為什么付出了高薪酬，員工仍然不滿(mǎn)意？

為什么付出了高薪酬，員工仍然不滿(mǎn)意？

近期遇到這樣一個(gè)案例，一家制藥企業(yè)的生產(chǎn)基地，工廠(chǎng)設置在一個(gè)縣級市，生產(chǎn)基地的主要職能包括采購供應、生產(chǎn)體系、質(zhì)量檢測管理體系三個(gè)核心職能。員工300人左右，由一線(xiàn)工人、職能人員和管理人員構成。

目前企業(yè)一個(gè)突出的問(wèn)題是大多數的員工對于目前企業(yè)給予的薪酬不滿(mǎn)意。從問(wèn)卷調查來(lái)看： 從內部公平角度來(lái)看，84%的被調查者與工廠(chǎng)的其他人相比，對目前的收入不滿(mǎn)意，核心體現在一線(xiàn)部門(mén)與職能部門(mén)之間的矛盾、不同生產(chǎn)車(chē)間之間矛盾;從外部公平角度來(lái)看，90%的被調查者與外單位的同學(xué)、朋友相比對目前的收入不滿(mǎn)意;從自我公平角度來(lái)看， 88%的被調查者與工作付出相比對目前的收入不滿(mǎn)意。由此看出，薪酬不滿(mǎn)意度非常高。但是對比近三年發(fā)達省的制藥企業(yè)的職工平均工資，目前工廠(chǎng)的員工工資水平在中上水平，舉例說(shuō)：工廠(chǎng)的辦公室主任拿到手的工資在5000-8000之間，一個(gè)車(chē)間主任在有些月份甚至可以拿到上萬(wàn)元。

為什么企業(yè)付出了高工資，而員工從上至下對薪酬普遍不滿(mǎn)意呢?

從工廠(chǎng)的具體情況分析來(lái)看，由訪(fǎng)談獲知員工不滿(mǎn)意的核心原因是目前的薪酬水平?jīng)]有與企業(yè)的整體效益掛鉤，沒(méi)有隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展和增長(cháng)，工廠(chǎng)員工薪酬的增長(cháng)不如企業(yè)效益的增長(cháng)快，薪酬沒(méi)有定期調整規則。其次，員工在對比外部企業(yè)薪酬標桿的時(shí)候，只和本地效益好的企業(yè)比較工資水平，參照標準的錯位導致工廠(chǎng)員工即使獲得高于行業(yè)和地區的平均工資的薪酬也仍然對現有工資不滿(mǎn)。另外，內部薪酬比較員工不滿(mǎn)意，核心原因是工廠(chǎng)的兩套工資體制，崗位工資制和產(chǎn)量沒(méi)有直接聯(lián)系，定額工作制則和產(chǎn)量掛鉤，隨產(chǎn)量增長(cháng)生產(chǎn)部門(mén)的工資相應增加，而行政部門(mén)的工資沒(méi)有相應變化，這是員工間相互不滿(mǎn)原因之一，比如：工作性質(zhì)、能力素質(zhì)要求接近的質(zhì)量管理人員與車(chē)間的技術(shù)員之間的薪酬差異較大;而不同車(chē)間之間的矛盾，是定額確定的合理性導致的;不同工序之間的矛盾是，崗位價(jià)值有差異的崗位而薪酬沒(méi)有差異。

從咨詢(xún)的角度來(lái)看，員工薪酬不滿(mǎn)意的本質(zhì)是：?jiǎn)T工的所得薪酬與期望之間的差異導致的，不是薪酬支出成本高，員工薪酬滿(mǎn)意度就高，只要員工的薪酬所得與薪酬期望有差距就會(huì )導致薪酬的不滿(mǎn)意，因此如何管理員工的薪酬期望是薪酬管理體系的核心問(wèn)題之一。

首先依據近幾年發(fā)展戰略的定位，以公平公開(kāi)透明的方式對現有崗位進(jìn)行崗位評價(jià)，以一個(gè)評價(jià)團隊用一把尺子衡量出所有崗位之間的相對價(jià)值，體現內部公平，這是企業(yè)價(jià)值導向的重要體現。這是薪酬體系設計和能夠平穩推行的基礎，是內部公平的核心體現。

其次企業(yè)一定要設計科學(xué)合理的績(jì)效管理體系，建立企業(yè)的獎懲規則，考核指標能夠體現崗位的核心工作的標準，使得員工能夠對自己針對自己的工作標準來(lái)衡量自己的付出，這是企業(yè)業(yè)績(jì)導向的重要體現;并且薪酬的發(fā)放與績(jì)效考核一定要結合，績(jì)效工資的比例要設計合理，若比例太小，將起不到激勵的作用。

同時(shí)，企業(yè)一定要通過(guò)與業(yè)績(jì)、能力等考核結果相結合設計薪酬晉升的規則，從崗位的動(dòng)態(tài)管理和薪酬的動(dòng)態(tài)管理結合起來(lái)，員工自然在公司的框架管理下找到自己位置和努力的方向，通過(guò)標準的建立和衡量平衡員工單純對薪酬數字高低的比較和追求。

最后薪酬體系、績(jì)效管理體系的框架以及背后設計的原理要與員工宣講，讓員工能夠理崗位評價(jià)、績(jì)效考核、薪酬設計的意義和作用，明晰公司的價(jià)值導向，通過(guò)公司的價(jià)值導向引導員工的行為，有效規范員工的薪酬的預期。

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