實(shí)用的終止勞動(dòng)合同錦集六篇
隨著(zhù)人們法律意識的加強，合同在生活中的使用越來(lái)越廣泛，簽訂合同能夠較為有效的約束違約行為。那么一般合同是怎么起草的呢？以下是小編整理的終止勞動(dòng)合同6篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
終止勞動(dòng)合同 篇1
甲 方：
法定代表人：
經(jīng)營(yíng)地址：
乙 方：
性 別：
身份證號碼：
家庭地址：
甲、乙雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上，現就以下問(wèn)題達成如下協(xié)議，供甲、乙雙方共同遵守執行。
一、乙方于______年______月______日與甲方簽訂的勞動(dòng)合同，該勞動(dòng)合同期限為_(kāi)_____年______月______日至______年______月______日�，F經(jīng)雙方友好協(xié)商，雙方同意不再續訂勞動(dòng)合同，并于______年______月______日終止該勞動(dòng)合同，雙方之前的勞動(dòng)關(guān)系終止。
二、根據《勞動(dòng)合同書(shū)》及雙方合意約定，乙方不享受甲方年終獎金分配，甲方給予乙方 月的經(jīng)濟補償金共計______元整。
三、《勞動(dòng)合同書(shū)》終止后，乙方應于______年______月______日前將一切業(yè)務(wù)工作交接手續，包括乙方掌握和使用的公司一切文件、資料、信息、數據、圖表、工作記錄，包括電子文檔及有關(guān)物品等向甲方移交清楚；同時(shí)，報銷(xiāo)公司賬目、結清欠款；交接經(jīng)手過(guò)的工作事項。
四、具體程序：乙方已經(jīng)受理的業(yè)務(wù)尚未完成的內容應當交接給甲方工作人員。乙方整理好應該移交的各項資料，對未了事項和遺留問(wèn)題要寫(xiě)出書(shū)面說(shuō)明材料。編制移交清單，列明移交的資料和物品等內容，甲乙雙方簽字確認。
五、簽訂本合同后，甲乙雙方不因勞動(dòng)關(guān)系的解除或終止引起任何訟爭。除本協(xié)議書(shū)約定外，甲、乙雙方基于勞動(dòng)關(guān)系所產(chǎn)生的其它一切權利義務(wù)均已了結，不存在任何爭議。此后乙方無(wú)權以任何理由向甲方主張任何權利或提出任何要求。
六、乙方在本協(xié)議簽訂后三年內，未經(jīng)甲方書(shū)面同意，不得擅自對外泄露、披露、發(fā)布、公開(kāi)宣傳、傳授、轉讓或者以任何方式使第三方知悉其任職期間了解和掌握的所有甲方的文件、信息、資料、數據、圖表、筆記、報告、信件、傳真、磁帶、磁盤(pán)、儀器以及其他形式載體所記載的技術(shù)秘密或商業(yè)秘密，包括但不限于一切未經(jīng)公開(kāi)披露的記載并保存的書(shū)面、光碟、電子文檔、郵件等形式記載的甲方各類(lèi)資料記錄文件等。否則，乙方應按雙方所訂《保密協(xié)議》相關(guān)約定承擔違約責任。
七、本協(xié)議經(jīng)甲、乙雙方簽名（蓋章）后生效，一式兩份，甲、乙雙方各執一份，均具同等法律效力。
甲 方（簽章）： 乙 方（簽章）：
身份證號碼：
簽訂日期：______年______月______日
終止勞動(dòng)合同 篇8
甲方：xxxxxx有限公司
住址：
法定代表人：
乙方：
身份證號碼：
根據國家頒布的《中華人民共和國勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》，現甲、乙雙方經(jīng)協(xié)商一致，就勞動(dòng)合同終止后的'相關(guān)事宜達成如下協(xié)議，以便共同遵守執行：
1、甲、乙雙方于xxxx年xx月xx日簽訂的《勞動(dòng)合同書(shū)》及于xxxx年xx月xx日簽訂的《勞動(dòng)合同變更協(xié)議》于xxxx年xx月xx日期滿(mǎn)終止，甲乙雙方確認，雙方勞動(dòng)關(guān)系自《勞動(dòng)合同》期滿(mǎn)之日起終止，雙方之間不再續簽新的《勞動(dòng)合同》。
2、甲方于xxxx年xx月xx日之前向乙方支付經(jīng)濟補償金人民幣xxx元。
3、乙方承諾，其在離職后不以甲方名義對外從事業(yè)務(wù)，也不損害甲方的形象及利益，保守甲方的商業(yè)機密，否則，對由此給甲方造成的損失愿負賠償責任。
4、甲、乙雙方確認，雙方在簽署本協(xié)議書(shū)并結清上述款項后，雙方無(wú)任何其他異議，同時(shí)一致同意放棄向對方主張任何其他補償、要求的權利。
5、乙方確認，甲方已經(jīng)和其結清了全部工資、加班費、獎金等；乙方同意，即便甲方尚拖欠其工資、加班費、獎金等，其也同意放棄。
6、本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執一份，自甲乙雙方簽字（或蓋章）之日起生效。
甲方：xxxxxx有限公司
法定代表人：
簽署日期：xxxx年xx月xx日
乙方：_____________________
身份證號：
簽署日期：xxxx年xx月xx日
終止勞動(dòng)合同 篇2
甲方：
乙方：
身份證號：
甲、乙雙方經(jīng)友好協(xié)商，現就雙方之間有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系及其他相關(guān)權利義務(wù)達成如下協(xié)議：
一、甲方與乙方之間的勞動(dòng)關(guān)系于 年 月 日解除。
二、乙方應在上述勞動(dòng)關(guān)系解除日期之前向甲方及用工單位交接工作完畢，結清全部財務(wù)手續，交還全部公司物品。
三、甲方于 年 月 日前向乙方支付人民幣 元，前述款項清償了甲方與乙方因勞動(dòng)關(guān)系履行及解除而應向乙方支付的全部款項和經(jīng)濟補償，包括但不限于工資、獎金、補貼、加班費、帶薪假期、協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟補償等其它任何款項，是為最終、全面的補償。支付后甲方與乙方之間不存在任何未結款項及未了結事項。
四、乙方離開(kāi)甲方后，不向任何第三方泄露甲方及用工單位的商業(yè)秘密，不從事?lián)p害甲方利益和名譽(yù)的活動(dòng)。
五、乙方應于本協(xié)議簽訂后三日內到甲方辦理檔案、社會(huì )保險轉出、領(lǐng)取離職證明等手續。如乙方未按時(shí)辦理檔案、社會(huì )保險關(guān)系轉移、領(lǐng)取離職證明或未按時(shí)辦理其他與離職有關(guān)的手續，由此導致的`不利后果及法律責任均由乙方承擔。
六、甲乙雙方確認：雙方在簽訂本協(xié)議時(shí)已經(jīng)過(guò)平等自愿協(xié)商，并已對簽訂后可能出現的各類(lèi)情形有充分預見(jiàn)，無(wú)論本協(xié)議簽訂后出現任何情形，均不影響本協(xié)議的履行。自本協(xié)議第一條約定的勞動(dòng)關(guān)系解除之日起，甲乙雙方之間不存在任何勞動(dòng)權利義務(wù)關(guān)系。本協(xié)議履行后，雙方之間不存在任何其他權利義務(wù)關(guān)系，不存在任何爭議，任何一方不得再向另一方主張任何權利或提出任何請求。
七、本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執一份，自雙方簽字（蓋章）之日起生效。
甲方： 乙方：
年 月 日 年 月 日
終止勞動(dòng)合同 篇3
相關(guān)法規： 中華人民共和國勞動(dòng)合同法
釋義標題： 中華人民共和國勞動(dòng)合同法釋義 第四章 勞動(dòng)合同的解除和終止
法條內容：
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償：
(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規定解除勞動(dòng)合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動(dòng)合同的；
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動(dòng)合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動(dòng)合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動(dòng)合同的；
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
釋義內容：
【釋義】 本條是關(guān)于支付經(jīng)濟補償的規定。
經(jīng)濟補償是勞動(dòng)合同制度中的一項重要內容，是一種引導用人單位的有效手段，是一類(lèi)與勞動(dòng)者密切相關(guān)的重大經(jīng)濟利益。在制定勞動(dòng)合同法過(guò)程中，圍繞著(zhù)經(jīng)濟補償問(wèn)題各種觀(guān)點(diǎn)激烈交鋒。根據常委會(huì )委員和各方面意見(jiàn)，本法對經(jīng)濟補償做了明確規定。
一、經(jīng)濟補償的性質(zhì)
各方面對勞動(dòng)合同中經(jīng)濟補償的性質(zhì)爭議較大。有的認為，經(jīng)濟補償是違約責任，用人單位提前單方解除勞動(dòng)合同就要承擔違約責任，支付經(jīng)濟補
償。因此經(jīng)濟補償是對用人單位的一種懲罰。有的認為，經(jīng)濟補償是國家要求用人單位承擔的一種社會(huì )責任。國家要求用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，支付一定經(jīng)濟補償，以幫助勞動(dòng)者在失業(yè)階段維持基本生活，不至于生活水平急劇下降。這種社會(huì )責任，國家承擔的多一點(diǎn)，用人單位支付的經(jīng)濟補償就少一點(diǎn)，國家承擔的少一點(diǎn)，用人單位支付的經(jīng)濟補償就多一點(diǎn)。有的認為，經(jīng)濟補償是對勞動(dòng)者以往為用人單位做出貢獻的補償，是對勞動(dòng)者過(guò)去勞動(dòng)內容和成果的肯定。勞動(dòng)者對用人單位的貢獻不完全體現在用人單位支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬中，用人單位的經(jīng)營(yíng)效益、持續發(fā)展能力和資產(chǎn)的積累都有勞動(dòng)者的貢獻。研究，我們比較認同對經(jīng)濟補償性質(zhì)的第二種觀(guān)點(diǎn)。經(jīng)濟補償是企業(yè)承擔社會(huì )責任的主要方式之一，在我國失業(yè)保險制度建立健全過(guò)程中，經(jīng)濟補償可以有效緩減失業(yè)者的焦慮情緒和生活實(shí)際困難，維護社會(huì )穩定，形成社會(huì )互助的良好氛圍。經(jīng)濟補償不同于經(jīng)濟賠償，不是一種懲罰手段。
另外，經(jīng)濟補償是國家調節勞動(dòng)關(guān)系的一種經(jīng)濟手段，引導用人單位長(cháng)期使用勞動(dòng)者，謹慎行使解除權利和終止權利。勞動(dòng)法規定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，依法支付經(jīng)濟補償。用人單位為了減少成本，避免支付經(jīng)濟補償，就不會(huì )隨意解除勞動(dòng)合同，從而達到穩定勞動(dòng)關(guān)系的目的。勞動(dòng)合同法基本延續了勞動(dòng)法關(guān)于用人單位單方解除勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟補償的規定，同時(shí)增加規定勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，滿(mǎn)足一定條件的，用人單位依法支付經(jīng)濟補償。這一增加規定有利于解決勞動(dòng)合同短期化的問(wèn)題。實(shí)踐中，勞動(dòng)合同一年一簽的情況比較普遍，用人單位為了規避關(guān)于解除勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟補償的規定，通過(guò)簽訂短期勞動(dòng)合同，待勞動(dòng)合同終止時(shí)，再結束勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同法通過(guò)規定勞動(dòng)合同終止，用人單位依法支付經(jīng)濟補償，可以起到遏制勞動(dòng)合同短期化趨勢，防止用人單位鉆法律的空子，按照企業(yè)實(shí)際需求，簽訂勞動(dòng)合同。
二、經(jīng)濟補償的范圍
(一)有勞動(dòng)合同法第三十八條情形的，用人單位支付經(jīng)濟補償。
用人單位有違法、違約行為的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)或者立即解除勞動(dòng)合同，并有權取得經(jīng)濟補償。較勞動(dòng)法的規定，本項經(jīng)濟補償是勞動(dòng)合同法增加的內容。本法第三十八條規定，在用人單位有違約、違法行為時(shí)，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。用人單位的違約、違法行為有：用人單位未依照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的；用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的；用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的`；用人單位有勞動(dòng)合同法第二十六條中欺詐、脅迫或者乘人之危等行為致使勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效的；法律、行政法規規定的其他情形；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。
(二)雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，但是由用人單位提出解除動(dòng)議的，用人單位支付經(jīng)濟補償。
用人單位與勞動(dòng)者可以協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，但由用人單位首先提出解除動(dòng)議的，應當支付經(jīng)濟補償。較勞動(dòng)法的規定，本項經(jīng)濟補償范圍有所縮小。勞動(dòng)法第二十四條、第二十八條規定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的用人單位應當依照國家有關(guān)規定給予經(jīng)濟補償。在勞動(dòng)合同法制定過(guò)程中，考慮到有的情況下，勞動(dòng)者主動(dòng)跳槽，與用人單位協(xié)商解除勞動(dòng)合同，此時(shí)勞動(dòng)者一般不會(huì )失業(yè)，或者對失業(yè)早有準備，如果要求用人單位支付經(jīng)濟補償不太合理，因此對協(xié)商解除情形下，給予經(jīng)濟補償的條件做了一定限制。
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動(dòng)合同的。
本法第四十條規定，勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的，用人單位可以在提前三十日通知或者額外支付一個(gè)月工資后，解除勞動(dòng)合同。也就是說(shuō)，在勞動(dòng)者有一定不足，用人單位沒(méi)有過(guò)錯，且做了一些補救措施，但勞動(dòng)者仍不符合工作要求的情況下，允許用人單位解除勞動(dòng)合同，但為平衡雙方的權利義務(wù)，用人單位須支付經(jīng)濟補償。本項經(jīng)濟補償與勞動(dòng)法的規定一致。
(四)用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十一條第一款規定解除勞動(dòng)合同的。
本法第四十一條規定的是經(jīng)濟性裁員。經(jīng)濟性裁員中，勞動(dòng)者沒(méi)有任何過(guò)錯，用人單位也是迫于無(wú)奈，為了企業(yè)的發(fā)展和大部分勞動(dòng)者的權益，解除一部分勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。為平衡雙方的權利義務(wù)，經(jīng)濟性裁員中，用人單位應當支付經(jīng)濟補償。本項經(jīng)濟補償與勞動(dòng)法的規定一致。
(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情況外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動(dòng)合同的。
根據本項規定，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)時(shí)，用人單位同意續訂勞動(dòng)合同，且維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件，勞動(dòng)者不同意續訂的，勞動(dòng)合同終止，用人單位不支付經(jīng)濟補償；如果用人單位同意續訂勞動(dòng)合同，但降低勞動(dòng)合同約定條件，勞動(dòng)者不同意續訂的，勞動(dòng)合同終止，用人單位應當支付經(jīng)濟補償；如果用人單位不同意續訂，無(wú)論勞動(dòng)者是否同意續訂，勞動(dòng)合同終止，用人單位應當支付經(jīng)濟補償。在本法制定過(guò)程中，本項規定引起了較大的爭議。有的意見(jiàn)認為，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)勞動(dòng)合同自然終止，合同雙方當事人的權利義務(wù)已經(jīng)履行完畢，對這種情況勞動(dòng)者有明確的預期，因此用人單位不應當支付經(jīng)濟補償。有的意見(jiàn)認為，有些用人單位利用勞動(dòng)者的青春期，在固定期限勞動(dòng)合同終止時(shí)，不再續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者的年齡和身體對再次求職已有很大影響，此時(shí)用人單位給予一定的經(jīng)濟補償是合理的。有些勞動(dòng)者在同一用人單位工作較長(cháng)時(shí)同，這些勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同到期終止不給經(jīng)濟補償不合情理。為平衡勞動(dòng)者與用人單位的權利義務(wù)，勞動(dòng)合同法在保留勞動(dòng)合同期滿(mǎn)終止給經(jīng)濟補償的規定外，也做了一定限制。較勞動(dòng)法的規定，本項經(jīng)濟補償是增加規定。
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動(dòng)合同的。
本法第四十四條第四項規定，用人單位被依法宣告破產(chǎn)的，勞動(dòng)合同終止。第四十四條第五項規定，用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的，勞動(dòng)合同終止。企業(yè)破產(chǎn)法第一百一十三條規定，破產(chǎn)清償順序中第一項為破產(chǎn)人所欠職工的工資和醫療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應當劃入職工個(gè)人賬戶(hù)的基本養老保險、基本醫療保險費用，以及法律、行政法規規定應當支付給職工的補償金。用人單位因為有違法行為而被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉撤銷(xiāo)時(shí)，勞動(dòng)者是無(wú)辜的，其權益應該受到保護。勞動(dòng)合同終止時(shí)，用人單位應該支付經(jīng)濟補償。較勞動(dòng)法的規定，本項規定是增加的規定。
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
有些法律、行政法規中有關(guān)于用人單位支付經(jīng)濟補償的規定。例如，《國營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制度暫行規定》規定國營(yíng)企業(yè)的老職工在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)與企業(yè)終止勞動(dòng)關(guān)系后可以領(lǐng)取相當于經(jīng)濟補償的有關(guān)生活補助費。盡管《國營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制度暫行規定》于20xx年被廢止，但20xx年之前參加工作的勞動(dòng)者，在勞動(dòng)合同終止后，仍可以領(lǐng)取工作之日起至20xx年的生活補助費。在本法施行后，勞動(dòng)者仍可按照有關(guān)規定領(lǐng)取生活補助費。
終止勞動(dòng)合同 篇4
一、勞動(dòng)合同解除
(一)協(xié)商解除 第36條
(二)勞動(dòng)者提出解除
1.勞動(dòng)者提前通知解除勞動(dòng)合同 第37條
2.勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同 第38條
(三)用人單位提出解除
1.用人單位單方解除勞動(dòng)合同 第39條
2.無(wú)過(guò)失性辭退 第40條
3.經(jīng)濟性裁員 第41條(略)
4.解除行為的限制 第42條
二、勞動(dòng)合同的終止
(一)終止的情形
(二)終止行為的限制
三、經(jīng)濟補償
正文
一、勞動(dòng)合同解除
(一)協(xié)商解除
第三十六條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。
《勞動(dòng)合同法》第36條繼承了《勞動(dòng)法》的協(xié)商解除條款。作為現代勞動(dòng)立法的發(fā)展方向，勞資雙方通過(guò)意思自治的方式處理勞動(dòng)關(guān)系，事實(shí)上已經(jīng)成為我們在實(shí)務(wù)操作中最常用的勞動(dòng)關(guān)系解除方式。
值得關(guān)注的是，《勞動(dòng)法》在關(guān)于協(xié)商解除動(dòng)議方的措辭上，并未做強調性描述，反倒是勞動(dòng)部的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》明確規定了只有當用人單位主動(dòng)提出解除并經(jīng)協(xié)商取得一致時(shí)，才應支付經(jīng)濟補償金�？紤]到勞動(dòng)者提出協(xié)商解除時(shí)往往出于主動(dòng)跳槽，而這種情形并不會(huì )造成其失業(yè)，且更類(lèi)似于勞動(dòng)者提前通知解除勞動(dòng)合同的情形，因此，本次《勞動(dòng)合同法》立法通過(guò)第46條再次加以明確。
這一條款對我們在實(shí)踐中的影響在于：通常我們在經(jīng)協(xié)商就解除勞動(dòng)合同達成一致后會(huì )簽署相關(guān)協(xié)議，為避免雙方今后就是否存在經(jīng)濟補償問(wèn)題產(chǎn)生爭議，我們建議企業(yè)在該協(xié)議中明確解除請求的動(dòng)議方，例如使用如下的措辭：“甲乙雙方勞動(dòng)合同至某年某月止，現經(jīng)乙方提議，雙方就提前解除勞動(dòng)合同事宜達成以下協(xié)議……”。如果雙方未簽訂協(xié)議，則應當注意證明解除的動(dòng)議方。
(二)勞動(dòng)者提出解除
1.勞動(dòng)者提前通知解除勞動(dòng)合同
第三十七條 勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
關(guān)于勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同條款并無(wú)太大變化，倒是在試用期的問(wèn)題上加強了員工的通知義務(wù)，在《勞動(dòng)法》的試用期內員工可以隨時(shí)通知單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系，但根據新法，勞動(dòng)者必須提前三天通知用人單位，以便用人單位安排員工接替其工作。該條款用意在于遏制目前個(gè)別勞動(dòng)者不講誠信，濫用試用期條款情形的出現。
我們注意到對于37條對于試用期的通知沒(méi)有強調書(shū)面形式，這種措辭導致我們在理解上產(chǎn)生了一點(diǎn)混亂。但是，就《勞動(dòng)合同法》的立法精神而言，應該說(shuō)新法對于告知義務(wù)強調采用一種較為慎重的表達方式，無(wú)論是試用期還是非試用期，告知行為直接影響其三十天或三天預告期的起算問(wèn)題，同時(shí)涉及勞動(dòng)者工資等利益，因此我們認為，即使37條第二句沒(méi)有書(shū)面二字，勞動(dòng)者在試用期辭職仍需提交書(shū)面申請。
2.勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：
(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的;
(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的;
(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
本條的變化是本次勞動(dòng)合同法中的重點(diǎn)變化之一。相比較原《勞動(dòng)法》，該條主要增加了企業(yè)不繳納社會(huì )保險費、規章制度違法、勞動(dòng)合同無(wú)效等單方解除情形，以下我們逐條分解：
1.關(guān)于勞動(dòng)保護或勞動(dòng)條件
首先，該條所述為“勞動(dòng)合同約定”的勞動(dòng)保護或勞動(dòng)條件，那么不是勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)保護是否就無(wú)須遵守了呢?顯然不是。此處所謂勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)保護或勞動(dòng)條件是基于本法第17條明確將勞動(dòng)保護或勞動(dòng)條件規定為勞動(dòng)合同的必備條款，因此采用了“勞動(dòng)合同約定”的措辭，事實(shí)上對于國家規定的相關(guān)標準即使沒(méi)有約定在勞動(dòng)合同上，用人單位仍須遵守，否則勞動(dòng)者隨時(shí)可以提出解除勞動(dòng)合同關(guān)系。
其次，是否提供了合法的勞動(dòng)保護由誰(shuí)來(lái)確認?保護勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中的生命健康安全是用人單位的基本責任和義務(wù)，該義務(wù)存在一定的法定標準，并非可以隨意提高。對于是否提供了合法的勞動(dòng)保護需要經(jīng)國家勞動(dòng)部門(mén)、衛生部門(mén)等部門(mén)確認，勞資雙方自身均無(wú)法單方做出判定。
2.及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬
本條與《勞動(dòng)法》基本一致，所謂“及時(shí)足額”是要求用人單位按勞動(dòng)合同約定或國家法律、法規規定的數額、日期支付勞動(dòng)報酬，禁止克扣和無(wú)故拖欠。
3.繳納社會(huì )保險費
社會(huì )保險費具有國家強制性，用人單位應當依法繳納，并負有代扣代繳本單位勞動(dòng)者社會(huì )保險費的義務(wù)，未依法繳納是對勞動(dòng)者權益的侵害，勞動(dòng)者可以單方解除勞動(dòng)合同。但是對于雖然繳納了社會(huì )保險費但未按照法律規定的計算基數足額繳足社會(huì )保險費的行為是否可以適用本條呢?
就本條款的措辭來(lái)看，未足額繳納亦屬未依法繳納，但從全國人大法工委對勞動(dòng)合同法所作的解釋中我們并沒(méi)有看到更為明確的答案。事實(shí)上，未足額繳納社會(huì )保險費的情形在實(shí)踐中大量存在，這種欠繳有些是出于用人單位的違法目的，而有些則出于政策、執法的不統一，并不能完全歸咎于用人單位。同時(shí)，社保問(wèn)題非常復雜，許多歷史遺留問(wèn)題很難在短時(shí)間內得到解決，對于以前發(fā)生的欠繳情況，是否可以適用本條款?目前僅僅根據該法我們很難做出準確的判斷，相信后續的司法解釋以及相關(guān)規定會(huì )給出答案。
4.規章制度違法
該條包含了兩層含義，第一：規章制度違法;第二，損害勞動(dòng)者權益。而對于規章制度違法又分為了內容違法和制定程序違法兩方面。
首先我們來(lái)看內容違法。所謂“法律、法規”，通常理解是指憲法、勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法以及其他相關(guān)的法律、法規，這里法規應當包括國務(wù)院行政法規和各地的地方性法規。那么，國務(wù)院各部委，如勞動(dòng)部頒布的部門(mén)規章包括在內嗎?總所周知，勞動(dòng)部的部門(mén)規章在勞動(dòng)法體系中占據著(zhù)絕對主導的作用，沒(méi)有了勞動(dòng)部的部門(mén)規章《勞動(dòng)法》幾乎沒(méi)有操作性，因此我們認為，即使該條款未明確采用“規章”的措辭，但在理解時(shí)仍應當將部門(mén)規章囊括進(jìn)“法律、法規”中，用人單位制定的規章制度不得與其相沖突。
此外，我們在此次全國人大法工委對該條款的解釋中還發(fā)現了一個(gè)有意思的地方：根據法工委的解釋?zhuān)^規章制度的合法化，既不能違反憲法、勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法以及其他法律法規的規定，同時(shí)還不得與勞動(dòng)合同或集體合同的內容相沖突。立法者認為：規章制度屬企業(yè)單方制定，而勞動(dòng)合同為雙方合意而成，前者的效力應當低于后者，因此凡涉及勞動(dòng)條件和勞動(dòng)待遇之處，用人單位規章制度的規定均不得低于勞動(dòng)合同的約定。按照法工委的解釋?zhuān)坏┯袆趧?dòng)合同約定的待遇高于規章制度了，那么規章制度即已陷入違法境地，員工可以隨時(shí)行使解除權。
事實(shí)上，考慮到一個(gè)企業(yè)不同員工的勞動(dòng)合同千差萬(wàn)別，如何能保證規章制度所規定的勞動(dòng)保護和勞動(dòng)待遇高于每一份勞動(dòng)合同?同時(shí)，員工的單方解除權是一種特別解除權，對特別解除權應當嚴加限制，如果將規章制度沖突于勞動(dòng)合同認定為“違反法律、法規的規定”，那么這種解除權將具有極大的隨意性。
另外，依據該款可以提起解除勞動(dòng)合同的主體將是全部因規章制度違法而致權益受損的勞動(dòng)者，這不同于37條其他款項，一旦出現甚至是一個(gè)企業(yè)的全體員工均有權解除勞動(dòng)合同，這將導致企業(yè)用工關(guān)系的極大不穩定性。
其次我們看程序違法。程序包括兩方面內容：民主程序和公示程序。應該說(shuō)勞動(dòng)合同法的一大立法特色正在于其對之前被忽視的程序問(wèn)題給予了較大的關(guān)注，包括第4條在內的若干條款均對企業(yè)規章制度的制定程序進(jìn)行了較為明確的規定。而在此之前，最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》雖然提到了民主程序和公示程序，但對于規章制度的民主程序以及公示程序并未進(jìn)行具體的說(shuō)明。
根據《勞動(dòng)合同法》第4條，凡用人單位的規章制度，均應經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定，此即所謂民主程序。而公示程序，可以以公告，通知、培訓等多種方式進(jìn)行，作為用人單位應當注意對公示程序的舉證，例如目前在企業(yè)管理過(guò)程中常用的簽收員工手冊、針對新的規章制度舉辦培訓班等方式。需要提醒的是，很多企業(yè)擁有自己的內部網(wǎng)絡(luò )，對于企業(yè)在內部網(wǎng)絡(luò )上進(jìn)行公告雖亦屬公示手段，但鑒于網(wǎng)絡(luò )數據易于篡改的特性，該方式目前仍較難為法院所采信，作為用人單位應慎重使用。
最后，關(guān)于損害勞動(dòng)者權益，并無(wú)太大的實(shí)質(zhì)性意義，但凡違法的規章制度，皆因損害勞動(dòng)者權益而致，如果對勞動(dòng)者權益沒(méi)有任何侵害，那么這樣的規章制度也很少會(huì )違反法律、法規的規定。
5.勞動(dòng)合同無(wú)效
根據新法第26條第1款的規定，當勞動(dòng)合同或其條款存在26條所述情形時(shí)自合同訂立時(shí)無(wú)效，勞動(dòng)者可以不予履行，對已經(jīng)履行的，給勞動(dòng)者造成損害的，用人單位還應承擔賠償責任。
根據民法原則，所謂合同解除的前提是合同有效存在，如果勞動(dòng)合同被認定為無(wú)效，單從理論而言，是不存在可以解除之說(shuō)的。確切的說(shuō)法應當是宣告該合同無(wú)效，而非解除。但考慮到勞動(dòng)法的保護對象較少能掌握復雜的法律技巧，立法應更重視法律的實(shí)效性，因此，勞動(dòng)合同法在此處突破了所謂民法原則，對無(wú)效合同和采用了解除之說(shuō)，其用意在于將勞動(dòng)合同無(wú)效情形納入到對勞動(dòng)者權益的保護體系中來(lái)，使得勞動(dòng)者能夠更積極得運用解除方式保護自身權益。
6.第38條第二款對用人單位采用暴力、威脅等非法手段嚴重侵害勞動(dòng)者權益的行為采用了強調式的條款，并規定可以不經(jīng)告知程序單方解除勞動(dòng)合同，其中增加的主要有用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的情形。
本法與《勞動(dòng)法》還有一個(gè)細小的區別：第38條并未使用“隨時(shí)”二字，但通過(guò)對全法的解讀我們可以看出本條仍屬隨時(shí)解除條款。
(三)用人單位提出解除
1.用人單位單方解除勞動(dòng)合同
第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
本條之變化著(zhù)重在后四、五兩項，其他四項本文不再贅述。
1.我國有關(guān)勞動(dòng)方面的法律、法規沒(méi)有關(guān)于“兼職”的禁止性規定，但作為勞動(dòng)者完成本職工作是其應盡的義務(wù)。因此，《勞動(dòng)合同法》在立法過(guò)程中引進(jìn)了這一原則，并提供了兩種可以由企業(yè)行使解除權的情形：(1)造成嚴重影響;(2)拒不改正。前者強調了對本職工作影響的程度必須達到“嚴重”的程度，而后者強調了程序，即用人單位必須先提出改正建議，如果勞動(dòng)者仍不改正，用人單位方可使用本條款。
不難想象，出于用人策略的考慮，公司往往會(huì )對希望留用的人員采用情形二，而對希望借此裁退的人員采用情形一。但是相比較而言，情形一的舉證難度將高于情形二，如果僅考慮舉證問(wèn)題的話(huà)，情形二的法律風(fēng)險將大大降低，因此希望用人單位在實(shí)際適用本條款時(shí)能夠慎重選擇。
2.第26條第1款第1項因勞動(dòng)合同無(wú)效致用人單位解除合同同時(shí)適用于勞資雙方，需要對第26條第1款第1項做一些解釋。
首先，“欺詐”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對方當事人做出錯誤意思表示。
“脅迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽(yù)、名譽(yù)、財產(chǎn)等造成損害為要挾，迫使對方做出違背真實(shí)的意思表示的行為。
“乘人之�！笔侵感袨槿死盟说奈ｋy處境或者緊迫需要，為牟取不正當利益，迫使對方違背自己的真實(shí)意思做出行為。
2.無(wú)過(guò)失性辭退
第四十條 有下列情形之一的.，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。
本條與《勞動(dòng)法》的不同之處在于增加了一種提前通知的替代手段，即“支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資”，也就是我們通常所說(shuō)的“替代金”。替代金的做法在各地的地方性規定中早已存在，但做法卻略有不同，拿上海為例：根據《上海市勞動(dòng)合同條例》第32條，用人單位解除合同未按規定提前三十日通知勞動(dòng)者的，自通知之日起三十日內，用人單位應當對勞動(dòng)者承擔勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。前者是“一個(gè)月工資”，后者是“勞動(dòng)合同約定的義務(wù)”，這兩種方式是有著(zhù)本質(zhì)性區別的：第一，用人單位是否需要承擔這三十天內的社保義務(wù)?第二，這三十天內如果員工發(fā)生工傷，用人單位是否需要承擔工傷賠付義務(wù)?
很顯然，根據《上海市勞動(dòng)合同條例》，所謂承擔勞動(dòng)合同約定的義務(wù)，意即用人單位不但需要支付期間工資、社保，還要對包括工傷在內的所有風(fēng)險承擔雇主責任;但根據《勞動(dòng)合同法》的規定，用人單位只需支付一個(gè)月工資即可，而無(wú)須再承擔其他義務(wù)。換句話(huà)說(shuō)，根據《上海市勞動(dòng)合同條例》，勞動(dòng)關(guān)系的解除日仍然為通知期屆滿(mǎn)之日，而依照《勞動(dòng)合同法》，只要支付了這一個(gè)月工資后，勞動(dòng)關(guān)系即日解除。
我們需要明確的是，新法的效力顯然高于各地方性法規，應以《勞動(dòng)合同法》為準。
3.經(jīng)濟性裁員(略)
本條作為企業(yè)裁員專(zhuān)題將另行詳述，本文不再鋪敘。
4.解除行為的限制
第四十二條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動(dòng)合同：
(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫學(xué)觀(guān)察期間的;
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
《勞動(dòng)合同法》對于勞動(dòng)合同解除行為的限制條款進(jìn)行了補充，除原有的四種情形外，又增加了如第42條第1項、第5項情形。
1.根據職業(yè)病防治法第32條的規定，對從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動(dòng)者，用人單位應當按照國務(wù)院衛生行政部門(mén)的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時(shí)的職業(yè)健康檢查，并將檢查結果如實(shí)告知勞動(dòng)者。鑒于此，《勞動(dòng)合同法》將未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的情形意即疑似職業(yè)病病人在診斷或醫療觀(guān)察期情形規定為不得單方解除勞動(dòng)合同的情形之一。
在這里，我們順便對職業(yè)病的理解做一個(gè)澄清，并非所有因工作原因導致的疾病都叫做職業(yè)病，法律上認可的職業(yè)病是有一定范圍的，具體可以參考衛生部和勞動(dòng)部在20xx年頒布的《職業(yè)病目錄》。只有被列入該目錄的職業(yè)疾病才適用本條款。
2.凡在本單位連續工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的勞動(dòng)者，根據《勞動(dòng)合同法》亦不得由用人單位依據第40條(無(wú)過(guò)失性辭退)和第41條(經(jīng)濟性裁員)解除勞動(dòng)合同。增加該項情形旨在保護老職工，其立法意圖和第14條第2款第1項、第2項是一致的。
第42條的立法限制同《勞動(dòng)法》一樣，僅針對無(wú)過(guò)失性辭退以及經(jīng)濟性裁員而不限制員工過(guò)失性辭退，也就是說(shuō)，如果勞動(dòng)者有本法第39條情形之一的，即使屬于第42條所列的保護對象，用人單位亦可解除其勞動(dòng)關(guān)系。
此外，本條除第2項外，也同樣是勞動(dòng)合同終止的順延情形，根據本法第45條，勞動(dòng)合同應當順延至上述情形消失之日。而對于第2項，勞動(dòng)合同是否終止應根據《工傷保險條例》執行。具體來(lái)說(shuō)就是：
第一，完全喪失勞動(dòng)能力(一級至四級傷殘)，勞動(dòng)關(guān)系不得解除、不得終止，勞動(dòng)者保留勞動(dòng)關(guān)系，退出生產(chǎn)崗位直至退休;
第二，大部分喪失勞動(dòng)能力(五級至六級傷殘)，勞動(dòng)者可以提出解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系，但用人單位不得提出解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系;
第三，部分喪失勞動(dòng)能力(七級至十級傷殘)，勞動(dòng)者可以提出解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系，但用人單位不得提出解除勞動(dòng)關(guān)系，但勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，用人單位可以終止勞動(dòng)合同。
終止勞動(dòng)合同 篇5
用人單位終止（解除）勞動(dòng)合同證明書(shū)（存根） 第 號 職工姓名：，工作崗位：入職日期：年 月
日，工作年限：年 月 勞動(dòng)合同期限：年 月 日至年 月
日 勞動(dòng)合同終止（解除）日期：年 月 日 經(jīng)辦人： 年 月 日 勞動(dòng)者簽收： 年 月 日用人單位終止（解除）勞動(dòng)合同證明書(shū)第 號 _____年__月__崗位工作。本期勞動(dòng)合同自_____年__月__日起至_
___年__月__日止，已于年 月 日終止（解除）勞動(dòng)合同。在本單位
工作年限為_(kāi)__年___月特此證明。
單位（蓋章）：
年 月 日 解除勞動(dòng)合同決定書(shū)
�。▍f(xié)商一致由勞動(dòng)者提出 樣本） 員工姓名：，身份證號：，工作崗位：你自_____年__月__日到本單位工作，本期勞動(dòng)合同自____年 __月__日起至____年__月__日止，現因你本人提出申請，經(jīng)雙方協(xié)商一致，根據《勞動(dòng)合同法》第三十六條之規定，同意于____年__月_ _日起解除雙方簽訂的勞動(dòng)合同。 單位（蓋章）：年月日 解除勞動(dòng)合同決定書(shū)
�。ǚ莿趧�(dòng)者意愿用人單位單方面解除 樣本） 員工姓名：，身份證號：，工作崗位：你自_____年__月__日到本單位工作，本期勞動(dòng)合同自____年 __月__日起至____年__月__日止，現因_______________
________________________________________，
根據《勞動(dòng)合同法》第三十九條（□第四十條、□第四十一條）第__款第__項之規定，現決定于___年__月__日起解除與你簽訂的勞動(dòng)合同。請你
于___年__月__日前來(lái)本單位辦理有關(guān)手續。 如對本決定有異議，可在收到本決定書(shū)之日起六十日內向某某勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請
仲裁。 單位（蓋章）：年月日 終止勞動(dòng)合同決定書(shū)
�。ńK止合同 樣本） 員工姓名：，身份證號：，工作崗位：你自_____年__月__日到本單位工作，本期勞動(dòng)合同自____年 __月__日起至____年__月__日止，現因勞動(dòng)合同期限已屆滿(mǎn)（□____
________________________________________
_________），根據《勞動(dòng)合同法》第四十四條第__款之規定，
決定與你終止勞動(dòng)合同。請你于____年__月__日前來(lái)本單位辦理有關(guān)手續。 如對本決定有異議，可在收到本決定書(shū)之日起六十日內向某某勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請
仲裁。 單位（蓋章）：年月日
終止勞動(dòng)合同 篇6
__________：
因________________________________________，公司決定于_____年____月____日解除與你_____年____月____日簽訂的勞動(dòng)合同。公司將根據《勞動(dòng)法》及有關(guān)勞動(dòng)法規規章的規定與你進(jìn)行離職結算。請你于___年___月____日前辦理離職手續。
特此通知。
�。ㄓ萌藛挝簧w章）
_____年 _____月 _____日
簽收：__________________
_____年 _____月 _____日
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