離職，咋辦

離職，咋辦

我所在的公司是一個(gè)有一定規模的公司，全國銷(xiāo)售團隊就有15000多人，但年度離職率一直保持在30%以上，所以員工離職問(wèn)題一直都是作為業(yè)務(wù)部門(mén)和人力資源部門(mén)最頭疼的問(wèn)題。就這個(gè)問(wèn)題，我也有自己的想法。

首先，不要談到員工離職就覺(jué)得一定是壞事，如果能夠通過(guò)合理的流動(dòng)，保持團隊的優(yōu)勝劣汰，保持團隊的適度的緊迫感，我覺(jué)得這對整個(gè)團隊來(lái)說(shuō)是個(gè)好事，有利于激發(fā)團隊的戰斗力，也有利于團隊的建設。但如果離職的員工往往是我們不希望他們離開(kāi)的那部分員工的時(shí)候，這個(gè)問(wèn)題就比較嚴重了。分析原因來(lái)看，主要也就是兩大方面：

第一：從員工本身來(lái)看，現在的年輕員工確實(shí)穩定性本身就差一些，他們對企業(yè)有更多的期望和更高的要求，一旦某一點(diǎn)達不到的時(shí)候，離職是最簡(jiǎn)單的處理辦法。但關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，作為企業(yè)的HR也罷，還是支線(xiàn)經(jīng)理也罷，都不要想著(zhù)去徹底改變，這是一代人的特點(diǎn)，是這個(gè)社會(huì )發(fā)展到這個(gè)階段所決定的，只能適應。

第二：從企業(yè)方來(lái)看。企業(yè)的變化速度要遠遠慢于員工的變化，在HR的很多政策上、管理的很多要求上都明顯的不能適應時(shí)代的特點(diǎn)和要求。同時(shí)作為企業(yè)的管理人員，無(wú)論是高層還是基層，都沒(méi)有主動(dòng)去了解新一代員工的想法，并接受他們的新思想的意識。所以很多時(shí)候，我們都是在用老的辦法在管理這些新人。所以結果也就可想而知了。

所以，想將離職率控制在合理范圍的話(huà)，還是要從員工的真正需求入手，在滿(mǎn)足員工需求和控制企業(yè)人力成本中找到一個(gè)平衡點(diǎn)，也許這樣會(huì )有些作用。