績(jì)與優(yōu)點(diǎn)，指出員工的不足，分析原因，提出改進(jìn)措施和實(shí)施計劃。
2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書(shū)面意見(jiàn)，雙方簽字確認。
3、各指標提供部門(mén)（個(gè)人）在規定時(shí)限內將指標提供到相關(guān)部門(mén)，由被考核人的直接上級根據被考核人各項考核指標的完成情況進(jìn)行評分并進(jìn)行績(jì)效面談。
4、門(mén)店所有考核表均由店長(cháng)統一簽字確認；部門(mén)人員部門(mén)第一負責人統一簽字確認。提交人力資源部備案。
5、當月離職人員無(wú)績(jì)效獎金。
6、當月實(shí)際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時(shí)，月度無(wú)績(jì)效獎金。
7、轉正當月不參與績(jì)效考核。
8、所有績(jì)效獎金均參與考勤核算。
第四章薪酬調整政策
一、薪酬調整周期：
1、每一年一次；
2、公司會(huì )根據個(gè)人工作業(yè)績(jì)及表現，結合市場(chǎng)因素；每人每年至少會(huì )有一次薪酬調整的機會(huì )。符合上調因素的，調整幅度3%-30%。
二、調整的具體政策：
1、半年度考核等級A，薪資調整：固定收入上調30%；季度職位調整：進(jìn)入升職備選名單；是否解聘：否。
2、半年度考核等級B，薪資調整：固定收入上調15%；季度職位調整：進(jìn)入升職備選名單；是否解聘：否。
3、半年度考核等級C，薪資調整：固定收入不變；季度職位調整：職位不變；是否解聘：否。
4、半年度考核等級D，薪資調整：固定收入不變；季度職位調整：職位不變或降級；是否解聘：否。
4、半年度考核等級E，薪資調整：固定收入下調15%；季度職位調整：降級或待崗培訓；是否解聘：經(jīng)培訓后無(wú)改變者，解聘。
5、半年度考核等級F，薪資調整：固定收入下調30%；季度職位調整：待崗培訓；是否解聘：經(jīng)培訓后無(wú)改變者，解聘。
三、具體實(shí)施辦法：
1、薪酬調整的原則：以月度績(jì)效考核為基本依據，結合薪酬調整的其他基本條件。
2、半年度薪酬調整的基本條件：
�、偕习肽甑目己巳藛T必須在1月1日前轉正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉正。
�、谌舭肽曛性露瓤�(jì)效考核出現2次（含）以上“F”，半年度考核等級直接定為“F”級。
�、廴舭肽曛性露瓤�(jì)效考核出現3次（含）以上“E”，半年度考核等級直接定為“F”級。
�、馨肽甓戎性露瓤己朔謹灯骄荡笥诘扔�110分，且其中單月考核成績(jì)不低于80分，半年事假天數累計不超過(guò)6天。半年度考核等級為“A”級。
�、莅肽甓戎性露瓤己朔謹灯骄荡笥诘扔�100分，且其中單月考核成績(jì)不低于70分，半年事假天數累計不超過(guò)12天。半年度考核等級為“B”級。
第五章薪酬保密規定
一、本公司實(shí)行以責任、能力、貢獻、績(jì)效為核薪計酬依據的薪酬制度，為引導員工進(jìn)取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規定。
二、主辦核薪人員非經(jīng)核準，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節嚴重的可作降職、調職直至解雇處分。
三、任何員工探詢(xún)他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀行為，如有違反者一經(jīng)發(fā)現處罰泄密者一個(gè)月的月度收入，情節特別嚴重可予降職、降薪直至解雇處分。
四、任何員工對本人月度收入如有疑問(wèn)或異議，應報向人力行政部查明處理。
第六章薪酬績(jì)效申訴規定
一、申訴主體：?jiǎn)T工對考核結果有異議的，可向人力行政部進(jìn)行投訴。
二、申訴形式：被考核員工提起申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交。
三、申訴處理：
1、人力行政部在接到申訴后5個(gè)工作日內必須分析考核是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見(jiàn)反饋申訴人。
2、申訴人員對人力行政部的處理結果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。
第七章附則
一、制定與執行
本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時(shí)與本考核制度相關(guān)的規定、制度同時(shí)作廢。
二、解釋權
本制度的解釋權歸人力行政部所有。
三、執行日期
從________年____月____日起執行，截止至________年____月____日。
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