薪酬調查的原則與方法

薪酬調查的原則與方法

作為專(zhuān)業(yè)的管理咨詢(xún)人員，我們在做薪酬設計類(lèi)項目時(shí)，有時(shí)會(huì )涉及到要做特定行業(yè)或目標企業(yè)的薪酬水平調查。由于薪酬涉及到企業(yè)及個(gè)人的切身利益，所以屬于敏感信息，對于有些行業(yè)或企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬信息甚至可以歸類(lèi)為商業(yè)機密。因此，對于大部分管理咨詢(xún)公司來(lái)說(shuō)，由于不是專(zhuān)業(yè)做數據調查的，所以對于薪酬調查有時(shí)有點(diǎn)無(wú)所適從的感覺(jué)，甚至還有把薪酬調查搞砸了從而影響項目效果的情況發(fā)生。

那么，薪酬調查應該如何開(kāi)展呢?一般來(lái)說(shuō)，我們做薪酬調查的主要途徑和方法有：

1、直接面向企業(yè)調查

我們可以通過(guò)各種渠道與目標企業(yè)達成一致，共享相互之間的薪酬信息。我們可以得到目標企業(yè)的薪酬水平，同時(shí)向對方提供一些我們掌握的信息，這樣達到合作共贏(yíng)的目的。這種調查可以是一種正式的調查，可以采取座談會(huì )、問(wèn)卷調查等多種形式，也可以是非正式的調查，比如電話(huà)溝通、私下面談等形式。這種調查方式得到的信息往往真假摻半，需要甄別或以其它信息來(lái)印證。

2、委托專(zhuān)業(yè)機構調查

現在，一線(xiàn)大城市均有提供薪酬調查的專(zhuān)業(yè)機構。通過(guò)這些專(zhuān)業(yè)機構調查可以大幅減少調查的工作量，省去了很多協(xié)調成本，但同時(shí)需要支付一定的服務(wù)費用。這種途徑得來(lái)的信息一般可信度較高，但一定要注意選擇令人信任的專(zhuān)業(yè)機構來(lái)做，以免得到的是過(guò)時(shí)的甚是是編造的數據。

3、從公開(kāi)的信息中了解

有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時(shí)，會(huì )寫(xiě)上薪金待遇，某些城市的人才交流部門(mén)也會(huì )定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息，另外通過(guò)其它企業(yè)來(lái)本企業(yè)的應聘人員可以了解一些該企業(yè)的薪酬狀況。由于招聘企業(yè)或應聘人員傾向于夸大薪酬，所以這些途徑得來(lái)的信息可信度比較低，經(jīng)常是偏高的。

再有，在進(jìn)行薪酬調查時(shí)，需要注意什么事項呢?以筆者的項目經(jīng)驗來(lái)看，我們在進(jìn)行薪酬調查時(shí)，需要重點(diǎn)注意以下幾點(diǎn)原則：

1、對某企業(yè)進(jìn)行薪酬調查，可以和被調查企業(yè)合作進(jìn)行

由于薪酬政策及薪酬數據在許多企業(yè)屬于商業(yè)秘密，不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進(jìn)行薪酬調查時(shí)，要由本企業(yè)人力資源部門(mén)與對方人力資源部門(mén)，或企業(yè)總經(jīng)理與對方總經(jīng)理直接進(jìn)行聯(lián)系，本著(zhù)雙方互相交流的精神，協(xié)商調查事宜。

2、對薪酬調查得來(lái)的信息要嚴格甄別

由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪酬情況都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道聽(tīng)途說(shuō)得來(lái)的。這些信息往往不全面，有些甚至是錯誤的，準確性較差。另外，在取得某崗位的薪酬水平的同時(shí)，要比較一下該崗位的崗位職責是否與本企業(yè)的崗位職責完全相同。不要因為崗位名稱(chēng)相同就誤以為工作內容和工作能力要求也一定相同。

3、薪酬數據必須與時(shí)俱進(jìn)

隨著(zhù)我國經(jīng)濟的迅猛發(fā)展和人力資源市場(chǎng)的不斷完善，人力資源市場(chǎng)的各種變動(dòng)會(huì )越來(lái)越頻繁。企業(yè)的薪酬水平也會(huì )隨企業(yè)的效益和市場(chǎng)中的人力資源供求狀況而變化，所以薪酬調查的資料要隨時(shí)注意更新，如果一直沿用以前的調查數據，很可能會(huì )做出錯誤的判斷。