企業(yè)常見(jiàn)的面試錯誤及技巧

企業(yè)常見(jiàn)的面試錯誤及技巧

企業(yè)常見(jiàn)的面試錯誤及技巧

摘要：招聘是人力資源管理活動(dòng)的基礎和關(guān)鍵環(huán)節之一，它直接關(guān)系到組織各級人員的質(zhì)量和組織各項工作的順利開(kāi)展。公司為了招聘到合適的人員，面試又成為企業(yè)在應聘工作總最常用的甄選工具。本文主要探討企業(yè)在面試中常見(jiàn)的錯誤，對其進(jìn)行分析并對有關(guān)錯誤提出預防的有關(guān)方法。最后，闡述面試中常用的一些技巧。

在企業(yè)面試中，面試的有用性主要取決于如何實(shí)施面試，由于有一些常見(jiàn)的面試錯誤損害了面試的有用性，從而影響了企業(yè)正確的人才甄選，使企業(yè)新招聘的員工人崗之間的匹配出現了很大誤差，導致在以后的工作中有很多不順利的事情發(fā)生。因而我們應當了解面試中存在的這些錯誤，提高面試質(zhì)量，為公司甄選合適人才把好第一關(guān)。

一 面試準備不充分

據調查數據表明40%的企業(yè)在進(jìn)行面試前都不做充分的準備,多是憑經(jīng)驗和拍腦袋決策。其主要錯誤表現和預防方法如下：

1.面試目的不明確。通過(guò)本次面試，要達到什么目的，面試的重點(diǎn)是什么，要不要先向應試者介紹工作崗位的真實(shí)情況，允許應試者提問(wèn)嗎，其他面試考官會(huì )問(wèn)一些什么問(wèn)題等等

2.面試的缺乏系統性：面試的系統性要求設計出結構完整的面試流程，各個(gè)流程之間應密切聯(lián)系起來(lái)。為了保證面試的系統性，面試考官應事先根據招聘崗位的要求制定出完整的面試提綱。面試的流程應該有怎樣的順序，每一個(gè)步驟要完成什么工作，獲取什么信息，在制定面試提綱時(shí)都應該考慮到。

3.面試問(wèn)題設計不合理

面試問(wèn)題的設計首先要確定崗位才能的構成和比重，其次要根據才能和評價(jià)要素權重，準備問(wèn)題形式和數量，并列出問(wèn)題列表。

4.未能對缺乏面試技術(shù)的考官進(jìn)行培訓

面試是一項復雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術(shù)，才能保證面試過(guò)程的有效實(shí)施，保證面試結果的科學(xué)性和客觀(guān)性。其培訓的內容一般包括提問(wèn)的技巧、追問(wèn)的技巧、評價(jià)標準的掌握等。

二 面試問(wèn)題的選擇和提問(wèn)不合理

(1 )直接讓?xiě)�聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問(wèn)題。

這種類(lèi)型題目的答案難以為面試考官提供有價(jià)值的信息，因為面試考官無(wú)從驗證應聘者的回答是否真實(shí)的。如果問(wèn)了這種類(lèi)型的題目，應該繼續問(wèn)一些行為性的問(wèn)題，讓?xiě)�聘者舉出一些具體的實(shí)例來(lái)證明自己的答案。如果應聘者講不出來(lái)，或含糊其詞，前后矛盾，那么他所將出的自己的優(yōu)點(diǎn)就要大打折扣。

(2)多項選擇式的問(wèn)題

多項選擇式的問(wèn)題會(huì )讓?xiě)�聘者以為正確的答案必然存在于幾個(gè)選項之中，他會(huì )猜測面試考官的意圖，然后作答。因此，提出這樣的問(wèn)題意義不大，應該將其改為開(kāi)放性或行為性的問(wèn)題。

(3)面試標準不具體

許多主持面試的人把重點(diǎn)放在問(wèn)一些能使他們洞悉應試者是否能成功的問(wèn)題。開(kāi)始在許多情況下，對于究竟是什么原因能使他們獲得成功并不明確。對任何一個(gè)崗位來(lái)說(shuō)，指的是勝任工作的才能。這些才能指的是工作成功所必須的相關(guān)知識、技能、能力和動(dòng)力。

(4)面試和行為相結合---STAR面試法

在面試時(shí)，主考官可以根據應聘者過(guò)去做過(guò)什么、做得怎么樣，來(lái)預見(jiàn)他進(jìn)入公司后的工作表現。詢(xún)問(wèn)過(guò)去的講究方法，“星星”面試法“STAR”是最常用的:

用這個(gè)面試法能很快挖掘出應聘者過(guò)去所做過(guò)的事情。先問(wèn)情景(situation):“以前是在什么情況下做這件事的?”然后問(wèn)目標(target):“能不能告訴我你做這件事的目的是什么?”接下來(lái)問(wèn)行動(dòng)(action):“你為了做這件事情采取了哪些行動(dòng)?”最后問(wèn)結果(result)。比如，有的應聘者會(huì )說(shuō):“我在原來(lái)的公司是銷(xiāo)售冠軍，銷(xiāo)售量排名幾乎一直是第一位�！焙芏嗾衅附�(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理會(huì )聽(tīng)了很滿(mǎn)意:“不錯，這個(gè)人是銷(xiāo)售冠軍哪�！钡珜θ肆�資源專(zhuān)家而言，這個(gè)回答沒(méi)有任何意義，用人單位從中得不到任何信息。應聘者說(shuō):“我一直銷(xiāo)售很好�！泵嬖嚬倬鸵�追問(wèn):“你以前是在什么情景下銷(xiāo)售做得好呢?公司的氛圍怎么樣?產(chǎn)品怎么樣?銷(xiāo)售的區域需求量怎么樣?”然后再問(wèn):“你采取了什么行動(dòng)來(lái)保證銷(xiāo)售額?是經(jīng)常拜訪(fǎng)客戶(hù)、組織專(zhuān)家演講?還是運氣好、產(chǎn)品好?”最后要問(wèn)結果，如果他說(shuō)“我是公司最好的銷(xiāo)售員之一”，就要問(wèn)他：“你們公司有幾個(gè)銷(xiāo)售人員?有什么指標來(lái)判斷你是最好的銷(xiāo)售之一?你的銷(xiāo)售到底是第一，還是第二，具體的銷(xiāo)售額是多少?”不斷地追問(wèn)過(guò)去所發(fā)生的事情，才能把應聘者過(guò)去的行為表現問(wèn)出來(lái)。

(5)結構化面試方法

結構化面試又稱(chēng)標準化面試，它指面試前就面試所涉及的內容、試題評分標準、評分方法、分數使用等一系列問(wèn)題進(jìn)行系統的結構化涉及的面試方式。結構化面試的一項主要要求是對報考相同職位的應試者，應測試相同的面試題目，使用相同的評價(jià)標準�？脊俑鶕�應試者的應答表現，對其相關(guān)能力素質(zhì)作出相應的評價(jià)。

三 面試考官的偏見(jiàn)

每一個(gè)面試考官的個(gè)人的偏愛(ài)和過(guò)去的經(jīng)歷常常對面試有很大的影響，如個(gè)人喜好、信仰等與工作無(wú)關(guān)的因素，會(huì )在一定的程度上影響他去爭取的挑選應聘者。

(1)首因效應：即面試考官根據開(kāi)始幾分鐘，甚至是面試前從資料(如鄙視、個(gè)人簡(jiǎn)歷等)中得到的印象對應聘者作出評價(jià)。

(2)對比效應：即面試考官相對于前一個(gè)接受面試的的應聘者來(lái)評價(jià)目前正在接受面試的應聘者的傾向。如第一個(gè)應聘者的表現一般，而第二個(gè)應聘者表現出色，則第二個(gè)應聘者得到的評價(jià)可能會(huì )比他本應得到的評價(jià)更高。

(3)暈輪效應：就是“以點(diǎn)帶面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價(jià)應聘者其他方面。如過(guò)分強調應聘者的不利因素，以至不能全面了解這個(gè)人。

(4)雇用壓力：當上級對招聘結果有定額要求時(shí)，面試考官對應聘者的評價(jià)就會(huì )偏高，或由于招聘時(shí)間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。

(5)不熟悉工作：面試考官未能準確地了解工作包含什么，以及什么類(lèi)型的求職者最適合工作，通常酒會(huì )形成關(guān)于什么是好的求職者的不正確的框框。

(6)輕易判斷：面試考官通常在面試開(kāi)始的幾分鐘就對候選人做出判斷。一位研究者甚至發(fā)現，在85%的案例中，面試考官在面試開(kāi)始前就已經(jīng)對候選人做出了判斷。

(7)強調負面信息：面試考官受不利信息的影響大于受有利信息的影響。例如，面試考官從好的印象轉變?yōu)閴牡挠∠�，要比從壞的印象轉變稱(chēng)號的印象更為可能。

四 面試中常用技巧

(1)建立和諧氣氛：歡迎求職者并采取措施使他們不感到拘束，面試的房間要幽僻、安靜;以天氣或交通狀況來(lái)開(kāi)始整個(gè)面試，這樣就極大的降低求職者的緊張情緒，使求職者能都全面和明智的回答你提出的問(wèn)題。

(2)靈活提問(wèn):在面試中，應察言觀(guān)色，認真觀(guān)察應聘者的行為與反映。同時(shí)，還應對問(wèn)題之間的切換、提問(wèn)的時(shí)機，以及對方的答復多家關(guān)注，盡可能采用靈活的提問(wèn)方式，進(jìn)行多樣化的信息交流。所提問(wèn)題可根據簡(jiǎn)歷或應聘申請表中發(fā)現的疑點(diǎn)，現易后難逐一提出，盡量創(chuàng )造和諧自然的環(huán)境。

(3)多聽(tīng)少說(shuō)：一般而言，面試考官的提問(wèn)時(shí)間不宜過(guò)長(cháng)，應給應聘者留出足夠的時(shí)間，讓他們具體詳細地回答提問(wèn)，充分發(fā)表自己意見(jiàn)。在面試者回答自己的問(wèn)題時(shí)，面試考官應該全神貫注的傾聽(tīng)，不發(fā)表任何結論性意見(jiàn)。

(4)善于提取要點(diǎn)：在面試實(shí)施過(guò)程中，面試考官應做好一定的紀錄，但未必要全部記錄，堅持“只記實(shí)事，不記評價(jià)”從應聘者的話(huà)中提取出于工作相關(guān)的信息。

(5)進(jìn)行階段性總結：面試本質(zhì)上是一種口頭交流的過(guò)程，面試考官要想得到對一個(gè)問(wèn)題的完整信息，就必須善于對應聘者回答的問(wèn)題進(jìn)行總結確認。

(6)在傾聽(tīng)時(shí)注意思考：面試考官應該在傾聽(tīng)的同時(shí)注意思考，分析應聘者所說(shuō)的話(huà)，對比應聘者前后語(yǔ)言的一致性和邏輯性，應聘者能不能回答我要提問(wèn)的問(wèn)題，是否所答非所問(wèn)等。

(7)注意肢體語(yǔ)言的溝通：肢體語(yǔ)言是語(yǔ)言的有效補充，在面試中不同的肢體語(yǔ)言有著(zhù)不同的含義，如下表：