職工頻繁離職的原因

職工頻繁離職的原因

頻繁的員工流動(dòng)率已經(jīng)使得越來(lái)越多的企業(yè)管理者變得難堪，看似成功的企業(yè)與管理過(guò)高的員工流動(dòng)率成為鮮明的對比。是現在員工缺乏吃苦耐勞的精神還是我們管理方法出了問(wèn)題;是員工該反省自己還是管理者應該反省企業(yè)問(wèn)題……

盡管員工離職已經(jīng)引起了企業(yè)領(lǐng)導人的重視，并開(kāi)始著(zhù)手對于員工離職原因進(jìn)行調查，也采取一定的措施，但效果卻更加令人難堪…….或發(fā)現的問(wèn)題不對路，或采取的方式不恰當， -------員工流動(dòng)這個(gè)問(wèn)題至今仍然困擾著(zhù)我們的企業(yè)經(jīng)理們。

員工的離職雖然存在一些沖動(dòng)性離職，但是更多的是員工經(jīng)過(guò)深思熟慮忍痛割?lèi)?ài)所做出來(lái)的行為。一項針對14000多名在職員工進(jìn)行的調查顯示，員工離職原因主要突出的表現在待遇的不滿(mǎn)、工作環(huán)境的不滿(mǎn)、公司激勵措施的不滿(mǎn)等八個(gè)方面。問(wèn)題已經(jīng)很清晰的擺在我們的面前，我相信當我們的經(jīng)理人真正意識到這些問(wèn)題，并開(kāi)始著(zhù)手改善的時(shí)候，這個(gè)問(wèn)題變得似乎并不是那樣的困難。

員工價(jià)值VS公司薪酬

管理界一直流行著(zhù)一個(gè)誤區，企業(yè)是因“利潤”而存在，因此衡量一個(gè)企業(yè)是否成功的標準也變成了赤裸裸的利潤高低，而以“利潤”為企業(yè)終極目標的企業(yè)自然在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中把提高利潤放在第一位，這就使得企業(yè)在面對員工薪酬問(wèn)題的時(shí)候，總是首先考慮的是企業(yè)的成本，而非員工價(jià)值;因此在面對員工調薪問(wèn)題的時(shí)候，企業(yè)總是刻意的回避，以各種理由搪塞員工……而這就是企業(yè)與員工矛盾的一個(gè)根本點(diǎn)。

這個(gè)問(wèn)題并不難解決，國內、國際很多的成功企業(yè)在這里都給我們樹(shù)立了典范。他們通常都有一個(gè)很完善的薪酬福利體系，這個(gè)體系通過(guò)特定方式顯示,,員工工作的業(yè)績(jì)以及員工為企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值與個(gè)人回報成正比;明確規定了隨著(zhù)員工職位的提升，員工的薪水將有一個(gè)什么樣的提升，相對于傳統“利潤型”導向的公司，他們明白在理想狀態(tài)下(其他條件均等)薪酬高低是決定員工滿(mǎn)意度的重要因素之一，因此他們的做法是制定在業(yè)內有競爭力的薪酬來(lái)吸引人才、留住人才。而更多的“利潤型”導向的公司則總是喜歡把薪酬定在一個(gè)中等甚至偏下的水平以節約公司的運營(yíng)成本，這就給員工與企業(yè)制造了矛盾點(diǎn)----員工的薪酬期望出現落差。即公司不是以滿(mǎn)足員工薪酬為出發(fā)點(diǎn)來(lái)處理企業(yè)日常工作，而是以企業(yè)成本核算為出發(fā)點(diǎn)。

這樣所導致的結果，一方面員工對于薪酬待遇越來(lái)越不滿(mǎn)，工作效率越來(lái)越低，不滿(mǎn)積累到一定程度員工就會(huì )逐步流動(dòng)到薪酬待遇相對高的企業(yè);另一方面企業(yè)由于員工工作效率降低給企業(yè)帶來(lái)可預見(jiàn)以及不可遇見(jiàn)的損失，當員工出現流動(dòng)的時(shí)候，企業(yè)又不得不為新來(lái)的員工重新付出培訓、訓練的成本。

在面臨處理員工與企業(yè)的薪酬矛盾上，越來(lái)越多的專(zhuān)家開(kāi)始質(zhì)疑傳統的“利潤”導向的正確性，因為那樣使得企業(yè)更加的短視，尤其是在面對企業(yè)與員工的問(wèn)題上;而重新審視企業(yè)“責任價(jià)值觀(guān)”，深入的思考企業(yè)組織的生存之道，你就會(huì )發(fā)現“責任價(jià)值觀(guān)”才是管理的真諦�，F代企業(yè)組織管理中，無(wú)論是“崗位與崗位”之間的關(guān)系，還是“管理者與被管理者”之間的關(guān)系，都是互為“責任”的關(guān)系。如果企業(yè)里人與人的關(guān)系被設定為責任關(guān)系，那么，一種基于責任關(guān)系的“責任鏈”就會(huì )誕生，在處理員工薪酬與企業(yè)之間的關(guān)系的時(shí)候，企業(yè)管理者將更樂(lè )意傾聽(tīng)員工心聲、識別團隊成員的特定角色;以保持評估的一致性;企業(yè)管理者將更加認同個(gè)體貢獻，培養團隊精神;管理者與員工之間更互相信任、互相尊重，員工的個(gè)人價(jià)值得以實(shí)現和提升的過(guò)程中，企業(yè)的整體價(jià)值也得到了提升……

工作時(shí)間VS娛樂(lè )時(shí)間

隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的日趨激勵，職場(chǎng)員工的壓力在逐漸的增大，突出的表現在工作時(shí)間的不斷增加與娛樂(lè )時(shí)間的不斷減少。 而必要的社會(huì )交往以及社會(huì )、家庭責任又要求我們必須抽出一定的責任來(lái)盡一個(gè)公民的責任、一個(gè)父親的責任、一個(gè)朋友的責任、一個(gè)晚輩的責任;我們還需要抽出時(shí)間來(lái)做一些自己喜歡做的事情例如唱歌、打保齡球等等來(lái)舒緩我們緊張的神經(jīng)……而另一方面為了企業(yè)的利益，很多經(jīng)理人要求員工加班加點(diǎn)做工作，要以廠(chǎng)為家，“個(gè)人的事再大也是小事 公司的事再小也是大事”等等�！拔覀儾幌胱尮ぷ鞒蔀樽约旱娜�部啊，可是沒(méi)有辦法，我們的任務(wù)太重、壓力太大了，根本就沒(méi)有時(shí)間去想別的，更不用說(shuō)做別的事情，有時(shí)候做夢(mèng)都是在處理工作上的麻煩……一個(gè)職場(chǎng)中的人士如是說(shuō)。

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