知己知彼順利面試：中外名企怎樣面試求職者

知己知彼順利面試：中外名企怎樣面試求職者

截至2001年上半年，《財富》公布的世界500強企業(yè)中已有270多家進(jìn)入中國，隨著(zhù)中國的入世，必然帶來(lái)中外經(jīng)濟交流與合作步伐的加快，到中外名企中去工作已成為許多白領(lǐng)的心愿。中外名企的人員素質(zhì)是世界上一流的，它們的面試考核方法在世界上也是引領(lǐng)潮流、不乏經(jīng)典之作的。而作為求職者，了解和熟悉中外名企的一些面試考核方法，對于順利地通過(guò)面試，實(shí)現自己的愿望，是很有必要的。知彼知己，方能百戰百勝。那么，中外名企是怎樣對應聘者進(jìn)行面試的呢?

微軟：“車(chē)輪戰”，見(jiàn)到的考官越多，成功的希望越大

微軟面試應聘者，一般是面對面地進(jìn)行，但有時(shí)候也會(huì )通過(guò)長(cháng)途電話(huà)，越過(guò)千山萬(wàn)水甚至太平洋，考官和應聘者只是坐在電話(huà)線(xiàn)的兩端。每一個(gè)面試者要同微軟公司的5到8個(gè)人面談，有時(shí)候可能要達到10個(gè)人。每一個(gè)考官的面試都是以“一對一”的方式進(jìn)行。主考官全是各方面的專(zhuān)家，每個(gè)人都有一套問(wèn)題，各自具有不同的側重點(diǎn)，問(wèn)題的清單通常并未經(jīng)過(guò)集體商量，但有4個(gè)問(wèn)題是考官們共同關(guān)心的：1、是否足夠聰明?2、是否有創(chuàng )新激情?3、是否有團隊精神?4、專(zhuān)業(yè)基礎怎樣?

當你起身離去之后，每一個(gè)考官都會(huì )立即給其他考官發(fā)出電子郵件，說(shuō)明他對你的贊賞、批評、疑問(wèn)以及評估。評估均以4等列出：1、強烈贊成聘用。2、贊成聘用。3、不能聘用。4、絕對不能聘用。你在幾分鐘后走進(jìn)下一個(gè)考官的辦公室，根本不知道他對你先前的表現已經(jīng)了如指掌。他在嘴上說(shuō)“接著(zhù)談?wù)劇�，其�?shí)是瞄準了“哪壺不開(kāi)提哪壺”。所以，一個(gè)進(jìn)入微軟研究院的應試者會(huì )覺(jué)得是在攀高峰，越到后面難關(guān)越多。當然，也會(huì )有些人只經(jīng)歷了兩三個(gè)考官就宣布結束，并未見(jiàn)到后面的“險峰”，但那并非吉兆。因為這兩三個(gè)考官也許正在網(wǎng)上傳遞著(zhù)同一句話(huà)：“此人沒(méi)戲，別再耽誤工夫了�！币话阏f(shuō)來(lái)，你見(jiàn)到的考官越多，你的希望也就越大。

下面是微軟面試中的一些經(jīng)典問(wèn)題：

1、為什么下水道的蓋子是圓形的?

2、請估計北京有多少加油站?

3、你和你的導師發(fā)生分歧怎么辦?

4、給你一個(gè)非常困難的問(wèn)題，你將怎樣解決它?

5、兩條不規則的繩子，每條繩子的燃燒時(shí)間為1小時(shí)，請在45分鐘內燒完兩條繩子。

對于這些問(wèn)題，考官并不是想得到“正確”答案，而是想看看應聘者是否能找到最好的解題方法，看看他們是否能夠創(chuàng )造性地思考問(wèn)題。

民生銀行：著(zhù)重考察求職者的悟性

民生銀行是中國金融改革的新生事物，成立不過(guò)5年，卻取得了令人矚目的成績(jì)。民生銀行的招聘原則是：“重文憑，不唯文憑�！币驗樵谒麄兛磥�(lái)，學(xué)歷可以反映一個(gè)人的知識結構，但卻無(wú)從考量他的實(shí)際工作能力。民生銀行在入行招聘考試中發(fā)現有這樣一種傾向，往往考試成績(jì)很好的人，在實(shí)際工作中處理問(wèn)題比較局限，當然這未必是普遍規律，但這樣的問(wèn)題確實(shí)存在。而有些人可能基礎學(xué)歷相對較低，但應變能力、開(kāi)拓業(yè)務(wù)的能力卻很強�；�于此，民生銀行非�？粗貞�聘者的悟性。這主要通過(guò)面試過(guò)程中的談話(huà)、提問(wèn)等情況交流來(lái)考察和判斷。比如他們會(huì )設置一些模擬情境和具體案例，讓?xiě)�聘者給出解決方案。銀行業(yè)務(wù)是和人打交道的工作，要求有很強的悟性、反映能力和潛質(zhì)。

摩托羅拉：注重對人品的考察，希望聽(tīng)到不同的聲音

摩托羅拉篩選應聘者的最后一關(guān)，也是最重要的一個(gè)環(huán)節是，對應聘者個(gè)人品行和職業(yè)道德的考量。摩托羅拉非常注重員工的品行和職業(yè)道德，如果一個(gè)應聘者的品行不符合摩托羅拉的要求，就算他的專(zhuān)業(yè)背景再好，工作興趣再高，摩托羅拉也不會(huì )錄用。這是因為摩托羅拉非常強調團隊精神，一個(gè)品行欠佳的人會(huì )影響到團隊的凝聚力和戰斗力，他的個(gè)人能力再強，也不能彌補他對公司整體造成的損失。雖然一個(gè)人的品行很難量化，但是，摩托羅拉大中華區人力資源部總監李重彪認為，在面試過(guò)程中，仍然可以從多個(gè)方面來(lái)判斷一個(gè)人的品行。比如他的工作經(jīng)歷，對一些問(wèn)題的看法，以往與客戶(hù)、同事的關(guān)系怎樣，他在尋求自身事業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，是對公司考慮得多一些，還是考慮自己的得失多一些，比如有的人來(lái)面試，問(wèn)他一個(gè)問(wèn)題，他明明不懂，但是他裝懂，經(jīng)過(guò)一次提醒之后，他還在那兒裝懂，繼續胡扯，這樣的人一看就是撒謊慣了的。有的人為了達到某種目的，會(huì )隱瞞一些問(wèn)題，只要稍加追問(wèn)，很快就會(huì )露出馬腳。

李總監說(shuō)，在面試中，對一個(gè)直言不諱指出摩托羅拉存在某些問(wèn)題的應聘者，我們持肯定態(tài)度。正所謂當局者迷，我們在管理上、具體工作上，難免會(huì )存在一些問(wèn)題。如果他指出的問(wèn)題確實(shí)存在，我們會(huì )虛心接受，而且對他的評價(jià)值也會(huì )提高。如果他提出的問(wèn)題不存在，我們也表示理解，因為他可能不熟悉情況。只要他提出問(wèn)題的思路富有創(chuàng )造性，我們都會(huì )作出積極的評價(jià)。摩托羅拉非常希望聽(tīng)取不同的聲音。

宜家：招聘關(guān)鍵詞是信任與誠實(shí)

從北歐瑞典發(fā)展到遍及全球，宜家(IKEA)在五大洲和30多個(gè)國家有170多家分店。2000年，5.5萬(wàn)名宜家員工創(chuàng )造了大約100億美元的營(yíng)業(yè)額。在宜家的招聘過(guò)程中，“誠是最被看重的品質(zhì)。一旦發(fā)現應聘者有欺騙行為，他會(huì )立即被CANCEL�！币思冶本┦猩虉�(chǎng)人力資源經(jīng)理張忠民說(shuō)，宜家最不能容忍的就是不誠實(shí)，不管你多有經(jīng)驗，多有能力，道不同不相與謀。顯然，誠實(shí)是宜家最緊要的“道”。

與此相應的，是宜家對人對事的無(wú)條件信任，“你有什么能力，達到什么程度，說(shuō)什么我都信”，張經(jīng)理說(shuō)這是基本的相互信任和尊重，“但如果存心欺騙，你不會(huì )有第二次機會(huì )�！币驗槭聦�(shí)會(huì )站出來(lái)說(shuō)話(huà)。比如宜家對應聘者有一定的語(yǔ)言能力(普通銷(xiāo)售人員不做特別要求，但管理層的工作語(yǔ)言為英語(yǔ))和計算機操作方面的要求，但在面試時(shí)，宜家不會(huì )去當面考核，也不會(huì )用四六級或托福、GRE成績(jì)來(lái)衡量。因為真相很快就會(huì )來(lái)報到你是不是真正具備宜家要求的工作能力，在實(shí)踐中很快就會(huì )見(jiàn)分曉。

應聘宜家，只要符合基本素質(zhì)要求，宜家不介意你是任何學(xué)歷、任何專(zhuān)業(yè)(某些特定專(zhuān)業(yè)技術(shù)領(lǐng)域除外)，關(guān)鍵是你要能夠勝任工作。面試時(shí)，根據你應聘的職位，宜家會(huì )設定一些情景，并根據你的現場(chǎng)反映，來(lái)判斷你究竟是不是適合這個(gè)職位。另外，在面試時(shí)，宜家會(huì )使用性格傾向測試的方法，了解應聘者的個(gè)性?xún)A向與發(fā)展潛力更適合做哪種崗位的工作。