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多數知名企業(yè)薪酬僅為中上水平
近日,前程無(wú)憂(yōu)對剛剛評選出來(lái)的IBM、萬(wàn)科、微軟、通用電氣等100家人力資源典范企業(yè)進(jìn)行了調查,結果顯示,74%的企業(yè)薪酬定位在50-75分位間,只有26家企業(yè)薪酬水平較高,超過(guò)了75分位。
七成多知名企業(yè)薪酬定在中位數
據前程無(wú)憂(yōu)的調查,100家典范企業(yè)中,74家的薪酬定位在50-75分位間,26家企業(yè)薪酬水平較高,超過(guò)了75分位。
據了解,2008年的調查結果,只有15家企業(yè)的薪酬在75分位以上。在2009年經(jīng)濟低迷時(shí),知名企業(yè)仍保持了較高的薪酬水平。不過(guò),企業(yè)內的員工薪酬差異有進(jìn)一步拉大的趨勢。多數企業(yè)對不同職位等級的員工實(shí)行有差異的定位,職級越低,薪酬越接近市場(chǎng)平均水平。在大的優(yōu)秀企業(yè)工作,低層次的員工,跟市場(chǎng)上的薪酬差距不大。只有高績(jì)效、高潛力的員工,才能感受到大型優(yōu)秀企業(yè)較好的薪酬待遇。
企業(yè)考核頻率增加,部分調低業(yè)績(jì)目標
據調查,2009年“高績(jì)效文化”成為不少企業(yè)的“文化主旋律”。對業(yè)務(wù)部門(mén)的業(yè)績(jì)考核保持一月一次的頻度外,今年42家企業(yè)對財務(wù)、市場(chǎng)、人力資源等職能部門(mén)的業(yè)績(jì)考核一年兩次,這一數字大大超越了2008年15家的結果。另有33家企業(yè)的考核頻度達到了一季度一次(一年4次)。
特別值得一提的是,考慮到經(jīng)濟環(huán)境的影響,有18家企業(yè)調低了業(yè)務(wù)人員的業(yè)績(jì)目標。為了保證考核的效度,88家企業(yè)提供了績(jì)效管理的培訓,65家企業(yè)提高績(jì)效指標中的可量化比例。同時(shí)54家企業(yè)在采訪(fǎng)中說(shuō),除了關(guān)注考核的結果外,對績(jì)效達成的過(guò)程,即對績(jì)效取得的合理性、合法性和合乎商業(yè)倫理予以高度重視。35家企業(yè)提高了企業(yè)、部門(mén)業(yè)績(jì)結果與員工業(yè)績(jì)的關(guān)聯(lián)度。
互聯(lián)網(wǎng)和快消業(yè),薪酬保持較高增長(cháng)
2009年上半年,100家企業(yè)的員工薪酬比2008年同期增長(cháng)平均為4.92%,其中52家典范企業(yè)的薪酬增幅在5%-10%之間,但同時(shí)9家典范企業(yè)薪酬增幅為0,薪酬增幅遠低于2008年12.16%的水平。從行業(yè)來(lái)看,互聯(lián)網(wǎng)和快消行業(yè)保持較高增長(cháng),但是IT、金融、汽車(chē)和房地產(chǎn)行業(yè)增長(cháng)十分有限,與以往領(lǐng)先增長(cháng)、兩位數增長(cháng)的現象形成鮮明對比。以投資屬性比較,國有、國營(yíng)企業(yè)的增幅較大,外資企業(yè)的增幅最小。另外,36家增加了員工薪酬中獎金部分比例,28家企業(yè)增加了獎金的設置,將年終獎拆分成季度獎、創(chuàng )新獎和服務(wù)獎等,增強績(jì)效獎勵的及時(shí)性。
部分企業(yè),新增員工福利
9家薪酬沒(méi)有增長(cháng)的企業(yè)在2009年都增加了福利的投入。據調查,所有的企業(yè)提供四種以上的福利項目。其中68家企業(yè)的福利制度包含六種以上的福利項目,94家企業(yè)提供5種以上福利項目。
數據顯示,以補充醫療保險為主的商業(yè)保險、住房補貼(補充公積金)和補充養老金對人才保留最有效用。而年終獎之外的各種獎金、股權計劃等對員工的激勵作用最大。2009年,企業(yè)中有11家的福利項目有所減少,減少項目主要是“團隊建設費”。數據顯示,2009年上半年100家典范企業(yè)中有25家員工晉升率達到或超過(guò)10%。與人力資源典范企業(yè)評選同時(shí)進(jìn)行的“最具人氣雇主”的投票顯示,13000多受訪(fǎng)者表示,在薪酬福利之外,最喜歡為具有“好的工作聲望”、“有表現自己能力的機會(huì )”、“有意思的工作”和“有機會(huì )得到提升”的企業(yè)服務(wù)。
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