- 相關(guān)推薦
校園招聘的困惑和策略
“金九銀十” 的校園招聘季節到來(lái)，掀起一股搶占優(yōu)秀畢業(yè)生的熱潮。校園招聘看似簡(jiǎn)單，一個(gè)企業(yè)不就是招幾十個(gè)，頂多上百個(gè)大學(xué)生，現在大學(xué)生多不勝數，想招還不容易?然而就是這么一個(gè)看似簡(jiǎn)單的招聘環(huán)節，愁壞了不少人力資源部的招聘經(jīng)理。
前不久和朋友聚會(huì )，談到了“金九銀十”，不少從事招聘工作的朋友就發(fā)起了牢騷，一場(chǎng)聚會(huì )差點(diǎn)變成了人力資源訴苦會(huì )。大家談到了不少企業(yè)自身做校園招聘的局限性。
企業(yè)自身招聘選拔中存在的問(wèn)題
第一，大家談到最多的是“我們管招聘的頂多也就2、3個(gè)人，常常是顧此失彼啊�！毙@招聘通常周期較短，需要企業(yè)快速作出判斷和錄用決策，而目前企業(yè)的人力資源工作涉及內容很多，人力資源部人手有限，既要把校園招聘組織得井然有序，又要參與到候選人的評價(jià)工作中，常常使得人力資源部分身乏術(shù)。
第二，企業(yè)在招聘過(guò)程中往往會(huì )收到成百上千份簡(jiǎn)歷，很多學(xué)生的簡(jiǎn)歷如出一轍，專(zhuān)業(yè)類(lèi)似，經(jīng)歷類(lèi)似，很難區分出誰(shuí)優(yōu)誰(shuí)劣。如何快速有效地從初篩中選出進(jìn)入后續深度面試的候選人是人力資源部最頭疼的地方。
第三，校園招聘通常會(huì )邀請各業(yè)務(wù)部門(mén)參與到大學(xué)生的選拔中來(lái)，協(xié)調各業(yè)務(wù)部門(mén)參與面試也是較困難的一項工作。除了時(shí)間上難以保證，如何統一各部門(mén)選人的不同標準、確保選拔的質(zhì)量也是一個(gè)難以解決的問(wèn)題。面試過(guò)程中各部門(mén)往往使用自己的招數，所以難以保證選拔的質(zhì)量。
第四，由于現在大學(xué)生數量眾多，往往一個(gè)崗位會(huì )有幾十人甚至上百人來(lái)報名，那么想在短時(shí)間內面試成百上千個(gè)候選人成了一道難題。有的企業(yè)為了提高效率，甚至三、四分鐘面試一個(gè)人，使得招聘的有效性大打折扣，根本不能真正考查到大學(xué)生的綜合素質(zhì);有的企業(yè)在大學(xué)生入職后才發(fā)現與組織文化不是很匹配，造成了高離職率，增加了招聘的成本。
第五，現在有不少人會(huì )利用企業(yè)校園招聘的機會(huì )，托人情找關(guān)系，解決熟人的就業(yè)問(wèn)題。這也給企業(yè)的校園招聘工作帶來(lái)了不小的壓力。接收，有可能介紹來(lái)的學(xué)生根本不符合企業(yè)要求;不接收呢，則會(huì )給企業(yè)以后的工作帶來(lái)一些不利的影響。不管是否接收都會(huì )嚴重地影響企業(yè)的正常招聘工作。很多通過(guò)關(guān)系招聘的候選人進(jìn)了企業(yè)之后一是難以管理，二是很可能與企業(yè)的要求不能很好地匹配。
第六，在大學(xué)生入職之后，如何把尚是一張“白紙”的大學(xué)生分配到合適的崗位上去，也是企業(yè)面臨的比較棘手的問(wèn)題。崗位分配不合適，給企業(yè)、員工帶來(lái)的都是不小的損失。有的企業(yè)就是完全根據學(xué)生的意愿或是專(zhuān)業(yè)進(jìn)行崗位安置，具有很大的盲目性，學(xué)生定崗一年后不滿(mǎn)意程度幾乎高達一半以上。
第七，由于缺乏專(zhuān)業(yè)的心理測量工具和方法，很多企業(yè)無(wú)法對學(xué)生的心理健康狀況進(jìn)行考查，有些學(xué)生入職后由于不能承受工作中的壓力，進(jìn)而導致員工工作滿(mǎn)意感下降，離職率上升，增加招聘和運營(yíng)的成本。
引入外部力量，提高校園招聘效率
如何能有效避免校園招聘中的這些潛在問(wèn)題呢，最簡(jiǎn)便有效的辦法就是引入外部的力量專(zhuān)業(yè)的評價(jià)中心，外部的咨詢(xún)公司參與到選拔大學(xué)生的環(huán)節中來(lái)，運用專(zhuān)業(yè)的測評技術(shù)來(lái)選拔有潛質(zhì)的大學(xué)生。企業(yè)與咨詢(xún)公司密切聯(lián)合，共同為企業(yè)選拔合適的人才。企業(yè)負責整個(gè)招聘計劃的制定，招聘環(huán)節的組織;咨詢(xún)公司負責選拔方案的制定，試題的設計，大學(xué)生的測評選拔。
以J公司為例，連續兩年聘請智鼎公司為其提供校園招聘服務(wù)，第一年牛刀小試，招50多人，我們從簡(jiǎn)歷的篩選開(kāi)始介入，一直到最終錄用人選的建議，僅僅用了兩個(gè)多月的時(shí)間，就確定了人選。
我們首先從1000多份簡(jiǎn)歷中篩選出500人左右參加筆試，然后再根據筆試的成績(jì)和心理測驗的結果選出200名左右的候選人進(jìn)入深度測評階段。深度測評主要包括無(wú)領(lǐng)導小組討論和面試兩個(gè)環(huán)節，僅用了三天半的時(shí)間就完成了200人的深度測評。最終我們提供了每個(gè)人的崗位安置建議，為入職后的針對性培訓提供了基礎。
整個(gè)選拔過(guò)程中，讓業(yè)務(wù)部門(mén)自主、有選擇性地參與進(jìn)來(lái)，減少了協(xié)調的難度。同時(shí)也幫助企業(yè)委婉地回絕了不少人情關(guān)系，只要是托人情找關(guān)系的一律被“我們全程不參與選拔過(guò)程，完全根據咨詢(xún)公司的結果進(jìn)行錄用”所婉言回絕。既解決了企業(yè)的難處，又保證了選拔的人才的質(zhì)量。
第二年J公司迅速擴張，計劃招聘600多名大學(xué)生，選擇與我們繼續合作。公司項目組針對此次大規模的招聘為J公司設計了定制化的現場(chǎng)測評方案，采用無(wú)領(lǐng)導小組討論和集體面試的方式，僅用了10天的時(shí)間就完成了一千八百多人的深度測評。全程僅用了三個(gè)多月的時(shí)間就完成了這看似不可能完成的任務(wù)。
通過(guò)與第三方機構的合作，J公司不僅提高了校園招聘工作的效率，也從源頭上控制了新入職員工的質(zhì)量，并為崗位安置、針對性地培訓打下了較好的基礎。
咨詢(xún)公司作為第三方機構參與到企業(yè)的校園招聘中，能夠針對企業(yè)的實(shí)際情況提供定制化的招聘解決方案，切實(shí)地幫助企業(yè)解決招聘中存在的問(wèn)題，從而高效、科學(xué)地為企業(yè)選拔校園精英。
本文作者系智鼎管理咨詢(xún)顧問(wèn)，如需轉載，請聯(lián)系智鼎咨詢(xún)
來(lái)源：谷逸人力資源專(zhuān)業(yè)博客
【校園招聘的困惑和策略】相關(guān)文章：
企業(yè)校園招聘實(shí)務(wù)中的困惑與解決之道07-12
銀行校園招聘和定向招聘的區別07-12
建行的校園招聘、社會(huì )招聘和定向招聘的區別？07-12
社會(huì )招聘和校園招聘差別大嗎07-12
HR常用的招聘策略07-13