離職也是企業(yè)文化

離職也是企業(yè)文化

去年年末，廣州新穗巴士有限公司近千名員工齊聚南方劇院，參加了一場(chǎng)別開(kāi)生面、趣味盎然的行車(chē)知識問(wèn)答大賽，新穗巴士公共事務(wù)總監葉雪文坦言：“公司員工分散在市內各個(gè)區域，每時(shí)每刻都有人正在工作，組織一次集體活動(dòng)很不容易，雖然組織活動(dòng)很麻煩，但我們今后還是要加強舉行集體活動(dòng)的頻率，來(lái)密切員工的集體榮譽(yù)感。

“葉雪文介紹說(shuō)，這都是他們從員工離職中總結出來(lái)的一項管理措施。去年六月，公司員工的一次大量離職造成了公司營(yíng)運困難，引起了管理層前所未有的關(guān)注，于是他們迅速組織了專(zhuān)門(mén)的調查小組同已經(jīng)離職及準備離職的員工進(jìn)行了深入交談，針對調查，公司進(jìn)行了一系列管理改革，迅速降低了員工離職率�！苯窈笪覀儠�(huì )更加重視員工的離職問(wèn)題，慢慢建立屬于我們自己的離職文化�！叭藛T的流失，尤其是具有潛質(zhì)人員的流失，是企業(yè)走向潰敗和衰落的信號，因此，企業(yè)對員工離職的重視，是一種必然的趨勢。對離職的重視該如何上升到企業(yè)文化層面呢?世界著(zhù)名跨國公司的優(yōu)秀傳統或許可以作為范例。據說(shuō)，某著(zhù)名的跨國公司入職培訓第一課就是教新員工如何寫(xiě)好辭職信，而兩年前離開(kāi)惠普出去創(chuàng )業(yè)的Sammy則介紹說(shuō)，惠普每年要花不少錢(qián)用在人才培訓上，有的人來(lái)惠普就是為了鍍金，學(xué)了本事待價(jià)而沽，惠普對待跳槽的員工的基本原則是：不指責、不強留，利索地放人，握手話(huà)別。

對已經(jīng)離開(kāi)的員工，就該人走茶涼，老死不相往來(lái)嗎?聰明公司的做法卻是對離職員工依然要進(jìn)行妥善“管理”。例如，摩托羅拉有一套非�？茖W(xué)完備的“回聘”制度，鼓勵主動(dòng)辭職的員工“好馬要吃回頭草”，尤其是歡迎熟悉公司文化的“核心人才”前雇員回公司。麥肯錫則有一本著(zhù)名的“麥肯錫校友錄”，即離職員工的花名冊。他們將員工離職視為“畢業(yè)離�！�，離職員工就是他們遍布各處的“校友”，麥肯錫一直投巨資用于培育其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò )”。事實(shí)證明，這一獨特的投資為公司帶來(lái)了巨大的回報。著(zhù)名的咨詢(xún)公司貝恩國際也建立了一個(gè)離職員工數據庫，存有2000多名離職員工的資料。他們還在人力資源部門(mén)設立了“舊雇員關(guān)系主管”，專(zhuān)門(mén)負責跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況，不斷對其離職員工數據庫進(jìn)行更新。 　　貝恩公司執行董事湯姆。蒂爾尼曾說(shuō)過(guò)：“人員流失并非壞事。我們吸引了最優(yōu)秀和最聰明的人才，而這些人往往也是最難留住的。如果你認為能永遠留住人才，那是愚蠢的。你應該在他們離職之后，繼續保持與他們的聯(lián)系，把他們變成擁護者、客戶(hù)或商業(yè)伙伴�！眹鴥戎铝τ诟倪M(jìn)自己離職文化的企業(yè)，對這段話(huà)，或許可以更深一步去思考。