加強企業(yè)員工績(jì)效考核的思考

關(guān)于加強企業(yè)員工績(jì)效考核的思考

　　績(jì)效考核是指考評主體對照工作目標或績(jì)效標準，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過(guò)程。本文講述關(guān)于加強企業(yè)員工績(jì)效考核的思考，歡迎閱讀了解。

　　[摘要]每一企業(yè)都應該在客觀(guān)的認識考核目的條件以及考核應注意的問(wèn)題的前提下，努力建立科學(xué)的考核體系，并按制度化現代化的要求切實(shí)抓好績(jì)效考核，以便最大限度的激發(fā)員工的潛能，不斷的提高員工的績(jì)效，實(shí)現企業(yè)目標。

　　[關(guān)鍵詞]績(jì)效考核；激勵；原則

　　績(jì)效考核是人力資源的一個(gè)核心內容，它對加強企業(yè)管理十分重要。但是績(jì)效考核是一柄雙刃劍，考核的好，可以創(chuàng )造一個(gè)上下層雙贏(yíng)的局面，促進(jìn)上下層合作，為以后的工作展開(kāi)打下堅實(shí)的基礎。

　　一、績(jì)效考核的目的

　　績(jì)效考核是一種系統性的方法，其目的主要是行政管理性的，如制定調遷、升降、委任、獎懲等人事決策；但其目的也有培訓開(kāi)發(fā)性的，如將績(jì)效考核結果反饋給員工，以及據此結果制定與實(shí)施培訓計劃等�？�(jì)效考核主要目的包括：

　　(1)激勵員工�？�(jì)效考核本身首先是一種績(jì)效控制的手段，因為它也是對員工業(yè)績(jì)的評定與認可，使員工體驗到成就感、自豪感，增強其工作滿(mǎn)意感，具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，增強工作滿(mǎn)意感。

　　(2)按勞分配、按勞取酬�？�(jì)效考核結果是薪酬管理的重要工具，按照社會(huì )主義的按勞分配原則，健全的績(jì)效考核制度與措施，能使員工普遍感到公平與信服，增強工作滿(mǎn)意度。

　　(3)績(jì)效考核的任命�？�(jì)效考核結果也是員工調遷、升降、淘汰的重要標準，通過(guò)績(jì)效考核可以評估員工對現任職位的勝任程度及發(fā)展潛力，進(jìn)而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過(guò)考核對人員的政治素質(zhì)、思想素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評價(jià)，并在此基礎上對人員的能力和專(zhuān)長(cháng)進(jìn)行推斷。

　　(4)績(jì)效考核對員工的培訓與發(fā)展有重要意義�？�(jì)效考核能發(fā)現員工的長(cháng)處與不足，了解其知識和能力結構，優(yōu)勢和劣勢，需要什么，缺少什么，也要進(jìn)行培訓需求分析，為此也必須對人員進(jìn)行考核。

　　二、績(jì)效考核的原則

　　(1)公開(kāi)原則�？�(jì)效考核是組織內各級管理者及其下屬員工共同的責任，一個(gè)良好的績(jì)效考核體系首先是公開(kāi)的，借此取得上下認同，從而推進(jìn)績(jì)效考核的具體實(shí)施。其次是考核標準必須是十分正確的，上下級之間可通過(guò)直接對話(huà)，面對面溝通進(jìn)行考核工作。

　　(2)規范性原則�？�(jì)效考核是一種連續性的管理過(guò)程，既是對員工能力、工作結果、工作行為與態(tài)度等的評價(jià)，也是對他們未來(lái)行為表現一種預測，只有制度化地進(jìn)行人事考核，才能真正的了解員工的潛能，才能發(fā)現組織中的問(wèn)題，從而有利于組織的績(jì)效提升。

　　(3)可靠性原則�？�(jì)效考核的信度是指績(jì)效考核方法應保證收集到的人員能力、工作結果、工作行為與態(tài)度等信息的穩定性，它強調不同評價(jià)者之間對同一個(gè)人或一組人評價(jià)的一致性。如果考核因素和考核尺度是明確的，評價(jià)者就可以在同樣的基礎上對員工的績(jì)效進(jìn)行評價(jià)，從而有助于改善績(jì)效考核的信度。

　　(4)正確性原則。效度是指某測量有效地反映其所測量?jì)热莸某潭�，�?jì)效考核的效度是指績(jì)效考核方法測量人的能力與績(jì)效內容的準確性程度，它強調的是內容效度，即考核反映特定工作的內容的程度。正確性是保證績(jì)效考核有效性的充分必要條件，一種績(jì)效考核體系要想獲得成功，就必須具備良好的信度和效度。

　　(5)有效性原則。包括兩方面的含義：一是指考核工具和方法應適合不同測評目的的要求，要根據考核目的來(lái)設計考核工具：二是所指設計的考核方案應適應不同行業(yè)、不同部門(mén)、不同崗位的人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求。

　　三、提高企業(yè)員工績(jì)效考核水平的對策

　　隨著(zhù)我國加入世界貿易組織，人才的競爭日趨激烈，企業(yè)員工的績(jì)效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可以提高整個(gè)企業(yè)的效率，創(chuàng )造最大效益，留住人才；反之，則會(huì )打擊員工士氣，影響企業(yè)競爭力。為了使績(jì)效考核不只是走形式，企業(yè)必須做好以下幾點(diǎn)：

　　1.制定清楚、客觀(guān)、有效的績(jì)效目標�？己说哪繕思纯己耸裁�，它有兩個(gè)意義：第一是要考核了解員工哪些方面的情況；第二是要明確從哪個(gè)角度入手才能有效、正確地反映員工的真實(shí)情況。工作說(shuō)明書(shū)是員工考核的一個(gè)重要依據，工作說(shuō)明書(shū)就是此崗位員工工作內容的具體體現，企業(yè)必須根據工作內容來(lái)確定一個(gè)切實(shí)可行的績(jì)效考核標準。一方面有利于績(jì)效考核的目標明確到位，另一方面也體現在得到員工的共識后，員工從被動(dòng)的考核對象轉變到主動(dòng)積極參與到考核當中，這對于提高績(jì)效考核的有效性將會(huì )起到很大作用。

　　2.設定科學(xué)、完善的考核內容并要與實(shí)際情況相結合。首先科學(xué)的進(jìn)行工作分析。工作分析是人力資源管理的重要內容也是績(jì)效與理想的工作績(jì)效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績(jì)效考核，在設計績(jì)效考核表之前，要對所要考核的員工的工作有一定的了解，才能了解該崗位需要什么樣的知識，技能和能力、工作量如何、需要什么樣的工作態(tài)度等，了解這些，在編制績(jì)效考核表的時(shí)候考核者就可以做到有的放矢，不會(huì )過(guò)場(chǎng)。其次考核的標準要設計科學(xué)，要有詳細的崗位職責描述，明確工作的目標和職責，盡量工作化，從而為考核指標的設定打下良好的基礎�？�(jì)效考核指標的設計力求科學(xué)，避免盲目的追求面面俱到和一刀切，還要注意各個(gè)不同職能部門(mén)之間的相互協(xié)調。最后遵循績(jì)效考核體系的內容、方法，建立科學(xué)的考核體系。其表現在：一是價(jià)值與貢獻的崗位業(yè)績(jì)導向：二是核心業(yè)務(wù)能力和個(gè)人能力導向；三是行為有效性的工作態(tài)度導向：四是敬業(yè)、責任、進(jìn)取的個(gè)人品質(zhì)導向。在績(jì)效考核體系具體設計上主要考核三個(gè)要項：工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度和工作能力。

　　3.增強團隊合作精神。在績(jì)效考核的內容上，不僅要對員工個(gè)人的績(jì)效進(jìn)行考核，也要對員工所在的工作團體的績(jì)效進(jìn)行考核，使員工績(jì)效與團隊績(jì)效有機結合。確保員工思想及行為與企業(yè)戰略目標一致。營(yíng)造良好的團隊精神，任何事物不可能是至善至美，績(jì)效考核也不是包治百病的靈丹妙藥，無(wú)論采取多少技術(shù)手段，科學(xué)方法，最終的考核結果也無(wú)法達到100％的準確。加強企業(yè)文化建設，強調團隊精神和合作意識，增強企業(yè)員工的凝聚力和榮譽(yù)感，關(guān)注個(gè)人道德修養與法律意識。員工個(gè)人的道德行為與法律意識，影響到企業(yè)的信譽(yù)與形象。企業(yè)員工的職業(yè)道德行為與法律意識如何，也應納入企業(yè)對員工的考核范圍或管理之內，從而形成良好的內部協(xié)作氛圍，則能夠對績(jì)效管理體系起到必要的互補作用。

　　4.有效使用績(jì)效考核的結果�？�(jì)效考核作為人力資源管理的核心職能之一，是人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)重要手段，是員工薪酬分配、職位調整等的重要依據，其結果一定要運用到企業(yè)的管理決策中來(lái)，真正發(fā)揮其決策依據的重要作用，幫助企業(yè)做出正確的決策，提高管理水平，提升員工素質(zhì)，使員工與企業(yè)的發(fā)展保持同步。只有這樣才能增加員工的士氣，激發(fā)員工的積極性，使績(jì)效考核真正發(fā)揮其作用，避免考核流于形式�？己私Y果無(wú)反饋是比較普遍的一種現象：一方面是考核者主觀(guān)上和客觀(guān)上不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無(wú)從知道考核者對自己哪些方面感到滿(mǎn)意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。出現這種情況往往是考核者擔心反饋會(huì )引起下屬的不滿(mǎn)，在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度，也有可能是績(jì)效考核結果本身無(wú)令人信服的事實(shí)依托，僅憑長(cháng)官意志得出結論，如進(jìn)行反饋勢必引起巨大爭議；另一方面是考核者無(wú)意識或無(wú)能力將考核結果反饋給被考核者，這種情況出現往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jì)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒(méi)有駕御反饋績(jì)效考核結果的能力和勇氣。

　　任何績(jì)效考核的方案都不可能十全十美，企業(yè)在實(shí)施考核的過(guò)程中，應不斷加強與員工的溝通，征詢(xún)各方面的意見(jiàn)，對方案進(jìn)行修正，從而形成一個(gè)有機的人力資源管理體系，長(cháng)此以往績(jì)效考核工作定能發(fā)揮其應有的作用。

　　參考文獻

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