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員工離職前給公司造成損失，需要賠償嗎？
員工離職前給公司造成損失，需要賠償嗎?
一、員工離職前因故意或重大過(guò)失違反用人單位的規章制度造成的直接經(jīng)濟損失需要賠償。
(一)、法律依據
1、原勞動(dòng)部《工資支付暫行規定》第十六條規定“因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失�！�
2、《 省工資支付條例》
(二)、結論：勞動(dòng)者如果違反用人單位的規章制度，給用人單位造成經(jīng)濟損失，要求勞動(dòng)者進(jìn)行賠償是有法可依的。
(三)、員工離職后，發(fā)現有需要賠償的情形仍可以在一年內申請勞動(dòng)仲裁。
依據《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》第二十七條規定：“ 勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算�！睆拇藯l可以看出，申請勞動(dòng)仲裁時(shí)效的起算點(diǎn)是發(fā)現員工有需要賠償情形之日而不是發(fā)生有需要賠償的情形之日。如果用人單位是在員工離職后才發(fā)現員工有需要賠償的情形的，仍可以在一年內申請勞動(dòng)仲裁。
二、要求賠償的條件：
(一)、用人單位應制定規章制度;
(二)、用人單位的規章制度中或勞動(dòng)合同中必須規定因違章作業(yè)造成損失要求勞動(dòng)者賠償;
(三)、用人單位制定的規章制度經(jīng)民主程序制定并讓勞動(dòng)者知悉且不得違反法律法規定的強制性規定。
(四)、證明損失的存在。一般應為直接損失，比如貨物的損毀、客人的索賠，但間接損失不予賠償，如預計的利潤。
(五)、證明員工存在故意或重大過(guò)失。如員工明知貨物驗貨不通過(guò)而予以放行或有收受賄賂行為可以認定為故意，而普通員工即可以發(fā)現的瑕疵作為一個(gè)專(zhuān)業(yè)的員工卻沒(méi)有發(fā)現即可認定為重大過(guò)失。
三、簽訂離職協(xié)議
為了方便舉證，建議用人單位在員工離職前與其簽訂協(xié)議書(shū)，明確用人單位已依法制定了規章制度，及規章制度對于重大損失，重大過(guò)失等內容有明確規定，但是約定具體的賠償或補償金額沒(méi)有法律依據。并且，一般情況下，如用人單位能證明員工的過(guò)錯行為造成的損失而訴諸法律，司法機構也只會(huì )裁決員工賠償用人單位損失的一部分而不是全部。
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