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公司人力資源管理人員的個(gè)人工作計劃
時(shí)光在流逝，從不停歇，我們又將續寫(xiě)新的詩(shī)篇，展開(kāi)新的旅程，是時(shí)候抽出時(shí)間寫(xiě)寫(xiě)工作計劃了。那么如何做出一份高質(zhì)量的工作計劃呢？以下是小編幫大家整理的公司人力資源管理人員的個(gè)人工作計劃，歡迎閱讀與收藏。
公司人力資源管理人員的個(gè)人工作計劃1
根據佐尚企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果，在對組織架構進(jìn)行調整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司進(jìn)行崗位評估后的薪酬設定與績(jì)效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。
具體工作步驟如下：
1、統一思想，樹(shù)立人力資源管理理念
在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門(mén)主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門(mén)主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績(jì)效推行的阻力、提升推行效率。
2、加強內部建設，明確人員工作職責
在部門(mén)、人員調整后，結合工作流程，將對人力資源部門(mén)內部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內部工作和會(huì )議通報制度。在人力資源內部建立起會(huì )務(wù)、培訓溝通渠道與OA溝通模式相結合部門(mén)內部定期溝通機制，使人員首先養成良好的內部工作氛圍。
3、建立健全招聘體系、強化招聘職能
首先根據各個(gè)崗位的崗位職責（或工作說(shuō)明書(shū)）提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質(zhì)模型庫，為簡(jiǎn)歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統化。
其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部招聘、行業(yè)媒體、人才市場(chǎng)、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò )招聘、人才追逐等。結合目前招聘效果、行業(yè)特點(diǎn)，加大網(wǎng)絡(luò )宣傳、小廣告張貼、內部人員推薦，在維護好現有招聘渠道的基礎上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進(jìn)行新的招聘渠道的開(kāi)拓。
第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進(jìn)行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據。
第四優(yōu)化招聘流程，根據集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統一管理特點(diǎn)，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯(lián)動(dòng)，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿(mǎn)意，更適合崗位需求。
第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求，優(yōu)化各類(lèi)招聘、入職表單。
4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估
公司培訓體系的建設以企業(yè)戰略為導向，著(zhù)眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規劃的同時(shí)，提高員工績(jì)效和組織效率、促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展，為公司可持續發(fā)展提供動(dòng)態(tài)的人才支撐。
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門(mén)主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓組織體系，根據層級的不同，培訓課程的開(kāi)發(fā)、編排，培訓授課方式進(jìn)行規范。
其次課程體系建立。
新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結束選擇、開(kāi)發(fā)不同課程進(jìn)行培訓。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營(yíng)模式、企業(yè)文化，員工品行規范、企業(yè)制度、規章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團隊意識訓練、職業(yè)素養引導為重點(diǎn)；試用結束前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業(yè)、崗位的認知力。
老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進(jìn)行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規范、規章制度等課程培訓，并根據培訓需求調查，結合工作中存在不足進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā)。
骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時(shí)間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業(yè)運營(yíng)需求基礎上進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā)與編排。
中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導力與執行力、如何打造高效的工作團隊、問(wèn)題分析與解決、時(shí)間管理與工作計劃、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進(jìn)行開(kāi)發(fā)。
課程的開(kāi)發(fā)必須依據公司發(fā)展戰略需求及員工成長(cháng)狀態(tài)、動(dòng)態(tài)調整關(guān)鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。
根據培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。
第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進(jìn)行培訓講師必備的素質(zhì)、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以?xún)炔恐v師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。
在訪(fǎng)談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時(shí)間特點(diǎn)，有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著(zhù)員工培訓、但效果不佳，且自身沒(méi)有授課的積極。
在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門(mén)對于授課水平、態(tài)度、效果等根據不同課程類(lèi)型采用不同評估方法，以評估點(diǎn)數對授課人員進(jìn)行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進(jìn)行整理、匯編，結合公司運營(yíng)發(fā)展需，進(jìn)行必要的修訂，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程。
第五、培訓評估系統建設。對于每一項培訓，根據授課內容，進(jìn)行不同層級的.評估。培訓結束后，培訓人員對于培訓建議與意見(jiàn)，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估；對于培訓課程進(jìn)行考試或讓員工來(lái)談心得體會(huì )，做好學(xué)習層面的評估；培訓結整一段時(shí)間后，檢查參訓人員行為、績(jì)效是否是改變或提升，進(jìn)行行為層面的評估；對于培訓后，公司運營(yíng)、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進(jìn)行結果的評估。
第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據。根據管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。
5、強化執行力、推進(jìn)績(jì)效薪酬體系運行
績(jì)效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進(jìn)行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時(shí)間長(cháng)、動(dòng)員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績(jì)效訪(fǎng)談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。
一是加大檢查、追蹤力度，確�？�(jì)效指標數據來(lái)源的準確真實(shí)性；
二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學(xué)，指標定義要界定明確；
三是績(jì)效考評過(guò)程，要做到公平、公正；績(jì)效結果一定要反饋到個(gè)人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。
四是結合考評過(guò)程跟蹤、輔導，了解人員需求，進(jìn)行人員培訓課程開(kāi)發(fā)。
6、其它方面
指導下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動(dòng)合同管理；四是部門(mén)人員下基層進(jìn)行必須的員工訪(fǎng)談，并有記錄；五是人事報表提交完整性；六勝作計劃總結規范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開(kāi)展與完成。
公司人力資源管理人員的個(gè)人工作計劃2
一、建立健全人事行政管理的各項規范及管理制度、員工手冊等
建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊規范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，員工從進(jìn)入公司到崗位變動(dòng)，從日�？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取對事不對人的原則，期望能到達各項工作的合法性、嚴肅性。
二、勞動(dòng)合同管理
做好勞動(dòng)合同的簽訂、解除及勞動(dòng)合同檔案管理等工作。本年度工作計劃的重點(diǎn)是：
1、勞動(dòng)合同簽訂，續簽、終止及時(shí)性；
2、員工轉正及時(shí)性；
3、勞資關(guān)系（勞動(dòng)糾紛次數、原因等）；
4、檔案管理完整性等描述。
三、員工評價(jià)的收集
為進(jìn)一步加強對員工在必須時(shí)期內工作潛力等方面的評價(jià)，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價(jià)制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等帶給客觀(guān)依據。根據公司目前經(jīng)營(yíng)狀況，每月收集個(gè)門(mén)店人事評價(jià)表，對每個(gè)人進(jìn)行考核評價(jià)。對不合格人員實(shí)行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。
四、人力資源人力需求計劃
�。ㄒ唬�、人力資源人力需求計劃目的
1、根據公司現狀，結合先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗，了解企業(yè)人力資源狀況及需求狀況，靈活選取聘用方式：
�、艆⒓觴x地區的周六大型人才交流洽談會(huì )
�、圃趚x人才招聘網(wǎng)上發(fā)布招聘信息
�、桥c勞務(wù)市場(chǎng)的中介合作把招聘信息放到中介那里請其代為招聘
�、葍炔颗囵B
�、梢M(jìn)企業(yè)事業(yè)單位成熟的管理人才。并充分利用企業(yè)現有人力資源，吸引并儲備必須數量的具備特定技能、知識結構和潛力的專(zhuān)業(yè)人才。
2、為人力資源管理帶給重要信息及決策依據。
�。ǘ�、影響因素分析
影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個(gè)方面。
1、公司的.戰略
企業(yè)的發(fā)展戰略目標、發(fā)展方向、發(fā)展規模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應服從于企業(yè)的發(fā)展戰略需要。
2、預期的員工流動(dòng)
企業(yè)以往員工流動(dòng)狀況數據和當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預測會(huì )產(chǎn)生重要影響，員工流動(dòng)率是制訂人力資源需求計劃的參照依據。
�。ㄈ�、數據收集與需求預測
1、數據收集
人力資源部組織開(kāi)展20xx年度人力資源需求調查，各門(mén)店應用心配合人力資源部，帶給有關(guān)數據及資料。
�、�、人力資源部統計、匯總格門(mén)店人員數量、工作崗位狀況以及人員培訓、人員流動(dòng)、人員變動(dòng)狀況等數據資料，為人力資源需求預測帶給數據支持。
�、菩枨箢A測
1、人力資源部根據各門(mén)店填報《20xx年的招聘計劃表》和《20xx年度標準配置表》分析，確定各門(mén)店人員標準配置。
2、盤(pán)點(diǎn)人力資源現狀，統計人員的缺少、超多的狀況。
3、統計預測短時(shí)間內未來(lái)可能離職人員，預測企業(yè)未來(lái)人員流失數據。
公司人力資源管理人員的個(gè)人工作計劃3
一、績(jì)效管理
“沒(méi)有考核，就等于沒(méi)有管理！”貫徹公司戰略發(fā)展意圖，20xx年作為公司的“績(jì)效考核年”，績(jì)效管理將成為最重要的人力資源管理工作。
1、輔助形成所有部門(mén)及崗位的績(jì)效考核標準（元旦至春節期間）
2、使績(jì)效面談成為公司溝通機制的一部分
正式績(jì)效面談為一季度，績(jì)效面談之后要做相應的`績(jì)優(yōu)推廣和績(jì)效不足的改進(jìn)。
二、培訓交流
人力資源部倡導20xx年作為公司的“績(jì)效考核年”，績(jì)效管理理論和實(shí)踐將成為管理人員交流學(xué)習的重點(diǎn)。第一季度人力資源部重點(diǎn)組織公司范圍內的績(jì)效管理培訓，按規范的流程輔助各部門(mén)將績(jì)效管理工作落到實(shí)處，人力資源部介入績(jì)效管理的不同階段，與各部門(mén)主管探討操作中的實(shí)際問(wèn)題，有針對性地開(kāi)展交流和培訓。
由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結合績(jì)效管理理論就公司中的具體問(wèn)題深入探討。
三、薪酬體系
按照“崗位+技能+績(jì)效”的薪資結構完善現有薪資體系，20xx年底對現有體系做必要調整。
四、員工溝通
1、半年在公司范圍內開(kāi)展員工滿(mǎn)意度調查一次。
2、輔助各職能部門(mén)將公司內部溝通機制落到實(shí)處。
xx年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書(shū)面記錄，記錄中問(wèn)題附人力資源部建議提交各級相關(guān)主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉正及離職作為關(guān)鍵溝通點(diǎn)，生日、合同續簽作為輔助溝通點(diǎn)。
五、營(yíng)造氛圍
1、歡迎新同事加盟；
2、心靈啟示；
3、輕松一刻，周末愉快；
4、生日祝福；
5、中高層管理交流會(huì )
六、下屬培養
通過(guò)培訓交流及日常綜合管理活動(dòng)的參與，用半年時(shí)間使招聘及員工關(guān)系專(zhuān)員可獨立進(jìn)行新同事入職培訓及招聘面試等工作內容。
七、管理制度
八、工作分析
平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門(mén)服務(wù)和對高層領(lǐng)導輔助的角色。
九、提煉企業(yè)文化
形成公司文化手冊。
公司人力資源管理人員的個(gè)人工作計劃4
近期及20xx年工作計劃
1、做好20xx年客戶(hù)滿(mǎn)意度調查；
2、20xx年底合同到期人員續簽或終止意見(jiàn)收集；
3、繼續健全人員的基本信息：
借助信息系統繼續健全員工檔案：個(gè)人資料、學(xué)歷資料、體檢資料、考核結果、職位變動(dòng)、獎懲資料等一并存入個(gè)人檔案。同時(shí)，進(jìn)一步規范和建立健全入職、離職（外聘、辭退、辭職）程序及內部調入、調出等手續。
4、繼續做好招聘工作：
嚴格按程序執行招聘工作，根據公司發(fā)展規劃做好人員的甄選、面試工作。采取多種方式招募人才，保障各專(zhuān)業(yè)用人的需求：
1）、繼續發(fā)揮網(wǎng)絡(luò )招聘的作用，積極參加各大院校、社會(huì )招聘會(huì )等多渠道招攬人才；
2）、繼續與藥科大學(xué)及高職院、遼寧中醫藥大學(xué)、遼寧衛生職業(yè)學(xué)院等院校做好溝通交流，通過(guò)宣講會(huì )、組織師生參觀(guān)等活動(dòng)，加大公司在校園的宣傳力度，擴大公司在校園的知名度，建立良好的`企業(yè)形象，爭取長(cháng)期合作意向，為公司積極的輸送人才；
3）、充分利用實(shí)習期或試用期，對招聘的人員的實(shí)際工作能力進(jìn)行嚴格考察。
5、繼續強化培訓工作：
1）、培訓工作嚴格按照公司《培訓管理制度》執行，跟蹤落實(shí)好培訓整個(gè)過(guò)程，并且做好每個(gè)培訓項目后期跟蹤與效果評估，及時(shí)反饋；
2）、擬定企業(yè)《內訓師管理制度》，建立《講師個(gè)人業(yè)績(jì)檔案》，為內訓師提供培訓機會(huì )，對每一次培訓師培訓結果納入《講師個(gè)人業(yè)績(jì)檔案》，使內部培訓師隊伍師向專(zhuān)業(yè)化方向發(fā)展，調動(dòng)企業(yè)內訓師培訓積極性；
3）、對部門(mén)負責人，加大面對公司層面的培訓要求，列入年中考核；
完善員工個(gè)人培訓檔案。
6、關(guān)注國家及地方相關(guān)勞動(dòng)政策，避免用工風(fēng)險
加大與勞動(dòng)各部門(mén)的溝通，關(guān)注研究勞動(dòng)部門(mén)的相關(guān)政策，定期對內部勞動(dòng)用進(jìn)行自查，避免用工風(fēng)險，減少勞動(dòng)糾紛。
7、分公司工作指導。
公司人力資源管理人員的個(gè)人工作計劃5
根據公司發(fā)展規劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發(fā)展計劃，結合公司實(shí)際狀況，為全面完成公司下達的各項任務(wù)，特制定本計劃。
一、端正思想，開(kāi)拓創(chuàng )新，努力開(kāi)創(chuàng )人力資源工作新局面
20xx年人力資源部將根據公司的統一部署，認清形勢，大膽創(chuàng )新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導下，按照公司制定的20xx年工作指導思想和發(fā)展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績(jì)效考核工作的制定與實(shí)施、人才的引進(jìn)和培養。使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用。
二、制定20xx年工作目標，確保人力資源工作有序開(kāi)展
為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。20xx年人力資源部將緊緊圍繞“xxxx”文件精神，認真貫徹執行公司下達的各項工作任務(wù)，具體工作目標如下：
1、建立和完善公司組織架構
20xx年人力資源部將根據公司“二五”規劃和20xx年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實(shí)際狀況和人員結構狀況來(lái)合理設置，并根據總經(jīng)理室的要求增加和減少部門(mén)設立，作到每個(gè)部門(mén)都能充分的發(fā)揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開(kāi)展人力資源工作的根本基礎。
2、根據組織架構設置編制各部門(mén)崗位職責制和崗位目標職責書(shū)
20xx年公司將對各部門(mén)各崗位編制部門(mén)職責制和崗位目標職責書(shū)，來(lái)明確和細化崗位職責和目標任務(wù)，以此來(lái)考核和確定各部門(mén)工作職責和工作資料，并根據實(shí)際狀況編制部門(mén)目標職責狀，來(lái)激發(fā)和約束每個(gè)管理人員和一線(xiàn)員工的職責心和緊迫感，年終將根據目標職責狀實(shí)際完成狀況進(jìn)行年終考核。崗位職責制將公布上墻，理解各部門(mén)的監督和公司內部考核。
3、根據公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作
20xx年詩(shī)司的發(fā)展之年，規范之年，人力資源部將根據總部發(fā)展規劃，制定和落實(shí)好公司人力資源的招聘工作。透過(guò)各種宣傳渠道，加大公司的`品牌和人才引進(jìn)政策的宣傳，來(lái)組織和實(shí)施人員招聘工作，繼續實(shí)施門(mén)店組織實(shí)施，人力資源部把關(guān)的招聘流程來(lái)加大招聘力度。認真細致的考察每個(gè)應聘人員的調查了解工作，確保每一個(gè)新進(jìn)人員在公司都能稱(chēng)職的完成公司的任務(wù)。引進(jìn)和吸收大批優(yōu)秀人才進(jìn)入公司。
4、切實(shí)做好新進(jìn)員工的培訓和跟蹤考核工作
20xx年人力資源部將對每個(gè)員工，每個(gè)管理人員認真組織和落實(shí)和新進(jìn)人員的培訓和跟蹤考核工作。x年我們將根據員工整體狀況和公司實(shí)際狀況，加強員工業(yè)務(wù)技能培訓，著(zhù)重加強課長(cháng)一級管理人員的培訓，全面提高課長(cháng)管理水平和業(yè)務(wù)技能，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進(jìn)行全面系統的對員工進(jìn)行針對性的培訓，這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進(jìn)一步的提升。人力資源部將對每個(gè)管理人員和每個(gè)員工跟蹤考核，并將其培訓狀況和表現狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
同時(shí)，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀(guān)學(xué)習，透過(guò)此種參觀(guān)學(xué)習培訓，讓他們看到其他同行的優(yōu)點(diǎn)，找出自身的差距，透過(guò)學(xué)習，來(lái)提高我們自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能。
5、建立和健全我毛司的績(jì)效考核機制，激發(fā)員工的用心性
人力資源部將根據公司全年工作目標制定績(jì)效考核標準和實(shí)施辦法，完善績(jì)效考核流程和資料，并根據各店實(shí)際狀況將績(jì)效考核表制定后下發(fā)到門(mén)店。
績(jì)效考核流程：
建立績(jì)效考核體系——分解考核指標——落實(shí)績(jì)效考核實(shí)施狀況——編制工資報表——年終績(jì)效
考核總結——兌現績(jì)效考核結果
績(jì)效考核主要是透過(guò)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)與員工工資相掛鉤，來(lái)提高和激發(fā)員工的主觀(guān)能動(dòng)性和職責感，打破平均主義，切實(shí)體現“按勞分配”的原則，真正實(shí)現“三個(gè)不一樣”。使管理人員和一線(xiàn)員工的工資都充分拉開(kāi)距離。
6、制訂人力資源規劃，培養和儲備優(yōu)秀管理人才
人力資源部將根據公司發(fā)展規劃和人才需求狀況，不斷培養和儲備各類(lèi)優(yōu)秀管理人才，來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要，20xx年人力資源部將重點(diǎn)加強課長(cháng)和店長(cháng)的招聘和儲備，透過(guò)各種渠道來(lái)引進(jìn)和挖掘人才，對有管理潛力和營(yíng)運潛力的人才將大力的吸收，對現有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度，并用心和一些人才公司建立合作關(guān)系，透過(guò)他們來(lái)尋求高素質(zhì)的管理人才。
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