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管理實(shí)踐學(xué)習心得體會(huì )
《管理的實(shí)踐》是管理學(xué)家德魯克大師的一本著(zhù)作，這本書(shū)主要描述了極為基礎又深刻的管理知識，是一個(gè)管理者必須了解和掌握的知識。學(xué)習了這本書(shū)后主要有以下幾點(diǎn)體會(huì )，僅供大家參考。
《管理實(shí)踐》是美國著(zhù)名管理學(xué)家德魯克在上世紀80年代末的一部經(jīng)典著(zhù)作，文字深入淺出，透過(guò)全面、系統的科學(xué)性總結，高度融合了東西方管理思想的精髓，通俗生動(dòng)，讀來(lái)饒有生趣。書(shū)中所闡述的核心思想即是：如何挖掘企業(yè)最有生命的資源——人的潛能，作者嚴謹、科學(xué)的工作態(tài)度，讓我對管理工作有了很多新的思考和認識。下面，就如何發(fā)揮管理者的領(lǐng)導力和執行力，簡(jiǎn)單談?wù)勛约旱目捶ā?/p>
一、管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)“不在于知，而在于行”。
在每一個(gè)企業(yè)當中，管理者都是賜予企業(yè)生命、助于活力的重要因素。如果沒(méi)有管理者的領(lǐng)導，“企業(yè)資源”永遠只是資源，永遠不會(huì )轉化為產(chǎn)品。企業(yè)要想在激烈競爭的現代經(jīng)濟體系中，取得成功并獲得長(cháng)久的生命力，完全要視管理者的素質(zhì)和績(jì)效而定，因為管理者的素質(zhì)和績(jì)效是企業(yè)擁有的有效資源。 領(lǐng)導要成為下屬員工的領(lǐng)袖，必須提高領(lǐng)導能力，讓員工在其身上看到領(lǐng)袖的魅力。在現代企業(yè)中，領(lǐng)導力不在于能夠下命令，機械式地管理一班人，而要讓屬下員工對其敬佩、信服，在員工心中形成一種磁鐵般的向心力，讓員工愿意跟隨他克服困難，艱苦創(chuàng )業(yè)。這就要求我們在學(xué)習、做事、做人上狠視與部屬溝通。許多管理者喜歡高高在上，缺乏主動(dòng)與部屬溝通的意識，凡事喜歡下命令，忽視溝通管理。對于管理者說(shuō)，“挑毛病”盡管在人力資源管理中有著(zhù)獨特的作用，但是必須講求方式方法，切不可走極端，“雞蛋里挑骨頭”，無(wú)事找事就會(huì )適得其反，挑毛病必須實(shí)事求是，在責備的過(guò)程中要告知員工改進(jìn)的方法及奮斗的目標，在“鞭打快�！钡倪^(guò)程中又不致挫傷人才開(kāi)拓進(jìn)取的銳氣。管理者有權利也有義務(wù)主動(dòng)和部屬溝通，而不能只是高高在上簡(jiǎn)單布置任務(wù)！
二、員工應該主動(dòng)與管理者溝通。
優(yōu)秀企業(yè)都有一個(gè)很顯著(zhù)的特征，企業(yè)從上到下都重視溝通管理，擁有良好的溝通文化。員工尤其應該注重與主管領(lǐng)導的溝通。一般來(lái)說(shuō)，管理者要考慮的事情很多很雜，許多時(shí)間并不能為自己主動(dòng)控制，因此經(jīng)常會(huì )忽視與部屬的溝通。更重要一點(diǎn)，管理者對許多工作在下達命令讓員工去執行后，自己并沒(méi)有親自參與到具體工作中去，因此沒(méi)有切實(shí)考慮到員工所會(huì )遇到的具體問(wèn)題，總認為不會(huì )出現什么差錯，導致缺少主動(dòng)與員工溝通的精神。作為員工應該有主動(dòng)與領(lǐng)導溝通的精神，這樣可以彌補主管因為工作繁忙和沒(méi)有具體參與執行工作而忽視的溝通。
所以，加強企業(yè)內部管理，一定不要忽視溝通，溝通是雙向的，不必要的誤會(huì )都可以在溝通中消除。作為管理者，應該要有主動(dòng)與部屬溝通的胸懷;作為部屬也應該積極與管理者溝通，說(shuō)出自己心中的想法。只有大家都真誠的溝通，雙方密切配合，那么我們的企業(yè)才可能發(fā)展得更好更快。
三、管理——抓好執行力是保證
近年來(lái)許多人都在討論并思考“執行力”這一抽象而具體的問(wèn)題�？此坪�(jiǎn)單的問(wèn)題，卻不是能簡(jiǎn)單地用《把信送給加西亞》等“沒(méi)有任何借口”的宣傳所能解釋的了，也不是通過(guò)大力宣揚“自動(dòng)自發(fā)”、“無(wú)條件執行”的概念所能徹底解決的。在企業(yè)里，常常有這樣的現象：高層怪中層沒(méi)有執行力，中層怪員工沒(méi)有執行力，員工又會(huì )怪高層沒(méi)有魄力。其實(shí)，我們認為是一種組織行為，不是抽象出來(lái)的個(gè)體行為。我們在談企業(yè)管理問(wèn)題時(shí)，只能從組織角度來(lái)講，抽象的談?wù)搨�(gè)體是沒(méi)有任何意義的。組織的冰山理論告訴我們，任何組織的表征行為只是冰山一角，背后必然有其行為根源。如組織凝聚力差，它只是一種表象，可能是組織長(cháng)期形成的價(jià)值觀(guān)問(wèn)題，可能是群體的滿(mǎn)意度問(wèn)題、可能是個(gè)體期望長(cháng)期得不到滿(mǎn)足的問(wèn)題等等。如果孤立的談?wù)搱绦辛�，企圖通過(guò)大幅宣揚一些口號性質(zhì)的東西來(lái)解決問(wèn)題，只可能是無(wú)勞而獲。
從組織行為角度來(lái)看，執行力分為三個(gè)層面，個(gè)體層面、團隊層面及組織層面。個(gè)體的職業(yè)化是組織執行力的基礎，團隊的執行力是關(guān)鍵，組織的執行力是重點(diǎn)。我們需要的是組織表現出強大的執行力，而不僅僅是個(gè)體，但在實(shí)現組織執行力中團隊的執行力則是關(guān)鍵。沒(méi)有團隊執行力的支撐，組織執行力只可能是“水中月、鏡中花”。
我們經(jīng)�？吹�，一個(gè)個(gè)很有能力的員工，放在一起卻一盤(pán)散沙。一個(gè)個(gè)平時(shí)積極主動(dòng)的員工，在一起工作卻會(huì )并不積極主動(dòng)，甚至異常保守。群體的行為怎么會(huì )與個(gè)體行為表現出這么大的差異，這恰好就是團隊執行力是關(guān)鍵的原因了。只要是群體，必然有群體的行為特征，表現出來(lái)群體思維、從眾等現象。是群體，就需要管理，就需要管理者運用合適的管理工具將群體塑造成組織期望的團隊。個(gè)人認為，執行力不足必然是有其管理者行為的根源，主要有三個(gè)方面。
一是管理動(dòng)力不足，也就是不愿管理。這樣的管理者往往是“腦袋隨著(zhù)屁股轉”，一切是為權力，為了權力給自己所帶來(lái)的利益。在短期內八面玲瓏，以維護關(guān)系為目的，以履行所謂的職責為目的，面對不同的層級領(lǐng)導可以有不同的表現。從長(cháng)期看，是思維僵化，官僚主*作風(fēng)�！爸灰撜f(shuō)的話(huà)說(shuō)了，該讀的文件讀了，讀強調的強調了，該罵的人罵了，該表?yè)P的人表?yè)P了，也就與自己無(wú)關(guān)了”。正因為不愿管理，企業(yè)中才會(huì )出現管理者對管理時(shí)熱時(shí)冷，不能持之以恒;也出現了囿于條款或執行僵化的官場(chǎng)習氣。
二是管理理解欠缺，也就是不懂管理。相當一部分管理者，特別包括技術(shù)出身的管理者，很難轉過(guò)彎來(lái)用管理解決問(wèn)題。這部分人，用做技術(shù)的方式來(lái)進(jìn)行管理，在內心深處認為團隊理所當然應該按自己設想的方式運行。只要每個(gè)人都是業(yè)務(wù)能手了，整個(gè)團隊就是業(yè)務(wù)能手了，卻發(fā)現不了團隊成員的期望與需求，發(fā)現不了成員之間微妙的心理博弈。公司出臺了政策，參加了無(wú)數次會(huì )議之后，自己知道也就知道了，信息到此中斷，根本不知道團隊層面關(guān)鍵作用在于承上啟下，在于將組織層面的精神有效傳達。
三是管理能力不足，也就是不會(huì )管理。這些管理者往往比前兩類(lèi)要好一些，希望用管理來(lái)解決問(wèn)題，但往往對管理的科學(xué)性及關(guān)系理解不清。由于缺乏管理能力，雖然也知道企業(yè)要制度化，不能總依靠人治化，但是在實(shí)際中卻不會(huì )靈活運用管理知識。例如，企業(yè)中出了些問(wèn)題，管理者很積極地讓秘書(shū)或文職人員起草些制度，于是企業(yè)就匆匆出臺了很多制度，甚至看起來(lái)非�？茖W(xué)的制度，但是更多的看起來(lái)很美，用起來(lái)卻很累，最后只能是束之高閣。對此，管理者常常氣餒，甚至抱怨員工素質(zhì)太差。管理的科學(xué)性要求管理者能夠理性地分析問(wèn)題的根源，運用相應的管理工具去解決問(wèn)題。解決問(wèn)題時(shí)，又需要有解決問(wèn)題的藝術(shù)。如果管理行為常常失效，則有必要重新考慮自身的管理能力。不會(huì )管理將導致責任與權利、執行與監督、行為與動(dòng)機的錯位，從而導致管理的失效。執行力不只是員工的事情，更重要的則是管理者自身的問(wèn)題。
結束語(yǔ)：管理是個(gè)大課題，感悟只是小點(diǎn)滴，讀完一本書(shū)就會(huì )管理，那是癡人說(shuō)夢(mèng)，關(guān)鍵是理論與實(shí)踐相結合，才能提升管理能力與水平。對與不對，仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智。
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