建筑項目獎金激勵方案

建筑項目獎金激勵方案

　　導語(yǔ)：獎金作為物質(zhì)激勵的主要形式之一，對于充分調動(dòng)廣大職工的積極性，具有不容忽視的作用以下是小編為大家整理的建筑項目獎金激勵方案，歡迎大家閱讀與借鑒！

　　建筑項目獎金激勵方案

　　但從近幾年各企業(yè)的獎金分配效果來(lái)看，獎金的激勵作用呈現明顯的弱化趨勢。這種狀況，主要還是由于目前企業(yè)的獎金發(fā)放方式不太科學(xué)，影響了獎金激勵功能的充分發(fā)揮。因此，在今后企業(yè)分配制度改革中，有必要認真地研究獎金激勵機理，制定科學(xué)有效的措施，以強化獎金激勵功能。

　　一、明確獎金發(fā)放標準

　　獎金的發(fā)放能否激勵職工的工作熱情。一個(gè)重要因素是職工是否認可獎金發(fā)放標準。標準合理，就會(huì )心情舒暢，干勁倍增；反之，就會(huì )牢騷滿(mǎn)腹，怨氣沖天，嚴重挫傷其積極性。根據我們對企業(yè)獎金發(fā)放所作的調查和分析，要使廣大職工對獎金分配產(chǎn)生公平合理感，必須做到統一兩個(gè)認識，堅持一項原則。即：

　　第一，對獎金發(fā)放公平標準統一認識。怎樣才算公平？不同的人有不同的衡量標準。亞當斯在美國企業(yè)中做了大量調查，指出在職工中對分配公平與否，有三種衡量標準，即貢獻率標準（按勞動(dòng)的貢獻大小實(shí)行較大差距分配才算公平），平均率標準（差距不大的平均分配才算公平），需求率標準（按各人的需求大小確定分配額才算公平）。目前，在我國企業(yè)單位的獎金分配制度改革中，貢獻率標準已為大多數人所贊同，但在各單位的獎金分配實(shí)際操作中，大多數單位實(shí)行的實(shí)際上是一種平均率標準基礎上的按勞分配，勞動(dòng)貢獻率的物質(zhì)滿(mǎn)足差異度相當低。

　　獎金是對超過(guò)正常勞動(dòng)定額以外的有效勞動(dòng)所給予的物質(zhì)補償。勞動(dòng)者為創(chuàng )造這一部分超額勞動(dòng)，將消耗超過(guò)一般水平的體力和精力，應該獲得較高水平的物質(zhì)補償。另外，獎金的主要目的是激勵職工加倍努力工作，創(chuàng )造出更多的、社會(huì )所需要的超額財富，也理應比基本工資具有更強的激勵性。因此，如果勞動(dòng)貢獻率的物質(zhì)滿(mǎn)足差異度不夠大，一方面將使大幅度超額者得不到足夠的補償，影響其進(jìn)一步挖掘潛力的積極性；另一方面，則使一部分人認為不值得為多幾個(gè)小錢(qián)而拚命千，從而削弱了獎金應起的激勵作用。所以，只有根據勞動(dòng)者的貢獻大小，實(shí)行差額較大的補償，才會(huì )使職工產(chǎn)生真正意義上的公平感，并以此激發(fā)起職工的工作熱情。

　　第二，對貢獻評價(jià)尺度統一認識。如前所述，獎金是從超額勞動(dòng)中產(chǎn)生出來(lái)的，因此獎金的計量發(fā)放依據應是超額勞動(dòng)量，凡那些并非直接依靠職工勞動(dòng)完成的工作或直接屬于職工職責的任務(wù)，都不應計入獎金發(fā)放范圍。目前，各企業(yè)單位平均獎構成了獎金的主要組成部分，而平均獎的評價(jià)尺度很大程度上是以定額工作的計劃完成度為依據的。這種做法從一定程度上改變了獎金的本質(zhì)意義，使獎金逐步演化成福利性的補充工資，每到月初或月末。職工們都等著(zhù)發(fā)獎金，卻沒(méi)有人去想為什么要發(fā)獎金，結果大大地弱化了獎金的激勵作用。實(shí)際上，職工定額內工作已經(jīng)通過(guò)工資得到了補償，不存在獎或不獎的問(wèn)題。因此，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，真正要加以獎勵的應是超定額的勞動(dòng)。

　　只有這樣，職工才能意識到獎金的真正作用。從而激發(fā)職工工作熱情。而企業(yè)也能借此獲得更多的產(chǎn)出，并隨著(zhù)平均產(chǎn)出水平的提高，逐步優(yōu)化勞動(dòng)定額，達到降低成本，提高效益的目的。所以，充分認識超定額勞動(dòng)是獎金發(fā)放最重要的評價(jià)尺度。對于強化獎金激勵作用至關(guān)重要。

　　第三。堅持公正、公開(kāi)原則。如果說(shuō)上述兩個(gè)方面的統一認識是建立職工公平合理感的基礎，那么在獎金發(fā)放中，堅持公正、公開(kāi)原則是建立職工公平合理感的保證。所謂公正，就是按照獎金發(fā)放標準辦事，對職工無(wú)親疏之分，一視同仁。所謂公開(kāi)，就是提高分配的透明度，讓職工充分認識，獎，為何而獎？目前。有相當一部分企業(yè)流行模糊獎，這種做法是不可取的。世上沒(méi)有不透風(fēng)的墻，模糊發(fā)獎容易使職工認為發(fā)獎?wù)哂锌赡茉谠?xún)私情，從而惡化職工之間的關(guān)系，影響獎金激勵的實(shí)際效果。

　　二、掌握職工邊際期望值，調整獎金刺激

　　獎金激勵過(guò)程是一個(gè)心理的內在動(dòng)機過(guò)程，它遵循報酬的心理物理法則。在社會(huì )穩定、物價(jià)不變的條件下，如果職工原勞動(dòng)報酬水平較低，則他對報酬增量感覺(jué)的差別l洞限就小，小額的報酬增量就可使他明顯感到收入增加，并對此引起重視。但隨著(zhù)勞動(dòng)報酬水平的提高，他對報酬增量感覺(jué)的差別閉限也在增大。因此，如果報酬水平增長(cháng)率（或者說(shuō)變化率）小于職工對報酬增量感覺(jué)的差別闌限，那么對企業(yè)來(lái)說(shuō)，雖然支付了報酬，但由于這種報酬增量不易被明顯地感知，就起不到應有的激勵作用。要想提高報酬激勵作用，唯一的方法就是調整報酬刺激強度。所以，在各單位獎金發(fā)放中。準確掌握職工邊際期望強度值，并采取相應的獎勵形式，是充分發(fā)揮和提高獎金激勵功能的有效途徑。

　　目前，隨著(zhù)我國整個(gè)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，人民生活水平在逐步提高，工資收入與幾年前相比顯著(zhù)增加。但是，這幾年職工生活所需的必需品價(jià)格上漲幅度也較大。且變動(dòng)頻繁，這就使職工對報酬增量的感覺(jué)差別闡限也相應地增高。因此，各企業(yè)應及時(shí)地調整、加大獎金刺激強度，以強化獎金激勵作用。當然，絕對增加獎金發(fā)放總額是不可行的。當前獎金分配改革的重點(diǎn)，應放在發(fā)放條件及發(fā)放方式上。為此；

　　第一，應進(jìn)一步統一對獎金性質(zhì)的認識，考慮取消平均獎，加大超額獎的發(fā)放強度。

　　第二，要使職工充分認識獎金作為超額勞動(dòng)的報酬，具有一定的不穩定性，不是變相的月保障性收入。在此基礎上，取消月獎，實(shí)行月獎累加，以加大一次性獎金的發(fā)放強度。

　　第三，考慮到近年來(lái)大多數職工都已有一定的積蓄，各單位可以根據職工需求，靈活地變換獎勵形式，將貨幣性獎勵與實(shí)物性或其他形式（例如旅游、療養等）獎勵有機地結合起來(lái)，提高獎金的心理價(jià)值放大量。

　　三、科學(xué)地選擇獎金發(fā)放時(shí)機

　　心理學(xué)研究證明，當人渴望獲得某種需要時(shí)，如果給予滿(mǎn)足，則在人的心理上產(chǎn)生的邊際效用就大；相反，則其心理邊際效用就小。獎金的發(fā)放亦同此理，當職工渴望發(fā)獎金時(shí)得到獎金補償，他就會(huì )感到這點(diǎn)獎金很重要、珍貴。因此，科學(xué)地選擇獎金發(fā)放時(shí)機。其激勵功能必然明顯增強。那么，如何選擇獎金發(fā)放時(shí)機呢？我們認為，要打破職工長(cháng)期以來(lái)形成的月獎心理習慣，適當延長(cháng)獎金發(fā)放間隔期，降低報酬增量感覺(jué)的差別闡限，提高獎金感知強度，以強化獎金激勵作用。一般說(shuō)，改月獎為雙月獎較為合適，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間職工心理適應后，各單位再根據需要作相應調整。

　　此外。在獎金兌現準時(shí)性和兌現率問(wèn)題上。各單位也應引起重視。一般來(lái)說(shuō)，職工創(chuàng )造超額勞動(dòng)價(jià)值并

　　被確認之后，獎金兌現越準時(shí)。兌現率越高，則獎金的刺激效率就越高；反之，則低。當前，有些單位存在這樣一種現象。即派任務(wù)時(shí)許以重獎，但任務(wù)完成后，或拖延發(fā)獎，或不能按規定的獎金標準如約兌現。這種狀況實(shí)際上無(wú)形中增加了獎金的心理成本，使最終發(fā)下來(lái)的獎金起不到應有的激勵作用，甚至產(chǎn)生負影響。

　　四、提倡集體獎勵制度

　　現代化大生產(chǎn)的特征之一是生產(chǎn)過(guò)程的緊密聯(lián)系，要求各生產(chǎn)環(huán)節高度協(xié)同，特別是在自動(dòng)化水平高、連續性生產(chǎn)的企業(yè)，這一特征和要求更為突出，個(gè)人提供的超額勞動(dòng)也只能通過(guò)集體超額勞動(dòng)成果才能最后得以體現。因此，企業(yè)的獎金分配，必須與此相適應，才能發(fā)揮更好的激勵作用。前不少企業(yè)在拉開(kāi)個(gè)人分配差距上采取了很多措施，這對打破長(cháng)期存在的平均主義起到了積極作用。但是在一些企業(yè)中由于過(guò)分強調崗位的分配差距，導致職工之間人際關(guān)系惡化，企業(yè)凝聚力下降，結果引發(fā)一系列生產(chǎn)不協(xié)調問(wèn)題，影響了獎金應有的激勵作用。

　　因此，在能夠采用集體計獎的情況下，應盡量采用集體計獎，將個(gè)人獎勵所得與集體完成的綜合經(jīng)濟指標相結合。這樣，既可保持獎金的激勵作用，又可避免個(gè)人為追求數量指標而出現與他人不合作現象，從而促進(jìn)職工之間互相合作關(guān)系的建立與發(fā)展，以達到提高企業(yè)經(jīng)濟效益的目的。

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