招聘到優(yōu)秀銷(xiāo)售人員的技巧

招聘到優(yōu)秀銷(xiāo)售人員的技巧

　　銷(xiāo)售人員，是每個(gè)企業(yè)都需要的人才。HR到底如何才能招聘到優(yōu)秀的銷(xiāo)售人？HR首先要知道，招聘銷(xiāo)售人員時(shí)明確銷(xiāo)售人員的勝任素質(zhì)模型，以及相對準確地評估勝任素質(zhì)的方法，會(huì )讓你增加選到優(yōu)秀的銷(xiāo)售人才的概率。

　　目前企業(yè)在招聘銷(xiāo)售人員的時(shí)候，有兩種情況，一種是由人力資源部門(mén)主導，在是否準入的問(wèn)題上，人力資源具有非常大的權利;一種是銷(xiāo)售部門(mén)主導，人力資源部門(mén)主要了解應聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)歷等背景是否真實(shí)，以及有沒(méi)有思想品德問(wèn)題等，由銷(xiāo)售部門(mén)面試，決定是否錄用。但是在現實(shí)中往往出現這樣的情況：人力資源部看中的，銷(xiāo)售部門(mén)看不中;人力資源部門(mén)與銷(xiāo)售部門(mén)都看中的，在實(shí)際工作中的工作業(yè)績(jì)又不盡如人意。

　　多數企業(yè)選對銷(xiāo)售人員的概率非常低，某咨詢(xún)公司統計認為成功率不足10%，選錯人的損失是巨大的。據美世多年的研究和調查，流失一位銷(xiāo)售人員，公司遭受的損失近4倍于流失者工資。然而，這些還只是顯性的、會(huì )計科目上呈現出來(lái)的成本。平安集團原個(gè)人消費信貸部門(mén)經(jīng)理李海深先生認為，無(wú)形成本的損失更大。段冬先生、丁岳楓博士也都表示，機會(huì )成本的喪失才是更大的損失，丁岳楓說(shuō)：“如果這個(gè)人由于不勝任，把市場(chǎng)的客戶(hù)搞砸了，要去挽回這個(gè)損失，得付出兩倍、三倍、四倍的努力，所以這里面還有很大的機會(huì )成本的問(wèn)題，這塊就無(wú)法評估�！�

　　銷(xiāo)售是一個(gè)流動(dòng)率相對較高的行業(yè)，銷(xiāo)售人員的流動(dòng)分為兩種情況：一是自身的能力無(wú)法達到行業(yè)的要求而自然淘汰;二、對企業(yè)不滿(mǎn)而離開(kāi)公司甚至進(jìn)入競爭對手的企業(yè)。丁岳楓博士介紹了一個(gè)經(jīng)驗的數據：“不分行業(yè)，由于業(yè)績(jì)不勝任被淘汰的銷(xiāo)售人員會(huì )占到總招聘量的50%左右�！倍≡罈鞑┦空J為：“降低銷(xiāo)售人員的流動(dòng)率，關(guān)鍵還是要從源頭：招聘環(huán)節入手，招聘那些真正適合做銷(xiāo)售的人進(jìn)入公司從而節省企業(yè)的培訓費用�！�

　　傳統的選拔銷(xiāo)售人員的方法一般是看學(xué)歷、看資歷、看過(guò)去的業(yè)績(jì)等，更多的是憑招聘者的經(jīng)驗、印象和直覺(jué)。段冬先生認為：“好的銷(xiāo)售人員往往在某個(gè)情景或者某個(gè)環(huán)境下才能體現出他的行為，銷(xiāo)售人員的評估方法往往是通過(guò)行為來(lái)評估的，是他所展現的行為影響他的客戶(hù)、對象。但是現有的一些評估方法往往是一對一的，或者更多的是一個(gè)沒(méi)有基于行為的認識過(guò)程。所以在選人時(shí)往往有一定的失誤和不準確�！�

　　丁岳楓博士認為，在招聘銷(xiāo)售人員時(shí)明確銷(xiāo)售人員的勝任素質(zhì)模型，以及相對準確地評估勝任素質(zhì)的方法，選錯銷(xiāo)售人員的概率會(huì )低很多，選擇合適的心理測評能幫助HR更加科學(xué)、全面地判斷人，幫助企業(yè)降低用人的風(fēng)險。

　　20XX年4月，中人網(wǎng)做了一個(gè)HR對于人才測評工具在招聘選拔中的作用調查，在35投票人員中，共有837名投票者認為，人才測評在招聘過(guò)程中的所起作用是錦上添花，占投票結果的大多數，為62.69%;共有271名投票者認為人才測評在招聘過(guò)程中的起非常重要的作用，占比20.29%;只有166名投票者認為這些測評手段可有可無(wú)，占比.43%.認為企業(yè)的人才招聘是靠HR的豐富經(jīng)驗的只有極少數。

　　丁岳楓博士認為，這個(gè)調查說(shuō)明大部分HR認可測評的作用。在企業(yè)使用心理測評工具方面，丁博士提出了兩個(gè)建議：首先，企業(yè)應該對測評做效用分析。丁博士介紹，前不久移動(dòng)公司的客戶(hù)服務(wù)中心招客服人員，對于用測驗和不用測驗做了一個(gè)比較，結果發(fā)現用測驗的成本是30萬(wàn)，但是不用測驗帶來(lái)的損失是186萬(wàn)。丁博士認為，企業(yè)也可以自己做招聘的效用分析：“比如用測驗的工具需要多少錢(qián)，將用工具和不用工具招進(jìn)來(lái)的人的流失率、生產(chǎn)率、給企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值分別算出來(lái)，然后這兩個(gè)數據進(jìn)行分析和對照，就會(huì )發(fā)現這個(gè)測評對企業(yè)成本投入是否值得。也可以借鑒同行業(yè)、同樣類(lèi)型、做同類(lèi)產(chǎn)品的公司的效用分析數據�！�

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