最不受歡迎的領(lǐng)導行為有哪些

最不受歡迎的領(lǐng)導行為有哪些

　　有些企業(yè)部門(mén)領(lǐng)導覺(jué)得手底下的員工不少管理，不是與其隔離就是對著(zhù)干，甚至是不信任。下面小編為大家分享一些關(guān)于最不受歡迎的領(lǐng)導行為，希望大家認真閱讀!

　　1.缺乏勇氣

　　不堅持自身信仰的領(lǐng)導者們很難贏(yíng)得員工們的尊重和信任�，F今太多的人力資源管理者們都在接受同化和保持真實(shí)自我之間搖擺不定。他們浪費了太多自身的寶貴時(shí)間來(lái)試圖模仿組織中的其他領(lǐng)導者，而不是試著(zhù)建立自己的個(gè)性和領(lǐng)導風(fēng)格。

　　或許領(lǐng)導者們不相信他們的員工正在注意這種行為，但是他們的確正在專(zhuān)心觀(guān)察。員工們總是和他們的領(lǐng)導保持一致，模仿領(lǐng)導的所作所為和管理自身的方式。員工們非常清楚，如果他們的領(lǐng)導不夠精明，沒(méi)法晉升到擁有更大影響力的職位的話(huà)，那員工們自己也會(huì )更難被注意和發(fā)現。領(lǐng)導們的影響力對于同事如何評判衡量這些其手下員工的潛能非常重要。

　　如果領(lǐng)導者缺乏勇氣來(lái)發(fā)揮他們自身以及其他人的全部潛能，人們就很難相信他們的判斷力、自信心、自我認知和整體能力。

　　2.秘密議程

　　對于政治過(guò)分精明的領(lǐng)導者們可能會(huì )被看作是既狡猾又不可靠的。員工們想要跟隨那些較少專(zhuān)注政治，而更多關(guān)注該如何實(shí)現目標和宗旨的領(lǐng)導者。雖然擁有精明的政治頭腦很重要，但是人力資源管理者們必須注意不要給自己的員工們留下精心策劃秘密議程的印象。

　　員工們想要相信他們的領(lǐng)導者們致力于團隊的發(fā)展。如果推動(dòng)團隊的目標和宗旨需要善意的政治手段，那沒(méi)有問(wèn)題。但是，如果一個(gè)領(lǐng)導者看上去純粹只是在保護自己和他的自身利益，那么他將會(huì )很快失去團隊的信任，并且很難再贏(yíng)回。

　　3.以自我為中心

　　秘密議程讓人很難相信一個(gè)領(lǐng)導者的意圖和決策并不是以自我為中心的。如果一個(gè)領(lǐng)導者僅僅關(guān)注自身，并且對于他們員工的提升沒(méi)有任何責任感，那么他們很快就會(huì )失去員工。

　　偉大的人力資源管理者們都是偉大的教練，并且總是想要幫助員工成長(cháng)并取得成功。如果領(lǐng)導者缺乏任何指導、訓練和/或引導他們的員工在職業(yè)上獲得晉升的真正愿望，那么員工們就會(huì )變得越來(lái)越難以信任他們的領(lǐng)導者。職場(chǎng)百科網(wǎng)認為領(lǐng)導者們不能獨自?shī)^斗。但是如果領(lǐng)導者太喜歡指手畫(huà)腳，他們的員工也會(huì )感覺(jué)到他們以自我為中心，并且/或者不信任身邊的人才。

　　此外，如果領(lǐng)導者以自我為中心，那么他們的自我就會(huì )妨礙別人的前進(jìn)，從而進(jìn)一步削弱信任。

　　4.名譽(yù)問(wèn)題

　　如果人們開(kāi)始對他們的領(lǐng)導者產(chǎn)生負面評論，這就會(huì )令其他人更難以相信他們的意圖和愿景。如果你在自己的工作場(chǎng)所中做了具有可比性的支持率調查，你們的員工將會(huì )如何評價(jià)領(lǐng)導者的表現?

　　每一個(gè)人力資源管理者都必須意識到自己正在不斷地被評估，因此他們永遠不能自鳴得意。如果他們自鳴得意，這對他們的名譽(yù)，還有員工們對他們領(lǐng)導力的信任都會(huì )開(kāi)始造成負面影響。

　　5.言行不一

　　人們更傾向于相信那些言行前后一致的人士。如果某人的言行前后不一致，人們不是很容易會(huì )質(zhì)疑他們的動(dòng)機/判斷力嗎?我的一個(gè)朋友講過(guò)這樣一個(gè)事件，他曾經(jīng)和一些似乎想法一致的客戶(hù)們共同工作，不料卻注意到，當他們認為一個(gè)項目的方向不允許他們實(shí)現自己的意圖時(shí)，他們就會(huì )開(kāi)始產(chǎn)生分歧。換句話(huà)說(shuō)，如果所有人都參與一個(gè)戰略，而唯獨領(lǐng)導除外時(shí)，你會(huì )開(kāi)始懷疑領(lǐng)導究竟是為了支持這個(gè)組織的發(fā)展，還是為了支持他自身的發(fā)展。

　　那些做法和意圖相一致的領(lǐng)導者是可以信任的。這就是為什么這么多的領(lǐng)導者需要在失去員工們的信任之前改變自己的領(lǐng)導風(fēng)格。

　　6.不親力親為

　　領(lǐng)導者們不但要領(lǐng)導企業(yè)，還要親力親為。如果人力資源管理者們過(guò)度放權，不親力親為，員工們就會(huì )開(kāi)始質(zhì)疑他們的領(lǐng)導者是否真正知道該怎么來(lái)完成這項工作。員工中的不信任將會(huì )開(kāi)始發(fā)酵。

　　雖然不能期望領(lǐng)導者什么都懂，但是他們同樣也不應該遠遠地站在一邊指揮。為了有效地評估業(yè)務(wù)以及指導員工們有所提升，21世紀的領(lǐng)導者必須更多地親力親為。否則一個(gè)領(lǐng)導者怎么才能建立標準來(lái)保持和促進(jìn)職場(chǎng)表現呢?

　　領(lǐng)導者必須贏(yíng)得員工的信任，不要再相信他們會(huì )由于自己的頭銜、角色和職責而自動(dòng)地從其他人那兒獲得信任。

　　7.目的狹隘

　　如果一個(gè)領(lǐng)導者并不真正關(guān)心你的利益，你就很難信任他們。如果領(lǐng)導者不對你的表現表達感謝，并且總是試圖盡可能地從你身上壓榨出所有的精力，那就很難相信他們想要變得更加高效、機智和具有協(xié)作精神。員工們永遠不想感覺(jué)自己是被利用了，尤其是在每個(gè)人都被要求拿著(zhù)更少的報酬而干更多活的時(shí)候。領(lǐng)導者必須更加珍惜自己的員工，并且更加注意他們的努力。

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