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職業(yè)生涯規劃要學(xué)會(huì )溝通范文
今年初，某國企一位技術(shù)骨干在得知企業(yè)的后備干部人選中沒(méi)有他時(shí)，毅然提出辭職，令公司上下大為震驚。大家眾說(shuō)紛紜，認為企業(yè)對其不薄，該給他的職稱(chēng)給了，該分的房分了，該得的榮譽(yù)得了，待遇也不低，為什么他還會(huì )提出辭職？
后來(lái)該公司領(lǐng)導了解到，在這位技術(shù)骨干心中，他為自己制定的目標是企業(yè)的高級管理人員，而組織為其設計的目標是高級技術(shù)人員，當得知個(gè)人目標不能實(shí)現時(shí)，他只有選擇離開(kāi)，到其它企業(yè)去實(shí)現自己既定的目標。
資深人力資源顧問(wèn)陳竺勤認為，這是一起典型的員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標與組織為其設定的目標不一致的案例。從幫助員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)安排角度說(shuō)，案例中該企業(yè)缺乏與李某的溝通和交流，兩者存在職業(yè)發(fā)展目標上的錯位。這位技術(shù)骨干認為自己應從管理線(xiàn)路發(fā)展，最終成為大家所羨慕的高級管理人員；而企業(yè)卻認為他缺乏管理能力，但技術(shù)方面有一套，可以走技術(shù)發(fā)展的通道。二者之間存在信息的錯位，這位技術(shù)骨干不知企業(yè)的安排，企業(yè)也不知這位技術(shù)骨干的心思。
據一位在國企多年從事人事管理工作的肖處長(cháng)介紹，現在很多國企雖然也有職位繼任規劃，或稱(chēng)其為后備干部管理制度，但其制度只限定在組織對繼任職位的安排方面，由于企業(yè)后備干部管理制度的保密性，員工本人對組織為其設計的道路一無(wú)所知，組織也無(wú)法將其為員工設計的職業(yè)通道告知員工。在后備干部的培養方面，談話(huà)制度也只是紙上談兵，不到提拔的時(shí)候，組織是不會(huì )把對職位的安排透露給員工的。而員工也礙于面子，不敢和組織進(jìn)行溝通和交流。最終結果是一旦員工得不到滿(mǎn)足，就會(huì )產(chǎn)生失落感。而當他認為在這個(gè)企業(yè)得不到發(fā)展的時(shí)候，不管從前他對企業(yè)是多么眷戀，也不管離開(kāi)企業(yè)會(huì )冒多大的風(fēng)險，他都會(huì )毅然離開(kāi)企業(yè)，而此時(shí)企業(yè)也會(huì )因為失去一個(gè)核心員工而受到傷害。
據悉，職業(yè)生涯規劃管理這兩年逐漸被一些外企、合資企業(yè)所引入，國內企業(yè)海通證券在這方面還取得了不錯的效果。實(shí)施職涯設計的效果表明，企業(yè)如果能對員工的職業(yè)生涯及時(shí)溝通并進(jìn)行有效的管理，就可使員工個(gè)人職業(yè)目標與企業(yè)需要之間協(xié)調一致,如果不能一致,員工也好盡早另謀高就，而企業(yè)也不需花高價(jià)對這類(lèi)員工進(jìn)行培養。
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