新員工入職培訓的方案設計

新員工入職培訓的方案設計范例

摘要：

本文從分析員工入職培訓的定義入手，闡述了新員工入職培訓工作的發(fā)展和現狀。分析研究了新員工入職培訓方案的設計要求，指出入職培訓方案是以培訓需求分析為基礎，根據需求分析確定培訓目標，培訓目標是培訓方案的根本目的。培訓目標和培訓內容、培訓資源、培訓對象(新員工)、培訓日期與時(shí)間、培訓方法、培訓場(chǎng)所與設備、培訓紀律這些入職培訓方案的組成要素是一個(gè)有機結合的系統。一個(gè)系統的培訓方案是否合理有效、是否能實(shí)現培訓目標，還得經(jīng)過(guò)培訓效果評估，在實(shí)踐中進(jìn)行檢驗、修改、完善。

關(guān)鍵詞：

企業(yè)、員工、入職培訓、方案

人、財物、信息是企業(yè)管理的四大要素，而后者是靠人去管理、實(shí)施，所以人是企業(yè)最重要的、核心要素。新員工入職培訓的目的就是使企業(yè)的新鮮血液得到充分運用，發(fā)揮最大的效益。筆者根據十年來(lái)參與企業(yè)人力資源管理的體會(huì )，對新員工入職培訓的方案的設計提一孔之見(jiàn)，以求教于人事人力資源管理的專(zhuān)家、學(xué)者和諸位同仁。

一、新員工入職培訓的定義

企業(yè)招聘錄用的新員工并不是一開(kāi)始就具備完成規定工作所必需的知識和技能，也缺乏在企業(yè)新集體中同心協(xié)力的工作態(tài)度。因此，企業(yè)為使他們盡快掌握必要的知識、技能和具備的素質(zhì)，必須對他們進(jìn)行入職培訓。

同時(shí)，企業(yè)是在一個(gè)不斷變動(dòng)的經(jīng)濟技術(shù)環(huán)境中生存與發(fā)展，企業(yè)員工的知識、技能和工作態(tài)度就必須與這種不斷變動(dòng)的外部環(huán)境相適應，使知識不斷更新，技能素質(zhì)不斷提高。

所以，企業(yè)員工培訓是針對兩種人，一種是新錄員工，另一種是現有職工。于是乎，歐美有人給“培訓”下的定義是“培訓是指給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過(guò)程�！雹乓源祟�(lèi)推，入職培訓的定義就應該是“入職培訓是指給新雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過(guò)程�！惫P者冒昧地認為，這個(gè)定義似乎不夠完整。

培訓作為科研課題始于上世紀初。百年來(lái)，“培訓”這個(gè)概念，人們經(jīng)常使用。但究竟何為培訓，卻各抒己見(jiàn)，至今沒(méi)有定論。而入職培訓呢?不僅沒(méi)有一個(gè)統一的定義，連叫法都不統一。有叫“入職培訓”⑵，也有叫“崗前培訓”⑶，還有叫“職前培訓”、“第一職業(yè)培訓”或“新員工培訓”、“新進(jìn)員工培訓”。有的把企業(yè)新錄用的員工和企業(yè)內部調動(dòng)的員工在進(jìn)入崗位前接受的培訓統稱(chēng)為“上崗前培訓”。而有的企業(yè)則把內部調動(dòng)的員工在進(jìn)入崗位前接受的培訓稱(chēng)為“崗前培訓”，企業(yè)新錄用員工接受的培訓才稱(chēng)為“新員工培訓”。而有的則認為“崗前培訓”和“新員工培訓”是一回事，都是指新員工上崗前培訓，如此等等，各地各企業(yè)對新員工入職培訓的稱(chēng)謂不一，下的定義也各有特色，但培訓的內容都是：通過(guò)各種教導或體驗的方式在知識、技能、素質(zhì)等方面改進(jìn)新員工的行為方式，以達到期望的標準。

企業(yè)與其所處的外部環(huán)境的關(guān)系十分密切，企業(yè)員工在企業(yè)外面的言行代表著(zhù)本企業(yè)全體，直接影響著(zhù)企業(yè)的形象和聲譽(yù)。因此，企業(yè)應從長(cháng)遠利益和整體利益出發(fā)，采取包括新員工入職培訓在內的多種方法，讓新員工樹(shù)立企業(yè)的自豪感，產(chǎn)生企業(yè)的向心力，教導新員工自覺(jué)地維護企業(yè)的聲譽(yù)和利益。

可見(jiàn)，入職培訓的完整定義應該是：企業(yè)對新錄用的員工，在進(jìn)入職位之前進(jìn)行的企業(yè)概況和員工須知的教育，以培養新員工應具備的素質(zhì)、掌握必要的知識和基本工作技能，使之能盡快適應新的工作環(huán)境。

二、新員工入職培訓的發(fā)展與現狀

新員工入職培訓工作發(fā)展至今，已經(jīng)經(jīng)歷了近百年漫長(cháng)的歷程。它作為員工培訓工作的重要組成部分，隨著(zhù)培訓理論的發(fā)展而發(fā)展，已經(jīng)歷了一個(gè)從無(wú)到有，從片面到全面，從低級到高級的發(fā)展過(guò)程。

最初，由于企業(yè)規模較小，生產(chǎn)技術(shù)簡(jiǎn)單，主要是以手工勞動(dòng)為主，新員工培訓還不被人們所認識。

19世紀末、20世紀初，美國人泰羅和吉爾布雷斯等最先強調培訓的意義，主張以規范性操作來(lái)取代過(guò)去工人的經(jīng)驗性操作，推行標準操作法并按照這種標準方法來(lái)培訓工人。從此，始了新員工的技能培訓。

20世紀30年代，美國心理學(xué)家梅奧發(fā)現：人是“社會(huì )人”(把人的本性由最初地定的“經(jīng)濟人”轉換為“社會(huì )人”的角色)，不能單靠支付工資來(lái)調動(dòng)積極性。因此，員工的士氣、工作滿(mǎn)足感、能夠被賞識同樣是影響勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要因素。這個(gè)發(fā)現為新員工入職培訓增添了重要內容。

第二次世界大戰后，培訓成為一門(mén)職業(yè)，有人專(zhuān)門(mén)從事新員工入職培訓。在加強對新員工知識、技能培訓的同時(shí)，也越來(lái)越重要視對新員工素質(zhì)的培訓。

1943年，美國心理學(xué)家馬斯洛認為人的需求可以分為5個(gè)層次，即一、生理需要;二、安全需要;三、歸屬感;四、受人尊重;五、自我實(shí)現。這5種需要是按由低到高的順序排列的，只有在較低層次的需求得到滿(mǎn)足后，才去滿(mǎn)足更高層次的需求。這個(gè)理論使新員工入職培訓的內容進(jìn)一步深化和拓展。

20世紀50年代，赫茲伯格把影響人的行為的各種因素分為“激勵因素”和“保健因素”兩類(lèi)。激勵因素與本身工作性質(zhì)相關(guān)，如成就感、責任感等，是使人能產(chǎn)生滿(mǎn)足感的因素;保健因素與工作的外在條件相關(guān)，如企業(yè)的管理、工資等，是能防止產(chǎn)生不滿(mǎn)意的因素。要調動(dòng)員工積極性，必須使員工兩個(gè)因素都滿(mǎn)足。這個(gè)理論給新員工入職培訓提出了更高的要求。

20世紀50年代后期，道格拉斯提出人性假設的X理論、Y理論。X理論假定一般人都很討厭工作，對這些人要勸說(shuō)、監督、懲罰，必要時(shí)也可給予獎勵。Y理論則認為人本身并不討厭工作，關(guān)鍵在于要為員工創(chuàng )造條件，使他樂(lè )于為實(shí)現企業(yè)目標而努力。這個(gè)理論使新員工入職培訓與員工上崗后的其它培訓緊密地聯(lián)系起來(lái)了。

20世紀60年代以來(lái)，培訓理論開(kāi)始研究管理者的領(lǐng)導作風(fēng)與員工工作之間的關(guān)系。這一時(shí)期的培訓理論更加系統化，入職培訓的對象也從一般工人擴展到管理人員。對新員工入職培訓，特別是對管理人員的入職培訓提出了新的目標。

至此，國外的培訓理論已淅趨完善，而國內的培訓實(shí)務(wù)與培訓理論研究還處于不成熟階段。進(jìn)入21世紀后，我國企業(yè)對員工的培訓，尤其對員工的培訓日漸重視。

三、如何設計新員工入職培訓方案

(一)培訓需求分析

培訓需求分析是設計新員工入職培訓方案的首要環(huán)節。它由培訓管理人員采用各種方法和技術(shù)，對組織成員的目標、知識、技能等方面進(jìn)行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內容。它是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。只有充分了解、分析培訓需求，才能設計合理的新員工入職培訓方案。培訓需求可從企業(yè)、工作、個(gè)人三方面進(jìn)行分析：

首先，進(jìn)行企業(yè)分析。先確定企業(yè)的培訓需求，以保證培訓方案符合企業(yè)的總體目標和戰略要求。大凡企業(yè)組織新員工入職培訓，就是要把新員工因知識、技能不足，不了解企業(yè)的概況、歷史、現狀、遠景規劃而造成的盲目性所產(chǎn)生的機會(huì )成本的浪費，控制在最小限度。如果企業(yè)不組織新員工入職培訓，新員工要花費比培訓多得多的時(shí)間掌握這些知識。新員工進(jìn)入企業(yè)，面對一個(gè)新環(huán)境，不了解企業(yè)情況，不了解職位要求，不熟悉上司、同僚、下屬，不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應環(huán)境，必須進(jìn)行入職培訓。

其次，進(jìn)行工作分析。工作分析是指新員工達到理想的工作績(jì)效所必須掌握的技能和能力。

接著(zhù)，進(jìn)行個(gè)人分析。個(gè)人分析是將員工現有的水平與未來(lái)工作崗位對員工技能、態(tài)度的要求進(jìn)行比照，研究?jì)烧咧�間存在的差距，研究需要進(jìn)行哪方面的培訓來(lái)提高能力，達到員工的職務(wù)與技能的一致。但是，培訓不是萬(wàn)能的，只有當新員工存在的問(wèn)題是通過(guò)培訓能夠解決的時(shí)，則進(jìn)行培訓。

(二)培訓方案各組成要素分析

新員工入職培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓資源，培訓對象、培訓日期與時(shí)間、培訓方法、培訓場(chǎng)所與設備、培訓紀律的有機結合，具體分析如下：

1. 培訓目標。培訓目標應設置總目標和具體目標。培訓總目標是宏觀(guān)上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具有可操作性。新員工入職培訓就是要把因新員工知識、能力、態(tài)度等方面的差距所產(chǎn)生的機會(huì )成本的浪費控制在最小階段，這就是企業(yè)新員工入職培訓的總目標。

培訓的具體目標是：

讓新員工感受到企業(yè)對他們的歡迎，體會(huì )到歸屬感，以鼓舞士氣;

讓新員工消除初進(jìn)企業(yè)時(shí)的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環(huán)境，以便減少錯誤、節省時(shí)間;

展現清晰的職位分析及、企業(yè)對個(gè)人的期望。告訴他，他的職位是干什么的，你希望他做到什么;

培訓新員工解決問(wèn)題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他更快地勝任本職工作;

幫助新員工建立與同事和團隊的和諧關(guān)系，減少員工的抱怨;

讓員工了解企業(yè)的歷史、現狀，讓他融入企業(yè)文化。不管他什么背景、歷史、來(lái)自什么樣的公司，用強化的方式讓他很快適應公司的組織文化，大家用同一個(gè)聲音說(shuō)話(huà)。

總之，培訓目標是培訓方案實(shí)施的導航燈。有了明確的總體目標和各層次的具體目標，培訓的組織者和接受培訓的新員工才能少走彎路，收到事半功倍的效果。

2. 培訓內容。一般來(lái)說(shuō)，新員工入職培訓內容應包括以下三個(gè)層次：

知識培訓，是入職培訓的第一層次。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應能力。新員工只要聽(tīng)一次講座或看一本書(shū)，就可能獲得相應知識，簡(jiǎn)單易行，但學(xué)后容易忘記。如果培訓僅停留在這一層次上，效果是難以保證的。

技能培訓，是入職培訓的第二個(gè)層次，錄用新員工不可避免地要走這一步。因為抽象的書(shū)本知識不可能立即適應具體的操作。即使新員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)就已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須通過(guò)培訓了解本企業(yè)運作中的一些差別。很少有員工剛進(jìn)入企業(yè)就掌握了所需要的一切技能，至于新錄用的會(huì )計師、工程師、經(jīng)濟師、醫師、護士等專(zhuān)業(yè)人員也毫無(wú)例外應當參加新員工入職培訓。他們雖然已掌握本專(zhuān)業(yè)的知識和技能，但都只限于自己的專(zhuān)業(yè)，而與其他專(zhuān)業(yè)之間缺乏溝通和協(xié)調，對本企業(yè)更不甚了解。應

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