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高校后勤績(jì)效考核體系的構建
通過(guò)績(jì)效考核管理體系的構建與實(shí)施，能夠最大程度地實(shí)現企業(yè)績(jì)效的持續發(fā)展。以下是高校后勤績(jì)效考核體系的構建，歡迎閱讀。
一、構建有效的高校后勤績(jì)效考核體系的必要性及意義
績(jì)效考核是考評主體通過(guò)系統的方法，對照一定的績(jì)效標準來(lái)評定和測量員工在崗位上的工作行為和工作效果，并將評定結果反饋給員工的過(guò)程。它是人力資源管理的一項基礎性工作，對組織和組織成員的發(fā)展起著(zhù)重要作用。
高校后勤是具有特殊性質(zhì)的企業(yè)，肩負著(zhù)“三服務(wù)、兩育人”的重大職責，集服務(wù)、管理、經(jīng)營(yíng)為一體，其特殊性體現在它的雙重屬性上。高校后勤既要像一般企業(yè)那樣追求經(jīng)濟效益的最大化，又要注重社會(huì )效益，在為師生提供服務(wù)的同時(shí)創(chuàng )造一個(gè)良好的育人環(huán)境�！盀檎�，惟在得人”，后勤服務(wù)工作的關(guān)鍵在于人。因此，構建一個(gè)行之有效的績(jì)效考核體系，給予后勤員工有效的激勵，促使后勤員工樹(shù)立良好的服務(wù)意識，才能更好地提高整個(gè)后勤的服務(wù)水平，從而實(shí)現后勤服務(wù)經(jīng)濟效益和社會(huì )效益的雙贏(yíng)。
高校后勤的績(jì)效考核就是從高校后勤服務(wù)和經(jīng)營(yíng)的目標出發(fā)，對員工的工作成績(jì)、工作效果進(jìn)行考評并將考評結果和人力資源管理及企業(yè)發(fā)展目標相結合的一種規范化管理的手段。有效的績(jì)效考核體系能比較客觀(guān)地評定員工的能力、行為、工作狀況和適應性，能對員工進(jìn)行定期的、有組織的、實(shí)事求是的業(yè)績(jì)、素質(zhì)評價(jià)，達到培養、開(kāi)發(fā)和利用員工能力的目的，同時(shí)將員工的個(gè)人工作表現狀況和企業(yè)的長(cháng)短期戰略目標緊密地聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)有針對性的績(jì)效改進(jìn)，達到提升部門(mén)核心競爭力的目的，促進(jìn)后勤的可持續發(fā)展。
二、高校后勤績(jì)效考核體系現存的問(wèn)題
由于后勤服務(wù)對象和工作內容的特殊性，決定了社會(huì )效益在高校后勤企業(yè)目標中應該占據更大的比重。然而社會(huì )效益往往難以量化，這無(wú)疑增加了考核的難度。目前大部分高校后勤企業(yè)在運用績(jì)效考核管理時(shí)往往側重于考核部門(mén)整體業(yè)績(jì)或者考核公司中層干部，或者采取年末一次評比的方式，考核的結果和員工個(gè)人的發(fā)展、和企業(yè)發(fā)展目標結合的很少。有些考核指標的制定基本上由管理人員決定，員工的意見(jiàn)想法很少體現�？己朔矫娴呐嘤栞^少，對考核管理制度的完善進(jìn)行得不及時(shí)，考核的總體作用一般。具體說(shuō)來(lái)目前高校后勤績(jì)效考核主要存在以下幾方面問(wèn)題：
一是員工對考核工作的意義認識不足，不能將其與自身的職業(yè)生涯發(fā)展結合起來(lái)，配合的積極性也不高；部分員工認為這只是一種形式，甚至有“優(yōu)秀名額大家輪流坐莊”的說(shuō)法；另外還有的員工對考核結果的公平性存在疑惑，認為管理者的個(gè)人偏好可以在一定程度上左右考核的結果。
二是一部分后勤管理者認為績(jì)效考核的標準難以制定，即使制定了，在各種因素的影響下，獲得的考核結果也不一定能真實(shí)反映出員工的個(gè)人素質(zhì)和工作能力，因此很難收到實(shí)效，所以對考核工作重視不夠；也有管理者由于人情因素的影響，不太愿意去觸及員工切身利益這個(gè)敏感地帶，因此很多時(shí)候經(jīng)過(guò)一番走過(guò)場(chǎng)式的績(jì)效考核，其結果普遍只是象征性地運用在年終小額度的金錢(qián)獎勵上，而對于整個(gè)人力資源管理遠遠沒(méi)有起到應有的作用。
三是在現代企業(yè)管理中，績(jì)效考核本來(lái)就是一項最難實(shí)施、最容易發(fā)生偏差的管理手段。更何況考核體系在高校后勤企業(yè)管理手段中還屬于初級階段，沒(méi)有很多可供借鑒的實(shí)踐經(jīng)驗，都是在摸索中前行，缺乏比較科學(xué)的實(shí)施導向和技術(shù)，也就不可避免地出現了考核主體對考核工作態(tài)度不夠認真、考核內容不全面、考核標準不現實(shí)、考核周期不合理、考核過(guò)程形式化等問(wèn)題，導致無(wú)法從中提取有效的信息，自然也就無(wú)法有效地運用考核結果履行人員晉升管理、培訓與開(kāi)發(fā)等職能，無(wú)法對企業(yè)長(cháng)短期發(fā)展目標提出針對性的建議和改進(jìn)方向。
三、對如何構建高校后勤績(jì)效考核體系的探討
第一，后勤企業(yè)應制定明確的績(jì)效目標。根據后勤服務(wù)的特性，后勤員工的工作“績(jì)效”就體現在員工工作的數量和服務(wù)的質(zhì)量上。因此，應通過(guò)有效的崗位分析，讓各級領(lǐng)導層和員工在充分溝通與理解的基礎上，深入實(shí)際，共同商討制定出一定時(shí)期各部門(mén)明確的工作計劃，根據工作計劃為相應崗位制定出明確的績(jì)效目標或經(jīng)濟指標等，為制定具體的績(jì)效考核標準打下基礎。
第二，依據目標制定具有可行性的考核標準。根據共同制定的工作計劃和績(jì)效目標，再設定具體實(shí)用、可量化、操作性比較強的考核指標，讓員工能夠十分清楚自己的工作職責，即應該做什么，應達到何種效果，在什么時(shí)間內完成；如果完成目標并取得更卓越的成績(jì)可以得到什么獎勵，完成不了目標或出現什么情況會(huì )受到什么處罰等等�？己藰藴时仨毞瞎ぷ饔媱澓涂�(jì)效目標，必須正確、合理、可行，能比較全面地反映出部門(mén)和個(gè)人的績(jì)效水平。如果一套績(jì)效標準過(guò)于模糊、片面、抽象、無(wú)法量化，導致員工的認同程度很低，那么就無(wú)法保證績(jì)效考核的貫徹力度。同時(shí)，考核指標除了“績(jì)”，也不能忽略員工的個(gè)人素質(zhì)及“德”、“能”、“勤”、“廉”等方面。德，是指員工應具備的職業(yè)道德、紀律性和責任感；能，是指從事本職工作所需的專(zhuān)業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng )新能力、發(fā)展潛力等；勤，是指員工的工作態(tài)度、考勤情況、工作的主動(dòng)性和協(xié)調能力、團隊精神等。廉，主要是指管理干部、黨員同志在工作中能否做到以身作則、清正廉潔，為員工們樹(shù)立好的榜樣。
第三，確定全方位的考核主體�？己藢ο蟀撕笄谄髽I(yè)各級管理者及所有員工，按照公開(kāi)、客觀(guān)、有效的原則，考核主體的確定過(guò)程不能僅由某一方說(shuō)了算，最終確定下來(lái)的考核主體應該能夠得到考核工作實(shí)施者、被考核人和公司領(lǐng)導三方的認同，應具有公認的權威，并且能從多個(gè)角度獲取信息，具備正確的判斷技能，從而從全方位獲得一個(gè)比較準確的評價(jià)結果。目前在很多企業(yè)得到普遍實(shí)施的360度考評法就是一種相對全面、科學(xué)、客觀(guān)的一種考評方法。它所建議的實(shí)施主體就是被考核者的領(lǐng)導、平級同事、下級、服務(wù)對象、被考核者自己等等。這些主體共同對被考核者進(jìn)行綜合評價(jià)，最后以科學(xué)的權重通過(guò)計算得出相對客觀(guān)、全面、精確的考核結果。運用這樣的考核方法獲得的結果能有效地避免摻雜過(guò)多的個(gè)人因素，也可以盡量減少其他可能出現的偏差，相對來(lái)說(shuō)比較能夠保證考核結果的客觀(guān)性和真實(shí)性。
第四，選取實(shí)用的考核工具和方式，合理設置考核周期。一般來(lái)說(shuō)，以表格形式來(lái)實(shí)施考核是相對容易又直觀(guān)、科學(xué)的方法。通過(guò)工作計劃表、財務(wù)測量表、服務(wù)滿(mǎn)意率調查問(wèn)卷、考核者自我鑒定等形式可以基本實(shí)現一套考核體系的目標�？己酥芷诘闹贫ǹ梢砸蚓唧w情況不同而有不同的設置。如被考核者自我鑒定可采取每學(xué)期或每學(xué)年一次；對一些可以量化的工作或者比較容易評判出工作質(zhì)量的工作如物業(yè)管理、綠化、飲食服務(wù)等可以采取每月或每季度考核一次工作業(yè)績(jì)；對一些不容易量化考察的工作如財務(wù)、辦公室行政人員等可以采取每季度或每學(xué)期考核工作業(yè)績(jì)；服務(wù)滿(mǎn)意率的調查可結合學(xué)校、學(xué)生動(dòng)態(tài)以及公司活動(dòng)開(kāi)展的情況不定期地以問(wèn)卷調查等方式進(jìn)行�？己瞬⒉皇呛�(jiǎn)單的上級對下級工作的檢查，而是雙方共同查找問(wèn)題、討論解決方式和追求進(jìn)步的過(guò)程。因此考核主體與被考核者應及時(shí)進(jìn)行雙向溝通，使被考核者了解本考核階段中個(gè)人的工作成績(jì)是否達到了預定的目標，上級對本人工作業(yè)績(jì)及個(gè)人能力、素質(zhì)的認可程度，從而相互協(xié)商形成下一步“績(jì)效合約”。最后，反饋考核結果要及時(shí)、具體、實(shí)事求是，要把重點(diǎn)放在解決問(wèn)題上。同時(shí)為了消除員工對績(jì)效考核可能存在不公正的疑惑，在反饋結果時(shí)可以采取讓員工在反饋表上簽字表示認可。
第五，考核工作應該與培訓和激勵機制相結合。組織績(jì)效的提升是績(jì)效考核的最終目的�？己苏吆捅豢己苏邞槍己酥邪l(fā)現的不足，查找原因，確定改進(jìn)的方向和重點(diǎn)，做出具體的方案，并在下一輪績(jì)效考核中付諸實(shí)施，以達到績(jì)效的提升。值得強調的是，考核只是一種手段，考核結果一定要與員工的職務(wù)的晉升、薪酬的調整、崗位的調配、員工的培訓以及員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展有效結合起來(lái)，達到提高和完善員工自身素質(zhì)、實(shí)現員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)整體發(fā)展的有機結合，更好地適應高校后勤可持續發(fā)展的要求。
績(jì)效考核體系雖說(shuō)只是人力資源管理中的一個(gè)基礎環(huán)節，但構建一套有效的考核體系對整合企業(yè)的人力資源和實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標、增強組織的運行效率、提高員工的職業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)都具有十分重要的意義。有效的績(jì)效考核體系可以幫助管理者協(xié)助員工找到改善、提高工作成績(jì)的方法。高校后勤管理者們應全力支持該體系在實(shí)際工作中的運用，并不斷思考、完善考核體系，使其能夠真正地發(fā)揮積極的作用。