- 相關(guān)推薦
【實(shí)用】績(jì)效考核方案范文匯編5篇
為了確保工作或事情有序地進(jìn)行，通常會(huì )被要求事先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？以下是小編為大家收集的績(jì)效考核方案5篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
績(jì)效考核方案 篇1
一、考核基本情況
�。ㄒ唬┛己四康�
為了提供銷(xiāo)售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價(jià)房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jì)，及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì)，激勵成績(jì)突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。
�。ǘ┛己诵问�
以業(yè)績(jì)考核為主，多種考核形式綜合運用。
�。ㄈ┛己酥芷�
銷(xiāo)售人員采取月度考核的辦法，由銷(xiāo)售部經(jīng)理統一進(jìn)行考核。
二、業(yè)績(jì)考核操作辦法
�。ㄒ唬I(yè)績(jì)考核的原則對銷(xiāo)售人員實(shí)施考核。
銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)考核與部門(mén)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)雙向掛鉤，個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)決定自身收入，對銷(xiāo)售人員進(jìn)行綜合評分制度。
1.1每一個(gè)月一次的銷(xiāo)售部綜合考評，按銷(xiāo)售部實(shí)際人數排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級評定，實(shí)行末位淘汰制度。
1.2內部人才競爭采取公平公正的`“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷(xiāo)售人員為中層干部，根據企業(yè)內部評分來(lái)提撥人才。
2、評定時(shí)間：
評定時(shí)間一般安排在每個(gè)月5日進(jìn)行。
3、評定標準：
銷(xiāo)售業(yè)績(jì)（60%）+業(yè)務(wù)水平（20%）+綜合素質(zhì)（20%）=綜合分數（100%）
4、評分標準：
銷(xiāo)售業(yè)績(jì)=（實(shí)際銷(xiāo)售面積/2個(gè)月內銷(xiāo)售部總銷(xiāo)售面積）*100
業(yè)務(wù)水平=（專(zhuān)業(yè)熟悉度+項目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度）*100
綜合素質(zhì)=（接待禮儀+工作態(tài)度+表達能力+親和力）*100
備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評由各項目主管與營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理各占50%做出考評。各項滿(mǎn)分100，于每次測評前5天做出。
5、定期公布優(yōu)秀銷(xiāo)售人員在公司內部板報上，同時(shí)對評分末位的兩位銷(xiāo)售人員亮“黃牌”。
三、相關(guān)獎懲規定
�。ㄒ唬┆剟钜幎�
�、偈艿娇蛻�(hù)表?yè)P，每次酌情給予獎勵。
�、诿吭落N(xiāo)售冠軍獎500元。
�、奂径蠕N(xiāo)售能手獎800元。
�、芡怀鲐暙I獎500元，每月一名。
�、蕹~完成任務(wù)獎250元。
�、扌姓陬^表?yè)P。
�、吖就ǜ姹�?yè)P。
�。ǘ┨幜P規定
�、黉N(xiāo)售人員不按照公司規定填寫(xiě)相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。
�、阡N(xiāo)售人員完不成銷(xiāo)售任務(wù)的，按10元／m’扣罰，至每月工資不低于400元止。
�、垡艳D正的銷(xiāo)售人員連續三個(gè)月不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的，將被淘汰；臨時(shí)員工沒(méi)有底薪，時(shí)間自由安排，實(shí)行“三工并存”制度。
�、茕N(xiāo)售人員私下為客戶(hù)轉讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。
�、蒌N(xiāo)售出現錯誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰。
�、掬N(xiāo)售人員不按順序接待客戶(hù)，并受到客戶(hù)投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。
�、咪N(xiāo)售人員涂改客戶(hù)記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。
�、掬N(xiāo)售人員若因態(tài)度問(wèn)題遭到投訴的，一經(jīng)核實(shí)做除名處理。
�、徜N(xiāo)售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶(hù)投訴的，一經(jīng)核實(shí)，第一次給予警告處分，第二次給予50元的處罰。
四、績(jì)效反饋面談
1、目的：為了對考核的結果形成一致的看法，既承認員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的不足；對下一階段工作的期望達成一致的協(xié)議；討論并制定雙方都能接受的績(jì)效改進(jìn)計劃等。
2、參與人員：①普通反饋面談?dòng)射N(xiāo)售主管與銷(xiāo)售人員進(jìn)行；②特別情況可安排營(yíng)銷(xiāo)總經(jīng)理或總經(jīng)理在場(chǎng)進(jìn)行。
3、面談流程（具體操作由主管安排）：
�、偈紫雀嬖V員工你面談的總體工作要求；認真聽(tīng)取員工的自我鑒定；解決員工問(wèn)題，調節好員工情緒。（主管在此步驟自行安排）
�、谥贫ㄐ袆�(dòng)方案，提出總結意見(jiàn)，落實(shí)工作改進(jìn)計劃
�、劢Y束業(yè)績(jì)績(jì)效評估面談。
績(jì)效考核方案 篇2
1、 目的
為明確銷(xiāo)售人員績(jì)效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標準，并激勵銷(xiāo)售人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，特制定銷(xiāo)售人員績(jì)效考核辦法。
2、 適用范圍
適用對銷(xiāo)售人員的考核。
3、 職責
3.1 財務(wù)部、倉儲物流部提供銷(xiāo)售人員的績(jì)效數據給人事部。
3.2 行政部根據各部門(mén)提供的數據計算績(jì)效獎金和年終獎金，績(jì)效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。
3.3行政部負責提供銷(xiāo)售人員晉級、降級所依據的數據。
4、 工作程序
4.1 銷(xiāo)售人員績(jì)效考核內容：
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表解釋說(shuō)明：
(1)銷(xiāo)售毛利=銷(xiāo)售額 - 產(chǎn)品成本 - 對應客戶(hù)群體發(fā)生的'所有費用 – 公司內部分攤費用;
(2)產(chǎn)品售價(jià)由公司統一制定價(jià)格政策，特殊情況低價(jià)銷(xiāo)售，必須報請總經(jīng)理同意;
(3)月度毛利提成率=(月度績(jì)效工資×60%)/月度計劃毛利總額;
(4)月度銷(xiāo)售提成率=(月度績(jì)效工資×40%)/月度計劃銷(xiāo)售總額;
(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成為0;60%<回款率<70%,回款提成為 %;
70%<回款率<80%,回款提成為 %;80%<回款率<90%,回款提成為 %;90%<回款率<100%,回款提成為 %;回款率=100%,回款提成為 %;
(6)回款率=(月初回款+當月銷(xiāo)售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1時(shí)，按1計算)
(7)業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費用，按照誰(shuí)受益、誰(shuí)承擔的原則，或在報銷(xiāo)時(shí)寫(xiě)清分配比例。店展
或經(jīng)銷(xiāo)商會(huì )議等大型活動(dòng)，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場(chǎng)策劃活動(dòng)另議;(8)新客戶(hù)有效期：一年。(老客戶(hù)間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶(hù))。由業(yè)務(wù)員獨立開(kāi)發(fā)的新客戶(hù)做額外獎勵。
(9)因為市場(chǎng)發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷(xiāo)售計劃出現重大偏差。如果實(shí)際銷(xiāo)售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷(xiāo)售提成進(jìn)行封頂，以年度計劃的1.5倍為上限;如果非個(gè)人原因導致實(shí)際銷(xiāo)售額低于計劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請調整計劃指標，經(jīng)公司認可后調整提成率。業(yè)務(wù)員獨立開(kāi)發(fā)的新市場(chǎng)，提成不封頂。
(10)財務(wù)部于每月 號之前將上月銷(xiāo)售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷(xiāo)售內勤于每月 號之前將上月銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售數據及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月 號之前將上月銷(xiāo)售人員實(shí)際銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售利潤、新客戶(hù)新品銷(xiāo)售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷(xiāo)售計劃、提成系數及績(jì)效獎金計算結果提報總經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復核。各項提報數據均需提報部門(mén)經(jīng)理簽字確認。
4.2 銷(xiāo)售人員晉級.
4.2.1晉級標準：
(1)新入職銷(xiāo)售人員在試用期間(1-3個(gè)月)經(jīng)部門(mén)經(jīng)理、分管領(lǐng)導綜合評定合格后轉正——初級銷(xiāo)售工程師;
(2)連續六個(gè)月總體計劃完成率≥80%，且六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)——中級銷(xiāo)售工程師;
(3)連續六個(gè)月總體計劃完成率≥90%，且六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)——高級銷(xiāo)售工程師;
(4)連續六個(gè)月總體計劃完成率≥100%，且六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)——特級銷(xiāo)售工程師;
4.2.2降級標準：
(1)連續六個(gè)月總體計劃完成率<50%——淘汰(因市場(chǎng)發(fā)生重大變化或其他
不可抗力導致的計劃完成率<50%，可報請總經(jīng)理批準免于淘汰);
(2)連續六個(gè)月總體計劃完成率<80%由中級銷(xiāo)售工程師降為初級銷(xiāo)售工程師;
(3)連續六個(gè)月總體計劃完成率<90%由高級銷(xiāo)售工程師降為中級銷(xiāo)售工程師;
(4)連續六個(gè)月總體計劃完成率<100%由特級銷(xiāo)售工程師降為高級銷(xiāo)售工程師; 解釋說(shuō)明：
(1)符合晉級標準的銷(xiāo)售人員，由部門(mén)在一個(gè)月內提出申請。超過(guò)時(shí)效不予審批;
(2)業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養較高者經(jīng)評議審批后，可直接定級;
(3)晉級、降級均可連跳。舉例說(shuō)明：初級銷(xiāo)售工程師連續六個(gè)月總體計劃完成率≥90%，六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)，經(jīng)批準可直接晉級為高級銷(xiāo)售工程師，而無(wú)需經(jīng)過(guò)中級銷(xiāo)售工程師階段;
(4)因嚴重違紀或個(gè)人原因給公司造成重大損失者，由銷(xiāo)售總監決定降級標準.
4.3銷(xiāo)售人員年終獎金發(fā)放辦法：
4.3.1關(guān)于30%績(jì)效獎金的發(fā)放：每半年以現金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當年1-6月份的獎金，次年2月發(fā)放7-12月的獎金。
4.3.2關(guān)于年終獎金的發(fā)放：
(1)每年1月底對所有銷(xiāo)售人員上一年度進(jìn)行綜合排名，對前三名分別給予 元、 元、 元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評項目按人均計算
(2)每年1月底對各銷(xiāo)售組銷(xiāo)售毛利與去年進(jìn)行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照 %對銷(xiāo)售小組進(jìn)行獎勵。
(3)對于銷(xiāo)售人員獨立開(kāi)發(fā)的重大客戶(hù)，由銷(xiāo)售人員提報具體信息，經(jīng)公司認定后，對銷(xiāo)售人員給予純利 %- %的獎勵。
(4)年終獎金發(fā)放時(shí)間：次年農歷春節以前計算、發(fā)放完畢，如因時(shí)間關(guān)系無(wú)法取得12月份績(jì)效數據，則發(fā)放前11個(gè)月的獎金。
(5)以上獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。
績(jì)效考核方案 篇3
1、目的
為了確保公司整體安全目標的實(shí)現，同時(shí)客觀(guān)、公正的評價(jià)各部門(mén)、車(chē)間、員工的安全績(jì)效和貢獻，通過(guò)安全績(jì)效反饋，加強安全績(jì)效管理過(guò)程控制，強化各級管理者的安全管理責任，使公司得到可持續性發(fā)展，全面完成公司安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)，特制定本方案。
2、適用范圍：
鋁合金車(chē)間、焊接車(chē)間、玻璃車(chē)間、等生產(chǎn)車(chē)間，其他車(chē)間、部門(mén)根據公司制度進(jìn)行管理考核，不參與排名。
3、基本目標：
3.1通過(guò)安全績(jì)效管理系統實(shí)施安全目標管理，保證公司全年安全目標的實(shí)現，提高公司在市場(chǎng)中的整體運作能力與核心競爭力。3.2通過(guò)安全績(jì)效管理幫助各單位提高安全工作績(jì)效，為以后員工勝任力的提高打下基礎，建立適應企業(yè)發(fā)展戰略的`人力資源隊伍。3.3在安全績(jì)效管理過(guò)程中，促進(jìn)考核與被考核之間的溝通與交流，形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
4、基本原則：
4.1公開(kāi)性原則：安全績(jì)效考核指標的制定，要堅持公開(kāi)、公正的原則，考核者與被考核者要就指標、目標的確定、考核的程序等進(jìn)行充分的溝通，并達到一致，使安全績(jì)效管理考核有透明度。4.2客觀(guān)性原則：安全績(jì)效管理要做到以事實(shí)為依據，對被考核車(chē)間的任何評價(jià)都應有事實(shí)根據，避免主觀(guān)臆斷和個(gè)人感情色彩。4.3開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)安全績(jì)效管理過(guò)程中，考核與被考核車(chē)間要開(kāi)誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核評估結果要及時(shí)反饋給被考核評估單位，肯定成績(jì)，指出不足，并提出今后應努力和改進(jìn)方向，發(fā)現問(wèn)題或多或少有不同意見(jiàn)，應及時(shí)進(jìn)行溝通。4.4常規性原則：安全績(jì)效管理是各級管理者的日常工作職責，對被考核車(chē)間作出正確的考核評估是考核部門(mén)領(lǐng)導重要的管理工作內容，安全績(jì)效管理工作必須成為常規性的管理工作。4.5發(fā)展性原則：安全績(jì)效管理通過(guò)約束與競爭促進(jìn)團隊的發(fā)展，考核部門(mén)與被考核車(chē)間均要以提安全高績(jì)效為首要目標，任何利用安全績(jì)效管理進(jìn)行打擊，壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。
5、組織機構：
安全績(jì)效考核領(lǐng)導小組：組長(cháng)：副組長(cháng)：成員：安全績(jì)效考核工作小組：組長(cháng)：副組長(cháng)：成員：
6、安全考核評估時(shí)間和頻率：
公司各部門(mén)、車(chē)間安全績(jì)效考核頻率為每周進(jìn)行一次，一個(gè)月為一個(gè)周期，月末進(jìn)行匯總得分。
7、評分標準：
車(chē)間、部門(mén)的考核標準見(jiàn)各車(chē)間、部門(mén)安全績(jì)效考核表，車(chē)間、部門(mén)員工的安全考核標準由各車(chē)間、部門(mén)自己制定。
績(jì)效考核方案 篇4
生產(chǎn)管理工作，崗位本職工作加上績(jì)效的長(cháng)期監督管理，促使員工長(cháng)期努力工作，做實(shí)做細。唐山生產(chǎn)管理咨詢(xún)公司宏智瑞達企業(yè)管理，以下介紹某公司倉庫帳管員績(jì)效考核方案：
對倉庫帳管員的'考核，主要包括工作業(yè)績(jì)、制度遵守、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項，而合理化建議則為加分項。
1、賬務(wù)登記差錯率。
權重25%；考評辦法：①目標值為0，達到目標值，得滿(mǎn)分100分；②差錯率每提高1%扣--分，差錯率超過(guò)5%時(shí)記為0分；信息來(lái)源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
2、賬務(wù)卡核對工作按時(shí)完成率。
權重20%，考評辦法：①賬務(wù)卡核對工作100%按時(shí)完成，得滿(mǎn)分10分；②每降低1%扣除--分，低于95%使記為0分；信息來(lái)源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
3、財務(wù)數據按時(shí)記錄入準確率。
權重15%，考評辦法：①。目標值為100%，達成目標值得滿(mǎn)分100分；②。每降低1%扣--分，及時(shí)率低于95%時(shí)記為0分。信息來(lái)源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
4、倉儲財務(wù)報表質(zhì)量。
權重20%，考評辦法：①。報表內容全面、數據準確真實(shí)，得滿(mǎn)分100分；②。報表內容有缺項或數據不真實(shí)，每發(fā)現一次扣--分，發(fā)現次數超過(guò)3次，該項考核記為0分；信息來(lái)源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
5、倉儲財務(wù)報表編制及時(shí)率。
權重10%，考評辦法：①。目標值為100%，達到目標值，得滿(mǎn)分100分；②。每降低1%扣--分，及時(shí)率低于95%時(shí)記為0分。信息來(lái)源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
6、財務(wù)資料完整率。
權重10%，考評辦法：①。賬務(wù)資料無(wú)缺失、無(wú)破損，得滿(mǎn)分100分；②。每出現一次公司規章制度，扣--分；信息來(lái)源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
7、制度遵守情況。
按照實(shí)際分數扣分�？荚u辦法：①每違反一次倉儲作業(yè)規章制度，扣--分，②每違反一次公司規章制度，扣--分，信息來(lái)源：倉儲經(jīng)理檢查記錄、公司違紀處理罰單。
此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。
績(jì)效考核方案 篇5
根據縣教育局的安排，我�？�(jì)效考核同年終考核一并進(jìn)行。統一定于8月18日----8月23日進(jìn)行考核。
績(jì)效考核領(lǐng)導組：
組長(cháng)：趙立新(石匣學(xué)校校長(cháng))
副組長(cháng)：程玉明(石匣學(xué)校黨支部書(shū)記)
巨秀明(石匣學(xué)校副校長(cháng))
組員：趙海平(石匣學(xué)�？倓�(wù)主任)
秦俊如(石匣學(xué)校政教主任)
績(jì)效考核說(shuō)明：
1、為實(shí)現公平合理的`原則，本學(xué)年績(jì)效考核分三塊進(jìn)行：(一)中層領(lǐng)導、(二)中學(xué)教師、(三)小學(xué)教師(含保育教師)。
2、因特崗教師教師績(jì)效工資不進(jìn)財政專(zhuān)戶(hù)，無(wú)法同其他教師一起進(jìn)個(gè)人專(zhuān)戶(hù)，故本學(xué)年中學(xué)教師績(jì)效考核分二塊進(jìn)行：(一)特崗教師、(二)在編教師。
3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核，不再享受領(lǐng)導補貼，可相當于一個(gè)教研組長(cháng)，享受教研組長(cháng)補貼。
4、中學(xué)教導員在中學(xué)在編教師組考核，以教學(xué)成績(jì)同教師排隊，不再享受教導員補貼。
5、寒暑假期、星期日，學(xué)校臨時(shí)安排值班護校補貼不再納入績(jì)效考核，所需補貼由學(xué)校預算外資金發(fā)放。
6、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無(wú)獎金，故本學(xué)年年終獎金各歸本人。
7、因本學(xué)年上班時(shí)間為9個(gè)月，故本學(xué)年考核績(jì)效以9個(gè)月計算，本年2、7、8月按職稱(chēng)歸入本人。
8、其余績(jì)效考核嚴格按照學(xué)年初制定的《石匣學(xué)校教師績(jì)效工資考核分配實(shí)施方案(修改稿)》執行。